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¿CóMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUNERATIVO?

EN EL PUNTO 2 DE LA PRIMERA PARTE DE ESTA investigación se conclu y e que

la remuneración es la ventaja patrimoníal otorgada coino · contrapresta­

ción _global o genérica,.

principalmente conmutativa,. pero con rasgos alea­

torios, a la puesta a disposición de la fuerza de trabajo por parte del

·

trabajador. Sin embargo/ el haber elaborado una definición como la an­ terior no teri.drá ningún efecto si no nos es posible establecer elementos·

que permitan deteÍnúnar cuándo ·rm concepto se ajusta a ella; los que se indican en las págip.as sigUientes. Los criterios que se exponen �n las págllias siguientes �an sido pensados para distinguir la remuner.

contrapresfació� de los otros conceptos que pueda percibir el trabajador

en el m�rco de la relación laboral desde un punto . vista teórico.

En

consecuencia, no se han incorporado nece�ariamente en este análisis las · exclusiones efectuadas por la Ley p éruana que,� según vimos, sustrae del.

.

concepto de remune raCión a prestaciones que sí tienen tal carácter.

  • 1. EL VALOR DE LA CALIFICACIÓN ASIGNADA POR LAS PARTES.

La 'primera respuesta posibl-e a la pregunta planteada consistirá en afir­ mar que un pago es remunerativo cuando así lo dedaren las partes ex­ presa o tácitamente, es decir, cuando ellas señalen que se trata de una remuneración 01 de una contrapreMación- por la puesta a disposiciqn de la fuerza de trabajo216. Sin embargo, es obvio que esta posición libraría la

m ¿CóMO DETERMINAR SI UN PAGO ES RE MUNE RATIVO? EN EL PUNTO 2 DE LA
m ¿CóMO DETERMINAR SI UN PAGO ES RE MUNE RATIVO? EN EL PUNTO 2 DE LA
  • 216 Más que seiialar directamente que un pago es contrapres.tativo, las partes suelen utili� zar denominaciones que traslucen la idea de contra p restación. relacionándolo con

al. .

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LA REMUNERACIÓN

E.."l

EL PERÚ

determinación de un concepto de orden publico a la voluntad de los par­ ticiÚares, quienes muchas veces negarán el carácter remnnerativo de los pagos realizados, en perjuicio · tanto P.el propio trabajador (cuya comúrt posición de_ contratante débil no le permitirá oponerse a la clasificación · asignada por su empleador) como de terceros (ya que existen diversos tributos y contribuciones que son determinados utilizando como base de cálculo las remuneraciones).

LA REMUNERACIÓN E.."l EL PERÚ determinación de un concepto de orden publico a la voluntad de

·

A lo �terior habría que agregar que. la aceptación plena de la cali,fica­ .ción a · signada por las partes a los pagos recibidos por el trabajador resul- . taría contraria al principio de pri.tnacía de ·la realidad, también denomi- .. :nado principio de irrelevancia del nomen iuris217. Conforme a este princi­

:Pio,

«(. .

.)en materia laboral importa lo que ocurre en la práctica más que lo que

:las partes hayan pactado en forma más o menos solemne O · expresa o lo que. ·zuzca en documentos, formularios, [o] instrumentos de control »21 8. Así, no es

·descabellado sostener la existencia de un principio de primacía de la rea-

. lidad salarial, de �cuerdo con el cual, indeperidientem.ente de las decla- . raciones o manifestaciones de voluntad que pudi�ran haber realizado · :las partes, deb�tán ser considerados como remunerativos todos aquellos

:pagos

en lol? cuales S� verifique la presencia de los elementos que hemos

cons�cleradó como integrantes del concep to219 .

Corúorme a lo dicho, la utilización de la calificación asignada por las :partes como único medio para determinar si un concepto ha sido o no otorgado como contraprestación debe ser (.iescartada. Sin embargo, es�o

.

/

...

guno de lo� cuatro elementos a los que se m; hecho referehci� anteriorm· (i) la

mera puesta a disposición <? la pres.tación efectiva de servicios; (íi) las características especiales del trabajo desarrollado; {iii) las condiciones t"Spccíales del trabajador que tienen incid �n cia en la prestación del servído¡ y (iv) la situación o resultados de la emp!-"esa.

LA REMUNERACIÓN E.."l EL PERÚ determinación de un concepto de orden publico a la voluntad de
  • 217 MATORRAS DIAZ-CANEJA, Ana: ·óp.

21s PLÁ ROúRfGUEZ, Américo. LOs p h

cit. p. 65.

ncipios (:

..

. ). op. cit. p. 325..

