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CONTENIDO

GRÁFICOS Y TABLAS DE REFERENCIA 5

RESUMEN 7

SUMMARY 8

INTRODUCCIÓN 9

C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
O II 12

SISTEMAS DE COMERCIALIZACION ASOCIADOS A LA DISTRIBUCIÓN


INDEPENDIENTE 12

1.1. SISTEMA MULTINIVEL 12


1.1.1 ORIGEN 12
1.1.2 DEFINICIÓN 13
1.1.3 CANALES DE COMERCIALIZACIÓN (CANAL DE MARKETING O DE DISTRIBUCIÓN) 16
1.1.4 CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL SISTEMA DE MULTINIVEL 17
1.1.4.4 VENTAJAS 17
1.1.4.4 DESVENTAJAS 17
1.1.5 EL PRODUCTO EN EL SISTEMA MULTINIVEL. 18
1.1.6 LA MARCA EN ESTE SISTEMA 20
1.1.7 EL PRECIO EN ESTE SISTEMA 20
1.1.8 ÉTICA Y LEGISLACIÓN 20
1.1.8.1 POSICIÓN DE LA WFDSA 20

C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
O IIII 22

ANTECEDENTES DE LAS EMPRESAS OMNILIFE Y HERBALIFE 22

2.1. ANTECEDENTES DE HERBALIFE 22


2.1.1 HISTORIA 22
2.1.2 VISIÓN DE LA COMPAÑÍA 23
2.1.3 PRODUCTOS Y RESULTADOS 24
2.1.4 OPORTUNIDADES DE NEGOCIO Y PLAN DE MERCADO HERBALIFE 25
2.1.4.1 PASOS PARA OBTENER EL REGISTRO COMO DISTRIBUIDOR INDEPENDIENTE EN
HERBALIFE 25
2.1.4.2 DESCRIPCIÓN DE LAS CUATRO FORMAS DE GANAR DINERO EN HERBALIFE 26
2.1.4.3 PLAN DE MERCADO 26
2.1.5 ÉTICA DE DISTRIBUCIÓN 29
2.2. ANTECEDENTES DE OMNILIFE 30
2.2.1 HISTORIA 30
2.2.2 FILOSOFÍA DE ÉXITO 30
2.2.3. COMO DEFINE OMNILIFE EL SISTEMA DE MULTIDESARROLLO (MULTINIVEL) 31
2
2.2.4 PRODUCTOS Y SERVICIOS 31
2.2.5 OPORTUNIDADES DE NEGOCIO Y PLAN DE MERCADO OMNILIFE 32
2.2.5.1 PASOS PARA OBTENER EL REGISTRO COMO DISTRIBUIDOR INDEPENDIENTE EN OMNILIFE
32
2.2.5.2 DESCRIPCIÓN DE LAS 2 FORMAS DE GANAR DINERO EN OMNILIFE 33
2.2.5.2.1 MENUDEO 35
2.2.5.2.2 ORGANIZACIÓN 35
2.2.5.3 PLAN DE MERCADO 35
2.2.6 EDUCACIÓN Y CULTURA 36
2.2.7 ÉTICA SOBRE LOS PRODUCTOS 37
2.3. CARACTERÍSTICAS EN COMÚN DE HERBALIFE Y OMNILIFE 38
2.4. CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN A HERBALIFE DE OMNILIFE 39

C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
O IIIIII 40

MOTIVACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DEL RECURSO HUMANO 40

3.1 ANÁLISIS DE ALGUNAS DEFINICIONES DE MOTIVACIÓN 40


3.1.1 MARCO CONCEPTUAL E INVESTIGACIÓN DE LA MOTIVACIÓN HUMANA 41
3.1.1.1 ANÁLISIS DE LA TEORÍA DE MASLOW SOBRE LA SATISFACCIÓN DE LA NECESIDAD 45
3.1.2 MOTIVACIONES EN LAS CONDUCTAS DIRIGIDAS A LA CONSECUCIÓN DE METAS MEDIANTE
MODELOS DE EXPECTATIVA/VALENCIA. 47
3.2 EL DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO 48
3.2.1 DEFINICIÓN DE RECURSO HUMANO 49
3.2.2 DEFINICIÓN DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO 50
3.3 DEFINICIÓN DE AUTOESTIMA 51
3.3.1 RELACIÓN DE LA AUTOESTIMA Y EL DESARROLLO PERSONAL CON LA MOTIVACIÓN 52
3.3.2. ACTITUDES O POSTURAS HABITUALES QUE INDICAN AUTOESTIMA BAJA 53
3.3.3 CARACTERÍSTICAS DE LA AUTOESTIMA POSITIVA 54
3.3.4 IMPORTANCIA DE ELEVAR LA AUTOESTIMA, APOYAR EL DESARROLLO PERSONAL Y
ESTABLECER UN SISTEMA DE MOTIVACIÓN DE LA EMPRESA 55
3.4 PNL (PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA) EN EL DESARROLLO PERSONAL 56
3.4.1 BREVE HISTORIA DE LA PROGRAMACIÓN NEUROLONGÜÍSTICA 56
3.4.2 DEFINICIÓN DE PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA 57
3.4.3 DOS PRESUPOSICIONES DE LA PNL 58
3.4.4. LA PNL EN EL DESARROLLO PERSONAL 59

C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
O IIV
V 60

ANALISIS DE LA INFORMACIÓN RECOPILADA 60

4.1 HERRAMIENTAS QUE UTILIZAN LAS EMPRESAS OBJETO DE ESTUDIO PARA EVALUAR Y
REMUNERAR A LOS DISTRIBUIDORES INDEPENDIENTES 60
4.1.1 SISTEMA DE CONTROL DE LA INFORMACIÓN Y METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE
RESULTADOS EN OMNILIFE Y HERBALIFE 60
4.1.2 SISTEMA DE INCENTIVOS CONFORME A LA EVALUACIÓN DE RESULTADOS EN OMNILIFE Y
HERBALIFE 61
4.2 HERRAMIENTAS QUE UTILIZAN OMNILIFE PARA EL DESARROLLO PERSONAL DEL RECURSO
HUMANO 61
4.3 HERRAMIENTAS QUE UTILIZA HERBALIFE PARA EL DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO 63
3
4.4. CAPACITACIÓN 64
4.4.1. TIPO DE CAPACITACIÓN QUE OFRECE OMNILIFE 64
4.4.2 TIPO DE CAPACITACIÓN QUE OFRECE HERBALIFE 66
4.4.3 APLICACIONES PRÁCTICAS DE LA PNL PARA ELEVAR LA AUTOESTIMA EN EL SISTEMA
MULTINIVEL HERBALIFE Y OMNILIFE DURANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN 67
4.5 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN RECOPILADA EN LOS CUESTIONARIOS 68
4.5.1 BREVE SÍNTESIS DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA PARA LA ELABORACIÓN DE LA
ENCUESTA 68
4.5.1.1 EL CUESTIONARIO DE CAPTACIÓN 69
4.5.1.2 EL PROCEDIMIENTO DE CAPTACIÓN 69
4.5.1.3 EL PROCEDIMIENTO PARA EL PROCESAMIENTO DE LOS DATOS 69
4.5.2 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LAS PREGUNTAS 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12,
13 Y 14 (PREGUNTAS CERRADAS DEL CUESTIONARIO) 70
4.5.2.1 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 1 DEL CUESTIONARIO 70
4.5.2.2 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 2 DEL CUESTIONARIO 72
4.5.2.3 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 3 DEL CUESTIONARIO 74
4.5.2.4 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 4 DEL CUESTIONARIO 76
4.5.2.5 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 5 DEL CUESTIONARIO 77
4.5.2.6 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 6 DEL CUESTIONARIO 78
4.5.2.7 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 7 DEL CUESTIONARIO 79
4.5.2.8 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 8 DEL CUESTIONARIO 80
4.5.2.9 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 9 DEL CUESTIONARIO 81
4.5.2.10 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 10 DEL CUESTIONARIO 82
4.5.2.11 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 12 DEL CUESTIONARIO 83
4.5.2.12 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 13 DEL CUESTIONARIO 84
4.5.2.13 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 14 DEL CUESTIONARIO 85
4.5.2.14 CORRELACIÓN DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS DE LAS PREGUNTAS 2 Y 6 DEL
CUESTIONARIO 86
4.5.2.15 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS EN LA PREGUNTA 20 DEL CUESTIONARIO 87
4.6 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS OBTENIDOS EN LA OBSERVACIÓN 96
4.7 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN DE CAMPO Y LA INFORMACIÓN DOCUMENTAL 97
4.7.1 INTERPRETACIÓN DE FUNDAMENTOS TEÓRICOS EN COMPARACIÓN A LA INFORMACIÓN
EXTRAÍDA DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO 97

C
CAAPPÍÍTTU
ULLO
OVV 99

5.1 PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LOS DISTRIBUIDORES QUE LOGRARON EL ÉXITO EN LAS


COMPAÑÍAS OBJETO DE ESTUDIO 99
5.1.1 DE PERSONALIDAD 99
5.1.2 DE SU HISTORIA 99
5.1.3 DE SUS NECESIDADES 99
5.2 MÉTODOS DE MOTIVACIÓN QUE INFLUYERON EN EL DESEMPEÑO DE ESTOS DISTRIBUIDORES
100
5.2.1 DE ACUERDO CON LA INFORMACIÓN OBTENIDA DE DISTRIBUIDORES DE ÉXITO 100
5.2.2 DE ACUERDO CON LA INFORMACIÓN OBTENIDA DE DISTRIBUIDORES PROMEDIO 101
5.2.3 DE ACUERDO CON LA OBSERVACIÓN DIRECTA 101
5.2.4 DE ACUERDO CON EL ANÁLISIS DOCUMENTAL Y LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO EN
OMNILIFE Y HERBALIFE 101
5.3 PLANTEAMIENTO DEL MODELO MULTINIVEL 102
5.3.1 CONSIDERACIONES PRELIMINARES DEL MODELO PROPUESTO 102
5.3.1 1 ORGANISMO: 103
5.3.1.2 ENTORNO: 103
4
5.3.2 PRESENTACIÓN DEL MODELO MULTINIVEL 103
5.3.2.1 RESULTADOS ESPERADOS CON LA APLICACIÓN DEL MODELO 104
5.3.2.2 MODELO GENERAL DEL SISTEMA MULTINIVEL 104
5.3.2.2.1 PLANTEAR LA MISIÓN Y VISIÓN DEL NEGOCIO 104
5.3.2.2.2 ESTABLECER LA IMAGEN CORPORATIVA 104
5.3.2.2.3 UN PRODUCTO DE CALIDAD 105
5.3.2.2.4 EL PRECIO AL DISTRIBUIDOR Y EL PRECIO AL PÚBLICO 105
5.3.2.2.5 EL PLAN DE COMPENSACIÓN O PLAN DE NEGOCIOS 105
5.3.2.2.6. DISEÑAR CURSOS DE CAPACITACIÓN Y MANUALES PARA LOS DISTRIBUIDORES 105
5.3.2.2.7 MEDIDAS DE CONTROL DEL NEGOCIO. 106
5.3.2.2.8. LA ESTRATEGIA COMERCIAL 107
5.3.2.2.9. DISPONIBILIDAD DEL PRODUCTO 107
5.3.2.2.10. PROYECCIONES FINANCIERAS 107
5.3.2.2.11. ANÁLISIS DE LA COMPETENCIA. 108
5.4. DIFERENCIAS ENTRE LAS EMPRESAS TRADICIONALES Y LAS MULTINIVEL 108
5.5. COMPONENTES ASOCIATIVOS DE LA CONDUCTA DE LOS DISTRIBUIDORES 110
5.5.1 REFUERZOS POSITIVOS PARA LOS DISTRIBUIDORES INDEPENDIENTES 110
5.5.2 REFUERZOS NEGATIVOS PARA LOS DISTRIBUIDORES INDEPENDIENTES 110

! CONCLUSIONES 113

BIBLIOGRAFÍA 115

! ANEXOS 118

ANEXO 1 LISTADO DE EMPRESAS MIEMBROS DE LA FEDERACIÓN MUNDIAL DE LA


ASOCIACIÓN DE VENTAS DIRECTAS EN LA CIUDAD DE MÉXICO (WFDSA /WORLD FEDERATION
OF DIRECT SELLING ASSOCIATION) 118
ANEXO 2 ENCUESTA APLICADA PARA LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO 120
5
GRÁFICOS Y TABLAS DE REFERENCIA

Tabla I.1 Encuesta nacional de ocupación y empleo (ENOE) cobertura nacional,


composición masculina en el ramo del comercio. Fuente INEGI .............................. 19
Tabla I.2 Encuesta nacional de ocupación y empleo (ENOE) cobertura nacional,
composición femenina en el ramo del comercio. Fuente INEGI................................ 19
Tabla II.1Escalera del Éxito (Plan de Mercado Herbalife) ................................................ 28
Tabla II.2 Plan de mercado Omnilife. Fuente: Manual del distribuidor independiente de
Omnilife................................................................................................................... 34
Tabla II.3 Tabla comparativa de características principales de las empresas Herbalife y
Omnilife. Fuente: Elaboración propia. ...................................................................... 39
Tabla IV.1 Datos anulados durante el procesamiento de la información recopilada en el
cuestionario aplicado a 100 distribuidores independientes ........................................ 70
Tabla IV.2 Nivel de estudios de los distribuidores mayores de 30 años ............................ 73
Tabla IV.3 Nivel de ingresos de acuerdo al tiempo inscrito como distribuidor independiente
................................................................................................................................. 75
Tabla IV.4 Correlación de las preguntas 2 (nivel de estudios) y 6(ingresos obtenidos) ..... 86
Tabla IV.5 Razón número uno por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el
negocio .................................................................................................................... 88
Tabla IV.6 Razón número dos por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el
negocio .................................................................................................................... 89
Tabla IV.7 Razón número tres por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el
negocio .................................................................................................................... 89
Tabla IV.8 Razón número cuatro por la que algunos distribuidores no logran permanecer en
el negocio................................................................................................................. 90
Tabla IV.9 Razón número cinco por la que algunos distribuidores no logran permanecer en
el negocio................................................................................................................. 90
Tabla V.1 Diferencias entre empresas multinivel y tradicionales .....................................109
Tabla V.2 Tabla de valencias que se generan al transcurrir los días de trabajo en alguna de
las empresas objeto de estudio. Los valores son hipotéticos y representan los
reforzadores positivos y negativos que se enlistan anteriormente. Fuente: Elaboración
propia......................................................................................................................111

Gráfico IV.1 Resultados de la encuesta aplicada a 100 distribuidores independientes.


Pregunta 1 ................................................................................................................ 70
Gráfico IV.2 Resultados de la encuesta. Pregunta 2.......................................................... 72
Gráfico IV.3 Resultados de la aplicación de la encuesta. Pregunta 3................................. 74
Gráfico IV.4 Resultados de la aplicación de la encuesta. Pregunta 4................................ 76
Gráfico IV.5 Resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta. Pregunta 5................ 77
Gráfico IV.6 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 6......................................... 78
Gráfico IV.7 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 7......................................... 79
Gráfico IV.8 Resultados obtenidos en la encuesta. Pregunta 8......................................... 80
Gráfico IV.9 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 9......................................... 81
Gráfico IV.10 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 10 ..................................... 82
Gráfico IV.11 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 12 ..................................... 83
Gráfico IV.12 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 13 ..................................... 84
Gráfico IV.13 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 14 ..................................... 85
6
Gráfico IV.14 Representación gráfica de la puntuación en el rango #1 para la pregunta 2091
Gráfico IV.15 Representación gráfica de la puntuación en el rango #2 para la pregunta 2092
Gráfico IV.16 Representación gráfica de la puntuación en el rango #3 para la pregunta 2093
Gráfico IV.17 Representación gráfica de la puntuación en el rango #4 para la pregunta 2094
Gráfico IV.18 Representación gráfica de la puntuación en el rango #5 para la pregunta 2095
Gráfico V.1 Representación de los reforzadores positivos y negativos que experimenta un
distribuidor independiente al transcurrir los días de trabajo. (Valores y días hipotéticos)
Fuente: Elaboración propia......................................................................................112
7
RESUMEN

El modelo de motivación y desarrollo personal en el sistema multinivel.

El presente estudio es un análisis de las características del sistema multinivel con tres
fines, uno el de entender porqué existen personas que al volverse distribuidores activos
de estas compañías logran alcanzar un nivel de éxito que no hubiesen alcanzado en algún
otro sistema de empleo tradicional dada su experiencia, su edad, su preparación
escolarizada y otros factores que son importantes para poder laborar en la nómina de
cualquier empresa; y otro, para obtener un documento que sirva de guía para las
empresas que deseen emprender este tipo de negocios y por último para establecer
diferencias positivas y negativas que existen entre estas empresas y la forma tradicional
de empleo. Para poder realizar este análisis fue necesario consultar teorías de motivación
principalmente y otras ciencias relacionadas con el pensamiento, el lenguaje y las
emociones. Este es el caso de la Programación Neurolingüística. También fue necesario
hablar de desarrollo personal para establecer el significado y la importancia que éste
tiene para esta investigación. Se llevó a cabo una investigación de campo mediante la
aplicación de un cuestionario que se aplicó a 100 distribuidores independientes a los que
se tuvo acceso por medio de personas conocidas dentro de estas empresas y quienes de
forma voluntaria cooperaron con esta investigación. Se incluye un análisis de los
resultados que arrojó la investigación al respecto. Finalmente se define el modelo de
motivación que se plantea en el título de este trabajo y se expresan las conclusiones.
8
SUMMARY

Motivation and personal development in multilevel-marketing systems.

In the present research the characteristics of multilevel marketing systems are analyzed
looking forward three objectives: One, to understand the reasons why there are people
that become successful when joining this system as active distributors, people that in
other type of traditional employment would not even have the opportunity to enroll due
to their experience, their age, their school level, and other important factors; second, to
obtain a document that will guide new small companies that would like to expand their
business through this method; third and final, to establish positive and negative
differences between multilevel companies and the traditional way of employment. In
order to do this analysis it was necessary to consult motivation theories and other
sciences related to thought, language and emotions such as Neurolinguistic
Programming. It was also necessary to talk about personal development to establish the
meaning and importance of it, oriented to this investigation. A survey was applied to 100
independent distributors who were contacted through people known inside these
companies and who voluntary cooperated with this research. The analysis and the results
of this survey are included here and finally the motivation model that is the main reason
for this work is defined, as well as the conclusions.
9
INTRODUCCIÓN

En un mundo dinámico como lo es el nuestro, la situación económica de las naciones sufre


modificaciones drásticas que no resultan siempre ser positivas. Hablando específicamente de
nuestro país, estamos actualmente viviendo una época de crisis en la que el desempleo es sin
duda una de las principales causas de depresión y de contextos en el seno familiar que
afectan el desarrollo personal de los que la integran. La forma tradicional de empleo,
llamémosle así a la idea de que estudiar una carrera universitaria y quizá un idioma como
segunda lengua, sería una garantía de tener un empleo de por vida en el que el trabajador se
pudiera jubilar y dejar de preocuparse por problemas de tipo económico, no es más una
opción disponible. Al menos, no en nuestra sociedad mexicana en donde día a día miles de
personas pierden el empleo por diversas razones, que en muchos casos no es justificada. Este
es un tema del que no hablaremos en esta investigación ya que estaríamos desviando nuestra
atención a otro que no es el central en esta ocasión. Nos encontramos entonces en un
momento en el que la reflexión y las alternativas se requieren de forma inmediata. Es aquí
donde surgen preguntas, ¿Existe alguna alternativa que pueda subsanar las lesiones de un
entorno en el que la crisis laboral afecta de forma directa a la estabilidad emocional de los
seres humanos? ¿Existe alguna alternativa que además de contribuir a recobrar la confianza
en uno mismo ayude a mejorar la situación económica de las familias? Resulta sin duda
atemorizante observar como año con año y en otros casos semestre tras semestre miles de
alumnos egresan de las universidades con un título profesional que no representa en lo más
mínimo una garantía de una vida digna. Al encontrarnos en un momento como el antes
descrito y en la búsqueda de respuestas a las preguntas antes planteadas, surge la idea de
realizar una investigación en dos empresas que aparentemente han contribuido a resolver
una parte, de este gran problema. No podemos ser partidarios de ningún sistema y nos
proponemos ser objetivos al momento de esta investigación, sin embargo, sin que resulte
necesario expresarlo, es importante aclarar que los juicios de valor que se emiten y se
redactan en este documento, son la experiencia personal de un investigador que tiene el gran
deseo de entender de forma clara qué y cómo se debe hacer para salir adelante en escenarios
de este tipo. Y que si en algún momento parece ser que se inclina por aprobar de forma
enfática las acciones de este tipo de empresas, es porque en verdad así lo considera después
de haber hecho un análisis y escudriñar de forma comprometida y escrupulosa.

Esta investigación se realizó en las empresas Herbalife y Omnilife de las cuales se extrajo
información interesante que podrá ayudar a otros a homologar sus criterios en algunos
sentidos y a mejorarlos en otros. Los principales objetivos que se persiguieron a lo largo de
esta investigación fueron los de conocer las características de las empresas Herbalife y
Omnilife. Estas empresas han dado oportunidades de superación y autoempleo a gran
número de hombres y mujeres mexicanos que al verse en una situación de inactividad
laboral formal y tener la necesidad de ingresos económicos han acudido a ellas; conocer las
características de los distribuidores independientes que mediante oportunidades de negocio
propio, como los antes mencionados, han logrado desenvolverse de forma positiva, han
mejorado su situación económica y se han desarrollado personal y profesionalmente;
conocer cuales son los factores de motivación más importantes que se manejan y cuáles son
las ventajas y desventajas de su aplicación.
Este tema es interesante principalmente porque es una forma relativamente nueva en la que
empresas del ramo de artículos de consumo o de alta rotación, pueden ser distribuidos
10
permitiendo ahorrar en costos fijos a la empresa, cosa que a su vez ayuda a que la
recompensa por el esfuerzo de los distribuidores sea mayor.

La problemática que se planteó en esta investigación fue la de obtener información valiosa


del interior de las empresas estudiadas enfocándonos a la forma en la que hacen negocios
para así contribuir con un modelo que se plasmó en este documento que guíe a otros
empresarios que están buscando alternativas para distribuir sus productos de forma masiva
sin necesidad de invertir demasiado, que a su vez permita a estos empresarios abrir una
oportunidad de autoempleo a miles de personas que lo están necesitando. Además se
pretendió hacer hincapié en la importancia de contribuir no solo a los bolsillos de los que se
integren a la distribución mediante el multinivel, sino también buscando elevar el desarrollo
personal de los mismos aplicando técnicas que por alguna razón han sido olvidadas por otras
empresas que consideran que es sólo el dinero lo que mueve a los trabajadores a la acción o
a la producción. Asimismo se evaluó la veracidad de estas empresas con el fin de establecer
un juicio de opinión en cuanto a la factibilidad de los beneficios que se plantean posibles a
las personas que se inscriben como distribuidores. Finalmente se tomaron los elementos que
puedan ser aplicados a otras áreas de empresas de distintos ramos y se incluyó un modelo de
motivación sugerido para tal caso.

Herbalife y Omnilife, son empresas que ocupan para la distribución de sus bienes el sistema
multinivel. Los productos que manejan se agrupan en el ramo de bienestar y ambas operan
en México. En este caso bienestar es la palabra que adopta este tipo de empresas dado que
por situaciones legales no pueden utilizar la palabra salud. Sin embargo los productos que
promueven ayudan físicamente al ser humano a mejorar su nutrición de una forma práctica.

