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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULDAD DE ENFERMERÍA

ÍNDICE

Introducción……………………………………………………………………..

Motivación Laboral...…………………………………………………………..

PRINCIPALES NECESIDADES DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL, CAUSAS


DESMOTIVACIÓN, IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL………..

Importancia de la motivación laboral………………………………………………..

Causas de la desmotivación………………………………………………………..

Consecuencias de la desmotivación………………………………………………….

LAS BASES TÉORICAS DE POR LO MENOS 5 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE


LOS TRABAJADORES…………………………………………………………………

Teoría de la jerarquía de las necesidades ……………………………………………

Herzberg: Teoría bifactorial ………………………………………………………………

McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas …………………………………

Teoría de Jerarquía de Alderfer…………………………………………………………..

Vroom: Teoría de la expectativa …………………………………………………………

Locke: Teoría del establecimiento de metas …………………………………………..

Adams: Teoría de la equidad o justicia laboral ……………………………………….

LAS PRINCIPALES TECNICAS Y MANERAS DE MOTIVACION LABORAL EN


UNA INSTITUCIÓN………………………………………………………………………

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LAVORAL EN LA ENFERMERÍA…….

CONCLUCIONES………………………………………………………………………

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………

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INTRODUCCIÓN

En las organizaciones actualmente es importante la motivación, es un elemento


fundamental, los colaboradores de todas las empresas tengan un buen
desempeño laboral un factor primordial en el rendimiento de sus actividades para
poder llegar a lograr los objetivos de sus metas y así poder tener al personal para
que realicen sus actividades con mayor productividad, la motivación se puede
realizar de diferentes formas en una organización, esto con el fin de que ellos
rindan y den al máximo su desempeño en el área de trabajo.

En algunas empresas los colaboradores tienen poca motivación, en relación con


su trabajo y con el desempeño de sus actividades, por lo cual se les puede
presentar dificultades tanto personales como laborales y esto puede perjudicar
tanto al empleado como para la institución, el resultado de esto sería que el
colaborador pueda perder su empleo y pueda crear una mala relación tanto con su
jefe como con el resto de sus compañeros.

Se han generado diferentes programas para motivar al personal, esto con el fin de
que ellos sientan que los encargados de las organizaciones se preocupan por sus
actividades para alcanzar los objetivos establecidos de su puesto de trabajo,
considerando el desempeño que ellos realizan con motivación y esfuerzo para
alcanzar resultados positivos. Un buen trabajador animado con ganas de realizar
sus actividades genera un beneficio bueno para él, como para la organización y
esto ayuda a que se desenvuelva con sus compañeros.

La motivación laboral siempre ha sido un tema importante para los directivos, y


uno de los principales problemas dentro de la empresa ya que la falta de
motivación provoca que los seres humanos no se esfuercen por hacer un
excelente trabajo.

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PROCESO ADMINISTRATIVO

DIRECCIÓN MOTIVACIÓN LABORAL

I. MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de


esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de
alguna necesidad individual (Robbins, 2014). Se entiende por necesidad un estado
interno de la persona que hace que ciertas acciones resulten más atractivas.

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la


organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir
cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el
sistema de valores que rige la organización. (Robbins, 1999).

Según Stoner (2000) define la motivación como “Una característica de la


Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la
conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen”.

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción


entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una
persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación
que esté viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo
que va a permitir que el individuo este o no motivado.

Así mismo, Mahillo (1996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva
a la acción”. Esta definición nos da a entender que el individuo necesita ser
motivado para poder realizar sus acciones, de lo contrario hay que empujarlo al
igual que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones,
esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que
origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de
sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a
estos trabajadores.
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II. PRINCIPALES NECESIDADES DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL,


CAUSAS DESMOTIVACIÓN, IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
LABORAL.
Importancia de la motivación laboral

La empresa es un ente que por sí solo nunca puede alcanzar sus objetivos
ya que siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas.
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si
lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan
estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la
empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder
el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento
empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda
afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de
atención hacia las tareas a realizar.
La palabra Motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del
movimiento”, el concepto motivación lo conforma la palabra MOTIVO y
ACCION, eso significa que para que un empleado se encuentre motivado y
este comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo
que lo lleve a la acción.

