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“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

TEMA:
Detección de las necesidades de capacitación
de la competencia “Kitchen Nightmares” en la…
Empresa:

CARRERA:
Administración de Recursos Humanos
ASIGNATURA:
Gestión de la Capacitación
DOCENTE:
Portugal Rojas, Christian Miguel.
ALUMNA:
Villanueva Huaringa, Sheyla.
AULA:
G706

HUANCAYO- PERÚ
Proceso de Capacitación o Entrenamiento

Dentro del ciclo del Proceso de Capacitación encontramos como primer


paso La Detección de las necesidades de capacitación de la competencia
del personal o llamado también Identificación y Evaluación de necesidades
de la capacitación, en este caso la empresa a evaluar es el restaurante
Charlie´s evaluaremos las competencias de su administradora Tatiana como
es su gestión, también de su cheff Casimiro que es el principal problema
identificado.

Fuente: Material de estudio de la asignatura, Autor: Christian Portugal Rojas.


Obtenido el 17/05/18 a las 7am.
Nuestro punto de partida es la necesidad de la organización, se entiende
como problemas, La situación de la realidad de la organización y la
proyección de desarrollo así poder obtener nuestro DNC (Diagnóstico de las
necesidades de capacitación) Y INC (Identificación de las necesidades de
capacitación).

El método que se utilizara es la Observación del Cheff Gordon Ramsay,


solicitud de los dueños del restaurant La mamá de Tatiana y su hermana
como socias solicitando todos los cambios pertinentes para mejora de la
productividad y evitar como de lugar el fracaso del restaurant, ya que sus
hogares están en riesgo si el restaurante no tiene éxito. Mediante la
evaluación de desempeño de todos los integrantes del restaurante.

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I. Necesidades por Satisfacer: Diagnóstico de la situación:
• Objetivos de la organización

a. Restablecer y desarrollar una mejor gestión de la


administración.
b. Renovar el menú principal, su presentación y cheff.
c. Enriquecer la comida que se sirve en el restaurant.
d. Restablecer la compra de insumos, al ver que hay mucha
merma.
e. Desarrollar una mejor comunicación con los clientes internos y
externos.
• Competencias necesarias.

Cardona y Chinchilla (1999) distinguen entre las competencias


técnicas o referidas a un puesto concreto, y las directivas, las cuales
son genéricas, y se dividen en: (a) estratégicas, (b) intratégicas, y (c)
de eficacia personal. A su vez las estratégicas describen la capacidad
del directivo y su relacióncon el entorno externo de las empresas.
Comprende las siguientes variables:

a) Visión de negocio. El individuo reconoce y hace buen uso de las


oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que influyen en la
competitividad del negocio.

b) Resolución de problemas. Las personas estudian un problema


complejo y tienen la capacidad de síntesis y de toma de decisiones.
c) Gestión de recursos. Se utilizan los recursos de modo eficaz para
lograr los objetivos.
d) Orientación al cliente. Responde en tiempo y eficacia a las
necesidades del cliente.

e) Red de relaciones efectivas. Desarrolla y sostiene una amplia red


de relaciones con personas clave de la empresa y de su entorno.

f) Negociación. Consigue el apoyo y la conformidad de personas y


grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.

Las competencias intratégicas se refieren a la capacidad ejecutiva y


de liderazgo de un directivo al interior de las empresas, lo cual es
aplicable a nivel gerencial. Comprende las siguientes variables:

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a) Comunicación. Informa de manera efectiva y aporta evidencias
para respaldar sus opiniones y resoluciones.

b) Organización. Asigna funciones a las personas adecuadas para


realizar el trabajo y planifica su seguimiento.

c) Empatía. Entiende, tiene en cuenta a los demás y respeta sus


sentimientos.

d) Delegación. Trata que su equipo de trabajo tome decisiones para


lograr sus objetivos.

e) Coaching. Apoya al personal para que mejore y desarrolle sus


habilidades y capacidades.

f) Trabajo en equipo. Establece un clima de colaboración,


comunicación y confianza entre los integrantes de su equipo de
trabajo y los motiva para el logro de objetivos comunes.
Las competencias de eficacia personal especifican los hábitos
básicos de una persona y la relación entre ella misma y su entorno.
Comprenden las siguientes variables:

a) Proactividad. El individuo demuestra iniciativa, creatividad y


autonomía personal
b) Autogobierno. Posee disciplina, concentración y autocontrol

c) Gestión personal. Mantiene adecuado control del tiempo, estrés y


riesgo ante situaciones de gran responsabilidad.
d) Desarrollo personal. Se autoevalúa para lograr cambios de
comportamiento que fortalezcan su gestión directiva.
Competencias gerenciales

Para Castro & Marchant (2005) los gerentes deben poseer los
conocimientos, habilidades y valores que posibiliten a su equipo
participar en un ambiente que estimule el compromiso y la
participación en los diferentes niveles de trabajo, favorezca el
crecimiento para el aprendizaje, oriente el funcionamiento hacia los
resultados y, por tanto, el rendimiento individual y grupal de cada uno
de ellos. La supervivencia de una empresa depende en gran parte de
la habilidad gerencial, pues el gerente tiene que tomar