El modelo multinivel, nuestro caso de estudio, abarca el área de distribución directa de los
productos por lo que a su vez, se considera que será esta área, en cualquier empresa, en la
que el modelo propuesto podrá ser utilizado adaptándolo al tipo de producto a que se refiera.

A pesar de lo dicho en el párrafo anterior la aplicación del modelo de motivación y


desarrollo personal del recurso humano se podrá aplicar en diferentes áreas de la
organización o incluso en toda la organización. Esto dependerá de la capacidad del
administrador para identificar las características de la empresa y la forma en la que este
modelo podrá aprovecharse con sus respectivas modificaciones según sea el caso.

Al final de esta investigación se obtuvo información respecto a las características de las


personas que han logrado el éxito en este sistema de autoempleo, información respecto al
sistema de mercado que aplican estas dos empresas. Así mismo se generalizaron las
características del sistema multinivel y se describió el modelo enfatizando las técnicas de
motivación y desarrollo personal y profesional del recurso humano que utilizan, a través del
análisis de la información adquirida a lo largo de la investigación.

Para la recopilación de la información se utilizaron la observación directa, cuestionarios, y la


investigación documental. Para el procesamiento de la información se cuantificaron los
resultados obtenidos en los cuestionarios y se analizó la información adquirida durante la
observación. La información documental se utilizó para fundamentar la información de
11
campo y darle formalidad y sustento. Finalmente se llegó a una interpretación de los datos
para la elaboración del modelo propuesto.

El trabajo se desarrolló en cinco capítulos como sigue:

En el capítulo I se habla en general de los sistemas de comercialización asociados a la


distribución independiente se explican los antecedentes generales del sistema multinivel y se
enlistaron algunas definiciones para su análisis.

En el capítulo II se incluye una breve recopilación de información referente a los


antecedentes históricos de ambas empresas objeto de estudio. Se incluyeron sus sistemas de
recompensas comúnmente conocidos como planes de mercado. Aquí podremos observar la
metodología que utilizan y las estrategias en cuanto a capacitación y motivación.

En el capítulo III se habla de motivación, procurando hacer un análisis documental de las


diversas teorías que se han manejado en la historia desde algunas de la primeras como la de
Freud hasta algunas de las más recientes, pasando por Mcdougall, Hull, Maslow, Bolles,
Watson, Cofer, Jaime Arnau, y otros; de PNL (Programación Neurolingüística) y la
repercusión que estas tienen en el sistema. Este capítulo ayudará a aclarar la información
que se encuentre respecto a la motivación en la investigación de campo. Se incluyó el tema
de autoestima y cómo la motivación que estas empresas aplican afecta de forma positiva a
los distribuidores. Es muy importante analizar la información que existe actualmente y a
partir de ahí poder dar una explicación de la forma en la que los distribuidores logran a
través de ciertos métodos utilizados en las organizaciones multinivel, este desarrollo
personal. Se incluyó también para conseguir consenso un breve análisis de lo que se define
como recurso humano y desarrollo personal.

En el capítulo IV se incluye la información recopilada durante la investigación de campo,


aquí se analizaron los resultados de los cuestionarios que se aplicaron a los distribuidores
como se indica en el índice y se describieron los puntos relevantes para esta investigación.
Se incluyó también información respecto a las herramientas que Herbalife y Omnilife
utilizan durante sus cursos de capacitación y el plan de mercado. Cómo está asociada la
motivación, la autoestima y la PNL con el desempeño de los distribuidores. Esta
información nos permitirá observar las características que estamos buscando definir así
como también poder plasmarla en este documento.

Finalmente, el capítulo V es el resultado concreto de esta investigación en donde se plantea


un modelo del sistema multinivel en el que se incluye también un modelo de motivación y
desarrollo personal. Este modelo incluye elementos usados por ambas empresas y
sugerencias propias.
12

CAPÍTULO I
SISTEMAS DE COMERCIALIZAC ION ASOCIADOS A LA
DISTRIBUCIÓN INDEPENDIENTE
En este capítulo se hace una introducción al tema de sistema multinivel, se habla
brevemente de su origen, de sus características y de algunas de sus ventajas y desventajas.

1.1. Sistema multinivel

A lo largo de este inciso se incluyeron los comentarios de algunos estudiosos del sistema
multinivel. A partir de ello se obtuvo información que se utilizó en el análisis que nos llevó
a establecer conclusiones del tema que se trata. También se dejó claro a qué nos referimos
cuando hablamos de sistema multinivel, su origen, características y algunos otros puntos
que fueron utilizados para entender más al respecto.

1.1.1 Origen

“La mercadotecnia directa moderna nació en 1872, año en que Aaron Montgomery Ward
distribuyó su primer catálogo de pedidos por correo.” 1
“El radio de acción cada vez más amplio del mercadeo directo ha sido evolutivo y
revolucionario.
El crecimiento explosivo del mercadeo directo en las décadas del 50, del 60 y del 70, tiene
que atribuirse en su mayor parte a los empresarios, los primeros que contemplaron el
mercadeo directo como otro canal de distribución para vendedores tradicionales en
particular.” 2

Al hablar del origen del sistema multinivel debemos mencionar que es en Estados Unidos
de Norteamérica en donde surge, siendo el país pionero en este sistema y posteriormente
expandiéndose a diversos países del mundo entero. En el primer anexo de esta
investigación se incluye en orden alfabético a las compañías que son miembros de la
WFDSA (Word Federation of Direct Selling Associations) para así tener como referencia
el grupo de empresas que actualmente utilizan esta estrategia de distribución en México, no
sin antes explicar brevemente a que se dedica dicha agrupación y su relación con el tema
que estamos tratando.

1
Ernán, Román. “Mercadotecnia Directa Integrada”. Ed. Mc. Graw Hill, México 1990. p. 292
2
Stone, Bob, “Manual de Mercadeo Directo” Legis Editores, S.A. Bogotá, Colombia, 1989. p. 1
13

La WFDSA fundada en 1978, es una organización voluntaria, no gubernamental, que


representa a la industria de la venta directa en el ámbito mundial como una federación de
Asociaciones de Ventas Directas nacionales (AVD). Actualmente existen más de 50 AVD
representadas en la Federación y en 1997 las ventas minoristas mundiales de sus miembros
se estimaron en más de 80.000 millones de dólares mediante las actividades de más de 25
millones de vendedores independientes.

La Federación mundial y sus asociaciones nacionales afiliadas siempre han comprendido la


necesidad de una conducta ética en el mercado y por ello, la WFDSA ha desarrollado un
Código de Conducta mundial para las Ventas Directas que todas las Asociaciones
Nacionales han aprobado y aplicado a sus códigos. Todas las compañías de venta directa,
incluso las que se pueden describir como compañías de venta multinivel o por redes,
convienen en sujetarse a dichos códigos como condición para afiliarse a una Asociación
nacional de Ventas Directas. 3

1.1.2 Definición

La comercialización multinivel, también conocida como "comercialización por redes",


"comercialización por estructuras", “multinivel" o como “Network Marketing” y ahora con
Omnilife también como “multidesarrollo”, es un componente importante de la industria de
la venta directa. Durante más de 120 años, y sobre todo en los últimos 40 años, ha
comprobado ser un método muy exitoso y efectivo en donde el producto es llevado
directamente al consumidor a través de “distribuidores independientes”. Estos forman parte
de una red de distribución que va creciendo conforme cada uno de ellos va captando más
mercado. Cada distribuidor independiente tiene funciones que cumplir de acuerdo a sus
aptitudes. Dos de las actividades principales que deberá desarrollar son: la distribución
directa a clientes y la captación de recursos humanos, que próximamente serán nuevos
“distribuidores independientes” para capacitarlos en la tarea del multinivel. Esta tarea es de
“multiplicación humana”, así como la administración es el arte de lograr objetivos a través
de otros. Aquí esta función básica de la administración es aplicada al máximo y es la clave
del éxito. Es a través de ésta y otras funciones principales que el distribuidor es
recompensado por la empresa.
A continuación se presentará la definición que aportan Mary Averill y Bud Corkin en su
obra denominada Network Marketing.

“Network Marketing es una forma de venta directa: es la creación de una red mediante la
cual se venden productos o servicios. Es el proceso de personas que les hablan a otras
personas de un producto o servicio, y de llevar estos productos o servicios directamente al
consumidor.

3
WFDS referencia internet http://www.wfdsa.org/index.asp
14

El canal de distribución de Network Marketing se desarrolla a través de personas que


invitan a otras a participar en el negocio. Por ello, los distribuidores reciben un porcentaje
de las ventas de otras personas de una manera directa y eficaz” 4

Se considera que la comercialización por redes es el negocio del futuro. Sin embargo, como
en cualquier otro negocio, existen muchas situaciones que deberán analizarse y
comprenderse, consideran que cuando se llega a asimilar su alcance correctamente se
obtiene un enorme potencial financiero.

El conferencista Don Failla, al tratar el tema de Mercados a Nivel Múltiple nos explica que
“Mercados a Nivel Múltiple, es uno de los métodos más rápidos de mover productos hoy en
día – aunque es el menos comprendido y el más mal entendido.” 5

En los programas multinivel las personas pueden obtener ganancias significativas a través
de levantar una organización de gente patrocinada, por lo que es ésta la tarea en la que
deberán enfocarse de forma primordial.

Finalmente Don Failla señala: “Mercados a nivel múltiple: es un medio excelente para un
inventor o fabricante de poner un nuevo producto en el mercado sin necesidad de tener un
millón de pesos y sin tener que pasar totalmente la explotación del mismo a una segunda
persona” 6 En este sentido, se puede decir que dada la observación durante esta
investigación se llega a la conclusión de estar de acuerdo con este señalamiento. Las
empresas de este tipo no se anuncian en televisión, no se anuncian en la radio, no se
anuncian en medios masivos de comunicación. Basta con mencionar el nombre de Omnilife
y de Herbalife para poder comprobarlo. Sin embargo la fuerza de comunicación de las
personas que forman parte de la distribución independiente de estas compañías hace llegar
de forma personal los servicios, los beneficios y los productos que estas empresas ofrecen.

Por otra parte, Héctor Tassinari, llama al sistema de mercadeo en estudio simplemente
multinivel o red de mercadeo.

El autor señala que “la red de mercadeo no son ventas directas ni mucho menos ventas casa
por casa. Es un concepto moderno de comercialización donde, no hay límites, hay miles de
personas que compran productos y la empresa reparte todo el dinero que hubiera gastado en
publicidad, mayorista, detallistas, etcétera, en forma de comisiones a sus consumidores” 7

Considera que en este tipo de organización una persona puede vender productos si así lo
desea, pero sus ventas deben tener el fin adicional de convertir a ese cliente o clienta
satisfecha con los productos, en un distribuidor, y esta es la mejor manera de tejer una red
exitosa y duradera.
4
Averill, May; Corkin, Bud. “Network Marketing”. Grupo Editorial Iberoamérica, S.A. de C.V. México
1994. p. 4
5
Failla, Don. “Cómo construir una organización de mercados a nivel múltiple con éxito” Publicado por
Muti-Level Marketing Internacional. Inc. U.S.A. 1981. p. 5
6
Idem. p. 10
7
Tassinari, Héctor. “Multinivel” 2ª Edición. Editorial Diana, S.A. de C.V. México 1995. p. 40
15

“Marketing directo: consiste en comunicaciones directas con consumidores individuales


cuidadosamente escogidos para obtener una respuesta inmediata. Así quienes hacen
marketing directo se comunican directamente con los clientes, a menudo de forma
interactiva, uno a uno…. Más allá de la construcción de marcas e imágenes, estas
compañías por lo regular buscan una respuesta directa, inmediata y medible de los
consumidores.” 8
“La venta directa se puede describir mejor como la comercialización de productos y
servicios directamente al consumidor, cara a cara, generalmente en sus hogares o los
hogares de otros, en el lugar de trabajo y otros lugares fuera de locales minoristas
permanentes. Dicha venta normalmente se desarrolla mediante la explicación o
demostración personal de un vendedor directo independiente.” 9

La comercialización multinivel es simplemente uno de los diferentes métodos de organizar


y recompensar a los vendedores en un negocio de venta directa. Se puede describir mejor
como el plan de incentivos de venta directa mediante el cual los vendedores pueden recibir
ingresos de dos formas fundamentales. Primero, los vendedores pueden obtener descuentos
por su volumen personal de ventas de bienes y servicios a los consumidores. Segundo,
pueden obtener comisiones por las ventas o compras de aquellas personas a las que
reclutaron o patrocinaron personalmente dentro del plan; y también pueden obtener
comisiones sobre las ventas del grupo o red reclutado o patrocinado y por aquellos a
quienes reclutaron personalmente. Así pues, la comercialización multinivel ofrece a un
vendedor directo la oportunidad de edificar su propio negocio independiente vendiendo
bienes y servicios a consumidores y desarrollando y capacitando a una organización o red
de vendedores directos para que hagan lo mismo.

Es importante recordar que la compensación en un plan legítimo de comercialización


multinivel se deriva exclusivamente de las ventas de bienes y servicios a consumidores y
usuarios finales. Los consumidores finales incluyen a los vendedores que adquieren
productos para su uso personal o familiar. No hay ganancia monetaria por el solo hecho de
reclutar participantes adicionales en el plan. Desafortunadamente, algunos esquemas
potencialmente fraudulentos pretenden ofrecer una oportunidad de comercialización
multinivel cuando en realidad son simplemente planes engañosos de reclutamiento en los
que la gente tiene que hacer inversiones sustanciales para poder participar.

De acuerdo a lo observado durante la investigación se puede afirmar que esta modalidad de


mercadotecnia viene acompañada de valores que unen a quienes participan en la red, los
cuales no son de tipo comercial, sino con sentido humanista, por lo cual el “negocio” surge
de manera natural como una mera consecuencia de la interrelación personal. Con ello la
permanencia del multinivel depende de la habilidad de comprometer emocionalmente a sus
miembros, no con la institución, sino con sus proyectos personales. Sin duda los seres

8
Philip Kotler y Gary Armstrong “Marketing” Octava edición 2001 (adaptada a Latinoamérica) Ed. Prentice
Hall p. 557
9
Referencia Internet (World Ferderation of Direct Selling Associations)
http://www.wfdsa.org/legal_reg/sp_ppaper2.asp
16

humanos necesitamos ser escuchados, el contacto directo que se produce cuando se forma
parte de un sistema multinivel con los clientes y con los otros distribuidores es uno de los
mas preciados valores que observo.
Considero que el sistema multinivel es la respuesta humanizada de distribución de venta
masificada de productos de consumo generalizado popular, brinda al consumidor la
oportunidad de hacer negocios con la compañía que distribuye los productos que él mismo
consume.

1.1.3 Canales de comercialización (Canal de marketing o de distribución)

“Un canal de marketing puede definirse como un ordenamiento de relaciones de


intercambio que crean valor para el cliente en la adquisición, consumo y disposición de
productos y servicios.”10 Son las estructuras que transitan los productos para llegar al
consumidor final. “Los canales de marketing pueden ser vistos como facilitadores del
intercambio”. 11 El canal tradicional de productos de consumo es un sistema de varios
niveles, compuesto por participantes comerciales encadenados, desde el fabricante hasta el
consumidor. Este representativo canal es eficiente, pero requiere alta capacidad financiera,
logística de mercadeo, para sustentar grandes volúmenes de producto, generalmente con el
apoyo de campañas masivas de publicidad y otras estrategias de mercadeo. Este es el
terreno de multinacionales y empresas grandes, donde pocas oportunidades tienen las
empresas pequeñas y medianas conocidas en México como Pymes. –Los productores tratan
de forjar un canal de distribución: un conjunto de organizaciones interdependientes que
participan en el proceso de poner un producto o servicio a la disposición del consumidor o
del usuario de negocios.-12 Sin un esquema controlado, los compradores adquieren
libremente los productos y servicios a los detallistas, por lo general en enormes superficies
comerciales: hipermercados, supermercados y grandes almacenes.
El Sistema Multinivel cada vez configura, con más fuerza, un canal bien definido de
comercialización, especialmente desde que está siendo utilizado con base en sistemas de
mercadeo directo, persona a persona, cara a cara, computarizados, que utilizan catálogos y
otros elementos de apoyo a la venta, generando beneficios para los participantes en el
sistema comercial no sólo económicos, sino también de desarrollo personal.

10
Pelton, Lou E., Strutton, David., Lumpkin James R. “Canales de marketing y distribución comercial” Ed.
Irwin Mc Graw Hill, Colombia 1999 p. 10
11
Idem. p. 25
12
Stern, Louis y Adel I. El-Ansary, “Marketing Channels” 4ª ed. Prentice Hall. Upper Saddle River, NJ 1992
p. 3
17

1.1.4 Características, ventajas y desventajas del sistema de multinivel

El multinivel se diseña con base en las características y el número de participantes definido


en el esquema de comercialización y consumo de los productos en cuestión. El sistema
premia resultados en ventas además de evaluar otros logros y establece un modelo de
recompensas que debe considerar las necesidades de los valores agregados de la estrategia
de mercadeo y el programa de motivación de los participantes.

En el multinivel el esquema de recompensas es factor de diferenciación, de competencia en


el canal y hace parte de la estrategia general de mercado.

1.1.4.4 Ventajas

Algunas ventajas que se considera existen en este sistema se comentan a continuación. “El
marketing directo beneficia a los clientes de muchas maneras. Los consumidores aseguran
que comprar en casa es divertido, cómodo y sencillo; ahorra tiempo y les permite escoger
entre un surtido más amplio de mercancías” 13 El multinivel es una rama más desarrollada
derivada del marketing directo.

La comercialización multinivel, como todas las formas de venta directa, trae ventajas
importantes y sustanciales al mercado como son las siguientes: Permite la oportunidad a un
sinnúmero de individuos que pudiesen ser ignorados o mal aprovechados en el mercado
laboral, es una manera sencilla y asequible para un individuo de aprender conocimientos
básicos sobre negocios y administración, ofrece prácticamente a cualquier individuo un
medio flexible para complementar sus ingresos, asimismo, facilita que los negocios con
productos o servicios singulares o innovadores, coloquen dichos productos o servicios en el
mercado sin los grandes gastos de publicidad en medios masivos de comunicación y sin
tener que competir por espacio en los anaqueles de las tiendas minoristas, es un método
popular de distribución minorista que tiene una presencia en casi cualquier región del
mundo.

El sistema de multinivel viene ganando aceptación en el planeta globalizado, porque se ha


observado que empresas que utilizan este tipo de métodos para distribuir han sido exitosas,
y una de las características que se observan para comprobar su éxito es que a pesar de que
no contratan en su nómina a una fuerza de ventas sus ventas aumentan de forma acelerada.

1.1.4.4 Desventajas

Estas empresas aunque benefician a un número de personas mediante proveer de formas


alternativas para lograr ingresos, no son un sustituto equivalente al empleo formal en
México. Es decir, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos contempla para
los trabajadores ciertos beneficios que no se obtienen al integrarse a la red de distribuidores
independientes. El modelo que emplean estas empresas es el de ser un pequeño empresario,

13
Kotler y Armstrong Op. Cit p. 557, 558
18

propietario de un negocio pequeño en un inicio y posteriormente poder acceder a ser un


empresario mediano. Por lo que los beneficios de cesantía y vejez así como otros de
servicios médicos que se contemplan en nuestro país como beneficios de ley, solo podrán
ser cubiertos por el mismo distribuidor a través de su esfuerzo en el crecimiento de su red
de distribución.

Aunque lo anterior pueda parecer una gran desventaja sobre los empleos formales en
México, algo que es muy cierto es que la mayoría de las personas que optan por ingresar a
este tipo de empresas y que se dedican a desarrollar la actividad de distribución de forma
independiente no han tenido en este país otra opción distinta. Lo que significa que no están
renunciando a sus derechos laborales, sino que ni siquiera podrían acceder a ellos en el
sentido de no contar con las características necesarias para cubrir alguna vacante. Además
si consideramos que la cantidad de personas desempleadas supera la oferta laboral y que
además día a día la población que egresa de las universidad crece en una proporción mucho
mayor que el número de empleos, la desventaja que antes se ha mencionado podría no ser
tan significativa para aquellos que prefieren darse la oportunidad de buscar alternativas de
solución.

1.1.5 El Producto en el sistema multinivel.

El mercadeo directo suele ser una decisión estratégica de fabricantes, ya sea para ingresar al
mercado o al canal. Los productos deben encajar en el esquema de la venta directa.
Normalmente son productos o servicios de consumo personal o doméstico, regular y
frecuente, en donde la participación del vendedor directo le agrega valor al proceso ya sea
como asesor o persona de confianza como también por los servicios de entrega y
acondicionamiento a las circunstancias del cliente. Horarios flexibles, contacto directo, y
atención personalizada son algunos ejemplos del valor que agrega el distribuidor
independiente al proceso.

Cosméticos, perfumes, artículos de aseo, suplementos naturales o dietéticos, ropa interior


femenina, vestidos de baño, joyas, bisutería, libros, discos, seguros, y planes celulares son
algunos de los productos que se comercializan de esa forma. Generalmente son productos
de alto margen, fáciles de manipular; es notable la tendencia hacia el consumidor femenino,
coincidentemente con la que se presenta en el sistema tradicional, reforzada por el hecho de
que la gran mayoría de los vendedores directos, son mujeres. Esto se afirma sin tener un
dato exacto del porcentaje de mujeres distribuidoras. Pero por otra parte se explica de la
siguiente manera: Son principalmente las mujeres, amas de casa, las que buscan una
actividad colateral a sus actividades domésticas, también son ellas quienes encuentran en
este tipo de empresas la flexibilidad en cuanto a la disponibilidad de tiempo para dedicarse
a sus hijos y al hogar. He aquí algunos datos que pueden servirnos de referencia para
estimar la participación de las mujeres en sistemas multinivel. INEGI publica un
documento es su página web en donde indica la codificación que corresponde a cada sector
e incluye en el sector de comercio al por menor a los comerciantes sin establecimiento que
realizan su labor mediante alguno de los siguientes métodos: telemercadeo con ventas vía
telefónica; la venta al por menor exclusivamente por catálogo; la venta al por menor por
medios electrónicos (Internet, fax y correo electrónico); la venta en forma personalizada; la
19

venta puerta por puerta (cambaceo y multinivel); la venta con demostración de productos
en hogares y la venta a través de puestos semifijos o máquinas expendedoras. Entre otros
no relacionados directamente con el tema que se está tratando en éste documento. Por lo
dicho anteriormente se incluye la siguiente tabla informativa también publicada por INEGI
en su página web.

PERIODO Comercio
2005/01 15.39
2005/02 15.57
2005/03 15.59
2005/04 15.53
Unidad de Medida:
Porcentaje.
Fuente: INEGI.
Encuesta nacional de
ocupación y empleo.
Tabla I.1 Encuesta nacional de ocupación y empleo (ENOE) cobertura nacional, composición
masculina en el ramo del comercio. Fuente INEGI

PERIODO Comercio
2005/01 27.34
2005/02 26.29
2005/03 26.72
2005/04 26.59
Unidad de Medida:
Porcentaje.
Fuente: INEGI.
Encuesta nacional de
ocupación y empleo.
Tabla I.2 Encuesta nacional de ocupación y empleo (ENOE) cobertura nacional, composición femenina
en el ramo del comercio. Fuente INEGI

Las tablas anteriores muestran de forma general la composición femenina y masculina en el


ramo del comercio en nuestro país. La femenina comparada con la de hombres, es mayor en
todos los periodos que se muestran; aunado a esto se puede confirmar con esta
investigación que el volumen de mujeres que asiste a los eventos, que participa activamente
en las juntas de oportunidad y que se inscribe como distribuidor independiente es a simple
vista vasto y mucho mayor que el de hombres.

