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Trabajo Académico – Desarrollo Organizacional

Unidad Descentralizada : Tacna

Asignatura : Desarrollo Organizacional

Docente : Chujutalli Pinedo Victor Hugo

Alumna : Mamani Pinto, Leticia María

Código del alumno : 2012306204

Ciclo - Módulo : V

TACNA - PERU
2015

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Trabajo Académico – Desarrollo Organizacional

DESARROLLO DE TRABAJAO ACADEMICO

I. Investigación Bibliográfica (5 ptos).


A. Investigue sobre el Desarrollo Organizacional y el cambio Planeado.
Dé una apreciación Crítica y una síntesis del libro expuesto por el
autor: Manuel Alfonso Garzón Castrillón.- Centro Editorial
Universidad del Rosario-Bogotá – Colombia. – Capitulo 2, desde la
Pág. 30 a la Pág. 50.

Para un mejor alcance, ingrese al link:


https://books.google.com.pe/books?id=RDFJi-
fNWNMC&pg=PA31&dq=desarrollo+organizacional&hl=es&sa=X&ei=46SQVPaKM
Ir2ggSNwYD4Bw&ved=0CCEQ6AEwAQ#v=onepage&q=desarrollo%20organizacion
al&f=false

El desarrollo organizacional es la sistemática aplicación de la


ciencia del conocimiento en varios niveles como el grupo, y la
organización en general, para lograr un cambio planificado. Los
objetivos del Desarrollo Organizacional es lograr un nivel mayor
de vida laboral, productividad, adaptabilidad y efectividad.
Esto se logra modificando actitudes, comportamientos, valores,
estrategias, procedimientos, y estructuras para que la
organización pueda adaptarse a las acciones competitivas, los
avances tecnológicos, y el ritmo acelerado tan cambiante dentro
del ámbito laboral.

Sus características del Desarrollo Organizacional son:

 Valores humanísticos: Creencias positivas sobre el


potencial de los empleados
 Orientación a los sistemas: Todas las partes de la
organización, esto incluye la estructura, tecnología, las
personas deben trabajar en conjunto
 Aprendizaje a través de experiencias: Los aprendizajes a
través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento,
deben ser iguales a los que los individuos encuentran en
el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente
teóricos y leído.
 Resolución de problemas: Los problemas son identificados,
los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el

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evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de


resolución de problemas son necesarios.
 Orientación hacia la contingencia: Las acciones se
seleccionan y se adaptan para que respondan a las
necesidades.
 Agente del cambio: Se estimula, facilita y coordina el
cambio
 Niveles de intervención: Los problemas pueden ocurrir en
las de un nivel de la organización asi que la estrategia
requerirá una o varias intervenciones.

Estrategia Gerencial es la búsqueda deliberada por un plan de


acción que desarrolle la ventaja competitiva de un negocio, y la
multiplique.
Formular la estrategia empresarial, y luego implementarla, es un
proceso dinámico, complejo, continuo e integrado, que requiere
de mucha evaluación y ajustes.

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

 Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros


de la organización.
 Aumentar la confrontación de los problemas empresariales
en el interior de los grupos y entre los grupos, y
no esconder los problemas debajo del tapete.
 Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo
se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y
la habilidad social.
 Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales,
laterales y diagonales.
 Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones
sinérgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor
que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más
mediante la cooperación que mediante el conflicto).
 Incrementar la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal en la planeación y la
implementación.

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B. Investigue sobre PLAN BICENTENARIO-PERU HACIA EL 2021.


