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II Resumen del Artículo

Cabrera, A. Y Cabrera, E. (2003). Strategic Human Resource Management Journal of

Human Resources Planning. 26 (1) 41-52.

Este estudio describe, las bases para elaborar una evaluación de los Recursos

Humanos aplicado a cualquier organización. Cabrera, A.. y Cabrera, E. (2003)

analizan y recogen información de 72 organizaciones que utilizan las prácticas de

evaluación en sus departamentos de Recursos Humanos. Mencionan también a Ulrich

(1998). Quien sostiene cuatro roles importantes de la Función Administrativa

Moderna las que son:

1. Excelencia administrativa que contribuye a la eficiencia y buena

credibilidad en la organización.

2. Defensa de empleos reconociendo valores de comités.

3. Los que se relacionan con los derechos de los empleados se discuten

hechos relacionados al trabajo.

4. La pareja estratégica y el agente cambio uniendo esta práctica los

objetivos de la organización y el esfuerzo para diseñar pólizas y

prácticas.

Para que esto suceda, el Departamento de Recursos Humanos debe encargarse de

implementar y manejar esos cambios según la organización.

Cabrera A. y Cabrera, E. (2003) describen los modelos de evaluación de los

Recursos Humanos, el primero va dirigido a los Recursos Humanos, el segundo va

dirigido a los Gerentes y como tercero la organización.


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Concluyen que las respuestas fueron que en las evaluaciones, los directores de

Recursos Humanos medían en su personal, la eficiencia de funciones de recursos

humanos. En las capacidades organizacionales midieron competencias, satisfacción y

ejecución. Sostienen también que los gerentes escolares que ejercen su profesión están

más convencidos de que el capital humano es un requisito para encontrar las estrategias

de conseguir fondos económicos ya que el capital humano es escaso, preciso y no es

sustituible.

Recomiendan cambiar el camino tradicional de la evaluación de la efectividad,

utilizando el meta análisis para determinar la efectividad del desempeño que incluyen,

informes de trabajos diarios incidentes diarios en forma narrativa que proveen

comportamientos del empleado en sus actividades diarias.

En el área educativa recomiendan el uso del portafolio técnica utilizada en las

escuelas públicas que compilan y envuelve el análisis de métodos, y las metas que el

empleado produce en sus labores diarias.

Otro instrumento es el (MBO) Management by Objectives, el (EBO) Educational

by Objectives y el (ABO) Administration by Objectives, por u último mencionan que los

propósitos de la evaluación aplicado al campo educativo son: medir la efectividad, hacer

asignación de puestos, promover remuneración y ofrecer adiestramientos.

Se observa la importancia de que el gerente conozca los distintos modelos de

evaluación, para que sirven, que buscan medir y que conozcan cuales son los propósitos

principales de la evaluación.

Se denota también, que la evaluación se debe utilizar como medio de detectar

estrategias, planes y medios correctivos, y no como medio de castigo o reprimenda, se


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utiliza también para asignar al personal idóneo a ocupar los puestos y poder seleccionar

los Recursos Humanos que tomaran los adiestramientos para el logro de los objetivos de

la organización.

II. Análisis Crítico

El éxito de una organización no importa la función que realice depende de la

calidad de los Recursos Humanos en la aplicación y análisis de este Artículo Cabrera, A.

y Cabrera E. (2003). Veamos a MacGregor (1975). Sostiene en su teoría X y Y que la

mayoria de las personas deben ser obligadas, controladas dirigidas con castigos para que

cumplan los objetivos organizacionales.

En relación a al aplicación teórica de este concepto, hoy día la aplicación de este

concepto es algo obsoleto e ilegal dentro del campo laboral, ya que este proceso se hace a

través de una supervisión adecuada y mediante reglamentación interna, la amenaza

cambia el comportamiento del empleado y su actitud para la organización y detiene su

efectividad y producción ya que para eso existe el método de reprimendas y

amonestaciones que son aceptados en nuestro ordenamiento jurídico y que son

reconocidos por nuestro más alto tribunal, el Tribunal Supremo de Puerto Rico.

El sentido opuesto de la teoría de MacGregor (1975) sostiene que el no es el único

medio de estimular y dirigir los esfuerzos, las personas pueden ejercer autocontrol y auto

dirigirse siempre que puedan ser convencidos en el sentido de comprometerse a hacerlo.

Integrando este marco teórico se evidencia y fundamenta que el instrumento de

medición en el desempeño del trabajo, conocido como evaluación es el mejor método de

poder medir la efectividad y los resultados del desempeño laboral sin necesidad de
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aplicar el concepto de obligación o intimidación hacia el empleado, por lo que es

necesario que el supervisor utilice y conozca métodos efectivos y objetivos de

evaluación.

Sobre la evaluación en equipos de desarrollo de programas educativos Youg, P. y

Casteter, V. (2003). Ilustran los propósitos de la evaluación los cuales son: ¿qué va a ser

evaluado? ¿Objetivos del programa? ¿Métodos? ¿El programa? ¿La gente? ¿Los

procesos? ¿El producto?

Dahlen, B. Y Kumrow, D. (2002) . Concluyeron luego de un estudio sobre las

evaluaciones hechas a maestros de California que existía una insatisfacción con las

evaluaciones administrativas guiadas en los sistemas de evaluación concerniente a los

problemas de importancia ya que no están detrás de lo que es más adecuado.

Kauchak, B. (1985) y Rotheberg, F. (1991) . mencionan en el estudio Dahlen, B.

y Kumrow, D. (2000). Quienes estudiaron 230 maestros con experiencias de trabajo que

van desde cero hasta dieciséis años en la enseñanza de los resultados encontrados,

concluyeron que el 70% consideraba el modelo de evaluación como uno que no llenaba

las expectativas de los objetivos esperados por la organización.