Regresando al tema del producto se sugiere que la línea de productos sea amplia, pudiendo
ser complementada considerando las frecuencias de compra, los usos y los objetivos de
lealtad de marca que persigue el sistema. La calidad es importante. Si es variable o
deficiente trunca irreversiblemente el proceso comercial.
20

1.1.6 La marca en este sistema

Este factor clave para la diferenciación en el mercado, lo es también en el canal directo, por
donde deben fluir de manera exclusiva las marcas del sistema. Precisamente una de las
principales ventajas competitivas de los vendedores directos, es la exclusividad de la marca.

No es buena idea utilizar en este sistema, marcas que ya están posicionadas en el sistema
tradicional. En este caso una opción válida es el reposicionamiento, pero tal vez puede ser
mejor la creación de una nueva marca para el canal directo. (De persona a persona a través
de distribuidores independientes)
1.1.7 El precio en este sistema

El precio es el factor equilibrante de la estrategia de mercado. Relacionado con la calidad


del producto, la presentación, el estrato de consumidores y de los participantes, el número
de niveles del sistema, el sistema de recompensas y los gastos fijos entre otros elementos de
consideración económica.

1.1.8 Ética y legislación

“Las compañías de marketing directo, dentro de las cuales se clasifican las empresas que se
dedican al multinivel, y sus clientes suelen gozar de relaciones mutuamente provechosas.
Sin embargo, hay ocasiones en que emerge un lado más oscuro.” 14 Es por eso que cada
país tiene sus normas e instituciones que regulan el comportamiento de dichas empresas. En
el caso objeto de estudio en particular, la Secretaría de Salubridad y Asistencia mantiene
vigilancia cercana a las prácticas en relación a la distribución en puntos específicos, no
permitiendo que los productos de Herbalife y Omnilife sean exhibidos, a excepción de
ciertos refrescos y bebidas que la compañía Omnilife ha manifestado como productos
distintos a los de nutrición.

Además de otras leyes que rigen el comportamiento de empresas comerciales, las empresas
de multinivel se integran al grupo que conforma la WFDSA de la que ya habíamos
mencionado algunos datos en puntos anteriores, esto con la finalidad de generar confianza a
sus clientes y a los gobiernos de los países en donde sus productos son distribuidos.

1.1.8.1 Posición de la WFDSA

Como se muestra en los Códigos de Conducta mundiales de la WFDSA, dicha organización


respalda las prácticas éticas descritas anteriormente estableciéndolas en sus Códigos. La
WFDSA considera que un ambiente jurídico y reglamentario que permita el florecimiento
de pequeños negocios es esencial para llevar las ventajas de todos los tipos de venta directa,
incluso la comercialización multinivel, a los individuos y al mercado.

14
Idem. Op. Cit. p. 579
21

La WFDSA apoya firmemente la legislación, congruente con los Códigos mundiales que
claramente hace la distinción entre oportunidades de comercialización multinivel legítimas
y esquemas fraudulentos que intentan disfrazarse de oportunidades de comercialización
multinivel.

“La WFDSA se opone a cualquier legislación o reglamento oneroso, o que afecten


adversamente la capacidad de los vendedores directos independientes legítimos de
suministrar productos y servicios de calidad a los consumidores, o que de otra manera
restrinjan innecesariamente las oportunidades de ingresos de dichos individuos. La
WFDSA considera que un ambiente jurídico y reglamentario que permita el florecimiento
de los pequeños negocios es esencial para llevar las ventajas de todos los tipos de venta
directa a los consumidores y al mercado.”15

15
Referencia Internet (WFDSA ) http://www.wfdsa.org/legal_reg/sp_ppaper2.asp Op. Cit.
22

CAPÍTULO II
ANTECEDENTES DE LAS EMPRESAS OMNILIFE Y
HERBALIFE
En este capítulo se habla de los antecedentes de Herbalife y de Omnilife, un poco de su
historia y de la visión que manejan. También se incluye el plan de mercado que manejan
para entender el programa de incentivos que manejan.

2.1. Antecedentes de Herbalife

El conocer cómo y porqué surge Herbalife y algunas de las razones por las cuales ha
crecido de forma acelerada desde su fundación son algunos de los motivos para incluir la
siguiente información. Aquí también analizaremos el modelo de compensaciones que va
aunado a las características del sistema.

2.1.1 Historia

En vida Mark Hughes, fundador de la compañía Herbalife, expresó su historia y de tal


forma fue redactada en el manual de bienvenida del distribuidor independiente. Ahí se lee
que en el momento en que su madre muere, él decide que nadie debería sufrir por sentirse
con sobrepeso. Esa historia, tal como es publicada por Herbalife, se resume de la siguiente
manera: En 1970 en Los Ángeles, California, Mark Huges vivió la experiencia de tener una
madre que seguía un régimen de dieta tras otro en su esfuerzo por alcanzar el “peso ideal”.

El nombre de ella fue Jo Ann Hughes quien falleció a la edad de 36 años a causa de ingerir
medicamentos con el objetivo antes mencionado. Aunque la anterior historia puede estar en
tela de juicio, y quien suscribe éste documento carece de herramientas para comprobar la
veracidad de la misma, Mark logró con ésta historia penetrar en la mente de los
distribuidores que lo han seguido a través de los años en que Herbalife ha operado. Mark
sostiene, como un hecho muy importante, que es ésta la principal razón por la que tomó la
determinación de crear un método de control de peso basado en la nutrición antes que en la
medicina. “Mark conoció al Dr. Bruce Halsted, un médico de renombre mundial de Los
Ángeles, California. Al enterarse del interés que tenía Mark en la buena nutrición, el Dr.
Halsted le invitó a un simposio sobre hierbas chinas. El interés de Mark creció conforme
escuchaba a experto tras experto explicar cómo los chinos han usado hierbas durante miles
de años para mejorar su salud y bienestar.” 1

1
Información obtenida del “Manual de Bienvenida,” y de “Constructor del Éxito” incluidos en el kit del
distribuidor independiente. p.p. (MB) 1 y (CDE) 6, 7 y de la recopilada durante la investigación de campo en
diversas juntas de oportunidad.
23

Existen fotos y videos publicados por la compañía en los que se indica que en 1980 la
compañía Herbalife introdujo una mezcla de batido de proteínas, basada en ingredientes de
origen vegetal y rica en vitaminas. Así nació Herbalife, con Mark vendiendo directamente
desde la cajuela de su coche.
El programa nutricional de Herbalife ha sido desarrollado por personas que se dedican a
estudiar aspectos específicos de nutrición, hierbas y manufactura. Entre los médicos que
han participado en el desarrollo de los productos se encuentran el Dr. Piggot, nominado al
premio Nobel por el descubrimiento de los ácidos grasos Omega 3, el Dr. Krebs, premio
Nobel de Medicina y el Dr. Paúl Dwan, exdirector del programa de Nutrición de la NASA.

Actualmente Herbalife se encuentra en 59 países a través de más de un millón de


distribuidores independientes. Su casa matriz se encuentra en Century City, California, a
sólo dos millas de la localización original en Beverly Hills donde Mark Hughes comenzó
Herbalife.

De 1984 a 1996, la Compañía se basó en un edificio de oficinas cerca del Aeropuerto


Internacional de Los Ángeles. Allí se encuentra ahora el Centro de Operaciones de
Herbalife.

2.1.2 Visión de la compañía

El manual del distribuidor independiente muestra la visión de Hebalife como sigue: Ésta
surge de los sueños, metas y ambiciones de todos y cada uno de los individuos que forman
parte del equipo Herbalife. Su fundador Mark Huges plasmó en esta compañía los suyos y
enseñó a cada uno de los integrantes de este gran equipo a hacer lo mismo. (Plantearse
metas y tener grandes ambiciones). 2 Aunque resulta imposible en este momento comprobar
lo que se dice respecto a la visión que Mark Huges tenía y es también imposible comprobar
la veracidad de los pensamientos y sentimientos expresados en el manual de Herbalife,
resulta cierto que la forma en la que se plantea la historia de Mark y su visión respecto a los
productos que ha pretendido hacer llegar a todo el mundo es evidentemente exitosa. Esto
puede comprobarse a simple vista si se asiste a alguno de los eventos que la compañía
ofrece, si se observa con detenimiento un día de operaciones en el centro de distribución en
la Ciudad de México en la calle de Kansas esquina con Insurgentes.

Dentro de los sueños que Mark comparte en el manual del distribuidor independiente, como
genuinos y suyos, resalta el principal descrito a continuación: Hacer llegar los mejores
productos, para la nutrición y el cuidado personal a todos los rincones del mundo, de
persona a persona, de ciudad a ciudad y de país a país.3

2
Manual Bienvenida Herbalife Op. Cit p. 3
3
Idem. p. 7
24

Algunos de los beneficios que ofrece la compañía, dentro de la visión general descrita en
este mismo manual son los siguientes:

• Lograr mantener una buena nutrición, salud y aspecto ideales


• Ganar dinero extra cada mes
" Trabajar desde casa u oficina
" Ofrecer educación a los hijos de los distribuidores
" Trabajar tiempo parcial o completo
• Gozar de libertad personal e independencia financiera
• Lograr crecimiento y reconocimiento personal
• Trabajar con sus amigos y miembros de la familia
• Disponer de tiempo y dinero para disfrutar de lo mejor que ofrece la vida.4

2.1.3 Productos y resultados

Actualmente Herbalife ofrece un amplio rango de productos, no sólo para el control de


peso, sino también para la mejora de la nutrición en general; el cuidado de la piel y el
cabello; y una colección de productos para los niños. Existen más de 150 productos
diferentes dirigidos a un mercado masivo y selectivo. También la compañía en la búsqueda
de abarcar nuevos mercados y conservar los ya explorados está constantemente lanzando
nuevos productos. El énfasis en las hierbas y otros ingredientes naturales y las
formulaciones patentadas para uso exclusivo de Herbalife llaman la atención del
consumidor por este tipo de productos. Quizá principalmente porque los consumidores
estamos en la búsqueda constante de mejores y más naturales formas de alimentarnos.
Aunque en este sentido no podemos asegurar que una tableta sea tan natural como una fruta
o verdura cosechada en el huerto del hogar, algunos tenemos en mente que incluso las
frutas y verduras, en nuestros tiempos, no son tan naturales como se nos pretende hacer
creer.

Herbalife cuenta con un Consejo Médico, con el cual busca garantizar a sus distribuidores y
a los consumidores, la calidad de sus productos. Este incluye un grupo de reconocidos
expertos médicos, científicos, nutricionales y profesionales del cuidado de la salud. Según
información que se puede verificar respecto a los nombres de Médicos y otros miembros
cuyos nombres aparecen en las publicaciones de Herbalife. De acuerdo a dichas
publicaciones son este grupo de médicos y científicos quienes supervisan la investigación y
desarrollo de los productos de Herbalife. Muchos de los miembros llevan además
entrenamientos alrededor del mundo, de modo que los Distribuidores se mantengan
informados sobre la línea de productos de Herbalife. 5

4
Idem. p. 5 y 6
5
Información obtenida en junta de capacitación para distribuidores independientes llevada a cabo en el Centro
de Convenciones en la Ciudad de Acapulco, Gro. en el año 2002
25

2.1.4 Oportunidades de negocio y plan de mercado Herbalife

Cualquier persona que así lo desee puede unirse al grupo de distribuidores de Herbalife. El
potencial de crecimiento en Herbalife depende únicamente del distribuidor y es casi
ilimitado, esto se dice y se comprueba en el sentido de que la población es muy grande y
que un distribuidor puede ampliar su red en función de la capacidad que tenga de convencer
y de atender a sus distribuidores de primera, segunda y tercera línea. El efecto
multiplicativo de este tipo de sistema de distribución permite esta característica de no tener
un límite determinado. Lo anterior, en sentido técnico. En sentido práctico, la limitación
para el crecimiento de la red y en consecuencia del negocio es uno de los elementos más
interesante de analizar y uno de los motivos para iniciar esta investigación. Miles de
personas que han ingresado a Herbalife como distribuidores independientes han logrado
mejoras en su situación financiera, y en su desarrollo personal como profesionales de la
venta directa y de la administración de negocios. Lo anterior puede observarse si se
participa activamente en las juntas y eventos que se llevan a cabo en esta empresa. Uno
puede, si así lo desea conocer de cerca la realidad de algunos de los distribuidores que se
integran al grupo y de muchos otros que ya tienen tiempo ahí. Es decir que aunque
pareciera un falso testimonio, su veracidad ha sido comprobada a través de la observación
directa que se ha llevado a cabo en esta investigación. Con lo dicho anteriormente no se
pretende descartar que algunas personas no logren obtener los beneficios que plantea la
empresa como resultado de la distribución independiente. Por otra parte si es necesario e
importante resaltar que no es un requisito tener antecedentes académicos en administración
ni experiencia laboral, aunque si se tienen, eso podría ayudar a que la tarea se más fácil.
Los ingresos se verán directamente afectados de forma positiva proporcionalmente a la
determinación y a la constancia, así como también a la alta calidad de los productos que se
ofrecen y el Plan de Mercado. Pudiendo lo anterior parecer un requisito general para
cualquier tipo de éxito.

2.1.4.1 Pasos para obtener el registro como distribuidor independiente en Herbalife

A continuación se plantean los pasos básicos para obtener el registro como distribuidor
independiente y su plan de mercado en cuanto a la forma en la que se obtienen los ingresos
en la compañía Herbalife. Esto con la finalidad de dejar más claro la forma en la que operan
esta empresa y así lograr un pleno entendimiento de la relación del incentivo que aquí se
maneja asociado a la motivación de la conducta humana de los distribuidores que participan
en la actividad empresarial ya antes descrita.

El primer paso para obtener su inscripción es adquirir un paquete Internacional de Negocios


el cual incluye 2 productos para consumo del distribuidor, mismos que le harán ver los
beneficios, un video de bienvenida, y lo más importante el contrato, el cual debe llenarse y
entregarse en las oficinas para que sea registrado. Este trámite lleva algunos días, pero de
antemano ya puede realizar compras a través de su patrocinador, o en el departamento de
pedidos de Herbalife. Una vez que es dado de alta su contrato entrará en vigor.6

6
“Plan de ventas y de mercado” Manual incluido en el kit del distribuidor independiente de Herbalife
Internacional pp. 2 -12
26

2.1.4.2 Descripción de las cuatro formas de ganar dinero en Herbalife

1. Ganancias inmediatas al menudeo. Son las ventas que realiza el distribuidor


directamente a sus clientes, y estas van del 25% al 50% dependiendo el nivel que el
distribuidor haya alcanzado en la organización. Niveles que se explican más adelante.
2. Ganancias diarias al mayoreo desde un 5% hasta un 25%. Este porcentaje se
obtiene de la diferencia entre lo que un distribuidor Mayorista, que compra a un 50% en
mostrador del centro de distribución, y lo que los distribuidores que patrocina este
mayorista, pagan por los productos (Estos distribuidores podrán estar comprando sus
productos desde un 25% hasta un 42% y después saltar al mayoreo 50% de descuento).
3. Ingreso mensual por regalías hasta un 5% en tres niveles hacia abajo. Como
mayorista ganará hasta el 5% del volumen personal de todos los mayoristas de la línea
descendente del distribuidor independiente
4. Bonos Anuales. Un bono a quien más haya logrado en el año en reconocimiento
a su rendimiento.

Además tiene las siguientes oportunidades lucrativas, como son:

Podrá calificar para vacaciones y Entrenamientos Especiales. Los miembros del equipo
Tabulador que califiquen, serán premiados por el esfuerzo y rendimientos realizados.
Otras promociones y bonificaciones especiales a lo largo del año.

Equipo Tabulador, es el equipo profesional de personas que más objetivos alcanzan dentro
de la organización y por lo tanto son los que más beneficios perciben de la compañía en
todos los eventos.. 7

2.1.4.3 Plan de Mercado

1. Distribuidor, 25% de los ingresos en ventas al menudeo o venta directa.


2. Constructor de Éxito, recibe un descuento del 42% en un pedido único de 1000 puntos
de volumen que equivalen a desplazar aproximadamente $7,500.00 pesos moneda
nacional (marzo 2004) sólo o con una organización o red de 1 a 6 niveles.
3. Mayorista, 50% de los ingresos en ventas al menudeo o venta directa; hasta un 25%
de los ingresos en las ventas al mayoreo, que son las ventas que realizan los
distribuidores nuevos de la red y que compran a un 25% en mostrador, (Ganancia
total de un 50% dividida en dos partes iguales, una para el mayorista y otra para el
distribuidor); gana hasta un 5% por los ingresos adicionales por regalías en tres
niveles.
4. Mayorista Activo, este nivel se logra desplazando un volumen de 2500 puntos
mensuales durante 3 meses consecutivos en un año. Y se pierde si en el siguiente año
no se recalifica a esta posición. Tiene todos los beneficios de un mayorista más
entrenamiento y reconocimiento adicional.

7
“Constructor del Éxito” Op. Cit. p. 58
27

5. Equipo del Mundo, Todos los beneficios de un mayorista más reconocimiento y


capacitación especiales.
6. Equipo de Expansión Global, Todos lo beneficios de un mayorista más el 2% de Bono
de producción organizacional. Califica para vacaciones y entrenamiento especiales.
7. Equipo Millonario, Todos lo beneficios de un mayorista más del 2 al 6% de Bono de
producción organizacional. Califica para vacaciones y entrenamientos especiales.
8. Equipo del Presidente, Todos los beneficios de un mayorista más del 2 al 6% de
Bono de producción organizacional. Califica para vacaciones y entrenamientos
especiales más otras bonificaciones.
9. Presidente de 20K, hasta un 6.5% de Bono de producción organizacional.
10. Presidente de 30K, hasta un 6.75% de Bono de producción organizacional.
11. Presidente de 50K, hasta un 7% de Bono de producción organizacional 8

A continuación se representa de forma gráfica al plan de mercado para distribuidores


independientes de Herbalife tal como aparece en la p. 3 del (Manual) Plan de Ventas y de
Mercado.

PRESIDENTE DE 50K
Hasta un 7% de Bono de
Producción Organizacional

PRESIDENTE DE 30K
Hasta un 33/4% de Bono de
Producción Organizacional

PRESIDENTE DE 20K
Hasta un 6 1/2 % de Bono de
Producción Organizacional

EQUIPO DEL PRESIDENTE


Todos los beneficios de un
Mayorista MÁS
del 2% al 6% de Bono de
Producción Organizacional.
Califica para vacaciones y
entrenamientos especiales más
otras bonificaciones

EQUIPO MILLONARIO Todos


los beneficios de un Mayorista
MÁS 4% ó 2% de Bono de
Producción Organizacional
Califica para vacaciones y
entrenamientos especiales

8
“Plan de Ventas y de Mercado” (Herbalife) Op. Cit. pp. 2-12
28

EQUIPO DE EXPANSIÓN
GLOBAL Todos los
beneficios de un Mayorista MÁS
El 2% de Bono de Producción
Organizacional Califica para
vacaciones y entrenamientos
especiales

EQUIPO DEL MUNDO


Todos los beneficios de un
Mayorista MÁS Recibe
reconocimiento y capacitación
especiales

MAYORISTA ACTIVO Todos


los beneficios de un Mayorista
MÁS Entrenamiento y
reconocimiento adicional

MAYORISTA 50% de los


ingresos en ventas al menudeo
Hasta un 25% de los ingresos en
ventas al mayoreo
Gana hasta un 5% en ingresos
adicionales por Regalías en tres
niveles

CONSTRUCTOR DEL ÉXITO


Recibe un descuento del 42% en
un pedido único de 1,000 puntos
de Volumen
Reconocimiento especial como
Constructor del Éxito

DISTRIBUIDOR
25% de los ingresos en ventas al
menudeo
CONSULTOR MAYOR - 30%
A 42% de los ingresos en ventas
al menudeo 1% a 17% de los
ingresos en ventas al mayoreo

Tabla II.1Escalera del Éxito (Plan de Mercado Herbalife)


Fuente: Manual de Ventas y de Mercado Herbalife p. 4

Es importante mencionar que el Volumen es un elemento clave en el plan de mercado y es


la base para calificar y pasar a los siguientes niveles.
A cada producto Herbalife se le asigna un valor de puntos de volumen, que es igual en
todos los países, a excepción del paquete internacional de negocios, material informativo y
las herramientas de venta.
29

2.1.5 Ética de distribución

Al momento de registrarse como distribuidor independiente se obtiene un kit (paquete de


productos comúnmente conocido así) en el que se incluyen además del “Manual de
Bienvenida” un manual para “Constructor de Éxito” y un manual llamado “Plan de ventas y
de mercado” en este último se encuentran las Normas de conducta y políticas de
distribución de las cuales se mencionarán algunas solo con el fin de recalcar que aunque es
evidente que todas las compañías que operan en nuestro país deben de cumplir con ciertas
normas básicas, esta compañía incluye en la información documental que otorga a sus
distribuidores un documento especialmente dedicado a establecer y dejar claras las normas
a las que se está sujeto al momento de aceptar ser distribuidor independiente y que no por
ser distribuidor independiente, como su nombre lo dice, se puede o se debe omitir el
respetar las conductas que se han establecido en este. Dicho lo anterior se listan algunas de
las normas incluidas en este documento:

-Ningún Distribuidor Independiente representará o dará a entender que en el plan de ventas


y mercado de Herbalife, existen franquicias o territorios exclusivos.

-Ningún distribuidor independiente o persona que lo apoye en la distribución ofrecerá,


alentará o intentará de cualquier manera inducir a otro distribuidor independiente Herbalife
a quien el no haya personalmente patrocinado a unirse a otras empresas o a comprar o
vender productos o servicios que no sean los productos Herbalife.

Los distribuidores independientes de Herbalife, deben observar todas las leyes locales,
estatales y federales y los reglamentos que se aplican a sus actividades comerciales
Herbalife, y no participarán en ninguna práctica comercial que pudiera desacreditar o dañar
la imagen o reputación de Herbalife.

Un distribuidor independiente Herbalife no participará en técnicas de venta que impliquen


gran presión, por el contrario, siempre se comportará de manera cortés y considerada.
Todas las presentaciones de los productos Herbalife deberán efectuarse de forma íntegra y
auténtica.

Ningún distribuidor independiente hará nada que perjudique la reputación e imagen de la


compañía, sus productos, distribuidores independientes, marcas o nombres comerciales.

Ningún distribuidor independiente exhibirá los productos Herbalife en establecimientos de


venta al menudeo, incluyendo salones de belleza, peluquerías, gimnasios, farmacias,
almacenes o casas de venta de alimentos para la salud, almacenes, ferias comerciales,
fiestas, mercados al aire libre, convenciones, escuelas, carros de vendedores, o cualquier
otro lugar que Herbalife considere que es un establecimiento de venta al menudeo.

Un distribuidor independiente que tenga una oficina privada, podrá vender los productos
Herbalife en su oficina siempre y cuando no haya productos en exhibición. Se permite tener
folletos o material informativo de Herbalife sobre un mostrador o mesa.
30

2.2. Antecedentes de Omnilife

Hemos analizado ya alguna información importante de la empresa Herbalife en el inciso


anterior. Por tal motivo se incluye también la historia de Omnilife, la forma en la que aplica
su modelo de compensaciones para así adentrarnos en el tema que nos ocupa.

2.2.1 Historia

Desde su nacimiento Omnilife ha buscado intervenir en la vida de las personas para


mejorarla en todos los aspectos que la rodean, enseñando a sus distribuidores los beneficios
de la abundancia en todos los aspectos de la vida cotidiana.