219 Conviene precisar en este punto que; �ún cuando el principio de primacía de la realidad no ha sido positivizado con carácter general en nuestro Ofdenamíento, su existencia es

aceptada de forma unánime por la doctrina y la jurisprudcl}.cia nacionales. Esta cir­ cunstancia, verificada en distintos pses, ha llevado a J>LÁ RODRIGUEZ a afirmar que <<Estas ideas, aunque expresadas de muy distintas maneras, han sido recogidas por l.t? doctrina universal. Incluso en muchos casos se presupone el principio aplicándolo sín creer necesario

explicitarlo». Los

principios(. ..

). op. cit. p. 327.

·

·

·

CAPíTULO TII ¿CÓMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUENRA.TIVO . . 169 no sigrúfica que la
CAPíTULO TII ¿CÓMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUENRA.TIVO
.
.
169
no sigrúfica que la calificación asignada por las partes a los pagos que se

llevan a cabo dentro de la relación laboral carezca de.toda relevancia.

Como ha señala�.o el propio PLÁ RODRÍGUEz220, la aplicación del princi­

pio de primacía de la realidad no acarrea la irrelevancia de las declara­

ciones hechas-por las partes. Por el contrario, debe prestunirse (iuris tan­

tum) que las manifestaciones de las partes se condicen con la realidad,

siendo necesario para romper con esa presunción acreditar que existe

una discrepancia entre dichas manifestaciones y los hechos221.

Por

tanto,. .

en los casos en los diales nos encontremos frente a un concepto

que ha sido calificado por las p�rtes de tal o cual manera, deberemos

admitir que se trata efectivamente de un pago de tal tipo, salvo que algu­

na.de las .partes o un tercero éÓn le&�o mterés sostenga lo contrario

_.

en

cuyo. caso corresponderá la.aplicación q;� principio de primacía de la reali­

dad.

CAPíTULO TII ¿CÓMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUENRA.TIVO . . 169 no sigrúfica que la

En estos sup�estós, si nos cerum68;a<illla aplicación típica del principio,

CAPíTULO TII ¿CÓMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUENRA.TIVO . . 169 no sigrúfica que la

tendríamos que la parte que muestra su desacuerdo con lo pactado o con

lo que luzca en los documentos, dég.ería abocarse a la tarea de -probar que

la náturaleza del pago es distmta· �-·'la señalada por éstos. No obstant�,

estimamos que . en este caso la aplicación del principio de primacía de la

realidad debe concordarse con la presunción de salariedad a la que nos

referiremos en el ptinto

siguiente..

Por tanto, cuando exista discrepancia

respecto a la calificación que debe asignarse a un pago deberá presumir:..

se su carácter remunerativo y quien considere.que no le corresponde tal

calificación deberá probar en contrario.

Ahora bien, como puede deducirse de lo dicho hasta aquí,. en estos su­

puestos la discusión podrá versar: (i) sobre la existencia o inexistencia de

220 «Esta primacía de los hechos sobre los textos pactados ¿significa que las estipulaciones contrac­

tuales carecen de todo valor?. La conclUsión no

puede ser tan absoluta.

(..

.) las estipulaciones

contenidas en un contrato de trabajo no son inútiles( ya que ellas cuentan inicialmente con la presunción a su favor de reflejar la voluntad r:omún de las partes. Mientras no se demuestre que

la conducta de las partes fue distinta( lo que exige la prueba de los hechos que se apartaron de los

textos contradualesr queda prevaleciendo la presunción emanada del texto

del contrato. (

..

.). Lo

que no puede hacerse es invocar un texto escrito para pretender que él predomine sobre los

hechos». Ibid. p. 331

..

332.

.'..

  • 221 En este sentido puede verse: MATORRAS DIAZ-CANEJA, Ana. op. cit. p. 70.

170 . LA REMUNERACIÓN EN E !.. PERú
170
.
LA REMUNERACIÓN EN E
!..
PERú

la ventaja patrimonial o (ii) sobre el título que justifica la adquisición

de la ventaja patrimonial cuya existencia se admite, es decir, sobre si

es o no entregada a tí.tulo de contrapr?stación por la puesta a dispo­

sición de la fuerza de trabajo. La ventaja patrimonial, aún cuando no

es una .característica autónoma del concepto de remuneración, sino

que se deriva de la contraprestatividad, constituye el primer elemento de

análisis. Estó debido a que su existencia resulta la mayor parte de las

veces más sencilla de percibir.- que el título de la atribución patrimonial.