Causas de la desmotivación:
 Pobre planificación y comunicación.
 Explicaciones inadecuadas.
 Reglas y regulaciones confusas.
 Trabajo excesivo.
 Realización de tareas ajenas.
 Trabajar bajo la supervisión de directivos no calificados.
Consecuencias de la desmotivación:
 Reducción de la productividad.
 Aumento del ausentismo laboral.
 Poca permanencia en el trabajo.

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III. LAS BASES TÉORICAS DE POR LO MENOS 5 TEORÍAS DE


MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Las teorías de motivación de los trabajadores están centradas en el


descubrimiento de diversos elementos o estímulos que incidan en la forma de
actuar de las personas. Según el grado de motivación de una persona, así será su
modo de actuación. Se pueden distinguir dos tipos de motivación, en función del
objeto de estudio que quieren conseguir:

 Teorías de contenido: Estudian los elementos que motivan a las personas.

 Teorías de proceso: Se ocupan del proceso de la motivación: cómo se


desarrolla, cuáles son sus posibles orígenes, etc.

o TEORÍAS DE CONTENIDO
1) TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (Maslow, 1954)

Abraham Maslow propone en el año 1943 la teoría de la motivación humana. Se


ha convertido en una de las teorías más importantes en el campo de la motivación,
gestión empresarial y comportamiento organizacional que goza de gran
aceptación (Reid, 2008).

Maslow plantea una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las


personas. Esta jerarquía se configura identificando cinco categorías de
necesidades jerarquizadas ordenadas de manera ascendente. Son las siguientes:

Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas y


están orientadas hacia la supervivencia del hombre: aire, comida,
bebida, refugio, calor, sexo o sueño, entre otros.
Necesidades de seguridad: protección, seguridad, orden, ley,
límites o estabilidad, entre otros.
Necesidades de relación social: familia, amor, afecto, pertenencia
o trabajo en grupo, entre otros.

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Necesidades de ego o estima: logro, estatus, fama,


responsabilidad o reputación, entre otros.
Necesidades de autorrealización. El orden por el que se satisfacen
las necesidades es el siguiente; primero, las necesidades básicas
(fisiológicas y de seguridad) y después las necesidades secundarias
(social, autoestima y autorrealización).

La explicación de este orden se debe a que buscamos satisfacer las necesidades


básicas en primera instancia para después ascender en la búsqueda de las
necesidades más complejas (Daft, 2004). Existen necesidades con mayor
prioridad que otras, y sólo cuando éstas primeras están cubiertas, se puede
ascender y satisfacer las necesidades de un orden superior.

Uno de los aspectos más importantes que se deriva de esta teoría, y que se ha
demostrado posteriormente, es que una vez satisfechas unas determinadas
necesidades, estas dejan de funcionar como elementos motivadores. De esta
conclusión, se deriva que para motivar a los trabajadores de una organización en
la ejecución de sus tareas es necesario permitirles satisfacer en primer lugar sus
necesidades básicas no satisfechas.

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2) Herzberg: Teoría bifactorial (1966)

Dicho autor se basa en dos factores relacionados con la motivación:

 Factores de higiene, asociados a la insatisfacción.


 Factores motivadores, asociados a la satisfacción.

Su teoría está basada en un equilibrio entre los factores de higiene y los


motivadores. Por tanto, si una persona trabaja en unas condiciones de higiene
inadecuadas (clima laboral inadecuado en el puesto de trabajo), tendrá
sensaciones de insatisfacción laboral. Si dichas condiciones mejoran, se
aseguraría la satisfacción de la persona.

3) McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1965)

La teoría de McClelland dispone que muchas de las necesidades de los individuos


se aprendan o se adquieren en su interacción con el medio, tanto a nivel social
como cultural. Por ello existirán personas con diferentes grados de necesidades
en función de las conductas que ha adquirido o aprendido de los entornos donde
han vivido durante tiempo.