En 1991 Jorge Vergara inició la empresa de Omnitrition de México, que a partir de enero
de 2001 se denomina Omnilife de México. El objetivo principal que perseguía era el de
ofrecer al mercado los mejores productos nutricionales, brindando a más personas salud y
la oportunidad de realizar una labor de servicio con un atractivo económico creciente.

El logro de los objetivos significó entrar en otros nuevos retos. Por una parte, aplicarse con
iniciativa y de forma disciplinada a la investigación seleccionando las materias primas y
mejorando cada unos de los procesos para hacerlos de gran calidad y así poder satisfacer las
necesidades de nutrición de una forma novedosa y atractiva para los clientes.

De forma dedicada y profesional Jorge Vergara se adentró también en el análisis de formas


de ayudar al distribuidor independiente a desarrollarse. 9

2.2.2 Filosofía de éxito

“La filosofía del éxito explica que el dinero es un elemento de la vida cotidiana al que todos
necesitamos acceder, sin embargo el éxito no es la acumulación y la posición de dinero,
sino lo que se puede hacer con él al permitirnos ser felices realizando lo que cada uno
puede y desea hacer, aprovechando sus posibilidades y mejorando sus carencias.
Algunos rasgos que identifican la filosofía de ser “gente que cuida a la gente” son llevar
bienestar a más gente ayudándole a alcanzar una realización más plena; premiar la
dedicación y el esfuerzo; fomentar la solidaridad, el respeto y la tolerancia; preservar el
medio ambiente; apoyar la educación, la cultura y el deporte. Así pues, en cada una de las
empresas de Omnilife, ya sea en la producción de suplementos alimenticios o a través de
sus medios de comunicación, la filosofía del éxito es aplicada y aplicable, siendo la línea a
seguir y un valor a cuidar.”10

9
“Manual del Distribuidor Independiente” de Omnilife (Sin paginado) Primera parte del manual.
10
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. (s/p)
31

“Misión: Generar una mejor calidad de vida a través de sus empresas de productos, bienes y
servicios.
Visión: La visión de Jorge Vergara Madrigal dio inicio a una de las empresa más
importantes actualmente en su ramo: Omnilife de México en la búsqueda de mejorar la
salud y economía de sus distribuidores y consumidores, desarrolló los suplementos
vitamínicos innovadores, vitaminas líquidas y en polvo en lugar de tabletas y además
redefine el concepto de distribución independiente, el multidesarrollo. Con estas dos
herramientas: Excelentes productos y una nueva forma de hacer negocios, Omnilife empezó
con 6 distribuidores quienes con sólo el apoyo de 3 empleados y la emoción de Jorge
Vergara emprendieron la aventura”.11

2.2.3. Como define Omnilife el sistema de multidesarrollo (multinivel)

Jorge Vergara Madrigal, creó su empresa a partir de su propia necesidad. Habiendo


fracasado en su negocio de carnitas, y en el manejo de un restaurante de comida Italiana
“gordo, enfermo y sin dinero”. Fue distribuidor independiente de los productos Herbalife,
viajó a la frontera de México y Estados Unidos, posteriormente viajó a Francia en donde
radicó por un tiempo. Se decidió a desarrollar sus propios productos, vitaminas líquidas y
en polvo, y observando que las diversas poblaciones de América Latina, tienen su propia
idiosincrasia, transformó el sistema de multinivel en multidesarrollo creando así, en 1991 la
empresa Omnitrition de México, actualmente Omnilife de México, misma que en poco
tiempo ha tenido un crecimiento afortunado, colocándose dentro del selecto grupo de las
200 empresas más importantes en México.12

2.2.4 Productos y servicios

Los productos Omnilife no están clasificados como medicamentos, están clasificados como
suplementos alimenticios elaborados con vitaminas, minerales y proteínas. Se toman
fácilmente a la hora que se desee, ya que pueden la mayoría de ellos pueden ser disueltos
en agua, algunos otros se presentan en forma de bebidas, otros de alimentos en tipo de
golosinas como chocolate y chicles. Cuenta con una extensa variedad de combinaciones de
nutrientes y diversas presentaciones para mayor comodidad. Están registrados ante la
Secretaría de Salubridad y Asistencia y no está restringido su consumo a personas
determinadas.

11
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. (s/p)
12
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. (s/p) Última página de la primera parte del manual.
32

2.2.5 Oportunidades de negocio y plan de mercado Omnilife

El plan de mercado en Omnilife se basa en cinco pasos. Es importante escuchar, dar


seguimiento y orientar a las personas que entran en la organización y las que ya estén en
ella. Se sugiere tener siempre presente la filosofía de Omnilife de “cuidar a la gente y
servirle”. Los cinco pasos que se sugieren para que el negocio del distribuidor crezca son:

1.- Tomar producto


Usar los productos todos los días.

2.- Ventas de Menudeo


Ganar dinero todos los días, mediante la elaboración de una lista de las necesidades
económicas propias; encontrar a quien sí quiera mejorar su salud; platicar testimonios y
entregar producto diariamente.

3.- Construir el negocio organizando a los distribuidores de la organización que ha fundado


mediante la inscripción en red directa descendente.
Presentar la oportunidad de bienestar, negocio y crecimiento. Invitar a personas
insatisfechas con su economía, al centro de soporte, organizar a los distribuidores

4.- Cuidar que los clientes tengan resultados (a través de darles seguimiento)
Llamar por teléfono o visitar regularmente a los clientes. Orientar a los distribuidores en lo
que necesiten para hacer bien el negocio.

5.- Enseñar a enseñar


Esta es la clave para ser un buen presentador, y de esta manera aumentar las ganancias en
cheque, despertando el interés en otros distribuidores, el ejemplo es lo que motiva. 13

Principalmente se les invita a los distribuidores a compartir sus resultados y tener una
actitud de servicio.

2.2.5.1 Pasos para obtener el registro como distribuidor independiente en Omnilife

Para ser Distribuidor Independiente de los productos Omnilife, es necesario adquirir el


contrato a través de comprar un KIT DE DISTRIBUIDOR, el cual incluye el contrato,
manual del distribuidor, una revista, un video y un producto cuya característica principal es
la de dar energía. Así el nuevo distribuidor comience a experimentar los productos por si
mismo y de esta manera iniciar su negocio propio.

La empresa registra el contrato cuando este es presentado en un centro de distribución


acompañado de la copia de la credencial de elector del futuro distribuidor, cuando éste es
registrado, a los cinco minutos ya puede adquirir productos con su número de distribuidor,
obteniendo un descuento inicial del 20% en todos sus productos, existe una escala móvil

13
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. Antepenúltima página del manual.
33

para aumentar el porcentaje de descuento, que se detalla en el punto 2.2.5.2 que es el


siguiente de este capítulo

2.2.5.2 Descripción de las 2 formas de ganar dinero en Omnilife

Todos los productos en Omnilife tienen cierto número de puntos, que la misma empresa ha
proporcionado, al ir adquiriendo los productos, el número de puntos que a éstos
corresponde se van acumulando en la cuenta personal de cada distribuidor.

De 0 a 499 puntos se obtiene el 20% de descuento


De 500 a 999 puntos, se obtiene el 25% de descuento
De 1000 a 1999 puntos se obtiene el 30% de descuento
De 2000 en adelante, se obtiene el 35% de descuento
El 40% que es el descuento máximo para un distribuidor, se obtendrá cuando se hayan
realizado 4000 puntos que podrán ser de la siguiente manera:

Para entender d e forma clara como se puede llegar a ser mayorista y obtener el 40% de
descuento máximo existente para distribuidores independientes observemos la tabla II.2. En
ella se muestran 4 periodos. Cada uno de estos es de 15 días. Después de haberse inscrito
como distribuidor independiente el aspirante a mayorista deberá de adquirir (con el fin de
distribuir) en el centro de distribución Omnilife de su preferencia, la cantidad de productos
cuyo valor en puntos sumen 4,000 en total. Sin embargo es necesario hacerlo siguiendo la
forma establecida en la tabla.

La primera forma de lograrlo es la siguiente: Durante el 1er periodo comprendido dentro de


los primeros 15 días del mes en curso el distribuidor independiente deberá adquirir los
productos cuyo puntaje acumule un total de 1,000; en el 2º periodo que comprenderá los
siguientes 15 días del mes deberá por segunda ocasión adquirir los productos cuyo puntaje
acumule un total de 1,000 así para el tercer periodo y para el cuarto. Al final de dos meses
el distribuidor habrá alcanzado el nivel de mayorista.

La segunda forma de lograrlo es la siguiente: Durante el primer periodo deberá adquirir


productos cuyo puntaje acumulado sea de 2,000, en el segundo periodo deberá adquirir
productos cuyo puntaje acumulado sea de 1,000 y finalmente en el tercer periodo
nuevamente adquirir productos por un total acumulado en puntos de 1,000. Así en el 3er
periodo será mayorista.

La tercera forma es la de adquirir en el primer periodo 4,000 en una sola compra o


acumulados en el periodo y así será mayorista.

La cuarta forma señalada en esta tabla indica de forma analógica, que una suma de 4,000
puntos en cuatro periodos que no sea como las antes descritas no llevará al distribuidor
independiente a ser mayorista. Es decir, si el número de puntos excede los mil puntos y el
excedente no alcanza los 1000 puntos, éste no se tomará en cuenta, ni podrá ser tomado en
cuenta para el siguiente período, es necesario que sean múltiplos de 1000, 999 no cuentan.
34

En caso de que se desee calificar tomando en cuenta los puntos de la red, es conveniente,
considerar los siguientes puntos.

Si un distribuidor de una de las líneas acumula 1000 puntos, sólo se tomarán en cuanta si el
distribuidor que está calificando a mayorista hace otros 1000 puntos personales, pero si son
menos de 1000, sí los podrá tomar en cuenta para su calificación.

Si se acumulan 4000 puntos antes del cierre de período, cerrando la calificación con
puntos personales, todos los pedidos siguientes a la calificación tendrán el descuento del
40%, no así si se hace con la red descendente, se tendrá que esperar a que se cierre el
período para que a partir del siguiente aplique el descuento del 40%.

1er PERIODO 2o PERIODO 3er PERIODO 4o PERIODO RESULTADO


Mil puntos Mil puntos Mil puntos
Mil puntos Mayorista
2 mil puntos mil puntos mil puntos Mayorista

4 mil puntos Mayorista

1,100 puntos 2 mil puntos 800 puntos 100 puntos No Mayorista


Tabla II.2 Plan de mercado Omnilife. Fuente: Manual del distribuidor independiente de Omnilife

En Omnilife existen dos maneras de ganar dinero además de bonos que pueden ser viajes
todo pagado u otros en dinero especiales cuyas bases se publican cada vez.

Una de ellas es el menudeo, que se compone de:


Venta Directa
Atención Personal al cliente
Mayorista Bronce
Ganancias por descuento en compras

Y la otra forma es la organización, que se compone de:


Presentación de más personas
Seguimiento de las líneas propias del distribuidor
Mayoristas Bronce, Plata, Oro, Diamante
Ganancias por reembolsos

En ambas se obtienen ganancias en la venta de los productos, que es la diferencia entre el


descuento del distribuidor y el precio de venta al público.
35

2.2.5.2.1 Menudeo

Es la manera de obtener dinero, inmediatamente, a través de comprar los productos


directamente a Omnilife con su respectivo descuento y venderlos al precio sugerido,
obteniendo un beneficio económico que es la diferencia entre el precio de compra y el
precio de venta , y al mismo tiempo van acumulando puntos, moviéndose de esta manera en
la escala móvil de descuento.

Si el distribuidor presenta más personas a Omnilife, los puntos de sus distribuidores no


mayoristas de su red de distribución, también cuentan para avanzar en la escala móvil de
descuento, una vez que avanza en la misma, los descuentos nunca serán menores.

El seguimiento en los clientes, es preguntarles como se han sentido con los productos,
despejar todas sus dudas, es en sí vigilar que el cliente tenga los resultados esperados.

2.2.5.2.2 Organización

Es construir una organización a través de presentar más personas a Omnilife, ofreciendo a


éstas la oportunidad de negocio que esta empresa tiene. Al construir una organización se
obtienen mayores ingresos.

Pueden obtenerse ingresos por reembolsos por compras, mismos que se generan al
presentar personas a Omnilife y que estas a su vez compren productos directamente a
Omnilife. La empresa sugiere tener presente siempre su filosofía, la cual es “cuidar a la
gente y servirle”, y considera que es importante escuchar, dar seguimiento, y orientar a la
personas que ingresan a través de la red del distribuidor y a los que ya forman parte de la
organización. También sugiere organizar juntas de oportunidad en la casa o en los centros
de apoyo, creados para este fin.

2.2.5.3 Plan de Mercado

1. Distribuidor mayorista bronce: Desde el momento que el distribuidor se inscribe


como tal tiene derecho a obtener un 20% de descuento y de acuerdo a su entusiasmo,
tenacidad, y constancia, puede moverse rápidamente en la escala móvil de descuento, esto
lo puede hacer a la velocidad que él elija. Llega a mayorista cuando hace cuatro mil puntos,
en un lapso no mayor a cuatro quincenas consecutivas, pudiéndolo hacer con sus puntos
personales o de su red. Cuando se alcanza el nivel de mayorista bronce, se tienen los
siguientes beneficios: Un descuento del 40% en las compras que realiza. Bonificaciones por
la compra de red, que van del 1% al 4% de tres generaciones de mayoristas en su línea
descendente, por eso es importante ayudar a los presentados a llegar a mayoristas bronce.
El porcentaje que da la empresa, depende de los puntos personales que el distribuidor haga
en cada quincena.
36

0 a 249 0%
250 a 499 1%
500 a 749 2%
1000 ó más 4%
Además, diferencias por descuento que van del 5% al 20%.

2 Distribuidor mayorista plata Este nivel se alcanza cuando tres mayoristas de primera
línea hayan alcanzado bonificaciones por compra de red mínimas al equivalente a $100
(cien dólares), además de tener 9 distribuidores mayoristas en segunda línea, con actividad
de 50 puntos personales o de grupo como mínimo.
Un distribuidor plata puede obtener bonificaciones especiales por compra hasta de un 4%
de cuatro niveles mayoristas hacia abajo.

3 Distribuidor mayorista oro: El siguiente nivel se obtiene cuando seis distribuidores


mayoristas de primera línea (del mismo presentador) hayan alcanzado bonificaciones por
compra de red del equivalente en pesos mexicanos a $100.00 (cien dólares) además de
tener 18 distribuidores, como mínimo, mayoristas en segundo nivel con actividad de 50
puntos personales o de grupo. Este distribuidor obtiene bonificaciones especiales hasta de
un 4% de cinco niveles de sus mayoristas hacia abajo.

4. Distribuidor mayorista diamante: Este nivel se obtiene cuando 9 distribuidores


mayoristas de primera línea (del mismo presentador)hayan alcanzado bonificaciones por
compra de red mínimas del equivalente en pesos mexicanos a $100 (cien dólares) además
de tener 27 distribuidores mayoristas en segunda línea, con actividad de 50 puntos
personales o de grupo como mínimo . Este distribuidor obtiene bonificaciones especiales
hasta de un 4% de seis niveles de sus mayoristas hacia abajo.

Es importante hacer notar que es necesario calificar primero como Distribuidor bronce,
plata, oro o diamante y después se tiene el derecho a obtener reembolsos como tal, siempre
y cuando en los siguientes períodos se cumpla con los requisitos.
Una vez que se obtienen los niveles bronce, plata, oro o diamante, estos no se pierden, pero
para obtener reembolsos como tal se tiene que cumplir con los requisitos mencionados con
anterioridad

2.2.6 Educación y cultura

Jorge Vergara Madrigal reflexiona sobre la importancia que tiene la educación y cultura del
país en general, lo que remarca con más énfasis es la importancia que tiene la educación
infantil en los países latinoamericanos.
La figura del maestro no se erige ya como un modelo al que la sociedad suela imitar. Mal
retribuidos y fatigados por una labor que desarrollan con recursos insuficientes, lo maestros
encuentran cada vez más difícil hacer atractiva la enseñanza que simboliza el ansia de
superación a través del conocimiento.

La educación suele ser demasiado intelectual y formalista. Durante doce años el niño o
joven reciben solo información y no se les enseña a hacer, con “h”, él piensa que dejando al
37

joven hacer las cosas que a éste le gustan, pueden encontrarse a sí mismos, si quieren ser
roqueros, empresarios, o abogados, tienen que acercarse a ese entorno para poder descubrir
verdaderamente que es lo que más les gustaría ser y cuando tome una decisión sea esta la
más acertada, no teniendo que ver esos acercamientos a lo que le gusta o si prefiere
llamarse pruebas, como un fracaso, sino como una oportunidad de encontrarse a sí mismos.
Considera que es importante esa autoafirmación y que las escuelas lo permitan, que se
convierta en un verdadero vehículo para desarrollar una sana estima en las propias
capacidades. De hacerlo así, el beneficio será tanto para el niño como para aquellos que
viven con él.

Se trata por consiguiente de que nos despojemos de las ideas preconcebidas que desde
niños tenemos de éxito, ya que se nos ha dicho que el éxito es llegar a ser famoso o
importante y no es cierto ya que hay gente que no es tan reconocida pero en lo personal
están satisfechas y con mucho éxito.

Para que este cambio de mentalidad sea posible, se debe tener en cuenta que no podemos
cambiar el núcleo social si no tenemos en cuenta dos aspectos básicos: Uno: brindar el
ejemplo y dos: empezar por las raíces, y los niños son la raíz de cualquier sociedad, de
cualquier país. Si ellos empiezan a cambiar, va a cambiar el adulto. 14

2.2.7 Ética sobre los productos

En Omnilife se remarca fundamentalmente que la oportunidad es igual para todos los


distribuidores, por lo que todos los distribuidores deben respetar el precio sugerido, sin
otorgar descuentos de ningún tipo.

Los productos no pueden ser exhibidos, ya que una de las características del multidesarrollo
es el de llevar el producto a los clientes.

Sólo Omnilife está autorizada para producir y comercializar productos, formularios, folletos
literatura y en general cualquier bien o servicio bajo la denominación de Omnilife y sus
marcas comerciales. Los distribuidores independientes pueden usar el lema de “gente que
cuida a la gente”, la denominación y el logotipo de Omnilife siempre que aparezcan
acompañadas de la expresión. “Distribuidor Mercantil Independiente”

Todos los distribuidores independientes de Omnilife , son comerciantes independientes y


no podrán considerarse como franquiciatarios, coempresarios, socios, asociados,
empleados, representantes, mandatarios, comisionistas, concesionarios, o agentes de
Omnilife, por lo que tienen prohibido declarar, manifestar tácita o expresamente, de forma
oral o por escrito lo anterior.

14
“Revista Omnilife” OM 2002
38

Los distribuidores no tienen territorios exclusivos para fines comerciales o de


presentaciones, no hay límites geográficos dentro de la República Mexicana, para comprar
o revender los productos, ni presentar nuevos distribuidores a Omnilife, tampoco pueden
atribuirse la condición de exclusivos de Omnilife ni de sus productos.

En caso de que un distribuidor firme más de un contrato, sólo tendrá validez el primero que
haya sido presentado y aceptado.

No se aceptan cambios de presentador. Antes de firmar el contrato, se debe estar conforme


con la persona que lo presentará y debe ser quién ha dado seguimiento, adecuado con
respecto a los productos y el negocio, ya que una vez aceptado y registrado el contrato, no
habrá cambios de patrocinador. 15

2.3. Características en común de Herbalife y Omnilife

Las similitudes de estas compañías radican principalmente en el sistema de mercadeo o


plan de mercado. A continuación se enlistan sus similitudes:
• Son creadoras de productos para consumo humano que ayudan a mejorar el nivel
nutricional de una forma práctica
• Cuentan con un sistema de distribución de productos de venta directa a través de
distribuidores independientes
• Ofrecen un plan de descuentos de acuerdo al incremento en el nivel de ventas
individuales o por la organización descendente
• Cuentan con un sistema de información computarizado que ayuda a llevar un
control de la puntuación que cada distribuidor ha logrado con su esfuerzo y además
registrar la estructura de la organización en red de forma organizada.
• Capacitan y motivan a los distribuidores a través de juntas masivas que se llevan a
cabo con una regularidad mínima de una al mes.
• Recompensan a los distribuidores de distintas formas que se describen en este
capítulo en el plan de mercado, destacando los premios en especie que pueden ser
viajes con todo pagado.
• Ambas cuentan con un manual del distribuidor independiente en donde se explica el
plan de mercado y las normas de ética que se deben observar.16

15
“Manual del distribuidor independiente” Op. Cit. (s/p) Capítulo 4
16
Elaboración Propia
39

2.4. Características que diferencian a Herbalife de Omnilife

En la siguiente tabla se presentan las características que se observaron a lo largo de la


investigación y que hacen diferentes a las compañías estudiadas.

HERBALIFE OMNILIFE
Empresa Norteamericana Empresa Mexicana
Productos en presentación de tabletas en Productos en presentación de polvo y
su mayoría líquidos en su mayoría
Costo del kit de distribuidor $580.00 Costo del kit de distribuidor $215.00
El kit incluye 3 manuales con información El kit incluye 1 pequeño manual con
diversa de capacitación, un botón, una información básica de la capacitación
etiqueta con la leyenda “me siento inicial de la empresa, una revista
magnífico, pregúnteme como” un video Omnilife, un video de capacitación y un
de capacitación, un contrato de bote de producto para preparar bebida
distribución y un producto para preparar energética.
bebida energética.
Para conseguir el máximo descuento Para conseguir el máximo descuento en la
(Mayorista) en la empresa el distribuidor empresa el distribuidor deberá desplazar
deberá desplazar un total de 4,000 puntos un total de 1,000 puntos de volumen lo
de volumen lo cual representa en pesos cual representa en pesos mexicanos la
mexicanos la cantidad aproximada de cantidad aproximada de $8,000.00 pesos
29,000.00 pesos en un total de 1 mes. en un total de un mes.
Para conservar el descuento y los Para conservar el descuento el distribuidor
mayoristas en su red, el distribuidor deberá de tener un consumo mínimo al
deberá recalificar una vez al año haciendoaño de 300 puntos aunque sus
exactamente lo mismo que cuando distribuidores que lo rebasen en el
calificó a mayorista por primera vez. negocio se perderán. Pero si recalifica
mantendrá su red.
Los eventos corporativos son mensuales y Los eventos que se realizan tienen un
tienen un costo aproximado (Varían un costo aproximado de $25.00 pesos por
poco dependiendo del expositor) de persona.
$150.00 pesos por persona
Los eventos corporativos se llevan a cabo Los eventos se llevan a cabo en Estadios,
en salones de eventos magnos de Gran Forum por mencionar algunos.
reconocimiento como son: El centro
cultural Telmex, El World Trade Center
por mencionar algunos
Tabla II.3 Tabla comparativa de características principales de las empresas Herbalife y Omnilife.
Fuente: Elaboración propia.
40

CAPÍTULO III
MOTIVACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DEL
RECURSO HUMANO
En este capítulo se analizan algunas definiciones de motivación, desarrollo personal y
algunos temas de importancia como son la autoestima, la programación neurolingüística y
su correlación.