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constantemente decisiones sobre objetivos, acciones y recursos en
busca de la eficiencia en las tareas y la satisfacción del personal. Ser
gerente requiere de un cúmulo de competencias particulares que en
la actualidad no forman parte de los programas curriculares de la
educación formal. Sin embargo, es posible aprender cómo
convertirse en gerente ya que las competencias indican formas de
comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones
y duran por un largo período de tiempo (Robbins & Judge, 2013).
Competencias Conductuales:
Responsabilidad
• Es la manera en que es capaz de cumplir con los plazos establecidos
y con la calidad requerida para el trabajo que realiza según la
coordinación y distribución de las tareas diarias a su equipo de
trabajo.

• Es la manera en que supervisa las tareas realizadas por su equipo de


trabajo.

• Es la manera en que rectifica errores y realizar mejora continua de


los procesos.

• Es la forma en que posee la capacidad de identificar con claridad


las actividades que requieren mayor dedicación, a fin de redistribuir
sus tiempos o los de su personal a cargo, a fin de desarrollarlas
adecuadamente.
• Es la manera en que asume responsabilidad por las actividades
realizadas en conjunto a su equipo de trabajo.
Liderazgo

• Es la forma en que demuestra la capacidad de generar instancias


para la entrega de retroalimentación a su equipo de trabajo.

• Es la manera en que logra acuerdos que permitan el crecimiento


profesional del personal a cargo y a su vez cumple con los estándares
de calidad de la empresa.

• Es la forma en que posee la capacidad de motivar a su equipo de


trabajo en jornadas laborales.

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• En la manera en que refuerza de manera positiva el desempeño de
su personal a cargo.
Sustentabilidad

• Es la manera en que instruye y supervisa el buen uso de papel,


productos químicos, electricidad y agua procurando cuidar los
recursos naturales minimizando el impacto medio ambiental.
• Problemas de producción.

La comida es nada agradable, los insumos se merman por la poca


acogida y hay demasiadas masas compradas, que ya están siendo
malogradas. Es una pésima gestión de cheff principal Casimiro.
• Problemas de personal.

No se sienten satisfechos, poca acogida del restaurant y maltrato de


la administradora y escasa comunicación.

Se sugiere: Supervisar el personal a cargo del local, según protocolos


y procedimientos de la empresa y administrar el local asignado, según
protocolos y procedimientos de la empresa y normativa legal vigente.

• Resultados de la evaluación de desempeño

Gordon ordena pan, ravioles, frutti di mer, lasaña y pizza. Él no está


impresionado con la comida, el pan era horrible, el ravioli es crudo,
pero el frutti di mer está recocido. Él describe la lasaña como una
degustación extraña y la pizza como congelada. Él inspecciona la
cocina y encuentra albóndigas congeladas y pasta. Gordon decide
que quiere que los chefs cocinen las albóndigas desde el principio,
desafiando a Casimiro y al chef Daniella a cocinar la mejor albóndiga,
le encanta la de Daniella. La comida sale lentamente ya que Casimiro
solo hace un boleto a la vez y cuando los clientes reciben su comida
no están contentos con ella. Casimiro quema albóndigas y cuando se
le critica se niega a cocinar. Gordon le dice a Tatiana que se levante
y ella despida a Casimiro.

Como al restaurante le falta un chef, Gordon presenta a su propio


chef Jonathan, que ayudará a encontrar un nuevo chef. Gordon
anima a Tatiana a involucrarse más con la cocina y le enseña a hacer
lasaña y pizza. Gordon decide renovar el menú con platos frescos y

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caseros. Ellos relanzan el restaurante esa noche, la comida comienza
a salir rápidamente, pero algunos clientes no consiguen sus platos. El
problema es la comunicación y Gordon les dice que se comuniquen
con Jonathan para hacerlo bien. Él le dice a Tatiana que intensifique
con la administración del personal. La comida sale más rápido y los
clientes la disfrutan. Tatiana ya no se avergüenza del restaurante y las
relaciones en la familia son mejores.

Conducción y aplicación del programa de entrenamiento, que


sucedió:
Jonathan se quedó por un mes manteniendo los altos estándares y los
ayudó a encontrar y entrenar a un nuevo chef.
Charlie's Italian Bistro cerró en julio de 2012, las reseñas de Yelp
después de la filmación fueron mixtas en cuanto a si había mejorado.
Charlie's Italian Bistro se emitió el 17 de febrero de 2012, el episodio fue
filmado en octubre de 2011 y es el episodio 12 de la temporada 5 de
Kitchen Nightmares.
Es un claro ejemplo de muchas necesidades de la capacitación
identificadas. Podemos concluir diciendo que se analizó en sus tres
variables incidiendo aún más en la parte de las personas teniendo en
cuenta que Conllevará a determinar si el desarrollo de las tareas es
aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que
se encontrarán participando de los programas de capacitación