Analice, Comente y Valore la importancia para el Desarrollo
Organizacional del país.
Datos: Ingrese a las páginas:

http://www.youtube.com/watch?v=7deN2fOtQso
http://www.esan.edu.pe/conexion/actualidad/2013/03/06/plan-
bicentenario-peru-2021/

Es un plan estratégico de desarrollo nacional integral, que


comprende un conjunto de metas de crecimiento económico erradicando
de la pobreza, de resolución de insuficiencias educativas, de
salubridad y de infraestructura, de modernización y mayor
dinamización del Estado y la gestión pública, de mejora de la
calidad de vida y del manejo del medio ambiente, de recuperación y
fortalecimiento de valores éticos e identidades culturales.
Siendo formulado por el Centro Nacional de Planeamiento Estratégico
– CEPLAN, cumpliendo su misión de conducir y desarrollar la
planificación concertada como instrumento técnico de gobierno y de
gestión pública, orientando y ordenando acciones dirigidas a lograr
el objetivo estratégico del desarrollo integrado del país. El Plan
Bicentenario es el resultado de un arduo trabajo en el que han
participado autoridades y representantes de todos los sectores del
Estado junto con expertos profesionales y líderes representativos
de la sociedad civil.

C. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: Desarrolle las siguientes


preguntas:

 ¿Qué entiende por Cultura Organizacional, mencione sus


características primarias y funciones?

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias,


principios, normas, etc.; que aceptan y comparten los miembros
de una determinada organización, lo cual los hace diferentes de
otras organizaciones, también se podría decir que es el

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conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven


de soporte a los principios básicos en una organización o grupo
de personas.

Características Primarias de la Cultura Organizacional:


 Innovación y toma de riesgos: Es cuando se alienta a los
empleados a ser innovadores y a correr riesgos.
 Atención al detalle: Es el grado en que espera que los
empleados demuestren precisión, análisis y atención al
detalle.
 Orientación a los resultados: Es el grado en que la
administración obtiene una visión de los resultados o metas
y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
 Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la
administración toman en consideración las repercusiones que
los resultados tendrán en los miembros de la organización.
 Énfasis en Grupo: Las actividades de trabajo son en relación
y organizadas en grupo, y no en personas.
 Energía: El grado en que los trabajadores son emprendedores
y competitivos, mas no pasivos.
 El grado en que las actividades organizacionales prefieren
mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el
crecimiento.

Funciones de la Cultura Organizacional:

 Hacer notorio que lo más importante son los recursos


humanos.
 Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los
resultados.
 Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
 Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización.
 Fortalecer la estabilidad del sistema social.
 Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.
 Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan
la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.
 Tiene la función de definir las fronteras, creando
distinciones entre una organización y las demás.

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 La cultura sirve como un mecanismo de control y de sensatez


que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.

 Hable sobre la Cultura Como Desventaja y como mantener viva la


cultura.
La cultura como desventaja se ve en diferentes situaciones ya
que muchas veces se muestra como barrera con el cambio cuando
los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que
favorecen la efectividad de la organización, también la cultura
organizacional se muestra como desventaja en el momento de
contratar nuevo personal, quienes son diferentes a los miembros
de la organización ya sea debido al grupo étnico, genero, etc.
ocasionando de tal modo un conflicto entre los nuevos empleados
y los miembros antiguos de la organización, por otra parte lo
ideal sería que los nuevos empleados se adecuen a la cultura
organizacional de la empresa porque de otro modo no serían
aceptados, así mismo la gerencia también quiere mostrar su
apoyo a las diferencias que traen los nuevos empleados a la
organización.
Se debe indicar que la cultura como desventaja también se ve al
momento de la toma de decisiones sobre una fusión o
adquisición, ya que hoy en día antes de ver la ventaja
financiera se ve la compatibilidad cultural.

La cultura se mantiene viva a través de las prácticas dentro de


la organización, siendo las siguientes:
 Alta Gerencia: El comportamiento de los altos ejecutivos es
como un modelo a seguir por parte de sus subordinados
creando un gran impacto en la cultura de la organización.
 Selección: Al momento de la contratación de personal la
decisión final será tomada en base a como se integran los
posibles empleados a la organización.
 Socialización: Es el proceso de adaptación de los nuevos
empleados a la cultura de la organización.

 ¿Cómo interpretar la cultura de una organización?