3.1 Análisis de algunas definiciones de motivación

“El estudio de la motivación constituye uno de los aspectos que más preocupa actualmente
a la investigación psicológica. Si bien el concepto de la conducta motivada puede ser uno
de los conceptos más viejos ideados por el hombre, el planteo científico y el intento de
medir la motivación, sometiéndola a condiciones experimentales, es algo reciente dentro de
la corta historia de la psicología como ciencia.”1

“¿Que es motivación? Es un campo de la investigación psicológica relacionado con ciertos


tipos de fenómenos y eventos.”2

Las motivaciones del ser humano se fundamentan en necesidades del mismo, ya sea
consciente o inconscientemente experimentadas, algunas de ellas son necesidades primarias
llamadas también fisiológicas (agua, aire, alimentos, sueño y abrigo). Otras pueden
considerarse secundarias “propias de las situaciones sociales, que aunque son derivadas de
las primeras, son básicamente aprendidas”3 como la autoestima, el estatus, la asociación
con los demás, el afecto, la generosidad, la realización, y la afirmación personal. Por
supuesto estas necesidades experimentan distintas intensidades en el transcurso del tiempo
y son diferentes según las características de cada individuo.

A continuación se menciona una definición de motivación como lo describen Koontz y


Weilrich, sin descartar que posteriormente se hará un análisis respecto a la motivación más
detallado: “La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.”
Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño.
Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las recompensas o
incentivos ya identificados que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Son
también los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar
una necesidad para darle prioridad sobre otra”4

1
Arnau Jaime. “Motivación y Conducta” Ed Fontanella, S.A. Barcelona España 1979 p. 15
2
C.N. Cofer y M.H. Appley “Psicología de la Motivación” 6ª Edición. Ed. Trillas. México 2003
3
Idem. p. 15
4
Koontz, Harold & Weihrich, Heinz. “Administración una perspectiva global” Onceava Edición Ed. Mc
Graw Hill. .México D.F. Oct. 2000 p. 502
41

P. T. Young define la motivación así: “el proceso para despertar la acción, sostener la
actividad en progreso y regular el padrón de actividad” 5

3.1.1 Marco conceptual e investigación de la motivación humana

En el estudio del comportamiento humano, pocos conceptos han suscitado más interés y
despertado tantas expectativas como los vinculados con los procesos motivacionales. “El
hombre al igual que otros animales, trata de alcanzar aquellos estados que le son
placenteros y de evitar los dolorosos...afortunadamente el conocimiento de la motivación
no se limita al de los roedores, sino que se ha incrementado la concentración en la
motivación humana y, de particular interés para nosotros, en el comportamiento y la
motivación humanos en las organizaciones.6 Los psicólogos, sin embargo, no se muestran
unánimes respecto del papel que la motivación desempeña en el análisis explicativo de la
conducta.

La relevancia de la motivación se pone de manifiesto al afirmar que “una psicología que no


concede a la motivación un lugar central en sus preocupaciones no merece calificarse de
ciencia de la conducta”7 Sin ella no hay movimiento, ni actividad psíquica, ni es posible el
comportamiento

Las definiciones más compartidas de lo que es la motivación implican al conjunto de


procesos que se interesan por las causas de que se hagan o se dejen de hacer determinadas
cosas, o de que se hagan de una forma y no de otra. Se trata, por tanto, de un conjunto de
elementos teóricos no sólo básicos para la Psicología, sino, además, “ambicioso en cuanto
al alcance, atractivo por las metas planteadas y tremendamente complejo por la diversidad
de componentes que conlleva.”8

La complejidad inherente a la motivación humana y las dificultades de acceso directo al


conocimiento de los motivos explican, al menos parcialmente, el tratamiento experimental
deficitario que los procesos motivacionales han recibido en Psicología, sobre todo si se los
compara con la experimentación llevada a cabo en inteligencia, pensamiento, resolución de
problemas o razonamiento, por no citar más que algunos ejemplos bien conocidos. Brown
ve “en la falta de seguras fundamentaciones científicas la causa de la confusión actual en el
campo de la motivación.” Argumenta “que este concepto no fue forjado por una necesidad
de explicación de la experimentación, y que su uso parece deberse, más bien, a su
correspondencia con las concepciones de sentido común”. 9

5
Young, P.T. “Motivation and emotion. A survey of the determinants of human and animal activity” Nueva
York: Wiley 1961p. 24
6
Hampton, David R; Summer, Charles E.; Webber, Ross A. “Manual de Desarrollo de Recursos Humanos”
Ed. Trillas México 1996. p. 17
7
Arnau Jaime Op. Cit p. 10 del Prólogo por el profesor Miguel Siguán
8
Fernández-Abascal Enrique “Psicología general: Motivación y emoción” Ed. Centro de estudios Ramón
Arces, Madrid 1997 p. 11
9
Brown, Judson Seise “The motivation of behavior” Ed Mc Graw Hill, New York, 1961
42

Ahora bien “Nuttin insiste en que un objeto pertenece a una misma categoría motivacional
si las funciones comportamentables que su consecución ponen en marcha son idénticas. De
ahí, el que un objeto pertenezca a una categoría motivacional más bien que la otra depende,
fundamentalmente, de la relación funcional que impone a una conducta. Es, por tanto la
funcionalidad, y no el objeto en sí mismo, lo que propiamente define una situación
motivacional determinada.”10 En otras palabras, el objeto que para un individuo satisface
cierta necesidad, podrá ser el mismo que para otro satisfará otra distinta. Hay sin duda
variados factores, físicos y fisiológicos, personales y situacionales, que intervienen no sólo
en el cómo del proceso, sino también en su determinación. La motivación, por tanto, no es
el único origen del comportamiento.

Analizar el estatus psicológico de la motivación conlleva inevitablemente una cierta


perspectiva histórica y una revisión, de los sucesivos marcos conceptuales. “La
investigación psicológica sobre la motivación se ocupa del <<por qué>>, es decir de las
condiciones internas y externas del comportamiento y de la conducta del hombre”11 El
análisis que aquí se presenta se enfoca, en particular, en conductas voluntarias vinculadas
con el logro de metas planificadas y en las estrategias que intervienen en los proyectos de
acción. Se especifican algunas de las consecuencias sociales, así como posibles ámbitos de
aplicación derivados de las diversas teorías.

A lo largo del tiempo, la Psicología ha proporcionado respuestas parciales a la pregunta


sobre los motivos de la actividad psíquica humana. Los conceptos de 'voluntad', de
'instinto', de 'pulsión', de 'impulso', de 'incentivo', de 'auto-realización personal', de
'expectativas' o de 'atribuciones causales' han sido considerados y reconocidos como
argumentos capitales en el análisis de la motivación. “Cuando el hipotético hombre de la
calle pregunta: “¿qué motiva la conducta?”, pide que se defina cualquiera de estas tres
cosas, o alguna de sus combinaciones 1) un determinante ambiental que precipitó la
conducta en cuestión –la aplicación de alguna fuerza irresistible que, necesariamente,
ocasionaría dicha acción-; 2) la urgencia, apetencia, sentimiento, emoción, pulsión, instinto,
carencia, deseo, demanda, propósito, interés, aspiración, plan, necesidad o motivo internos
que suscitó la acción, o 3) el incentivo, meta o el objeto de valor que atrajo o repelió al
organismo.”12 La primera refiriéndose a una causalidad mientras que la segunda y la
tercera proponen, explica Cofer, un estado interno hipotético. En este sentido cabe aclarar
que el estudio de la motivación es tan ambicioso al requerir un profundo estudio de los
factores internos que propician cambios en el sistema nervioso que incluye el cerebro, y los
factores externos que intervienen en estos cambios.

Habiendo revisado varios libros sobre teorías de motivación se puede observar que existe
una polémica filosófica entre «razón» e «instinto», ejemplificada a través de la clásica
división entre animales racionales e irracionales. Mientras los seres humanos parecen regir
sus vidas y sus acciones movidas por la razón, por el esfuerzo y la voluntad, el móvil del

10
J. Nuttin y otros, Symposium de la Asoc. De Psicol. Científica de la lengua francesa, Florencia, 1958
Editado en P.U.F., Paris 1959, p 121 (Así lo refiere Jaime Arnau Op. Cit p. 120 )
11
Todt Eberard “La Motivación Problemas, resultados y aplicaciones” Ed. Herder Barcelona 1982 p. 9
12
Cofer Op. Cit. p.17
43

comportamiento de los demás organismos animales, a los que no se les supone capacidad
de raciocinio, se localiza en los instintos. El instinto representa para los animales
irracionales lo mismo que la voluntad para los seres racionales, es decir el factor
explicativo causal de sus comportamientos.

Una polémica similar se reproduce, desde principios del siglo XX, en la disciplina
psicológica a través del binomio instinto-aprendizaje, siendo McDougall13 quien “siguiendo
la tradición espiritual de Charles Darwin*,… formuló en 1908 una de las teorías sobre el
instinto que más han influido hasta ahora.”14 La teoría de McDougall resuelve el estatus del
potencial motivador postulando que los instintos no sólo impulsan la actividad humana sino
que también fijan las metas hacia las que la actividad se dirige. El instinto se define como
una tendencia genéticamente programada, de carácter innato y universal.15 Una teoría de
estas características crea bastantes problemas, siendo uno de los más cuestionados el tratar
de explicar la enorme diversidad de conductas humanas con un número reducido de
instintos.16

A partir de la segunda década del siglo XX, las tesis instintivistas chocan con algunos
obstáculos importantes. El primero fue la enorme fuerza con la que entró en la psicología
experimental el conductismo de Watson17 que, aunque compartía los postulados
evolucionistas centrales, daba gran importancia al aprendizaje y se negaba a aceptar que la
conducta humana estuviese predeterminada por factores genéticos. Uno de los principios
básicos de las tesis conductistas era que no sólo los motivos influyen en el aprendizaje, sino
que los motivos también pueden aprenderse.18

Pero será, sin duda, la teoría de Clark L. Hull,19 con todas las aportaciones posteriores de la
escuela hulliana, la que va a proporcionar un modelo explicativo de la conducta humana,
que va a desempeñar un papel dominante en la historia de la psicología académica hasta
finales de la década de los cincuenta. Dicho modelo explica el comportamiento a partir de
dos conceptos motivacionales activadores: el impulso (drive), “introducido por
Woodwoorth en 1918”20 y el incentivo y uno de aprendizaje asociativo: el hábito que

13
Mcdougall, William “An introduction to social psychology” Ed. Methuen (treintava edición) Londres 1950
* Charles Darwin además de estudiar “El origen de las especies” escribió un Ensayo sobre el instinto en el
año de 1878.
14
Todt Eberhard Op. Cit. p. 11
15
Cofer, C.N y Appley. Op. Cit. p. 35; Véase también a Darwin, Charles. “Ensayo sobre el instinto” Editorial
Tecnos, S.A. 1983 p.p 15-78
16
Arnau, Jaime. Op. Cit. pp 15-17
17
Cofer C.N. y Appley M.H., Op. Cit. p 52 Cita a Watson John Broadus 1878 “Behaviorism” Ed W. W
Norton, Nueva York 1924 y Arnau, Jaime. Op. Cit. p. 16. Cita a Watson John Broadus. “Psychology from the
standpoint of a behaviorist”, Lippincott, Filadelfia 1919.
18
Bolles, Robert C. . “Teoría de la Motivación investigación experimental y evaluación” Ed Trillas México
1973 p.p. 102, 103
19
Cofer C.N.y Appley M.H. pp 464-482 Citas principales: Hull, C.L. “Principles of Behavior” Nueva York
1943 (Teoría de la pulsión); Hull, C.L. “A behavior System. An introduction to Behavior Theory Concerning
the Individual Organism. New Haven 1952 (Teoría del incentivo)
20
Todt Eberhard Op. Cit p. 11
44

marcará la dirección de la conducta. Motivación y aprendizaje representan para el modelo


neoconductista los ejes fundamentales explicativos de la conducta. En el reparto de tareas, a
la motivación se le asigna la activación del comportamiento, mientras que los principios de
aprendizaje asociativo se responsabilizan de marcar el rumbo o dirección hacia la
consecución de las metas establecidas.

“Aunque Freud habló de menos instintos, su hincapié en el esfuerzo es paralelo al de


McDougall.”21 Para él la independencia del concepto de pulsión con respecto al de instinto
será sólo relativa, ya que su origen se inicia en estrecha vinculación con la satisfacción de
necesidades instintivas básicas, aunque más adelante la libido se separe de lo biológico y se
ponga al servicio de necesidades estrictamente psicológicas, como la búsqueda del placer o
el equilibrio entre principio del placer y principio de la realidad.22

Conductismo y psicoanálisis representan, en muchos sentidos, enfoques contrapuestos en la


interpretación del comportamiento y de los motivos que sobre él actúan. Pero comparten el
carácter determinista de la psique humana y la visión deficitaria y negativa de los procesos
motivacionales. Para Watson la conducta se puede determinar desde fuera mediante la
adecuación de estímulos específicos.23 Así pronuncia la famosa frase de «dadme veinte
niños y dejadme que los eduque a mi manera y haré de ellos lo que queráis: ingenieros,
médicos, arquitectos, etc.». Esto derivado de las investigaciones realizadas con Morgan en
1917 donde observaron a infantes bajo diversos tipos de estimulación llegando a la
conclusión de que sólo existen tres reacciones emocionales innatas: el miedo , la ira y el
amor, y que únicamente una mínima variedad de estímulos podía producir dichas
reacciones.24 Para Freud, sin embargo, son las pulsiones internas, que nunca desaparecen,
las que actúan como móviles determinantes de nuestras acciones. El psicoanálisis define al
sujeto humano como la serie de identificaciones que realiza a lo largo de toda su vida.

21
Cofer C.N. y Appley M.H. Op. Cit p. 50
22
Bolles, Robert C. Op. Cit p.p. 64- 77
23
Arnau, Jaime. Op. Cit. p 16; Bolles, Robert C. Op. Cit. p.p. 102-113,Cofer C.N. y Appley M.H. p.p. 52, 55
24
Cofer C.N. y Appley M.H. Idem. p. 51
45

3.1.1.1 Análisis de la teoría de Maslow sobre la satisfacción de la necesidad

“Los primeros teóricos de las necesidades, como Murray (1938), sugirieron listas de
necesidades que pueden ser de interés académico, pero que prometen muy poco por lo que
se refiere a brindar un instrumento que pueda usarse para comprender el desempeño de las
tareas de la vida diaria en el trabajo. Sin embargo, este instrumento estaba a la mano.
Consiste en el concepto de jerarquía de las necesidades desarrollado por Abraham Maslow
(1943) y hecho popular por numerosos escritores sobre administración, siendo el principal
Douglas McGregor (1960)”.25

Según la teoría de Maslow existen cinco necesidades básicas que son esenciales para una
existencia humana óptima. Él ordenó estas necesidades en una jerarquía, desde la más baja
a la más alta. Las necesidades de orden más bajo incluían las necesidades sociales. Las
necesidades de orden más alto incluían la estima y la propia realización. De acuerdo con
esto, cuando una necesidad se satisfacía, ya no se esperaba que determinase el
comportamiento; sólo cuando las necesidades de orden más bajo se habían satisfecho, es
cuando uno era totalmente conciente de las necesidades de orden más elevado. Sin
embargo, como la aparición de la necesidad se consideraba un proceso gradual, un
individuo podía estar en un momento dado motivado por más de una necesidad y
continuaría estando motivado por una necesidad hasta que ésta fuera satisfecha. Además, si
una necesidad de orden bajo se viera amenazada en un momento posterior, volvería a
aparecer como dominante y asumiría una posición importante en el sistema de
motivaciones del individuo. Maslow describió las necesidades de más alto nivel como
necesidades de desarrollo; cuando eran satisfechas él creía que la gente podría realizar su
máximo potencial. Sin embargo, si no eran satisfechas una persona podría experimentar
alineación, cinismo o apatía.

La clasificación de los cinco tipos de necesidades que incluye Maslow en su teoría se


describe a continuación:

• Básicas. Del individuo


o Fisiológicas
Que refieren a la ingesta de alimentos si sentimos hambre, de agua en caso
de sed y, en general todas aquellas relacionadas con nuestra subsistencia.
o De seguridad
Al haber satisfecho las que refieren al inciso anterior, aparece la de asegurar
que no volveremos a tener hambre, o sed, o riesgos que atenten nuestra
subsistencia, vida o salud.

25
Hampton, David R. (En esta cita se incluyen las hechas por el Autor tal cual aparece en su libro) Op. Cit. p.
18
46

• Necesidades Sociales
o De afecto.
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad según la
percepción particular de cada sujeto, aparece en nosotros la de ser aceptados
por los demás.
o De estima
Una vez reconocidos por el grupo y aceptados aparece en nosotros la
necesidad de estima o mejor dicho de autoestima. Se trata de ser reconocidos
por los demás, que nos reconozcan valores para nosotros positivos.
o De autorrealización
La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow se completa con esta
quinta necesidad.

Abraham Maslow aclara en esta clasificación el uso del término autorrealización de la


siguiente manera: “Un término mucho más adecuado (que el de salud psíquica) es el de
autorrealización tal como ya lo he utilizado. Subraya la <<plenitud humana>>, el desarrollo
de la naturaleza del hombre en la biología y es por tanto (empíricamente) normativo para
toda la especie más bien que para determinados tiempos y lugares; es decir, está menos en
función de la cultura. Se adapta al determinismo biológico más que a los factores
axiológicos histórico-arbitrarios, de culturas específicas, como acontece frecuentemente
con los términos <<salud>> y <<enfermedad>>”26

“Según Maslow, en las organizaciones, entonces, aparece como demanda evidente de sus
trabajadores la de satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la quinta en los casos de las
personas que puedan por sí mismas determinar su campo de acción y que, en general,
influyan en la organización antes que la organización los influya a ellos.
La teoría de Maslow se completa diciendo que la presencia de una necesidad
jerárquicamente inferior hace que los seres humanos la demanden prioritariamente y que,
en consecuencia, no perciban como demandantes las necesidades de nivel superior. Esto es
muy visible en las personas sin empleo” 27

“Felizmente, este modelo jerárquico sugiere que en cuanto se satisfacen las necesidades
físicas (por lo menos en nivel mínimo) surgen nuevas necesidades para motivar el
comportamiento”28

26
Abraham Maslow, “El hombre autorrealizado” Kairós, 8ª edición, feb 1989 p.p.. 15 y 16
27
Aquino, Jorge; Vola, Roberto; Arecco, Marcelo; Aquino, Gustavo. “Recursos Humanos” 2ª Ed. Editorial
Ediciones Macchi Buenos Aires, Argentina 1996 p. 7
28
David R. Hampton Op. Cit. p 18
47

3.1.2 Motivaciones en las conductas dirigidas a la consecución de metas mediante


modelos de expectativa/valencia. 29

“La necesidad del logro… Se evidencia en personas con una preocupación intensa por fijar
metas, que luchan por lograrlas, que demandan una retroalimentación sobre su desempeño
y el reconocimiento por su éxito.”30

Por un lado tenemos al grupo de necesidades o carencias que son un fuerte motor para la
acción, por otro lado tenemos las características de la situación actual según el individuo de
quien se trate. Además de lo anterior los modelos de expectativa valencia consideran el
conocimiento como elemento fundamental para la consecución de las metas, considerando
que es éste el que provoca una intencionalidad en el individuo. Intencionalidad que es
traducida al compromiso de alcanzar la meta a razón del conocimiento que existe respecto
al resultado que se espera obtener. De acuerdo con estos modelos, cuando hay una
intención clara, concreta y definida por conseguir una meta, aumenta la probabilidad de
lograr el objetivo.

Puesto que a la intención se le atribuye un papel esencial respecto al logro de resultados,


estos modelos han dedicado muchas páginas de su trabajo al análisis teórico y empírico de
los determinantes de la intencionalidad, que cifran básicamente en dos conceptos
cognitivos, como son “expectativas”, por un lado, y “valencias”, por otro. El concepto de
expectativa se define como la probabilidad percibida que anticipa una persona acerca de
que una determinada acción llevará a la consecución de un resultado. El concepto de
valencia alude al valor que la persona anticipa al logro de dicho resultado

“La teoría de la expectativa sostiene que el solo hecho de tener una motivación o de
necesitar determinada recompensa, no es suficiente para hacer surgir una disposición al
desempeño. También es necesario que el individuo perciba que su situación le rendirá lo
que desea y que le permitirá hacer lo necesario para realizar sus deseos y dejarle una
ganancia neta”31

“una tarea puede representar para un individuo un alto grado de dificultad si su


probabilidad subjetiva de éxito es muy baja. Y, por el contrario, la encontrará fácil si su
probabilidad subjetiva de éxito es alta”32

29
Hampton, David R.; Summer, Charles E. y Webber, Ross A. p.p. 26–27; 38-42; Arnau, Jaime. Op. Cit. 241-
253
30
Aquino, Jorge Op. Cit. p. 13
31
David, R. Hampton Op. Cit pg 27
32
Arnau, Jaime Op. Cit p. 249
48

3.2 El desarrollo del recurso humano

En este inciso se pretende verter información que sirva para aclarar la comunicación y que
el lector de este trabajo de investigación tenga en mente a qué se refiere la que escribe
cuando habla de alguno de los temas que intitulan cada uno de los incisos; primeramente
porque es importante ubicar en términos comunes lo que se pretende explicar y por otra
parte porque son estos conceptos los que intervienen de forma directa en la investigación
que se está realizando.

En un mundo acelerado como lo es el nuestro, la intercomunicación y el dinamismo que


favorece el crecimiento de un mundo globalizado, obligan a efectuar cambios que nos
llevan a asumir el reto continuo de la innovación. Es el momento de innovar pero,
probablemente, no sólo en el campo empresarial sino también en el social y en el político.
Las sociedades modernas realizan diferentes actividades –producen distribuyen bienes y
servicios educan a la gente, le proporcionan servicios de salud, etc. Es por eso que en el
caso de estudio se ha contemplado incluir el tema de desarrollo del recurso humano, ya que
es para quien escribe, y por supuesto, para muchos otros más, un factor de infinita
importancia para el buen funcionamiento de cualesquier organización.

El éxito económico requiere nuevas actitudes y nuevos planteamientos, requiere moverse


con rapidez, atreverse a improvisar con el riesgo de cometer errores o festejar aciertos,
aventurarse a implementar nuevas formas de organización. Evidentemente es necesario
evaluar las opciones disponibles y realizar un benchmarking para visualizar lo que han
logrado otros que se han dedicado a romper paradigmas.

Las nuevas pautas sociales que impulsan otra forma de crear valor basado en la innovación
pugnan por encontrar cauces de presentación. Junto a las nuevas fuerzas, aparecen factores
sociales y políticos que las acompañan y refuerzan como lo es la escasez de empleo y la
falta de preparación de muchos pobladores de nuestra nación y de otras que como la nuestra
están en vías de desarrollo.

Existe consenso, dentro de los grupos de empresarios, y también de los estudiosos de


ciencias afines a los negocios, sobre el hecho de que la esencia de la innovación está en el
mejor aprovechamiento del capital humano. Mejorar personas para que mejoren procesos
para que mejoren rendimientos es la dirección lógica que debe tomar el cambio hacia la
innovación. Pero ese cambio reclama la participación de todos en un esquema más abierto y
menos centralizado de funcionamiento. Así ejemplos claros de descentralización lo ocupan
las dos empresas objeto de estudio.

Sin duda, las organizaciones son el signo que distingue a una sociedad moderna siendo así
que dependiendo de la eficiencia con la que se desempeñe el trabajo, se obtendrá la eficacia
esperada y en consecuencia la que servirá a las sociedades a cumplir con sus objetivos.