McClelland define motivador a aquella necesidad o necesidades que van a


determinar la forma de comportarse de una persona. Las personas pueden actuar
en función de cuatro factores motivadores diferenciados:

 Motivador de afiliación. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar


relaciones de cordialidad y satisfacción con otras personas. La persona necesita
ser parte de un grupo, y así sentir la estima de otros y tener su aprecio. A plazo
largo este factor crea un ambiente laboral agradable, que influye y esta
relacionado con los demás factores motivadores.

 Motivador de logro. Es el impulso o fuerza que hace que las personas actúen en
buscar del mayor éxito en todo trabajo que desarrollen. En la investigación de
McClelland del factor motivador de logro, encontró que la diferencia se centraba
en el deseo de ciertos individuos de realizar mejor, que los que les rodean, sus

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actos o tareas. Estos individuos buscan situaciones, en las que tengan la


responsabilidad personal de proponer soluciones a los problemas que existen,
situaciones en las que pueden obtener una retroalimentación inmediata sobre de
su desempeño, con el fin de conocer si están mejorando o no y por último,
situaciones en las que puedan establecer metas desafiantes; no obstante a estos
individuos les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren tener el desafío
de trabajar en un problema y asumir la responsabilidad personal del éxito o
fracaso. Además, estos individuos motivados hacia el logro consiguen evitar las
tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar barreras o impedimentos para la
consecución de sus objetivos, necesitan o desean sentir que el resultado de su
desempeño, es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones.

 Motivador de poder. Él es deseo de controlar a los demás y el entorno por parte


del individuo, adquiriendo la autoridad para modificar situaciones. El poder que se
ejerce puede ser de dos tipos, personal o socializado. El poder personal se
desarrollará cuando se trate de influir o controlar a las persona, y el poder
socializado se desarrollara cuando se 16 utilice el poder para conseguir el
beneficio de la empresa o de su equipo poder para beneficio de su equipo y de la
empresa.

 Motivador de la competencia. El deseo de la persona de obtener los mejores o


máximo resultados en las tareas que desarrolla, y así conseguir diferenciarse de
los demás trabajadores que ocupan su mismo puesto. Esta teoría tiene mucha
utilidad en selección de personal y en promoción laboral, ya que los distintos tipos
de motivación de los trabajadores van a determinar sus distintas expectativas
laborales.

Esta teoría tiene mucha utilidad en selección de personal y en promoción laboral,


ya que los distintos tipos de motivación de los trabajadores van a determinar sus
distintas expectativas laborales

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4) Teoría de Jerarquía de Alderfer.

El autor Clayton Alderfer consiguió remodelar la jerarquía de necesidades de


Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. La Teoría
ERC se le llama a su jerarquía de Maslow remodelada.

En el estudio de Alderfer se plantean tres grupos de necesidades primarias:

 Necesidades de existencia

 Necesidades de relaciones

 Necesidades de crecimiento

El grupo de las necesidades de existencia abarca las necesidades que tenemos


los individuos de satisfacer nuestros requerimientos básicos derivados de la
existencia material. En este grupo Alderfer incluye los niveles que Maslow
considera necesidades fisiológicas y de seguridad.

El segundo grupo de necesidades, las necesidades de las relaciones comprende


las necesidades que el individuo tiene de mantener relaciones interpersonales
importantes. Los deseos sociales y los deseos de status exigen la interacción con
otras personas, para poder satisfacerlos, y en este caso coinciden con el nivel de
Maslow de las necesidades sociales y el nivel de ego o de la estima.

El tercer grupo incluye las necesidades de crecimiento, que se encuadran en el


deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el nivel de
estima y el nivel de autorrealización de la pirámide de Maslow.

En la teoría de ERC de Alderfer sustituye las cinco necesidades que establece


Maslow por tres necesidades. Además la teoría de Alderfer muestra dos
diferencias más:

 Que al mismo tiempo puede estar en operación más de una necesidad.

 Que si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, puede


incrementarse el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.

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La jerarquía de necesidades de Maslow se distribuye en la progresión rígida en


distintos niveles, en cambio, en la teoría ERC no se caracteriza por una jerarquía
rígida o estática en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente
satisfecha, para poder intentar cubrir una necesidad del nivel superior.

La teoría ERC además abarca una dimensión de frustración-regresión. En el


modelo de Maslow se planteaba que un individuo permanecería en determinado
nivel de una necesidad hasta que esta 17 necesidad quedara completamente
satisfecha al contrario que en la teoría ERC.