La cultura de una Organización se interpreta a través de un
patrón de preguntas, inquietudes y observaciones al momento d
conocer una organización, teniendo en cuenta lo siguiente:

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 Observando el ambiente de la organización, forma de


vestir, fotografías, mobiliario, esto ayudara a
interpretar que tipo de cultura existe en dicha
organización.
 Analizar con quien se reunió al momento de la entrevista
o primera visita, estuvieron presentes su posible jefe
inmediato o hubiera jefes y/o gerentes, no indica si la
decisión de contratar personal depende de una sola
persona o de un grupo de personas.
 Observar el estilo de la gente o persona que lo
entrevisto.
 La organización si tuviera reglas formales plasmadas en
manual de políticas o reglamento interno.
 Averiguar sobre las personas con las cuales se
entrevista, quizás haciendo las siguientes preguntas:
o ¿Cómo integra la organización a los nuevos
empleados (programas de inducción, capacitaciones
previa, etc.)
o ¿Cuál es la experiencia de los fundadores?
o ¿Cómo definiría la igualdad en términos de la
distribución de las recompensas?
o ¿Cuál es la experiencia de los fundadores de la
organización?

II. Situación caso práctico. (3 ptos).


 Elabore la estructura organizacional de una empresa e inicie
un proceso de cambio organizacional, efectuando:
 El diagnóstico de necesidades de cambio utilizando la
matriz de reconocimiento de las necesidades de cambio.
 Para el desarrollo del punto 2., utilice el material del
manual de su libro de Planeamiento y Desarrollo
Estratégico, además busque modelos en libros, separatas,
revistas, etc. Sobre la materia.

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III. Nivel cognitivo (10 ptos).


Para responder las siguientes preguntas, considere lo aprendido en
las unidades, aporte personal y experiencias -(de 4 a 5 líneas
cada uno).

 ¿Cómo define la Consultoría de Procesos?


La consultoría de procesos representa un conjunto de
actividades del consultor que ayuda al cliente a percibir,
entender y actuar sobre los hechos del proceso que suceden en
su entorno, con el fin de mejorar la situación según el deseo
del propio cliente.

 Comente sobre la Historia y los procesos organizacionales.


Se ha escrito poco sobre el estudio de los procesos
organizacionales pero se puede llegar a la conclusión que la
consultoría de procesos tiene raíces en la sociología,
psicología y antropología por lo que no se puede obtener un
diagnóstico correcto de la clase que necesita la consultoría
de procesos sin un conocimiento fundamental de la contribución
de estas disciplinas a la comprensión de los fenómenos
organizacionales. La comprensión y el análisis de los proceso
humanos que se dan en las organizaciones necesitan decisión,
pericia técnica y saber que hay que buscarlo, como buscarlo ,
observarlo y como interpretarlo.

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Se dice que los procesos organizacionales tienen varias raíces


históricas. El campo de la dinámica de grupos fue creado bajo
la dirección de Kurt Lewin, el desarrollo de técnicas para
estudiar los procesos de grupo fue desarrollada por Chapple en
el año 1940 en la Antropología, Bales en el año 1950 en la rama
de sociología y Carter en el año 1951 también en la psicología,
en el año 1965 Schein , Bradford y Bennis desarrollaron los
métodos de entrenamiento de dinámica de grupos asociados con el
National Training Laboratories, y por último en el año 1961 se
demostró las regularidades del comportamiento dentro de los
grupos y las relaciones entre los grupos con la obra de
Muzapher.

 ¿Cuáles son los Términos Básicos y Mencione las Diferencias


con otras consultorías.

Los términos básicos son los siguientes:


 Intervenciones: Herramientas o medios para llevar a cabo
el cambio planeado
 Consultor: Responsable, junto con la alta dirección, de
llevar a cabo el programa; coordina y estimula el
proceso; también se le conoce como agente de cambio o
facilitador.
 Sistema Cliente: Organización donde se lleva a cabo el
proceso.
 Conflicto proactivo: Reacción que provoca el cambio que
se lleva a cabo en la organización.

 Cambio: Palabra clave que considera redefinir creencias,


actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la
organización pueda adaptarse mejor a los cambios
imperantes en el medio.