En el primer caso, la determinación de la naturaleza de la prestación

podrá llevár?e a cabo a través de medios probatorios directos que acredi­

ten·cual fue el destino del bien o servicio entregado y, en· caso de duda

(como los · supuestos en los cuales la ventaja satisface necesidades

tanto

personales como empresariales), podrán tomarse .en cuenta las conside­

raciones que expondremos al momento de referimos a la forma de califi­

car un concepto como condición de trabajo.

170 . LA REMUNERACIÓN EN E !.. PERú la ventaja patrimonial o (ii) sobre el título

·Por su parte, cuando la discrepancia se refiera al título en función del cual

se rec. la ventaja patrimonial que se adnúte existente, nos encontrare­

mos frente a una dificultad rnayor. Lo anterior se debe a que el título que

justifica 'la realización de un pago no es un hecho tangible, por lo que re­

sulta difícil imaginar que éste pueda ser demostrado de manera directa

cuando se pone en tela de juicio la declaración efectuada por las partes.

Por tanto; estimamos que la prueba del referido título deberá realizarse la

mayor parte de las veces a través de medios indirectos o indicios; utilizan­

do como punto de partida la prestmción de salariedad a la que nos referi­

remos más adelante.

  • 2. ¿CÓMO IDENTIFICAR LA EXISTENCIA DE LA VENTAJA PATRIMONIAL?

Aún cuando, según se ha visto, la ventaja patrimonial no es un ele­

mento esencial autónomo para la elaboración del concepto de remu­

neración; no podemos dejar de lado que ésta constituye una caracte­

rística

necesaria qúe acompaña a la contrciprestatividad. Por ello, la

inexisténcia ·de 1� .percepción de una ventaja patrimonial por parte

del trabajador tendrá como correlato la imposibilidad de calificar a

_un pago como remunerativo sin referirnos a la contraprestatividad

CAPÍ�O III ¿�ÓMO DETERMINAR Sl UN PAGO Es REMUENRATIVO que, por lo comím, puede desentrañar. No

CAP�O III

CAPÍ�O III ¿�ÓMO DETERMINAR Sl UN PAGO Es REMUENRATIVO que, por lo comím, puede desentrañar. No

¿�ÓMO DETERMINAR Sl UN PAGO Es REMUENRATIVO

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que, por lo comím, puede ser más 4icil de desentrañar. No obstante1 esto no significa que pueda c.onsiderarse como cierta la afirmación inversa, es decir1 que toda ventaja patrimonial recibida por el traba:­ jador con _ocasión de la relación de trabajo es remuneración, ya que ésta bien puede· haber sido entregada en función de un título distinto. Es decir, la inexistencia de la ventaja patrimonial nos servirá para descartar la posibilidad de que un concepto sea remtu1erativo;. p ero su existencia no es condición sUficiente (aunque sí necesaria) para afirmar que esta-:

· mos ante nn pago de tal tipo.

Atendiendo a la relevancia que la característica de la ventaja patrimo­ nial tiene en la elaboración del concepto de remuneraCión, hemos esti­ mado óporhmo volver sobre ella en este punto .

· Ahora bien, según ha quedado dicho en el capítulo I, el trabajador obtie­ ne uita ventaja patriinonial cuando: (i) su patrimonio se ve incrementa­ do o (ü) se evita 1� disminución de su patri1nonio; cuestiones cuya com­ probación no ofrece. mayores inconveruentes.

CAPÍ�O III ¿�ÓMO DETERMINAR Sl UN PAGO Es REMUENRATIVO que, por lo comím, puede desentrañar. No

Normalmente, cada vez que el empleador entrega al·trabajador un bien o

servicio, éste percibe una ventaja patrimonial Sin embargo, debe recor­ darse también que no todos los bienes o servidos que recibe el trabajador

de su empleador son para aquél una ventaja patrimonial. Esto se debe a que hay ocasiones en las cuales el trabajador sólo canaliza pagos destina­ dos a cubrir costos vinculados con los medios de producción. Así, en los casos en los cuales el trabajador recibe de su empleador un bien o servicio con el propósito de satisfacer una necesidad originada por la prestación. de trabajo, no podrá sostenerse que nos encontremos frente a una ventaja patrimoniál; ya que estos bienes o serviciqs no se habrán incorporado en ningún momento al patrimonio del trabajador, simplemente habrán tran­ sitado por sus manos rumbo a su destino final. Según hemos visto en el capítulo anterior, estos bienes o ·servidos cuya entrega al trabajador no genera para él una ventaja patrimorual, son, típicamente, las condicio­

nes de trabajo .