En este sentido Herbalife y Omnilife, han roto con paradigmas que han sido impuestos a
través del tiempo por empresas que pagan bajos sueldos y que exigen personal calificado
para diversas actividades siendo su prioridad número uno la reducción de costos, y el
cumplimiento de los objetivos empresariales sin importar el factor humano. Estas empresas
49

han estudiado de forma detallada las diversas formas en las que pioneros en el sistema
multinivel han logrado hacer de sus distribuidores gente que se ha desarrollado y que ha
crecido en forma personal generando un efecto dominó para la organización.

3.2.1 Definición de recurso humano

A continuación se intentará expresar una definición de recurso humano que es con la que se
estará trabajando a lo largo de la investigación.

“El recurso humano son “las capacidades de las personas”. Es decir, son los talentos de las
personas, sus conocimientos, sus experiencias, sus habilidades… ¡pero no las personas!
Ahora bien, es cierto que son las personas las que entregan su aporte a las organizaciones,
pero el valor de este aporte dependerá de cómo, respetando a las personas como tales,
procuramos el desarrollo y mejor aprovechamiento de sus capacidades.
Desde luego, esto no es una sutileza ni una cuestión meramente semántica, por que la
visión que tengamos respecto del ser humano, influye significativamente en nuestros estilos
de liderazgo.”33

Esta es una de varias definiciones que existen al respecto, y sin duda nos ayudará al estudio
de este tema. Como bien lo señala Chávez D. en este párrafo, lo que las empresas requieren
de las personas son todos aquellos elementos que aporten valor a la organización, y que de
ahí se deriva el beneficio de tener a una o a otra persona integrada al área de trabajo. Así es
que aunque existe una separación entre la persona y el recurso humano en la
conceptualización antes expuesta, es sin duda importante señalar que no existen
capacidades, experiencias, conocimientos ni habilidades que no estén directamente
asociadas a una persona. Por eso resulta importante estudiar y entender entonces de forma
clara y precisa las necesidades de las personas en relación a su crecimiento para que así
estén abiertos a entregar todo lo que ellos poseen en su ser.

Por otra parte, al hablar de recurso: el diccionario moderno34 incluye en una de sus
definiciones lo siguiente “bienes disponibles de una colectividad.” Si transportamos una
parte de este concepto y lo relacionamos con el tema que nos atañe, podemos decir que
recurso humano es todo aquello que agregue un valor (en este caso sea a la organización) al
proceso o al resultado de una operación que además sea generado por una persona.

33
Recurso Humano Columna publicada en el verano de 2003 Ref 29 Autor: Samuel Chávez Danoso.
Gerente de prevención de Instituto de seguridad del trabajo /Chile http./www.ist.cl/revista%203/29-
COLUMNA.pdf
34
María Eloisa Álvarez del Real “Diccionario Moderno” 9ª Ed. Editorial América,. S.A. Panamá 1987
50

3.2.2 Definición de desarrollo del recurso humano

Según Orlando Urdaneta el desarrollo personal “en términos generales, (es) aquél proceso
que conduce al hombre –trabajador mediante el conocimiento de sí mismo, a plena
actualización y optimización de sus potencialidades latentes.”35

Es el aumento de las capacidades de los trabajadores a través de una capacitación constante,


en el mismo lugar de trabajo, donde se perciben más rápido y claramente los cambios, ya
que los recursos humanos son y serán cada vez más un factor determinante de la
competitividad de las empresas.

“Cada individuo tendría una serie de metas que persigue en forma inconsciente, Obtenerlas,
representaría lograr su propio desarrollo.”36

Los temas de cooperación y actitudes resultan fundamentales en la capacitación de mandos


medios y superiores, El papel del supervisor o capataz ya no es el de dar órdenes sino el de
dialogar con el trabajador. La nueva práctica productiva requiere que el trabajador participe
en la concepción del proceso de producción, ayudando a detectar las necesidades y para
sugerir soluciones.

En el mundo de hoy la principal fuente de riqueza es el conocimiento, la información. Y si


eso es así es evidente que cada vez será más importante la educación y la capacitación
como tareas permanentes de la gestión empresarial. Esta capacidad de aprender y
reaprender, será apreciada como una ventaja competitiva de altísima trascendencia.

Aún más allá de la capacitación para el trabajo, el desarrollo del recurso humano para ser
completo debe de contemplar la capacitación para la vida. La capacitación para evitar
situaciones de conflicto personal, aquella que le permita al individuo trabajar consigo
mismo, con su yo interno para desarrollar no solo habilidades motrices, sino también
habilidades mentales para vivir mejor y sentirse mejor.

Como podemos darnos cuenta que el desarrollo del recurso humano es muy importante y
debe adaptarse a los cambios que van surgiendo, así vemos lo valioso que es tomar en
cuenta las opiniones de los trabajadores en cuanto a la solución de problemas y que tengan
la información necesaria.

35
Orlando Urdaneta Ballén; “El desarrollo de los recursos humanos en los proceso de apertura económica
(Modelo “U”) 2ª Ed 3R Editores, Bogotá 1997 p. 97
36
Dudque J. “Desarrollo Organizacional” Universidad de los Andes, Bogotá 1974.
51

3.3 Definición de autoestima

“Inicialmente diremos que la autoestima puede ser descrita como la capacidad o actitud
interna con que me relaciono conmigo mismo y lo que hace que me perciba dentro del
mundo, de una forma positiva o bien con una orientación negativa, según el estado en que
me encuentre.”37

“La autoestima es el sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera de ser, de


quienes somos nosotros, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que
configuran nuestra personalidad,”38 “parece estar relacionada con la salud mental positiva y
el bienestar psicológico”,39 además es aprender a querernos y respetarnos, es algo que se
construye o reconstruye por dentro. Esto depende, también, del ambiente familiar, social y
educativo en el que estemos y los estímulos que este nos brinda. La evaluación positiva o
negativa de sí mismos como personas.40

“Esta se aprende, cambia y la podemos mejorar. Es a partir de los 5-6 años cuando
empezamos a formarnos un concepto de cómo nos ven nuestros mayores (padres,
maestros), compañeros, amigos, etcétera y las experiencias que vamos adquiriendo.”41

El cómo nos vemos a nosotros mismos se deriva de la comparación subjetiva que


realizamos de nuestra persona frente a los demás, así como de lo que éstos nos dicen y de
las conductas que dirigen hacia nosotros. También los éxitos y los fracasos personales
influyen en nuestra forma de valorarnos. Se dice que existe un vínculo entre auto-estima y
conducta y que éste incluye correlaciones entre la autoestima y el alto funcionamiento del
ego, el ajuste personal, el control interno, la probabilidad de resultados terapéuticos
favorables, el ajuste positivo a la edad y la vejez, la autonomía y la tendencia
androgénica.42

“Según como se encuentre nuestra autoestima, ésta es responsable de muchos fracasos y


éxitos, ya que una autoestima adecuada, vinculada a un concepto positivo de mí mismo,
potenciará la capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentará el
nivel de seguridad personal, mientras que una autoestima baja enfocará a la persona hacia
la derrota y el fracaso.”43

37
Montoya, Miguel Ángel y Sol, Carmen Elena. “Autoestima/Estrategias para vivir mejor con técnicas de
PNL y Desarrollo Humano” Ed. Pax México 2001 p. 3
38
García Ortega Verónica; “Autoestima” http://www.monografias.com/trabajos5/autoest/autoest.
39
Chris Mruk “Auto-estima Investigación, teoría y práctica” Biblioteca de Psicología Ed. Descleé de Brower,
S.A. Bilbao 1998 p. 14
40
Timothy J. Owens; Sheldon, Styker; Norman, Boodman. “Extending Self-Esteem Theory and Research” Ed
Cambridge University Press. U.S.A., 2001 p.V
41
García Ortega Verónica. Idem.
42
Crhis Mruk Op. Cit. p. 14
43
García Ortega Verónica Op. Cit. p. 1
52

Dice M.A. Montoya y C. E. Sol en su libro dedicado a la autoestima que la importancia de


la autoestima reside definitivamente en que ella constituye la plataforma desde la cual cada
uno de nosotros proyectamos las diversas áreas de nuestra vida. Además añaden, que si uno
se considera valioso, puede lanzarse a ser más creativo, más productivo, manteniendo
relaciones más saludables y en consecuencia, disfrutar más de la vida. Por lo anterior
subraya que dadas las razones listadas, resulta evidente la importancia que tiene trabajar
para mejorarla.44

“La autoestima y la comunicación están muy relacionadas, porque según como se diga
algo, el efecto será positivo o negativo, de aprendizaje o de resentimiento.”45
Montoya y Sol dicen también que la autoestima es la ruta que nos permite lograr lo que
deseamos en relación con nosotros mismos, con nuestras relaciones significativas y en
tormo a nuestro quehacer profesional.46

3.3.1 Relación de la autoestima y el desarrollo personal con la motivación

Un adecuado nivel de autoestima es la base de la salud mental y física del organismo. El


concepto que tenemos de nuestras capacidades y nuestro potencial no se basa sólo en
nuestra forma de ser, sino también en nuestras experiencias a lo largo de la vida. Lo que
nos ha pasado, las relaciones que hemos tenido con los demás (familia, amigos, etc.), las
sensaciones que hemos experimentado, todo influye en nuestro carácter y por tanto en la
imagen que tenemos de nosotros mismos.

Como se ha estudiado en otros incisos, la motivación se da a partir de un estímulo ya sea


intrínseco o extrínseco, sin embargo en el sentido del desarrollo personal, se ha observado a
lo largo de esta investigación que no puede haber un estímulo positivo para la consecución
de metas extrínseco ni tampoco intrínseco cuando la autoestima es baja.

En su libro de Auto-estima, investigación, teoría y práctica C. Mruk cita a James, con una
definición cuya antigüedad rebasa los 100 años, como sigue:

“Por lo tanto, nuestro sentimiento del self en este mundo depende enteramente de lo que
apostemos ser y hacer por nosotros mismos. Está determinado por un ratio de nuestras
cualidades y nuestras supuestas potencialidades; una fracción de la cual nuestras
pretensiones configuran el denominador y nuestros éxitos el numerador; así Auto-estima =
Éxitos/ Pretensiones. Tal fracción puede incrementarse reduciendo el denominador o
aumentando el numerador.”47 Y explica posteriormente que aquí James concibe a la auto-
estima como un fenómeno afectivo: es decir, que James sugiere que se vive como un
sentimiento o emoción. Significando esto que al igual que otros estados afectivos, la auto-
estima es algo que experimentamos en nosotros mismos, a menudo tanto si lo deseamos

44
Montoya Miguel Ángel y Sol Carmen Elena. Op. Cit. p.6
45
García Ortega Verónica. Op. Cit p. 1
46
Montoya Miguel Ángel y Sol Carmen Elena. Op. Cit. p.7
47
Chris, Mruk. Op. Cit p. 23
53

como si no. El segundo punto que señala Mruk es que en esta definición la auto-estima se
establece con carácter de ratio, explicando que ratio es una muestra de componentes
identificables que se relacionan unos con otros. Sigue diciendo, que la auto-estima implica
un acto de afirmación. Otra dimensión de la autoestima, continúa, es que en referencia al
ratio éstos fluctúan. En consecuencia la auto-estima puede cambiar modificando el nivel de
aspiraciones individuales o aumentando o disminuyendo la frecuencia de los éxitos por lo
tanto la autoestima debe ser concebida como fenómeno dinámico.48 A partir de este análisis
se incluirá al desarrollo personal que hemos planteado antes como un factor fundamental
para influir en la modificación de los niveles de aspiración antes mencionados. Es decir que
si se eleva el nivel de capacidades y experiencias con las que cuenta el individuo, éste
podrá a su vez elevar en consecuencia la auto-estima y tener un valor en el numerador que
cíclicamente estará determinando el valor del denominador.

De lo anterior se concluye lo siguiente: si hoy una persona aspira a tener 6 éxitos


(denominador) y logra alcanzar los éxitos que se ha planteado, muy probablemente el día
de mañana estará planteando elevar el número de éxitos que pretende tener. Sin embargo
esto no podría suceder sin que en el trayecto esta persona haya adquirido capacidades y
experiencias nuevas aún sin así desearlo explícitamente o plantearlo como un objetivo
concreto.

Entonces, retomando un poco lo que se decía acerca de las aportaciones de Mruk en sus
investigaciones, es importante entender en nosotros mismos exactamente que es lo que
queremos evaluar, y cuales son para cada uno de nosotros los éxitos que esperamos tener;
qué habilidades poseemos y cuales no, cuales hemos de desarrollar a través del aprendizaje
o quizá hasta del desaprendizaje. De esta manera podremos determinar el denominador
cuyo valor será la meta a alcanzar y a través de la cual cuantificaremos en términos menos
subjetivos el valor que nos daremos. Sin embargo, es también importante considerar que
ese denominador en términos concretos, será el conjunto de objetivos definidos que se
establecerán para la evaluación personal de cada quien. Y que para que esto sea más que
sólo un conjunto de palabras al aire, será indispensable determinarlos como cualesquier
otro objetivo, con características de ambiciosos, cuantificables pero razonablemente
alcanzables.

3.3.2. Actitudes o Posturas habituales que indican Autoestima Baja

• “Autocrítica dura y excesiva que mantiene a la persona en un estado de


insatisfacción consigo misma.
• Hipersensibilidad a la crítica, por la que se siente exageradamente atacada, herida;
echa la culpa de los fracasos a los demás o a la situación; cultiva resentimientos
tercos contra sus críticos.
• Indecisión crónica, no por falta de información, sino por miedo exagerado a
equivocarse.

48
Chis, Mruk (Interpretación propia de lo descrito por Mruk) Op. Cit. p. p 15-27
54

• Deseo innecesario por complacer, por el que no se atreve a decir NO, por miedo a
desagradar y a perder la buena opinión del peticionario.
• Perfeccionismo, autoexigencia de hacer "perfectamente" todo lo que intenta, que
conduce a un desmoronamiento interior cuando las cosas no salen con la perfección
exigida.
• Culpabilidad neurótica, por la que se acusa y se condena por conductas que no
siempre son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y delitos y/o
los lamenta indefinidamente, sin llegar nunca a perdonarse por completo.
• Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de estallar aún por
cosas de poca importancia, propia del supercrítico a quién todo le sienta mal, todo le
disgusta, todo le decepciona, nada le satisface.
• Tendencias defensivas, un negativo generalizado (todo lo ve negro: su vida, su
futuro y, sobre todo, su sí mismo) y una inapetencia generalizada del gozo de vivir y
de la vida misma.” 49

3.3.3 Características de la autoestima positiva

• “Cree firmemente en ciertos valores y principios, está dispuesto a defenderlos aún


cuando encuentre fuerte oposiciones colectivas, y se siente lo suficientemente segura
para modificar esos valores y principios si nuevas experiencias indican que estaba
equivocada.
• Es capaz de obrar según crea más acertado, confiando en su propio juicio, y sin sentirse
culpable cuando a otros le parece mal lo que halla hecho.
• No emplea demasiado tiempo preocupándose por lo que haya ocurrido en el pasado, ni
por lo que pueda ocurrir en el futuro.
• Tiene confianza por su capacidad para resolver sus propios problemas, sin dejarse
acobardar por los fracasos y dificultades que experimente.
• Se considera y realmente se siente igual, como persona, a cualquier otra persona aunque
reconoce diferencias en talentos específicos, prestigio profesional o posición
económica.
• Da por supuesto que es una persona interesante y valiosa para otros, por lo menos para
aquellos con quienes se asocia.
• No se deja manipular por los demás, aunque está dispuesta a colaborar si le parece
apropiado y conveniente.
• Reconoce y acepta en sí mismo una variedad de sentimientos e inclinaciones tanto
positivas como negativas y está dispuesta a revelarlas a otra persona si le parece que
vale la pena.
• Es capaz de disfrutar diversas actividades como trabajar, jugar, descansar, caminar,
estar con amigos, etc.
• Es sensible a las necesidades de los otros, respeta las normas de convivencia
generalmente aceptadas, reconoce sinceramente que no tiene derecho a mejorar o
divertirse a costa de los demás”.50

49
García Ortega Verónica. Op. Cit. p.1
55

Dice Maslow “Todas las personas de nuestra sociedad (salvo unas excepciones
patológicas) tienen necesidad o deseo de una valoración generalmente alta de sí mismos
con una base firme y estable; tienen necesidad de autorrespeto o de autoestima y de la
estima de otros. 51

3.3.4 Importancia de elevar la autoestima, apoyar el desarrollo personal y establecer


un sistema de motivación de la empresa

Habrá quienes consideren que interesarse y ocuparse de elevar el nivel de autoestima de los
empleados o trabajadores no tiene ningún sentido. Podrían inclusive pensar que es una
pérdida de tiempo y que será mejor buscar personas que se sientan bien desde el momento
de la contratación. Por lo que habrán de invertir altas cantidades de dinero en pruebas de
selección que evaluarán aspectos psicológicos que evidentemente deberán contener
reactivos o ejercicios que dejarán ver el estado de ánimo del aspirante.
Sin embargo, habiendo estudiado ya, ciertas características de la autoestima como lo es que
existe facilidad para una movilidad en su nivel, pasando de una baja autoestima a una buena
y viceversa, la que escribe considera que no es sólo importante, sino muy importante,
incluir herramientas que ayuden a los empleados o trabajadores a mejorarla. Otro aspecto a
considerar para lograrlo y además para que dichas personas se motiven, será la capacitación
en el trabajo, cosa que les permitirá tener mayores éxitos y así elevar en el numerador, del
que hemos hablado con respecto a la autoestima, el conteo de éxitos obtenidos. Y a manera
de cerrar el círculo en este periplo se logrará un desarrollo personal.

Algunas cosas que se pueden llevar a cabo en el trabajo de forma concreta son las
siguientes: El trabajo debe realizarse en un ambiente cómodo y seguro, el jefe debe ser
justo y comprensivo, cuanto mejor se sienta el trabajador, mayor será su rendimiento. Con
respecto a las recompensas, una de las mejores formas de premiar al personal es con elogios
por parte de su jefe, y con la aprobación del grupo de trabajo. Es una forma de motivar al
personal sin que esto signifique descartar el valor del incentivo monetario. Refiriéndose a
las necesidades que deben ser satisfechas deben ser las básicas y también las necesidades de
seguridad y sociales representando así una buena forma de satisfacción para los empleados.

Instituir la capacitación continua en el trabajo, desarrollar e implantar planes de


adiestramiento y desarrollo personal en donde se trabaje con la autoestima y el desarrollo
personal es importante para la seguridad de los empleados o en este caso particular
distribuidores independientes. El sentirse más capacitados los ayudará a realizar mejor sus
tareas sintiéndose mejor consigo mismos. Además es importante que estén actualizados en
cuanto al mejoramiento de los métodos para realizar sus tareas y los nuevos productos y sus
características que al paso del tiempo van evolucionando.

50
García Ortega Verónica. Op. Cit p.1
51
Maslow, Abraham “Motivación y personalidad” Ediciones Díaz de Santos S.A. de C.V. 1991 Juan Bravo,
Madrid España (Traducción del original “Motivation and personality” Third edition)
p. 30
56

La capacitación y el adiestramiento constante en lo que respecta a los métodos de


distribución utilizados por este tipo de empresas y a la innovación en los productos, que
puedan facilitar las tareas mejorando la forma en la que se realizan son necesarios y muy
importantes. También es esencial brindarle al distribuidor un mejor y más cómodo lugar
donde reunirse. Es importante que el distribuidor cuente con todo el material que necesite
para realizar su tarea el cual es brindado en cada una de las juntas de oportunidad, los
impresos que ofrece la compañía y la información vía internet que se le hace llegar a cada
uno.

Es aquí donde radica la importancia de buscar elevar la autoestima, el desarrollo personal y


de establecer un sistema de motivación por parte de la empresa para así provocar una
reacción en cadena que se verá al fortalecer el crecimiento del ser humano y a su vez el de
la empresa.

3.4 PNL (Programación Neurolingüística) en el desarrollo personal

Hace aproximadamente cuatro años al estar laborando para una compañía de


telecomunicaciones fui invitada a un curso de comunicación gerencial en el que por
primera vez escuché el término de PNL o Programación Neurolingüística. Durante este
curso y mediante la aplicación de una técnica de Neurolingüística, experimenté un cambio
de ciertos hábitos en mi conducta que me ayudaron a mejorar en el sentido deseado. Desde
ese momento el interés por el tema fue incrementando.

Durante la observación que se ha llevado a cabo para esta investigación en los diferentes
foros en donde se presentan personas que han logrado un nivel de éxito en su vida a través
de la distribución de productos de nutrición, he encontrado una asociación profunda con el
tema de Neurolingüística por lo que se incluye a continuación como herramienta importante
para el desarrollo personal.

3.4.1 Breve Historia de la programación Neurolingüística

“La PNL tiene sus orígenes en la década del '70 en la Universidad de California, en Santa
Cruz, EEUU, donde Richard Bandler (matemático, terapeuta gestáltico y experto en
informática) y John Grinder (lingüista) estudiaron patrones de comportamiento
comunicacional para desarrollar modelos y técnicas que pudieran explicar las estrategias de
excelencia de la comunicación humana. El origen de su investigación fue su curiosidad por
entender cómo a través de la comunicación verbal y no verbal se producían cambios en el
comportamiento de las personas. Objeto de su observación fueron: la exitosa terapeuta
familiar Virginia Satir, el padre de la hipnología médica moderna Milton Erickson, y el
creador de la Gestalt Fritz Perls, tuvieron además gran influencia teórica de Gregory
Bateson.” 52

52
http://www.escueladepnl.com.ar/queespnlnuevo.htm
57

“Bandler y Grinder no tenían la intención de iniciar una nueva escuela de terapia, sino la de
identificar los patrones empleados por los mejores psiquiatras y divulgarlos. No se
entretuvieron en teorías; elaboraron modelos de terapias que funcionaban en la práctica y
podían enseñarse. Aunque los tres psiquiatras que estudiaron eran personalidades bien
diferentes, los tres empleaban patrones sorprendentemente similares en lo fundamental.
Bandler y Grinder tomaron estos patrones, los depuraron y construyeron un elegante
modelo que puede emplearse para una comunicación efectiva, cambio personal, aprendizaje
acelerado y, por supuesto, mayor disfrute de la vida.”53

3.4.2 Definición de programación neurolingüística

“La programación Neurolingüística es definida como el estudio de la estructura de la


experiencia subjetiva y de lo que de ésta se deriva.