La consultoría de procesos no admite que la organización


esté al tanto de lo que está mal. Todo lo que se necesita
para que el proceso comience bien es un propósito de alguien
de la organización para mejorar el modo de hacer las cosas
en ésta. El proceso mismo de la consultoría ayuda a la
organización a determinar lo que hay que hacer para hacer el
diagnóstico, lo que lleva a grandes cambios.

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 Haga un cuadro comparativo de las Diferencias entre el Modelo


de Compra y el Modelo de Doctor-Paciente.
Modelo de Compra Modelo de Doctor - Paciente
La consultoría de procesos La consultoría de procesos
consiste en la elaboración del consiste en la elaboración
diagnóstico en colaboración con del diagnóstico en
el gerente. colaboración con el cliente.
El comprador, gerente o grupo Los consultores determinaran
de organización determina una que está mal y como médico
necesidad o que está mal y recomendaran un programa
según la disponibilidad de terapéutico, semejante al
tiempo y capacidades buscara un paciente que anualmente
consultor. visita a su médico.
El consultor tiene el papel de El consultor tiene el papel
adiestrar para diagnosticar y esencialmente de elaborar el
resolver problemas. diagnostico.

 Mencione los Supuestos Básicos.


 El cliente debe aprender a ver por sí mismo el problema,
del mismo modo participar en el diagnóstico y en la
elaboración de una solución o remedio.
 El consultor de procesos deberá ser especialista o
experto en como diagnosticar y como establecer efectivas
relaciones de ayuda con los clientes, lo cual es de mucha
importancia.
 En varias ocasiones los gerentes no saben qué está mal
por lo tanto necesitan ayuda para diagnosticar sus
problemas.
 El consultor deberá trabajar conjuntamente con los
miembros de la organización quienes deberán tener
conocimientos de la cultura de forma muy cercana e
íntima, de tal modo que podrá sugerir cursos de acción
seguros.
 Los gerentes necesitan ayuda para averiguar la clase o
tipo de ayuda que deberán buscar.
 Muchos gerentes tienen la idea de mejorar las cosas, pero
necesitan apoyo para ubicar e identificar que hay que
mejorar y cómo hacerlo.

 ¿Cuáles son los tipos de Sistemas Administrativos?


Los tipos de Sistemas Administrativos son:

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 Operacionales: Captan, procesan y reportan información de


carácter repetitivo.
 Directivos: La información no sigue un procedimiento
establecido de procesamientos o selección.
 De Control: Mecanismos utilizados para que un sistema
funcione de acuerdo a los objetivos deseados.
 Informativos: En este sistema administrativo manejan
datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión
de acuerdo con los objetivos establecidos.

 ¿Cuáles son los niveles del Diagnóstico del Sistema


Organizacional?
Los niveles del Diagnóstico del Sistema Organizacional son los
siguientes:
 Organización: En este nivel incluye el diseño de la
compañía y los diversos mecanismos para reestructurar los
recursos tales como sistemas de recompensas y de medición
de la cultura organizacional.
 Grupo: Incluye el diseño del grupo y los diversos
mecanismos para reestructurar las interacciones entre los
miembros, tales como normas ye estrategias de trabajo.
 Individual: Incluye las maneras mediante las cuales se
diseñan las tareas de acuerdo con los requerimientos del
trabajo.

 Analice y comente sobre el cuadro de la página 120 de la guía


didáctica.

El cuadro de la página 120 representa según el enfoque de


sistemas, a la organización, al grupo o al trabajo individual
en relación con los inputs, proceso de trasformación y outputs.
 Inputs: Las entradas son los ingresos del sistema que
pueden ser recursos materiales, recursos humanos o
información.
 Outputs: Las salidas de los sistemas son los resultados
que se obtienen de procesar las entradas.

 Defina Usted: ¿Qué es un Modelo?