Por tanto, en principio deberá admitirse que todos aquellos bienes o ·ser­ vicios que recibe el trabajador de su e1npleador constituyen para él upa ventaja patrünonial, salvo en el caso de las condiciones de trabajo. Y ¿ Cón1o se distínguen las condiciones de trabajo de las ventajas patrilno-

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LA REMtlNERACJÓN EN EL PERÚ

niales?. Recordemos que se distinguen porque las primeras son necesa­ rias o facilitan la prestación de servicios y no están destinadas a satisfa­ cer necesidades personales del trabajador.

Empero, existen casos proble1náticos en los cuales tm bien o servicio otor­ gado por el empleador puede a la vez fácilitar la prestación de servicios y satisfacer 'tma necesidad del trabajador. Es decir, pueden existir ventajas patrimoniales susceptibles de ?er consideradas condiciones de trabajo, en cuyo caso su �istinción con respecto a las remuneraciones deberá sus­ tentarse en la falta de contraprestatívidad. Lo anterior ocurrirá, por ejem­ plo, con la entrega de uniformes que, si bien surge del interés empresari<d de mantener una determinada imagen corporativa; también permite al trabajador ahorrar dinero al no tener que adquirir ropa para asistir a su centro de trabajo constituyendo de esta forma una ventaja patrimoni?l; conclusiones similares pueden predicarse de la vivienda y la alimenta­ ción que constituyen condición de trabajo.

Al respecto, estimamos que en circunstancias como estas, atendiendo a lo difícil que puede resultar demostrar la contraprestatividad, la de­ cisiól} de si el pago debe ser considerado remuneración o condición ,de trabajo debe llevarse a cabo evaluando cual es el interés que prevalece en ·cada supuesto. En esta línea de ideas1 siguiendo con nuestro ejem­ plo, deberemos admitir que la entrega del uniforme satisface una ne­ cesidad empresarial y que sólo indirectamente permite un ahorro por parte del trabajador222.

LA REMtlNERACJÓN EN EL PERÚ niales?. distinguen porque las primeras son necesa­ rias o facilitan la

·Esta prevalencia de las necesidades empresariales sobre las necesida­ des personales del trabajador como elemento para distinguir las con­ diciones de trabajo en los supuestos problemáticos ha sido recogida por nuestra normativa al señalar que la alimentación principal es con­ dición. de trabajo sólo cuando es indispensable para la prestación del servicio223. Entonces, tendríamos que cuando un pago satisface tanto una necesidad empresarial como una necesidad personal del trabaja­ dor, su calificación como condición de trabajo sólo podrá producirse·

  • 222 MARTÍN JlMENEZ, R., op. cit. p. 116:

    • m Artículos 19° (literal j) y 200 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

CAPÍTULO 11! ¿CóMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUENR.ATIVO

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:u ando el mismo resulte indispensable . para la pre$ta<;:.ión . del. servi-,·

:io. Pero, ¿cuándo aparece ·ese carácter de indispensable?.·Sobre este.

:tslmto; consideramos que ·debe calificarse que

·

un pago es indispen-.

;able para la prestación del servicio: (i) cuando la propia prestación del

servicio impida al trabajador satisfa-cer por sí. mismo sus necesidade s per­ sop.ales (como ocurriría en el caso de la alimentación y la vivienda pro­ porcionadas a trabajadores que prestan servicios en lugares alejados), lo que las convierte indirectamente eh necesidades empresariale$; · o (ü) ClJ,an.­

do la satisfacCión de las necesidades personales·:del . trabajador

por. .

sus

propios . medios dejaría insatisfechas las necesidades empresariales, como ocurre en el caso del uniforme, ya que si bien los trabajadores pqdrían adquirir . su propia ropa, esto dificultáría a la empre s a brindar la imagen corporativa que ·desea ..

De

otro lado, el hecho de que las condiciones de

trabajo deban encon-:

. trarse vinculadas a las necesidades .del ·servicio. trae como consecuencia que su abono deba ajustarse a la aparición de dichas necesidades224, Por ende, ·el pago permanente.de condiciones de trabajo, inclusive durante ·los periodos de suspensión de la relación laboral constituye un indicio de la desnaturalización y puede llevar a .concluir que . no se. trata de un rein­ tegro o prestación para gastos, sin0 de una ventaja .patrim.onial efectiva. Sin embargo, aún en estos casos es posible que se acredite que la conti­ nuidad en el · pago no se origina .en el carácter contraprestativo del mis­ mo, sino en las dificultades que traería su interrupción o en la forma pactada para su abono225rPor ejemplo/ en el caso de la vivienda otorga­ da como condición de trabajo/ �esultaría absurdo exigir que para que ésta mantenga su naturaleza, eltrabajador debe desocuparla durante los periodos de suspensión de la relación laboral: Asimismo, en el <;:aso de deterrrúnados bienes que son adquiridos por los trabajadores y reembol­ sados por el empleador (como podría ocurrir con los uniformes, la ropa de trabajo o determinadas herramientas); es posible que tma vez estable­ cido su precio anual se acuerde q�e el en1pleador efectuará el reembolso en cuotas mensuales durante todos los meses del año (incluido el mes de vacaciones) lo que no restará al pago su naturaleza de condición de J.ra­ bajo.