Este estudio de la experiencia subjetiva se traduce en la identificación de las estrategias


empleadas por ciertos individuos para lograr resultados sobresalientes en una actividad o
campo determinados, para luego enseñar o instalar dichas estrategias a otros para que
obtengan los mismos resultados excepcionales”54

“Las siglas PNL (programación neuro-lingüística -en inglés NLP: Neuro-Linguistic


Programming-) representan un término que engloba los tres elementos de mayor influencia
en la producción de la experiencia humana. Así, el sistema neurológico regula la función
del organismo; a su vez, el lenguaje determina cómo interactuamos y nos comunicamos con
los demás, mientras que la programación mental de cada quien incide en las concepciones
del mundo que creamos. La programación neuro-lingüística describe cómo la dinámica
fundamental entre la mente (neuro), el lenguaje (lingüística) y la interacción de ambas
determina nuestro organismo y comportamiento (programación).” 55

“La PNL es el arte y la ciencia de la excelencia personal. Es un arte porque cada uno da su
toque único y personal y de estilo a lo que esté haciendo. Es una ciencia porque hay una
técnica, porque hay un método y un proceso para descubrir los modelos empleados por los
individuos sobresalientes en un campo para obtener resultados sobresalientes. Este proceso
se conoce como “modelar” y tanto los modelos como las habilidades y las técnicas
descubiertas tienen un uso cada vez más grande en el mundo de los negocios, la asesoría, la
educación y la consultoría, con el propósito de lograr una comunicación más eficaz, obtener
un desarrollo personal más amplio y acelerar el proceso de aprendizaje.”56

53
O’Connor, Joseph y Seymour, John. Op. Cit p.p.29-29
54
http://www.abielg.com/pnl/whatspnl.html
55
http://www.pnl.org.mx/conferencias.htm
56
Forner, Roseta. “La llave del éxito Programación Neurolingüística” Grupo Editorial Tomo S.A. de C.V. 2ª
Ed. Diciembre 2002 pp. 16 y 17
58

“La Programación Neurolingüística es una habilidad práctica que asegura los resultados
que realmente deseamos mediante la fijación de metas para cada situación, la agudización
mental para percibir los cambios que se producen, y la flexibilización de la forma de actuar
para obtener los resultados deseados”57

3.4.3 Dos presuposiciones de la PNL

“En un plano distinto, la PNL significa también autodescubrirse, es decir, explorar y hallar
la identidad y misión propias. Provee además de una estructura que permite comprender y
relacionar la parte ‘espiritual’ de la experiencia humana, la cual, más allá de nosotros como
individuos, alcanza a nuestras familias, comunidades y sistemas globales. La PNL no sólo
se enfoca en desarrollar competencias y excelencia, sino sabiduría y visión.
En esencia, la PNL halla fundamento en estas dos presuposiciones:

1. Mapa no es igual a territorio. En tanto que los seres humanos, nunca podremos aprender
la realidad. Tan sólo somos capaces de conocer nuestras percepciones de la propia realidad.
Así, experimentamos y reaccionamos ante el mundo que nos rodea, principalmente
mediante nuestros sistemas de representación sensorial. De hecho, no es la realidad, sino
nuestros mapas ‘neurolingüísticos’ de la realidad los que determinan la conducta y los que
le dan significado al comportamiento. Por ende, no es la realidad en sí la que nos limita o
nos faculta, sino más bien nuestro mapa de la realidad.

2. Mente y vida son procesos sistémicos. Todos los procesos que ocurren al interior de un
ser humano y entre los seres humanos y su entorno son de naturaleza sistémica. Tanto
nuestros cuerpos, nuestras sociedades, así como nuestras visiones del mundo y de la
realidad conforman una ecología de complejos sistemas y subsistemas que se hallan en
continua interacción y que se influyen entre sí. Nunca es posible aislar totalmente una parte
del todo. Tales sistemas responden a ciertos principios de ‘auto-organización’ y de manera
natural tienden hacia los estados óptimos de equilibrio u homeóstasis.

Todos los modelos y técnicas de la PNL se basan en la combinación de estos dos


principios. Mediante el sistema de adquisición de convicciones de la PNL no se pretende
que el ser humano conozca objetivamente la realidad. La sabiduría, la ética y la ecología
mental no derivan de la obtención de un mapa ‘correcto’ de la realidad, toda vez que el ser
humano no es capaz de ello. En vez de esto, la meta es crearse el mapa más rico posible
que a la vez respete la naturaleza sistémica, ecología y entorno propios. Las personas que
se muestran más capaces de lograrlo son aquéllas que poseen un mapa del mundo que les
permite percibir el número más grande de opciones y perspectivas. La PNL es un medio
para enriquecer las opciones que se tienen y para ponerlas al alcance de uno dentro del
entorno de cada quien. La excelencia se obtiene al poseer varias opciones. La sabiduría, a
través de múltiples perspectivas.”58

57
O’Connor, Joseph y Seymour, John. “Introducción a la PNL” Urano 8a Edición. Barcelona, España 2004 p.
28
58
http://www.pnl.org.mx/conferencias.htm
59

3.4.4. La PNL en el desarrollo personal

Habiendo ya estudiado un poco lo que es la PNL podemos establecer la relación entre el


resultado que puede tener en la mente de una persona la aplicación de técnicas que le
ayuden a realizar cambios en su vida. Borrar las limitantes mentales que se tienen para el
logro de sus metas, y establecer en su lugar la firme creencia de que el logro es muy
posible. Una de las áreas que principalmente se trabajan a través de la PNL es la de la
autoestima.

El trabajo que se lleva a cabo haciendo un recuento de los momentos vividos y recobrando
aquellos positivos del pasado para así descubrir que es posible repetir las buenas hazañas y
experimentar en el presente los resultados de hacer las cosas de tal forma que sucedan.
Volver a creer en sí mismos, como cuando se era niño, como cuando el miedo no existía, no
era un obstáculo para el hacer ni el decir. Así es como funciona la PNL y como contribuye
al desarrollo personal. Abriendo una brecha que permitirá absorber el conocimiento de
forma fácil.

Elevando la capacidad de valorarse a sí mismo y modificando su pensamiento respecto a lo


que puede hacer. El individuo de quien se trate podrá, en consecuencia avanzar de forma
más rápida y segura en su desarrollo personal
60

CAPÍTULO IV
ANALISIS DE LA INFORMACIÓN RECOPILADA
En este capítulo se escudriña la información recopilada con el fin de establecer inferencias
que permitan llegar a conclusiones y por otro lado cumplir con los objetivos de esta
investigación.

4.1 Herramientas que utilizan las empresas objeto de estudio para evaluar y
remunerar a los distribuidores independientes

En este inciso se habla de las herramientas en sentido técnico y teórico para motivar a los
distribuidores, “autoempleados”. Abordando el tema de sistemas informáticos que ayudan a
la remuneración adecuada y exacta, el procedimiento de alimentación de la información de
éstos y el resultado que se obtiene mediante el procesamiento de la información. Además se
hablará de la forma en la que se establecen ciertos parámetros a evaluar para entregar los
diversos tipos de incentivos en especie que utilizan también estas empresas como parte de
la recompensa, la “valencia” que genera una “expectativa” por lo que habrá de ayudar a la
motivación y al cambio de conducta generando intencionalidad comprometida hacia la
consecución de la meta por parte de los distribuidores.

4.1.1 Sistema de control de la información y metodología para la evaluación de


resultados en Omnilife y Herbalife

Todo el control de la información, está a cargo de ambas empresas a través de sistemas


computarizados. El número de control, es el número de distribuidor independiente, ya que
este número es único en cada caso.
Cuando se llevan a cabo las compras, el sistema se encarga de ir acumulando los datos en el
archivo que le corresponde a cada distribuidor.
En el caso de Omnilife, los pagos se realizan cada quince días. Estos son calculados de
acuerdo a los períodos de calendario, es decir del día 1 al 15 y del 16 al último de cada mes.
La entrega de bonificaciones por compra se realiza mediante cheques nominativos a favor
del distribuidor independiente y son entregados personalmente a éste o a la persona que por
escrito él mismo haya autorizado previamente; también pueden ser depositados a su cuenta
o enviados a la dirección registrada del distribuidor.
Estos cheques se entregan el decimoquinto día después de haber sido generado. En caso de
que el día sea inhábil, se entregarán al día hábil siguiente.

En lo que se refiere a Herbalife los pagos se realizan mensualmente.


Para la entrega de las bonificaciones es necesario llenar el formato “Certificado de
ganancias, ingreso por regalías/bonos de producción, forma de documentación para la regla
de los 10 clientes 70%.”. Además de los requisitos existentes para recibir las regalías.
La regla de los 10 clientes, significa que debe hacerse no menos de una venta al menudeo a
cada uno de 10 clientes, durante el mes a que se refiere. Los clientes pueden ser nuevos o
ya existentes. La regla del 70% significa que se debe vender por los menos el 70% del valor
61

total de los productos que se compraron para la venta de cada mes a compradores de
menudeo o de mayoreo o a sus distribuidores descendentes que aún no son mayoristas.

4.1.2 Sistema de incentivos conforme a la evaluación de resultados en Omnilife y


Herbalife

La primera meta a cumplir en Omnilife, es llegar al 40% de descuento, que es el descuento


máximo otorgado a los distribuidores independientes, ya que al tener este descuento la
cantidad que se gana por venta de producto es mucho mayor. Logrando esta meta, la
empresa da la oportunidad de ganarse un “Bono de Novato” por la cantidad de $20,000.00
(Veinte mil pesos 00/100 m.n.).1 Este bono se obtiene al lograr la compra equivalente a
16,000 puntos. Se tomará en cuenta los puntos generados en la red organizada por el
distribuidor. El distribuidor que recibirá el bono deberá de lograr por lo menos 4,000 de los
16,000 puntos.
Este puntaje se tiene que realizar en cuatro quincenas consecutivas haciendo un mínimo de
1000 puntos de red y 500 puntos personales.
A este bono de novato solo puede aspirar el distribuidor independiente de Omnilife sólo
una vez en su vida de distribuidor y puede empezar a calificar en la primera o segunda
quincena después de que calificó a mayorista bronce.

Existen otros incentivos como son la obtención de autos de diferentes modelos, así como
poder disfrutar de viajes con Transportación aérea, y hospedaje en hotel de cinco estrellas a
diferentes partes de la República Mexicana o del Mundo, pagados por la empresa.

Estos viajes igualmente se obtienen a través de realizar ciertas cantidades de puntos.

4.2 Herramientas que utilizan Omnilife para el desarrollo personal del recurso
humano

La base principal del desarrollo personal en Omnilife comienza desde que se prepara una
junta de información o de oportunidad.* Las personas que se acercan a estas juntas,
generalmente son personas que buscan mejorar su salud o su economía, aquí se les explica
de manera sencilla, de qué se trata la oportunidad de tener éxito y de sentirse bien, de ser
reconocidos y de poder compartir todo esto con su familia y amigos.
Al manejar el lema “GENTE QUE CUIDA A LA GENTE”, se engloban muchas cosas al
hacer notar que el dinero es sólo un medio para lograr la felicidad, pero que lo más
importante es hacer lo que más le guste al individuo, normalmente las personas ponen en
práctica estos conceptos, y efectivamente al atender a sus clientes con verdadero afán de
servicio se dan cosas muy interesantes, ya que los clientes se sienten muy bien atendidos, el
distribuidor disfruta de su trabajo y por consiguiente comparte con más personas la
oportunidad, lo cual se ve reflejado en mayores ingresos.

1
La cantidad expresada en términos monetarios está actualizada al mes de mayo de 2004
* El término Junta de oportunidad será plenamente explicado a lo largo de este capítulo.
62

Se les enfatiza a los distribuidores cuales son las condiciones imprescindibles y básicas
para que una persona sea exitosa, una de ellas es la constancia, el platicar con la gente todos
los días, hacer las cosas bien todos los días, propiciará sentirse bien, y los resultados
seguramente vendrán.

También se hace notar con frecuencia que el éxito no es de unas cuantas personas, ya que
todos tienen la misma oportunidad, aunque algunos no lo crean, ya sea por la educación,
por las costumbres, por los fracasos o la cultura., en esta empresa se puede constatar que
existen personas que no sabían leer ni escribir y sin embargo han alcanzado el éxito, lo
mismo que aquellas personas que están muy bien preparadas. Estas personas tienen dos
cualidades en común, que son la CONSTANCIA (puede ser de media hora o de 18 horas,
pero es todos los días) y UN DESEO ARDIENTE de obtener el éxito.
Existe otro tipo de capacitación, el cual denomina la empresa: ESCUELA BÁSICA DE
HOMBRES Y MUJERES, ESCUELA AVANZADA DE HOMBRES Y MUJERES, Y
SPANDA2.

“Dentro de la filosofía de Omnilife está la propuesta de participar en el desarrollo personal


de los Distribuidores Independientes; para ello, la empresa ofrece herramientas de
crecimiento, como las Escuelas para Mujeres y para Hombres. En ellas han participado
quienes deciden iniciar o continuar la búsqueda personal, además de realizar su negocio
independiente a través de la distribución.
Omnilife, en su propia búsqueda de cambio y crecimiento, y con la visión de Jorge Vergara,
desde hace dos años trabaja en un proyecto de crecimiento llamado Spanda. [“Es como una
escuela para Hombres a la quinta potencia”, lo describió Jorge Vergara] Durante la pasada
Extravaganza* 2003 “Es un proceso de cambio y aprendizaje, para perder miedos y
mantener el valor de continuar en Omnilife”. A diferencia de las Escuelas, en donde la
participación es voluntaria, en Spanda es por invitación directa. Jorge Vergara explica: “la
puerta de Spanda es chiquita y hay que tener el perfil”, Y dentro de este perfil es que el
distribuidor independiente. “quiera comprometerse con usar los productos y lograr
resultados, sin excusas: ser testimonio de lo que sucede con el uso de los productos”, dice
Jorge Vergara.
El objetivo de Spanda es formar líderes verdaderamente comprometidos y que realicen su
labor con un alto sentido de servicio a los demás, pues así se entiende el liderazgo en
Omnilife.”3

Estas escuelas están a cargo de psicólogos y ayudan a los distribuidores a entender su


problemática personal, a retomar sus valores como seres humanos y una parte muy valiosa
de ellas es entender la importancia de la comunicación, el ser auténtico, el poder demostrar
los sentimientos y básicamente descubrir el porqué del comportamiento personal para
aprender a superar obstáculos. Omnilife ha utilizado esta herramienta como parte de su
2
SPANDA: Curso especial al que se integran personas seleccionadas especialmente por Omnilife gracias al
desempeño que han tenido.
* El término Extravaganza se refiere a la junta anual que organiza Omnilife para dar a conocer de forma
general las nuevas tendencias de la compañía. Es un evento magno en el que también se reconoce el
desempeño de los distribuidores destacados.
3
Revista OM Arte y Parte Guadalajara México, Guadalajara, Jal. Mayo 2003 p. 54
63

estrategia principal, y así ha ayudado a mucha gente a demostrar lo mejor de ellos mismos,
a disfrutar de su trabajo, a compartir con verdadero ahínco y por consecuencia a mejorar
personal y económicamente.

Estas tres escuelas están ligadas entre sí, entre más alto sea el nivel de la misma, es más
profundo el conocimiento del ser humano y su comprensión, en el nivel Spanda el
conocimiento puede aplicarse al entorno del distribuidor.

4.3 Herramientas que utiliza Herbalife para el desarrollo del recurso humano

En Herbalife los distribuidores independientes constituyen centros de apoyo en donde se


proporciona una capacitación denominada “UNIVERSIDAD DEL ÉXITO” En esta
Universidad del Éxito se manejan los fundamentos necesarios y prácticos para que al cabo
de un año, las personas que han permanecido en ella tengan resultados tangibles de carácter
económico y de superación personal, en un ambiente que se percibe armonioso y
comprometido, según lo observado durante esta investigación; se van desarrollando las
cualidades del ser humano, saliendo a relucir las mejores características de este, entre ellas
se destacan la constancia, desde el momento en que se comprometen a ser puntuales a sus
sesiones y a la realización de las diversas actividades.

Esta compañía cuenta con un comunicador llamado Jim Rhon. Tiene una serie de videos y
audio-casetes4 en los cuales muestra la manera en la que el ser humano puede modificar
para bien su vida, este personaje acuña una frase que le da fama internacional “PARA
QUE LAS COSAS CAMBIEN, UNO TIENE QUE CAMBIAR”, basado en esta frase
elabora discursos que han ayudado a muchos de los distribuidores a mejorar económica y
personalmente.
Jim Rohn, también cuenta con un video llamado “LAS VELAS QUE LLEVAN AL
ÉXITO”, en este video se estimula al distribuidor a pensar de forma positiva, se “impulsa”
con palabras al cambio de actitud.

A diferencia de Omnilife en Herbalife se estimula a los distribuidores a cuidar su apariencia


personal en cuanto a su vestimenta, la limpieza en su persona y a comer mejor. Esto ayuda
también a elevar la autoestima de la persona a través de resaltar su presentación personal, el
ambiente de sus juntas y sus eventos es de presencia ejecutiva.

El manejo de los testimonios es igualmente importante porque muestra a las personas de


manera fácil, el camino a seguir, sin ninguna complicación.
En Herbalife se realiza un evento mensual en el cual se dan a conocer los nuevos productos,
y se da información para los nuevos distribuidores, o personas invitadas por primera vez.

Existe también un evento anual que se realiza en diferentes partes del mundo al que se le
denomina “Extravaganza”,* Los distribuidores independientes pueden asistir si han

4
Rohn, Jim. Video “Las velas que llevan al éxito” Herbalife Internacional, INC., U.S.A. 1993
* El término Extravaganza en el caso de Herbalife es también una junta anual magna en donde se anuncian los
cambios en la compañía y se reconoce el esfuerzo de los distribuidores destacados.
64

calificado a mayoristas o si son mayoristas activos, ya sea que hayan ganado el viaje o por
su propia cuenta; en este evento se entregan diferentes bonos a distribuidores distinguidos
que han logrado los primeros lugares en distribución y red.

4.4. Capacitación

En estos incisos, se explican los tipos de “cursos-taller” que las empresas objeto de estudio
utilizan de forma periódica y como base fundamental del éxito que tienen. Se incluirá la
explicación detallada de lo que hace Omnilife y Herbalife en esta materia. Este tipo de
cursos taller, son esenciales en el crecimiento de las compañías a las que nos hemos
referido, principalmente por qué es su gente la que hace que estas compañías crezcan.

4.4.1. Tipo de capacitación que ofrece Omnilife

Juntas de producto:

En estas juntas o eventos se explica de forma sencilla los beneficios que los productos de
Omnilife ofrecen a sus consumidores

Talleres de liderazgo en los centros de Apoyo:

Aquí se apoya a los distribuidores en cuanto a formas de acercarse a la gente, cómo dirigir
su negocio, y se emplean métodos para motivar a la gente a través de la comunicación que
es constante y determinada a elevar la autoestima de los distribuidores.

Eventos Especiales:

Extravaganzas

Cada año, Omnilife reúne a los distribuidores independientes de todos los países donde está
presente. Durante dos días los asistentes comparten el camino recorrido, los logros, las
nuevas herramientas ya sea en producto o empresas; la labor de distribución y sus alcances;
el crecimiento personal, económico, y la mejora en salud.

Rally de Verano
Escuela de Novatos

“Es necesario separar el sistema de ventas con el sistema de trabajo de Omnilife. Omnilife
no tiene técnicas de ventas, ni orienta, ni entrena a la gente para vender. Ni siquiera busca
vendedores. Lo que se busca es gente que desee mejorar su salud, y que tenga la intención
de probar los productos para que con sus resultados él sea un testimonio y pueda platicar
sobre ello. Se cree que el vendedor es una persona abierta, muy relacionada y muy sociable.
Sin embargo yo creo (José Vergara, mejor conocido como Pepe) que en la actualidad
estamos cansados de esas gentes. Una persona muy vendedora nos cansa. Y una vez que
65

está un vendedor contigo, te cierras. Yo creo que la gente está cansada de trampas, de
farsas, de gente entrenada para sacar dinero a otra gente”5

“Las relaciones que ahora se busca establecer no son entre dos potenciales “contendientes”
-vendedor y comprador-, sino entre dos personas que se respetan mutuamente y buscan un
objetivo común: el mejoramiento de su salud y el fortalecimiento de su economía. Por eso
“no digo cliente” que es una parte del sistema de ventas, digo el usuario, la persona como
gente”

“Lo que constituye entonces la fortaleza de Omnilife y explica su formidable éxito y


proyección, es un grado de confianza que adquirimos cuando “un amigo, un familiar o un
pariente nos recomienda los productos por que ellos ya lo usaron, y vieron que es un hecho
que funcionaron. Y es gente que ni siquiera quiere venderlos. Sencillamente nos los
recomienda.” Lo que si puede hacerse es “que este mismo compartir se haga de manera
organizada, sistemática, con un programa de reuniones, con un programa de agrupar gente,
con un programa de platicar con la gente.” Y es en esta labor, en estos “entrenamientos” en
donde destaca Pepe Vergara.”6

Según nos dice José Vergara (Primo de Jorge Vergara), “la premisa esencial de la que parte
Omnilife al convocar estos entrenamientos es que deben formularse las ideas de
“motivación” y “enseñar”. Aquí -nos dice- “la motivación viene de adentro, no viene de
afuera. Nadie nos tiene que platicar de motivación. Hay compañías que intentan inyectar
una motivación formal, externa. Se trata de profesionales de formación de ilusiones, de
sueños, pero nunca aterrizan en hechos. Entonces a la vuelta de los años, esa gente queda
frustrada, con un daño psicológico muy serio y habiendo perdido todo su dinero. Aquí es
distinto. Aquí la gente ni siquiera necesita invertir dinero y ya esta viendo hechos. Y eso es
lo que motiva cualquier día a cualquier persona del nivel que fuere. No hay que enseñarle
nada a la gente, más que enseñar a la gente, es ayudarle a quitarse las complicaciones que
trae. Es demostrarle con nuestros testimonios que nosotros nos hemos quitado muchas
complicaciones. Y le enseñamos, si se puede decir enseñar, a hacer las cosas sencillas y
simples.”

“Para llegar a ser feliz como persona, y además hacer el negocio de Omnilife lo único que
debemos tener es una buena actitud. Por buena actitud quiero decir tener buena onda con la
gente. Y tirarles buena onda, pero en serio, es decir, desde ser amables con ellos, desde
saludarlos como tú quisieras que te saludaran a ti, con aprecio y cariño. Y desde sonreír un
poco a la gente. Pero también ser honesto. Ser honesto, y también hablar con realidad y
crudeza cuando se necesita con la gente.” 7

5
Revista Omnilife 1991 – 1995 (Compendio) Omninews Internacional Editado por Omnitrition de México
S.A. de C.V. Producida por Global Imagine S.L. Madrid. Entrevista con José Vergara titulada “El Valor de la
Intuición”. p. 7
6
(Se cita el nombre de José Vergara como Pepe Vergara para respetar la forma en la que es editado este
comentario en su fuente original)Idem p. 9
7
Idem p. 10
66

Otro tipo de aportaciones de tipo educativo y cultural con el que cuenta la compañía
Omnilife en México es Educare. Escuela para el Éxito.

“Bajo el postulado de “Aprender a ser, aprender a hacer y aprender a aprender” en Educare,


Escuela para el Éxito (Fundada en 1995) los alumnos desarrollan la conciencia de su propia
autoestima, se afirman como personas seguras de sí y pueden, de este modo, determinar su
propia concepción del éxito, para desarrollarlo confiada y gozosamente en su vida
cotidiana, alejados de prejuicios y estereotipos.

Educare nace por la necesidad de cambiar la forma en la que se imparte la educación en


nuestro país, y se propone como un espacio donde los niños pueden aprender a ser,
aprender a hacer y aprender a aprender. La intención del sistema que aquí se imparte es
alejarse de las viejas prácticas “educativas”, como la memorización, el premio y el castigo,
la competencia contra los demás, la calificación, etcétera.

En su lugar, Educare pretende que el niño reconozca sus propias capacidades y se dé cuenta
de lo que significa la realización personal y la satisfacción de saber que ha logrado lo que
se propuso; que compita con él mismo y no contra los demás; que aprenda a amarse y
respetarse a sí mismo y a los demás…Cuenta con Maternal, Kinder, Primaria, Secundaria y
Preparatoria. Y se encuentra en proyecto la creación de la Universidad.”8

4.4.2 Tipo de capacitación que ofrece Herbalife

Herbalife ofrece para la capacitación de sus Distribuidores Independientes:

• SEMINARIOS DE NEGOCIOS.
Sesiones de capacitación de uno o dos días
El compartir experiencias de éxito de los distribuidores de máximo rendimiento.
• TALLERES DE PRODUCTOS
Para ser expertos en nutrición y belleza
El compartir las técnicas de éxito probado por los distribuidores de máximo
rendimiento.
• EVENTOS ESPECIALES.
Extravaganzas
Fines de semana para desarrollo de liderazgo
Convenciones Regionales
Reunión del Equipo del Presidente.