Un modelo de consultoría de Procesos es un conjunto


estructurado de tareas, diseñado para producir una salida

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determinada o lograr un objetivo, describen cómo es realizado


el trabajo en la empresa y se caracterizan por ser observables,
medibles y mejorables.

 Formule los modelos de Edgar Schein. Modelo de Faria Mello.


Mencione las fases y etapas en los dos casos.

 Modelo de Consultoría de Edgar Schein: Las etapas son las


siguientes:
o Contacto inicial con la organización cliente: Se da
cuando alguien de la organización se pone en
contacto con el consultor debido a un problema que
tiene.
o Definición de la relación, contrato formal y
contrato psicológico: El trabajo principal es
comenzar a establecer una relación y definir el
contrato, el cual tiene dos aspectos: Decisión
formal sobre el tiempo dedicado a la consulta, tipo
de servicios prestados, monto y forma de pago; y
contrato psicológico, resultados que espera el
cliente de la relación y que espera ganar el
consultor.
o Selección de un lugar y un método de trabajo: En la
etapa final de la reunión explotaría o reuniones
siguientes se seleccionara el lugar donde se
trabajara, distribución de tiempo de consulta,
método de trabajo a utilizar y meta u objetivos a
alcanzar.
o Recolección de datos y diagnóstico: Esta fase o
etapa se da a lo largo de todo el proceso de
consulta, siendo lo métodos de recolección de
datos: la observación directa, entrevistas
individuales o grupales y cuestionarios.
o Intervención: Esta etapa va ligada a la etapa de
recolección de datos y diagnóstico, las dos fases
se dan al mismo tiempo, las intervenciones que
puede hacer un consultor se pueden clasificar en :
 Varias clases de sesiones de retroinformación
a individuos o grupos, con base en datos
observados o en datos obtenidos en
entrevistas.

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 Sugerencias estructurales relativas a


reuniones orientadas hacia los procesos o a
otras partes del proyecto de consulta.
 Elaboración del orden del día por medio de
preguntas, periodo de análisis de procesos,
reuniones dedicadas al proceso interpersonal
y de grupo y aportes teóricos sobre varios
problemas al proceso interpersonal y de
grupos y aportes teóricos sobre varios
problemas procesales.
 Asesoría que ocurre en sesiones dedicadas a
este propósito como parte de una interacción
que ocurre en un grupo.
o Reducción del compromiso: El resultado de un
periodo de consultoría de procesos debe ser juzgado
conjuntamente por los miembros del sistema, cliente
y consultor, ambos deben juzgar si continúan o no
su relación y de q forma continuarla.
o Terminación: Es la etapa final en el cual el
sistema – cliente y consultor coinciden en que el
motivo de consultoría ya no existe, por lo tanto la
relación se acaba.

 Modelo de Consultoría de Faria Mello: Las etapas son las


siguientes:
o Contacto: Exploración consultor cliente,
reconocimiento de la situación
o Contrato: Contrato general más específico, esbozo
del objetivo del plan, expectativas y compromisos
mutuos.
o Entrada: Sistema meta, ¿dónde comenzar? ¿Cómo
empezar?, haciendo contacto con personas
testimoniando confianza, a la vez sondeando y
problemas.
o Recolección de datos: Se realiza a través de
entrevistas, observación, convivencia,
cuestionarios, consulta de documentos y reuniones.
o Diagnóstico: Define la situación y necesidades de
cambio, identificando y evaluando problemas,
también define objetivos de cambio y metas

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considerando alternativas, efectos, costos y


riesgos.
o Planeación de intervenciones: Define y planea
estrategias: puntos de acción, apoyo, tácticas;
también programa actividades, participantes,
secuencia, tiempo y recursos.
o Acción: Implanta el plan, actuando sobre y con el
sistema – meta.
o Institucionalización del cambio planeado:
Institucionalizar: actitud y método para solución
de problemas.
o Acompañamiento y evaluación: Control de resultados,
autoevaluación por el cliente, evaluación por
consultor/técnico y nuevo diagnóstico.
o Término: Este proceso es cíclico, es una especie de
sub fase del contrato.

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