En la teoría de Alderfer se expone que cuando en un nivel de necesidad de orden


superior es frustrado, se incrementa el deseo del individuo para poder satisfacer la
necesidad de un nivel inferior.

o TEORIA DEL PROCESO

Las teorías de proceso tratan de analizar el proceso de motivación que se


desarrolla en el puesto, este proceso de motivación estudiado desde las
expectativas del trabajador, la finalidad que persigue y la justicia laboral. Destacan
las teorías desarrolladas por los siguientes autores:

 Vroom. Teoría de la expectativa.

 Locke. Teoría de la finalidad.

 Adams. Teoría de la equidad o justicia laboral.

1) Vroom: Teoría de la expectativa (1964)

Vroom considera que la motivación de un trabajador en su entorno laboral


depende de los logros y objetivos que desea o pretende alcanzar en su trabajo y
de las probabilidades reales de poder conseguirlos.

La teoría de Vroom se centra en la percepción subjetiva que tiene el trabajador


sobre la posibilidad de que su forma de realizar su trabajo o desarrollar

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determinados comportamientos conlleve a la consecución de un determinado


resultados.

En palabras de Vroom: “La gente se sentirá motivada a realizar las cosas a favor
del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba
que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla”. Pero se debe tener en
cuenta, que el resultado final no solo dependerá del esfuerzo realizado por el
trabajador en la realización de sus tareas, además influyen variables externas al
trabajador que no puede controlar.

Por ello, los trabajadores se esfuerzan en trabajar de determinada forma con la


expectativa de conseguir alcanzar unos resultados. El esfuerzo que desarrolla un
trabajador en la realización de su tarea se enfocará en tres relaciones:

 Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que


ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

 Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que


desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.

 Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las


recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de
un individuo y lo atractivas que le sean.

2) Locke: Teoría del establecimiento de metas (1968)

El autor Locke afirma que la motivación que el trabajador desarrolla en su puesto


de trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o ejecución estará en
función del nivel de dificultad de las metas que se proponga alcanzar.
Actualmente, esta teoría se aplica en departamentos de gestión de recursos
humanos porque les permite poder concretar o definir los objetivos que se
corresponden a los trabajadores y convencerles para que los acepten y
desarrollen su trabajo para conseguirlos, para ello deberán adecuar dichos

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objetivos a las características particulares de cada individuo según sus


habilidades, conocimientos y actitudes.

3) Adams: Teoría de la equidad o justicia laboral (1963)

La teoría de Adams complementa a las teorías anteriores incluyendo la valoración


de las personas respecto a la relación que establecen entre el esfuerzo que
invierten para conseguir los objetivos y las recompensas que obtienen por sus
logros. Para poder realizar esta valoración, el trabajador comparará la recompensa
que obtiene individualmente por la empresa (nivel interno) con las recompensas
que obtengan sus compañeros de trabajo dentro de la empresa o por trabajadores
de su nivel que trabajen en otras empresas de la competencia (nivel externo). La
consecuencia de realizar estas comparaciones es que las personas adquieren
percepciones personales sobre la justicia e imparcialidad con que son tratados sus
logros en el entorno donde desarrollan su trabajo. En la motivación laboral estas
percepciones tienen una gran importancia. Cuando el individuo tenga la
percepción de que su esfuerzo personal que aporta en la empresa y los resultados
que obtiene son iguales que los de sus compañeros, la persona va a considerar
que existe un equilibrio y se sentirá motivado.

IV. LAS PRINCIPALES TECNICAS Y MANERAS DE MOTIVACION


LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN.