  • 224 ALAMÁN CALABUIRG, Marta et al. Gastos Suplidos. loe. cit.

174

LA RE.MUNERACIÓN EN EL PERÚ

En consecuencia, si bien la continuidad en el pago es rm indicio de exis­

tencia de una ventaja pahimoníal, esta presunción podrá ser rebatida

por cualquiera ·de las partes si se acredita que el bien o servido entregado

se

imputa realmente a una necesidad empresarial y no a satisfacer las

necesidades del trabaja.dor. ajenas a la relación laboral

  • 3. ·¿QUÉ HACER CUANDO SE VERIFICA LAEXISTENCIA.

DE LA VENTAJA PA TRIMONIA:t?: LA PRESUNCIÓN DE-SALARIEDAD.

Además ·de la posibilidad, ya vista, de que nos encontremos frente a tma

prestación que haya sido calificada por las partes de una u otra manera,

dentro de la relación laboral, el trabajador puede recibir prestaciones

que: (i) sean calificadas de un modo tal que exista duda· respecto a su ·

· naturaleza o (ü) no reciban calificación alguna.

Tanto para resolver este tipo de supuestos, como para aplicar el principio

de primacía de la realid�d salarial, se ha elaborado el recurso de la fuerza

. onmicompre�iva de la remuneración, también dertominado la vis attrac-.

va d�l salario, de acuerdo con el cual:

(<(

...)

el concepto de salario actúa sobre las percepciones económicas del

trabajador con una especie de vis attractiva, que fuerza a dar esa califica­ ción a todo lo que reciba a cambio del trabajo, salvo prueba en contrario.

La júrisprudencia suele decir, a estos efectos, que la definición legal de salario constítuye ,una �<interpretación auténtica» de ese concepto" de la que deriva una presunción iuris tantum de que. todo lo que se perciba a cargo de la empresa responde al concepto de salario, debiendo jugar las excepciones legales sólo cuando· quede probada su existencia, y pudiendo excluirse de la noción de salario, cabría añadir, sólo aque­ llo ·que de manera probada·carezca de naturaleza salaríal 226 » .

  • 226 GARCÍA MURClA; Joaquín. op. cit. p. 609- 630.

CAPÍTUip III ¿CóMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUENRATIVO

CAPÍTUip III ¿CóMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUENRATIVO

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Esta construcción ha sido elaborada por la doctrina española a partir del

texto del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores227, texto que, para

estos efectos, resulta muy parecido al artículo de nuestra Ley de Pro­

ductividad y Competitividad LaboraF28• Así, quienes defienden la exis­

tencia de una· vis attractiva de la remuneración, sostienen que la pres1ll1-

ción de salariedad existe porque la norma señala que son salario «la tota­

lidad

de las percepciones»229. Esto generaría que no sean salario única­

mente aquellos supuestos expresamente excluidos por la norma, inde­

pendientemente de su natUraleza y de que se presenten o no los elemen­

tos que, según se ha visto, son esencial�s al concepto de ·remuneración. ·

CAPÍTUip III ¿CóMO DETERMINAR SI UN PAGO ES REMUENRATIVO Esta construcción ha sido elaborada por la

Sin embargo, al efectuar esta interpretación, sus defensores parecen haber

olvidado que, la propia norma precisa que son salario la totalidad de las

percepciones que se entregan <<por la prestación profesion�l de serviciós

por cuenta

ajena», es decir, únicamente aquellas percepciortes que tie­

nen carácter contraprestativo23o.

Por tanto, somos de la opinión que la presunción de salariedad no puede.

fundarse e,n la existencia de normas supuestamente totalizadoras que en

realidad no son tales. Sin embargo, estiinamos que lo anterior no sigriili­

ca que debamos descartar de plano la existencia de una presUÍ1ción de

salariedad de los pagos recibidos por el trabajador.

'227

«26.1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forrña de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabi:r.jo. En ningt'ln caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador». [el resaltado es nuestro].

  • 228 «Articulo 6°.- Constituye remuneración pq.rcr todo éjecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por

sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera que sean la forma o denominación

que se le dé, siempre que sea de su libre disposición(

..