Se reitera una vez más en el análisis de estos artículos la importancia de que se

diseñen instrumentos de evaluación que midan los objetivos esperados por la

organización y que al momento de diseñarlos el empleado sea capaz de ser parte e

identificarse con los objetivos que se trazaron y que el supervisor pueda proveer el

asesoramiento y adiestramiento necesario para que el empleado se sienta parte de la

organización.
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Gómez, L. y Balkin, D. (2001) . Define el sistema de evaluación (Bar)

Behaviorally Anchored Rating Scale, como el utilizado por directores de departamentos

el otro modelo es el de comportamiento de empleados.

No importa el modelo de evaluación que se utilice sea el de directores de

departamentos o sobre el comportamiento de empleados, se deben de desarrollar

destrezas para que su aplicación y medición sea una objetiva para la Medición del

Desempeño Laboral.

Sobre este particular Corving, D. (2000). Menciona la importancia de que Lideres

Administradores y Gerentes Escolares desarrollen destrezas para resolver la toma de

decisiones, conflictos y resoluciones de conflictos, a través de las evaluaciones y el

desarrollo de mediciones objetivas.

Corving, D. (2000). Menciona a Barnard’s (1938-1966). Quien propone que los

instrumentos de evaluación del desempeño de los Recursos Humanos sea uno que este

libre de prejuicios personales por parte de supervisores una vez recogido el producto de

lo que se quiere medir.

Descartar influencias de índole personal, religiosas, o políticas ayudará a la

organización a elaborar mejores mediciones sobre el desempeño del personal..

Davis, K. y Werther, W. (2000). Sostienen que la buena evaluación del personal

ayuda al especialista de Recursos Humanos y al gerente de la organización al desarrollo

de políticas de compensación, ubicaciones, necesidades de capacitación y planeación y

desarrollo de la carrera profesional.

Stajkovic, A. y Luthans, F. (2003). Concluyen que el concepto utilizado hace tres

décadas llamado Meta Análisis and Test of Alternative Models; que está compuesto de
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recursos economicos, retroalimentación y reconocimiento social, son significantes para

las metas y una efectiva aplicación del trabajo gerencial.

Se reitera la importancia de que el gerente reconozca las necesidades de su

personal para que a través de la evaluación se puedan lograr los objetivos

organizacionales.

Chiavenato (1998). Sostiene que la evaluación del desempeño no puede ser

responsabilidad exclusiva del propio individuo ya que los objetivos del desempeño

pueden volverse demasiado personales e individuales.

Referente a la tecnología y la evaluación de Fillipi R. (2003) . resalta que cada ves

más los clientes de las organizaciones comerciales, como educativas demandan la

tecnología para la innovación de cambios organizacionales.

Se establece la importancia de la tecnología en este Artículo en los procesos

organizacionales pero entiendo que la tecnología no puede sustituir la labor de

supervisión para la medición del desempeño laboral.

Elkins, T. (2000) sostiene la importancia de que las universidades implanten

internados para que los estudiantes aprendan los objetivos de la organización.

Davis, D. Pool, J. y Mists, M. (2000). Concluyen luego de un estudio efectuado

en distritos escolares del sur de Estados Unidos que se deben utilizar diversos métodos

para evaluar tales como auto-evaluación, la evaluación escrita y la observación en el

salón de clases porque se enfatiza la función del maestro y se usa una variedad de

información para el juzgador.


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Reaccionando a este argumento para lograr una medición efectiva, el método de

evaluación debe ser revisado periódicamente para hacer cambios diversos según cambien

los objetivos de la organización.

V. Conclusiones

Luego del análisis de los Artículos concluyo que es importante que empleados,

supervisores y gerentes conozcan el proceso y fundamento de la elaboración de

instrumentos de evaluación.

Que los resultados recogidos de evaluaciones deben ser utilizados para

asignación de tareas, traslados reubicaciones, adiestramientos y desarrollo de los

empleados.

También que los supervisores utilicen la evaluación como medio de asegurarse

que se están cumpliendo los objetivos de la organización.

Se deben eliminar los modelos de auto-evaluación en los sistemas de educación

ya que no son objetivos y no ayudan a implantar reformas educacionales.

Los evaluadores deben ser especialistas y deben haber tenido experiencia previa

en el desempeño laboral y conocer y explicar al empleado los objetivos de la

organización y que es lo que se espera de ellos en su desempeño.

Concluyo también luego de analizar los artículos antes descritos que se deben de

reestructurar los métodos de evaluación en todos los niveles de nuestro sistema educativo

puertorriqueño para que esté en acuerdo con los fines educativos.


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VI. Recomendaciones:

Luego de analizar y concluir con los resultados de este ensayo recomiendo lo

siguiente:

1. Se elaboren más métodos de evaluaciones que midan el desempeño basado en

metas y objetivos de la organización.

2. Que los supervisores sean adiestrados en las áreas a evaluar o que de lo

contrario posean ya unos conocimientos especializados del área a evaluar.

3. Que se utilicen las evaluaciones como medios para poder reestructurar

programas educativos y como buscar sus posibles soluciones.

4. Que se adiestren los empleados en todas las areas antes de comenzar a laborar

para que se les enseñe primero lo que se espera de este y cuales son las cosas

que la organización espera de él.

5. Que exista una integración entre patrones – empleados; supervisores y todos

los componentes de la organización para el desarrollo de modelos de

evaluación del desempeño en el campo laboral.