Uno de los objetivos de la gerencia es obtener lo mejor de los empleados. La


calidad de las relaciones individuales que cada trabajador tiene con sus directivos,
la confianza, el respeto y la consideración que los jefes prodigan diariamente a sus
subalternos es producto del aspecto “blando” de la gerencia. Algunas de las
maneras de motivar a los trabajadores son:

 Ambiente de trabajo agradable


 Participación en las decisiones
 Involucrar en los resultados
 Pertenencia al grupo
 Escuchar
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 Mejorando la comunicación
 Agradecimiento
 Premiar la excelencia
 Celebrar éxitos
V. LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LAVORAL EN LA
ENFERMERÍA.
La eficiencia y calidad de los cuidados y servicios prestados en un sistema
sanitario correlaciona directamente con el nivel de satisfacción y motivación
de los profesionales de enfermería que en él trabajan, y se pone de
manifiesto que la insatisfacción de los mismos es la principal dificultad a la
que tienen que enfrentarse los administradores del cuidado de la salud.
La motivación tiene un papel importante en el campo laboral, pues para la
mayoría de los profesionales de la enfermería encuentran en sus áreas de
trabajo, no un simple medio para sobrevivir, sino un elemento esencial de
superación personal, el cual se debe en gran parte a la eficiencia y eficacia
de los factores motivacionales.
Los profesionales de enfermería se enfrentan durante esa interacción con el
medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud, a
fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser, desde los más
profundo de sus corazones, no es fácil para este grupo de personas
enfrentar día a día el dolor ajeno o afrontar la muerte. Por eso es importante
la motivación que pueda recibir la enfermera tanto dentro de su centro de
trabajo como fuera.
 Ambiente Protector y Comprometido: Que el profesional de
enfermería se sienta valorado como persona
 Compromiso Duradero: Los profesionales de enfermería han
brindado su vida a la Institución para la cual trabajan, comienzan
desde muy jóvenes hasta convertirse en adultos mayores, pasan
más tiempo con sus compañeros de trabajo que con sus vecinos y
familiares.

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 Unión o grupos para lograr sus objetivos y metas: Los


integrantes combinan su recurso para apoyarse mutuamente.
 Crear un Ambiente Amigable
 Aplicar el Principio de Justicia y Equidad
 Escuchar las Ideas y Ponerlas en Práctica rotación.

VI. CONCLUCIONES.
La eficacia, eficiencia y productividad de los trabajadores es crucial para la
obtención de los objetivos propuestos, por lo que es fundamental definir
correctamente una estrategia que potencie la motivación de los empleados.
La correcta gestión de los recursos humanos representa una buena ventaja
competitiva para dirigir una empresa hacia el éxito, especialmente en el
entorno competitivo y global en el que nos situamos. La base para esa
correcta gestión es la motivación laboral.
La motivación laboral en los empleados implica compromiso con la
empresa, cuando se logra esto en la plantilla se obtienen resultados
óptimos. Los retos a los que se enfrenta el entorno empresarial sólo pueden
ser abordados por personas altamente motivadas. La capacidad de gestión
de motivación laboral corresponde a los directivos y se trata de uno de los
principales desafíos. Una organización empresarial requiere una red con
formación y dosis de motivación para el cumplimiento de los objetivos y la
obtención de una buena cuenta de resultados.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
o Stoner, J, Freeman, R. Edward, Gilbert, D. (2000). Administración.
8va Ed. Prentice – Hall
o Robbins, S y Couter, M (2008) comportamiento organizacional. 8va
Ed. Prentice – Hall Mexico
o Robbins, S y Couter, M (2014) administración. 8va Ed. Prentice –
Hall Mexico

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o Chapman A. (2007). Maslow's Hierarchy of Needs. Documento en


línea recuperado el 15 abril de 2011:
www.businessballs.com/maslow.htm
o Abad, R. (2009). Como evitar la fuga de los mejores empleados.
Microsoft. Centro para empresas y profesionales. Recuperado de
www.microsoft.com/bussines/smb/eses/rrgg/fuga_empleados.msp%.
Último acceso el 8 de junio de 2012

o Acosta, J.M. (2011): 100 errores en la dirección de personas.


Business & Marketing School ESIC. Madrid, ESIC.

o Adell, C. (2002): Dirigir en el siglo XXI. Deusto. Bilbao

o Chiavenato, I. (1995): Administración de recursos humanos. Mc.


Graw Hill. Bogotá

o Hauser, L. (2014): Work Motivation in organizational behavior.


Economics, Management and Financial Markets. Vol 9. 239-246.

o Naranjo, P. (2009): Motivación: Perspectivas teóricas y algunas


consideraciones de su importancia en el ámbito educativo.
Educación 2009. 33(2).

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