.)». [el resaltado es nuestro].

.

  • 229 En esta misma línea, para el caso de la :l e

gislación peruana se ha indicado que el referí·

do artículo de la LPCL «establece unripresunción general sobre los alcances de la remune­

ración. La fórmula

empleada es genérica, una suerte de presunción iuris tantum, sobre todos l9s

conceptos e ingresos que percibe el trabajador

(...

)». TOYAMA MIYA GUSUKU, Jorge. Con-

·

ceptos extraordínarios

(...

). op. cit. p. 14.

230 Para el caso peruano, la contra p restatividad figUraría también como limite de la «t�tali· ·

zacióri)> al señalarse que es remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe «por sus servicios «.

176

LA REMUNERACIÓN EN EL PERÚ

Resulta oportuno recor-dar que el contrato de trabajo tiene como causa el

intercambio de la puesta a disposición de la fuerza de trabajo por la re­

muneración.� siendo éstas las prestaciones principales a cargo de cada

una de las partes y las únicas indispensables para la existencia de la rela­

ción laboral. Es decir, en el contrato de trabajo debe existir necesaria­

mente remuneración, pero pueden no presentarse otras prestaciones ac­

cesorias (condiciones de trabajo, prestaciones asistenciales, liberalidades,

indemnizaciones,. incentivos otorgados al cese, contraprestaciones a li­

mitaciones especiales a la libertad de trabajo, o cualquier otra que se nos

pueda ocurrir). Por tanto, si nos encontramos frente a una prestación

recibida por el trabajador respecto de la cual las partes no han declarado

su naturaleza accesoria (en los casos en los que · exista una declaradó.n

deberá estarse a lo dicho sobre el principio de primacía de la realidad),

. resultará lógico prestunir que la misma tiene carácter principal, es decir,

es una remtmeraciÓn. Presunción que, por su puesto, ad.mite pn1eba eh

contrario.

De lo expuesto, aún cuando las nor:mas no contienen una pres'Lmción de

salariedad,·la

calificación de la remuneración como prestación principal

dentr� del contrato de trabCijq trae como consecuencia que todas aque­

llas pr�staciones recibidas por el trabajador que no hayan sido declara­

das como accesorias deban reputarse remLmerativas y que lo m.is111o ocu­

rra cuando exista discrepancia en la calificación. Por· ende, será ésta la

noción de presunción de salariedad, carácter omnicomprensivo de la re­

muneración o vis attractiva del salario que adoptaremos.

  • 4. . ¿CÓMO SE ROMPE LA PRESUNCIÓN DE SALARIEDAD?: LA RAZONABILIDAD DE LAS PRESTACIONES NO SALARIALES.

Ahora bien, si se presume que todo lo que recibe el trabajador de su em­

pleador y que significa para aquel una ventaja patrimonial, es remune­

ración, ¿cómo se rompe esa pi:�stmción?. Es necesario recordar que rom­

per esa prestmción es posible porque se admite que en el marco del con­

LA REMUNERACIÓN EN EL PERÚ Resulta oportuno recor-dar que e l contrato intercambio de la puesta

trato de trabajo el trabajador puede percibir ventajas patrimoniales que

no se entreguen como contraprestación a la p�esta a disposición de su

fuerza de trabajo. Por ende, la presunción· de salariedad se romperá cuan­

do se acredite que el bien o servicio ent¡egado al trabajador proviene de

CAPíTULO. Ill ¿CóMO DETERiv!INAR SI UN PAGO ES REMUENRATTVO

CAPíTULO . Ill ¿CóMO DETERiv!INAR SI UN PAGO ES REMUENRATTVO

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un título distinto. De conformidad con los criterios expuestos en los pnn­

tos anteriores, esto podrá lograrse de la siguiente manera:

  • (i) En el caso de las compensaciones a limitaciones especiales a la liber­ tad de trabajo.- Demostrando la existencia de una especial limita­ ción a la libertad de trabajo derivada de un pacto de no competenci� post contractual que deba ser objeto de tma compensación econónU.­ ca. En cuyo caso deberá verificarse además que dicha compensación resulte proporcional y razonable 1:1 la limitación impuesta.

(ü) En el caso de las indemnizaciones.- Acreditando que el trabajador

ha sufrido un daño que debe ser indemnizado; en cuyo caso la in­

demnización deberá aterider al valor del daño o a la tarifa · que la Ley

o el convenio establezcan · cómo reparación.

(iü) En el caso de los incentivos al cese.- Probando que el trabajador red.:.

bió un bien Ó servicio como correlato a su aceptación a la extí_nción del

contrato de trabajo, cuyo monto no tiene que ser necesariamente equi­

·valente al que hubiera correspondido como indemnización por despi­

do, pudiendo variar según las circunstancias de cada caso.

(iv) En el ca.

de las prestaciones asistenciales.- Demostrando que la pre:;­

tación es entregada eón una preetninente finalidad asistencial, para lo :

cual se requiere:

Que la entrega de la prestación no constihtya una ventaja patri­

morúal individualizable para cada trabajador (obras sociales).

Que sien�o t.ma ventaja pa�imonial individualizable:

CAPíTULO . Ill ¿CóMO DETERiv!INAR SI UN PAGO ES REMUENRATTVO un título distinto. De conformidad con

Se otorgue al íntegro de la planilla o al íntegro de los trabaja­

dores que presentan la necesidad que se pretende cubrir.

. Esté destinada a satisfacer necesidades personales de los tra­

bajadores que teng�: carácter de extraordinarias.

CAPíTULO . Ill ¿CóMO DETERiv!INAR SI UN PAGO ES REMUENRATTVO un título distinto. De conformidad con

Se pueda verificar qúe la pre$tación es destinada efectiva­

mente al fin para el cual se entregó.

Sin embargo, toda vez que en nuestro siste1na de relaciones labo­

rales no existe ningún desarrollo del concepto de prestación asis­

tencial, es improbable que los pagos que se ajusten a este concep-

. 178 LA REMUNERA.c!ÓN EN EL PERÚ
.
178
LA REMUNERA.c!ÓN EN EL PERÚ

to; pero constituyan ventajas patrimoniales individualizables, sean calificados en el ámbito judicial o administrativo como prestacio­ nes extrasalariales.

. 178 LA REMUNERA.c!ÓN EN EL PERÚ to; pero constituyan ventajas patrimoniales individualizables, sean calificados en
  • (v) En el caso de las liberalidades.- Acreditando que se trata de una pres­ tación gratuita, para lo cual deberá verificarse :

Que su entrega no guarp.a relación con criterios de productivi­ dad o con las características de la labor desarrollada (mayor pe­ nosidad o responsabilidad, éntre otros)¡ lo que puede extraerse tanto del n6m.bre dado al beneficio como de la configuración del _ nusmo. Que no se trate de un pago habitual o que, siendo habitual, esté vinculado a nn evento social que justifique su entrega (cumplea-:

ños, aniversario de la empresa, día del trabajo u otro de similar naturaleza).

(vi) En el caso de las condiciones de trabajo que implican tma ventaja pa­ trimorúal para el trabajador.- Probando que la entrega de la presta­ ción es indispensable para el desarrollo del trabajo, lo que ocurrirá cuando·:

· La propiá prestación del servido impida al trabajador satisfacr por sí mismo sus necesidades personales (como ocurriría en el caso de la alimentación y la vivienda proporcionada a trabajadores que prestan servicios en lugares alejados), lo que las convierte indi­ rectamente en necesidades empresariales. La satisfacción de las necesidades personales del trabajador por sus propios medios dejaría insatisfechas las necesidades empre- ·

sariales, como ocurre en el caso del uniforme.

A lo expuesto habría que agregar que en todos los casos el valor de la pretendida prestación extrasalanal deberá ser proporcional y razonable con respecto del título que justifica su entrega. Esto debido a que, tal como se ha · dicho, la prestación salarial es la prestación principal de] contrato de trabajo a cargo del empleador. Además, como ha señalado BARBAGELATA 231 , la propia dinámica de relación de trabajo ocasiona que

. 178 LA REMUNERA.c!ÓN EN EL PERÚ to; pero constituyan ventajas patrimoniales individualizables, sean calificados en

. 23l Op. cit. p. 103.

CAPÍTULO lii ¿CóMO DETERMfNAR SI UN PAGO ES REMUENRATIVO

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el trabajador entienda que todo aquello que recibe· de su empleador es

una <;ompensación. por su trabajo. Por ende, en principio todo lo que

recibe el trabajador en el marco del contrato de trabajo debe ser salario y

lo que pretenda no serlo debe encontrarse adecuadamente justificado,

no sólo por la existencia de tm título distinto, sino pór la razonabilidad

del monto fijado en virtud de ese título.

  • 5. LOS INDICIOS O RASGOS SINTOMÁTICOS DE SALARIE­

DAD.

Tanto al referirnos a las prestaciones asistenciales com9 al analizar las con­

diciones de trabajo concluimos que existían.algunas características que si · bien no eran ,ese!!-ciales a estos
diciones de trabajo concluimos que existían.algunas características que si
·
bien no eran ,ese!!-ciales a estos conceptos podían ·ser utilizadas · como in­
dicios p�ra su calificaciÓn. PÚes
bien... .
a _la
inversa...
es posible sostener que
la a�encia de esas características son mdicios del carácter remnn erati.vo
de
un pago � rasgos. sintomáticos de salariedad. Estos rasgos sintomáti­
cos serían los siguientes232: ·
Que el pago se reali�e con carácte:rperiódico.- Atendiendo a la propia
dinámica del contrato de trabajo' debe admitirse que, normalmente,
las·prestaciones que reciba el trabajador periódicamente de su emplea­
dor �erán entendidas por él como retributivas de su trabajo. Por ende,
Ja periodicidad del pago acentuar{ la presunción de contraprestati-
·
vidad · del mismo.
Que su importe sea estable en el tiempo.- Segú se ha señalado el
monto de las prestaciones extrasalariales qebe ser razonable y pro.:.
porcional con'respeéto a'l tituló . que justifica · su pago. Por tanto,. la
. entrega-periódica de un monto estable en . el tiempo puede llevar
a suponer que no existe tal·relación dé ·razonabilidad y propor­
cionalidad; contribuyendo -a que se presuma la salariedad de -la
prestación entregada233.
232 Los rasgos sintomáticos'de salariedad han sido extraídos interpretando a contrario la
sistematizaci6n jurisprudencia} realizada por ALAMÁN CALABUIG, Marta et al. Asis­
tencia Social. loe. dt. y lo dicho con relación a las condiciones de trabajo por MATO­
RRAS DIAZ- CANEJA, Ana. op. cit. P: 317.
233
AsÍ, por ejemplo: «Jugará a favor de la califictici6n como salario de las sumas percibidas bajo la
denominación de ((gastos de representación» el hecho de que se abone una cantidad fija y perió­
dica por este concepto(
...
. .
MATORRAS DIAZ- CANEJA, Ana. op. dt. p. 418.

180

L\ REMU.t--TERAOÓN E!'\J EL PERÚ

·· ·.En consecuencia, en aquellos supuestos en los cuales subsista la duda

180 L\ REMU.t--TERAOÓN E!'\J EL PERÚ · .En consecuencia, en aquellos supuestos en los cuales subsista

respecto a la calificación que corresponde a un concepto recibido por el

trabajador la presencia o ausencia de los rasgos sintomáticos indicados

puede resultar de utilidad para resolver el problema.

  • 6. LA PRUEBA DE LOS CRITERIOS ADOPTADOS: LA CLASIFICACIÓN DE ALGUNOS BENEFICIOS .

Tomando como punto de partida lo 'expuesto, en las lín.eas siguientes ana­

lizaremos algunos conceptos recibidos por el trabajador en el marco de la

relación de trabajo cuya calificación puede presentar algunos problemas.

Cabe precisar aquí que no es el objetivo de este trabajo realizar un aháli-

. sis detallado del contenido de cada ui1.a de estas figuras, sino referirnos, a

ellas para� · clasificándolas, comprobar.la utilidad

dé los criterios que he­

mos desarrollado para deterihlnar la naturaleza de los pagos redbidos

·por el trabajádor en el marco del' contrato de traajo.

180 L\ REMU.t--TERAOÓN E!'\J EL PERÚ · .En consecuencia, en aquellos supuestos en los cuales subsista

·

6.1. Mejoras a los planes de jubilación.

Como es sabido, para los trabajadores sujetos al régimen laborafde la aCti­

vidad p�vada, nuestra normativa prevé dos sistemas de jubilación:. el

administrado por el Sistema Nacional de Pensiones y el administrado

por el Sistema Privado de Pensiones.

El Sistema Privado de Pensiones es un sistema de. ahorro forzoso. En

él, cada afiliado cuenta con una «cuenta individual de capitalización»

(CIC) en la cúal. se depositan los _aportes que mensualmente se de­

traen. de sus remuneraciones. Las C1C son administradas por una Ad­

ministr(ldora de Fondos· de Pensiones (AFP)

..

A lo largo de la vida

laboral del afiliado su ere c;iece tanto a partir de sus aportes; como de

la rentabilidad que estos generan como consecuencia de las inversiones

que con ellos realiza_ la �P. En este escenario,. al momento de su jubila­

ción, el trabajador puede elegir (grosso _modo) entre: obtener una renta

programada hasta que se agote su CIC; o�tener tma renta vitalicia, en

cuyo caso su CIC pasará a un fondo comím; o contratar un plan mixto

que combine las dos posibilidades anteriores .

··