8
“Manual del distribuidor independiente Omnilife” Op. Cit. (s/p) Punto 5 de la primera sección del manual.
67

Aparte de contar con:

• Red global de Televisión Herbalife Broadcast Network (HBN) que difunde


capacitación e información.
• Cintas de video para capacitación y Motivación.
• Capacitación mediante tele-conferencias y red de transmisión instantánea por fax
• Folletos informativos, boletines de noticias, catálogos de producto y publicaciones.

4.4.3 Aplicaciones prácticas de la PNL para elevar la autoestima en el sistema


multinivel Herbalife y Omnilife durante el proceso de capacitación

Durante las conferencias y cursos de capacitación se utilizan palabras que “transforman” las
actitudes y emociones de los participantes. De acuerdo con la información recopilada en
esta investigación se puede afirmar que estos eventos han sido diseñados para lograr
impactar en la mente de quienes los escuchan. Y de forma positiva, aplican técnicas que
han sido utilizadas ya por expertos en programación neurolingüística y así forjar nuevos
líderes creativos en la distribución de productos de nutrición. Allegados también de
historias verídicas de personas que se encuentran encaminadas en el sistema de trabajo, y
que a través del tiempo han ido desarrollando nuevas actitudes, hacia la vida y hacia su
persona misma en términos de autoestima y deseo de superación, estas empresas hacen uso
de este valor agregado. El recurso humano entonces juega el principal papel en la
aplicación de las técnicas, dándole un toque de realismo y logrando que, sin importar el
nivel de estudios que se tengan, se genere una expectativa, que a su vez permitirá crear de
forma subjetiva una valencia para cada escuchando.

Un ejemplo específico del formato generalizado que utilizan en su mayoría de veces estas
empresas para crear expectativas es la siguiente:

De las historias de los distribuidores que han tenido algún logro en particular se escucha lo
siguiente:
1. El nombre de la persona,
2. Cómo se encontraba antes de conocer los productos y la compañía en
términos ya sea monetarios o de salud o ambos,
3. Qué hizo a partir de conocer la Cía.,
4. y finalmente cómo se encuentra ahora después de haber sido beneficiada con
los productos y el sistema de trabajo.

De los cursos diversos que existen en donde los distribuidores:

1. Son exhortados a definir sus metas (sueños)


2. Son ilustrados con metáforas que comunican razones por las que sí se pueden hacer
las cosas.
3. Ponen en práctica sus habilidades para hablar en público
4. Ponen en práctica su disciplina para consumir los productos
5. Ponen en práctica su disciplina para trabajar “un día si, y el otro también”
68

De las evidencias que existen en cada una de las historias que se platican:

1. Fotos
2. Estudios médicos
3. Personas con otro semblante
4. Personas que han mejorado su situación económica y que lo pueden demostrar con
sus bienes actuales.
5. Cheques emitidos por las empresas a favor de los distribuidores
Y con estas herramientas físicas, el uso del lenguaje repetitivo, que provoca que la mente
de los presentes comience a plantearse las preguntas adecuadas respecto a lo que se quiere
hacer, cómo se va a hacer.

“Conseguir lo que se quiere no es difícil, siempre que tenga claro qué es lo que está
buscando. La presuposición e que usted tiene lo que necesita para conseguir cualquier cosa
que tenga en su punto de mira.”9

El desafío principal es que los distribuidores inicien por establecer el rumbo que quieren
tomar, visualizarlo, imaginarlo para así presuponer la certeza de su logro.

4.5 Análisis e interpretación de la información recopilada en los cuestionarios

Para el análisis e interpretación de la información recopilada en los cuestionarios se explica


primeramente la metodología utilizada para su aplicación y posteriormente se elaboran
algunos gráficos que representan el resultado de la información obtenida. Finalmente el
análisis personal y las conclusiones que se infieren de la información son integrados a este
inciso.

4.5.1 Breve síntesis de la metodología utilizada para la elaboración de la encuesta

A continuación se muestra una breve síntesis de la metodología utilizada para la


elaboración de la encuesta que fue una de las herramientas para la recopilación de
información valiosa para la realización de esta investigación así como también las gráficas
de las preguntas cerradas cuya ponderación numérica es posible y que indican el
concentrado de las respuestas de los cuestionarios aplicados a 100 distribuidores
independientes de ambas compañías (Herbalife/Omnilife).

Las preguntas que se incluyen en este análisis por ser de tipo cuantificable son las
preguntas: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14 y 20. Las respuestas de las preguntas 11,
15, 16, 17, 18, 19 y los complementos de las anteriores en los que se pide una respuesta
abierta han servido para desarrollar inferencias que son contenidas en este capítulo y en el
cuarto de este trabajo de investigación.

9
Linden Anné y Perutz, Kathrin. “Ejercitar la mente PNL para una vida mejor” Paidós. Barcelona, España
1999 p 149
69

4.5.1.1 El cuestionario de captación

Para la captación de datos se utilizó un cuestionario que proporciona información referente


a datos relacionados con el distribuidor independiente, además de aportar elementos que
permiten explicar los factores específicos que inciden de manera decisiva en el
comportamiento y evolución de la evolución de las actividades de dichos distribuidores en
la empresa multinivel. Algunos de los datos solicitados se refieren a la edad cronológica del
distribuidor, el tiempo que ha permanecido en alguna de las compañías multinivel
estudiadas según sea el caso, la actividad preponderante que realiza actualmente y la que
realizó antes de integrarse al sistema multinivel; otos datos referentes a su opinión personal
respecto a: la capacitación que se les ha proporcionado; la razón por la que consideran que
han permanecido en el negocio; , y a otros temas como lo es el concepto personal que se
tiene de autoestima.
En el anexo 2 se muestra como ejemplo el cuestionario aplicado a los 100 distribuidores
independientes, mencionados anteriormente, que fueron seleccionados de forma aleatoria
con la limitación de no tener autorización por parte de ninguna de las compañías para
aplicar dicha encuesta por lo que fue necesario solicitar la voluntad expresa de forma verbal
para cooperar en esta investigación a personas que en algunos casos eran conocidos y en
otros conocidos de los conocidos, con el fin de no generar un conflicto que pudiese ser
malinterpretado como espionaje.
4.5.1.2 El procedimiento de captación
Para reforzar la investigación documental y de observación, llevó acabo un levantamiento
de información en el periodo de Julio a Agosto de 2004 en la Ciudad de México en centros
de distribución de ambas empresas, así como en algunas juntas de oportunidad caseras a las
que además se asistió con el fin de llevar a cabo observación directa que fuese oportuna
para la integración de resultados. Cabe señalar que en algunos casos se requirió de la
entrevista aplicando el mismo cuestionario dado que algunos distribuidores no sabían leer
ni escribir de forma adecuada. En la mayoría de los casos el cuestionario fue entregado
personalmente al distribuidor quien en ese momento dispuso de un tiempo aproximado de
10 a 20 minutos para leer y contestar el cuestionario antes mencionado.
4.5.1.3 El procedimiento para el procesamiento de los datos
Para llevar a cabo el procesamiento de los datos se elaboró una tabla en formato Excel en la
que se incluyeron cada una de las preguntas que podían ser cuantificables en virtud de ser
preguntas cerradas cuya respuesta estaba determinada por un inciso. 16 de 1300 datos
recopilados (de las preguntas 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13 y 14) fueron anulados por
ambigüedad o simplemente porque no fueron contestadas.
70

El desglose de nulidades se presenta en la siguiente tabla:

Número de Número de
la datos
pregunta anulados
1 1
2 1
6 3
9 2
10 4
13 2
14 3
16
Tabla IV.1 Datos anulados durante el procesamiento de la información recopilada en el cuestionario
aplicado a 100 distribuidores independientes

4.5.2 Análisis de las respuestas obtenidas en las preguntas 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12,


13 y 14 (Preguntas cerradas del cuestionario)

La información que a continuación se presenta es la representación gráfica de los resultados


de las preguntas indicadas en el título de este inciso. Aquí también se presenta el análisis
cualitativo de esta información.

4.5.2.1 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 1 del cuestionario

LA EDAD QUE USTED TIENE SE ENCUENTRA ENTRE


LOS SIGUIENTES RANGOS
B
A 3%
4%
C
2%
A
B
C
D
D
E E
35%
56%

Gráfico IV.1 Resultados de la encuesta aplicada a 100 distribuidores independientes. Pregunta 1


71

Respuestas:
A. 18-20 años
B. 21-24 años
C. 25-30 años
D. 31-40 años
E. 41 años o más

De acuerdo con el resultado obtenido de las respuestas que se muestra en el gráfico anterior
el 56% de los distribuidores encuestados tienen 41 años o más. El 35% de los distribuidores
31 años o más y menos de 40 ó 40 años. Es decir que el 91% de las personas encuestadas
son mayores de 30 años. Sólo el 9% de las personas encuestadas son menores de 31 años y
mayores de 18 años.

De lo anterior se puede deducir que en su mayoría las personas que aceptan una opción
distinta a la tradicional en cuanto a su situación laboral han rebasado la edad de 30 años.
Esto demuestra que en nuestro país, como seguramente en otros países en vías de
desarrollo, la oferta de empleo formal es escasa. A pesar de que la distribución
independiente no incluye las “garantías” que obligatoriamente deben ofrecer las empresas a
sus empleados, el porcentaje de personas mayores de 30 años que opta por buscar opciones
de este tipo es elevado. Y esto no es más que una realidad desconcertante para las nuevas
generaciones. Seguramente las empresas multinivel tendrán mucho auge en los años por
venir ya que a medida que la población que egresa de las universidades con un título se
incremente, el número de desempleados será también mayor. Posiblemente los oferentes de
posiciones laborales estarán en la ventaja de cerrar aún más el rango de edades que buscan
para cubrir sus vacantes y aún más de exigir más experiencia y mayor preparación. Cosa
que beneficiará a las empresas que visualicen al sistema multinivel como una opción
benéfica para ambos, la empresa y el “desempleado-autoempleado”
72

4.5.2.2 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 2 del cuestionario

¿CUAL ES SU ÚLTIMO NIVEL DE ESTUDIOS?

A
D 11% A
22%

B B
20%
C

C
47%

Gráfico IV.2 Resultados de la encuesta. Pregunta 2

Respuestas:
A. No estudió
B. Primaria
C. Secundaria/Preparatoria o Vocacional
D. Superior
E. Maestría o especialización

De acuerdo con el resultado obtenido en la 2ª pregunta y tal como se observa en esta gráfica
el 47% de los encuestados tienen una educación de Secundaria a Preparatoria, el 22%
estudios superiores, el 20% cuenta con estudios básicos (Primaria) y el restante 11% no
cuenta con estudios.

La mayoría de los distribuidores independientes tienen estudios de nivel medio y medio


superior, nivel de estudios con el que en el mercado laboral estarían alcanzando sueldos
desde el salario mínimo hasta un máximo de 5,000.00 aproximadamente. Lo anterior,
cubriendo jornadas laborales de mínimo 8 hrs. 6 días a la semana en nuestro país.
73

RANGO DE EDAD 31-40


A=No estudió 2
B=Primaria 9
C=Secundaria/Medio Sup. 18
D= Superior 6
TOTAL 35
RANGO DE EDAD 41 ó más
A=No estudió 9
B=Primaria 11
C=Secundaria/Medio Sup. 19
D= Superior 16
E=Maestría/Esp. 0
TOTAL 55
Tabla IV.2 Nivel de estudios de los distribuidores mayores de 30 años
Fuente: Elaboración Propia
Además de lo dicho anteriormente, si observamos esta tabla en donde se muestra el nivel de
estudios que poseen las personas a las que nos estamos refiriendo como mayoría
encuestada, (el 47% compuesto por personas de más de 30 años) nos damos cuenta de que
solo el 22% (22 personas de 100) tienen un nivel de estudios superior. Que solo el 6% (6
personas de 100) se encuentran en edades de posible empleo de acuerdo a la oferta laboral
en México.

37% (37 personas de 100) completó estudios de nivel medio o medio superior, por lo que a
su edad es casi imposible conseguir un empleo que les permita mantener una familia.
Además de que el número de personas más jóvenes con el mismo nivel de estudios es muy
abundante.

20% (20 personas de 100) solo estudiaron primaria lo que prácticamente los anula de la
posibilidad de tener un empleo formal. Mayormente, el 11% (11 personas de 100) restante
que son los que no estudiaron.

Si se sabe que en nuestro país para ser profesor en una escuela superior se requiere como
mínimo una maestría, y por otra parte el sueldo que se ofrece para iniciar no supera los
$10,000.00 podremos darnos cuenta clara de la situación en la que se encuentran entonces
todas las personas que forman parte del 48% encuestado que no rebasa el nivel medio
superior.
74

4.5.2.3 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 3 del cuestionario

SE INSCRIBIÓ COMO DISTRIBUIDOR HACE...

A
24%

D
A
41%
B
C
D
B
19%

C
16%

Gráfico IV.3 Resultados de la aplicación de la encuesta. Pregunta 3

Respuestas:
A. 12 meses o menos
B. 13 meses a 24 meses
C. 25 meses a 36 meses
D. 37 meses o más

Aquí se observa que no hay una concentración muy marcada en cuanto al tiempo que llevan
inscritos como distribuidores los encuestados. Así que el 24% (24/100) de ellos tiene un
año o menos en la Cía.; el 19% (19/100) tiene 2 años o menos pero más de un año; el 16%
(16/100) tiene 3 años o menos, pero más de dos años; y el 41% (41/100) más de 3 años en
la Cía. respectivamente.
75

Con relación a la pregunta 6 se hace el siguiente análisis gráfico.

HA SIDO DIST. IND. POR 12 MESES O MENOS


A=$1,000.00 ó menos 13
B=$1,001.00 a $5,000.00 6
C=$5,001.00 a $10,000.00 2
D=$10,001.00 ó más 2
TOTAL 23
HA SIDO DIST. IND. POR 13 A 24 MESES
A=$1,000.00 ó menos 5
B=$1,001.00 a $5,000.00 9
C=$5,001.00 a $10,000.00 4
D=$10,001.00 ó más 0
TOTAL 18
HA SIDO DIST. IND. POR 25 A 36 MESES
A=$1,000.00 ó menos 7
B=$1,001.00 a $5,000.00 6
C=$5,001.00 a $10,000.00 3
D=$10,001.00 ó más 0
TOTAL 16
HA SIDO DIST. IND. 37 MESES O MÁS
A=$1,000.00 ó menos 10
B=$1,001.00 a $5,000.00 9
C=$5,001.00 a $10,000.00 7
D=$10,001.00 ó más 14
TOTAL 40
Tabla IV.3 Nivel de ingresos de acuerdo al tiempo inscrito como distribuidor independiente
Fuente: Elaboración propia

En el rango de 12 meses o menos una persona no contestó su nivel de ingresos

En el rango de 13 a 24 meses otra persona no contestó su nivel de ingresos

En el rango de 25 a 36 meses 4 de los 6 que ganaron más de $1,000.00 pero menos de


$5,001.00 estudiaron primaria, 1 (1 de 6) estudió sec/voc y 1 más (1 de 6) estudió nivel
superior. En este mismo rango 1 de los 3 que ganaron más de $5,000.00 pero menos de
$10,0001.00 estudió primaria y los 2 (2 de 3) restantes estudiaron sec/voc

En el último rango de 37 meses o más de los 10 que ganaron $1,000.00 o menos, 3 (3 de


10) estudiaron solo primaria; 4 sec/voc (4 de 10); los restantes 3 (3 de 10) estudiaron nivel
superior. En este mismo rango de los 9 que ganaron más de $1,000.00 pero menos de
$5,001.00, 1 (1 de 9) no estudió; 2 (2 de 9) estudiaron primaria; y los 6 restantes (6 de 9)
estudiaron sec/voc. Siguiendo en el mismo rango, de los 7 que ganaron más de $5,000.00
pero menos de $10,001.00, 1 (1 de 7) no estudió; 2 (2 de 7) estudiaron primaria; 2 (2 de 7)
estudiaron sec/voc y los 2 (2 de 7) restantes nivel superior. Y por último de los 14 que
76

ganaron más de $10,000.00 1 (1 de 14) no estudió, 3 (3 de 14) estudiaron sec/voc; y los 10


restantes estudiaron nivel superior. Cabe destacar que 12 de los 14 en este último rango y
último nivel de sueldo mencionado son mayores de 41 años y que los dos restantes son
mayores de 31 y menores de 40 años de edad. Estos dos últimos estudiaron nivel superior.

4.5.2.4 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 4 del cuestionario

¿CUÁL ERA SU ACTIVIDAD PRINCIPAL ANTES DE


INSCRIBIRSE A LA EMPRESA DE MULTINIVEL?

35
30
30 27
25

20
Serie1
15

10
6 6 6 5
4 3 4 3
5 2 2
0 1 1
0
A B C D E F G H I J K L M N Ñ

Gráfico IV.4 Resultados de la aplicación de la encuesta. Pregunta 4

Respuestas:
A. ama de casa
B. empleo temporal administrativo
C. profesionista en el ramo administrativo o social
D. profesionista en el ramo de la medicina
E. vendedor/comerciante
F. otro (este se desglosa en las letras g a la ñ)
77

DESGLOSE DE LA OPCIÓN "OTROS"


G MICROEMPRESARIOS
H EMPLEADOS DE RESTAURANT/SEGURIDAD
I OBREROS
J ALBAÑILES Y CARGADORES
K TAXISTAS
L PENSIONADA EN SILLA DE RUEDAS
M TRABAJADORA DOMÉSTICA
N ING. FÍSICA / CIVIL
Ñ ESTUDIANTE

4.5.2.5 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 5 del cuestionario

¿CUÁL ES SU ACTIVIDAD PRINCIPAL ACTUALMENTE?

80
71
70
60
50
40 Serie1
30
20 14
10 3 2 4 2 4
0
A B C D E F G

Gráfico IV.5 Resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta. Pregunta 5

Respuestas:
A. ama de casa
B. empleo temporal administrativo
C. profesionista en el ramo administrativo o social
D. profesionista en el ramo de la medicina
E. vendedor/comerciante
F. solo distribuidor independiente
G. otro
78

El 71% de los encuestados se dedican solamente a la distribución independiente de los


productos de nutrición de Omnilife o Herbalife. Un 14% se dedican a las ventas de otros
productos además de la distribución independiente y el resto (15%) se dedican a otras
actividades descritas en los incisos que no tienen relación directa con la distribución
independiente.

4.5.2.6 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 6 del cuestionario

USTED HA LOGRADO INGRESOS MENSUALES DE...

D
16%

A
37%
A
C
B
16%
C
D

B
31%

Gráfico IV.6 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 6

Respuestas:
A. $1,000.00 ó menos
B. $1,001.00 a $5,000.00
C. $5,001.00 a $10,000.00
D. $10,001.00 ó más

El 37% de los encuestados han logrado ingresos menores a los $1,000.00 pesos mexicanos;
el 31% más de $1,000.00 hasta $5,000.00; el 16% más de $5,000.00y hasta $10,000.00 y el
restante 16% más de $10,000.00

Aquí no se observa que una mayoría este obteniendo ingresos muy elevados, sin embargo si
se toma en cuenta el tipo de actividad que el grupo de distribuidores encuestados expresó
en la pregunta 4 (Actividad principal antes de ser distribuidor independiente) en la que las
dos actividades que destacan son amas de casa y vendedores o comerciantes y se sitúa en la
escenario real de la situación laboral en México en cuanto a la oferta de empleo y salarios,
se puede observar que la distribución independiente ha sido una opción, sino la mejor para
muchos, sí una viable.
79

4.5.2.7 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 7 del cuestionario

¿CUANTO TIEMPO SEGUIRÁ COMO DISTRIBUIDOR


INDEPENDIENTE?

A B
5% 1%
C
2%
A
B
C
D

D
92%
Gráfico IV.7 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 7

Respuestas:
A. 1 año
B. 2 años
C. más de 2 años y menos de 5 años
D. hasta que la vida se lo permita

Los encuestados expresaron su deseo de continuar en la compañía de la siguiente forma: un


5% solamente un año más; un 1% dos años más; un 2$ más de 2 años pero menos de 5
años; y un 92% hasta que la vida se los permita

Lo que esto significa es que aunque la opción de ser distribuidor independiente no es para
tener fortunas millonarias para todos, es una opción que cuando se ha llevado a cabo, no se
quiere dejar. Seguramente por que dentro de las opciones que existen es una de las pocas en
las que se puede decidir estar hasta que la vida se lo permita, sin depender de alguien más
que de uno mismo.
80

4.5.2.8 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 8 del cuestionario

¿CONSIDERA QUE LA EMPRESA LO HA AYUDADO A MEJORAR SU


SITUACIÓN ECONÓMICA?

C
B 5%
14%

A
B
C

A
81%
Gráfico IV.8 Resultados obtenidos en la encuesta. Pregunta 8

Respuestas:
A. si
B. no
C. no lo sé

En esta pregunta 81% de los encuestados expresó que la empresa si los ha ayudado a
mejorar su situación económica, por el contrario un 14% expresó no haber sido ayudado a
mejorar su situación económica; y el restante 5% expresó desconocer si había sido ayudado
a mejorar su situación económica o no.

Aunque 14% (14 de 100) expresaron que la empresa multinivel no los ha ayudado a
mejorar su situación económica, solo 2 (2 de 14) expresaron que permanecerán un año más
como distribuidores independientes; el 12% restante (12 de 14 de los 100 en la encuesta)
expresaron que seguirán hasta que la vida se los permita.
81

4.5.2.9 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 9 del cuestionario

¿CONSIDERA QUE SER DISTRIBUIDOR INDEPENDIENTE ES UNA MEJOR


OPCIÓN QUE SER EMPLEADO?

B
7%

A
B

A
93%

Gráfico IV.9 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 9

Respuestas:
A. Si
B. No

El 93% de los encuestados manifestó que ser distribuidor independiente es una mejor
opción comparándola con la de ser empleado; por otra parte el 7% manifestó que esto no es
así.

Aunque el ante mencionado 93% (93 de 100) manifestaron que ser distribuidor
independiente es una mejor opción comparándola con la de ser empleado, 11 de ellos (11
de 93) manifestaron que la empresa no los ha ayudado a mejorar su situación económica, y
5 (5 de 93) dijeron no saberlo.

Del 7% que manifestó que ser distribuidor independiente no es mejor opción que ser
empleado 5 (5 de 7 de los 100 encuestados) manifestó que sí ha sido ayudado a mejorar su
situación económica por la empresa.
82

4.5.2.10 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 10 del cuestionario

¿HA SIDO EMPLEADO?

B
23%

A
B

A
77%

Gráfico IV.10 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 10

Respuestas:
A. Si
B. No

El 77% de los encuestados han sido empleados, mientras que el restante 23% no ha sido
empleado.

74 de 100 distribuidores han sido empleados, de los cuales 7 consideran que ser distribuidor
independiente no es una mejor opción que ser empleado y uno no contestó. De los 22 que
no han sido empleados, 21 contestaron que ser distribuidor independiente es mejor opción
que ser empleado y uno no contestó. Para estos últimos se podría decir que no tienen un
punto de comparación al que puedan referirse por no haber sido empleados anteriormente.
83

4.5.2.11 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 12 del cuestionario

¿CONSIDERA QUE LA CAPACITACIÓN ES UNO DE LOS FACTORES


MÁS IMPORTANTES PARA LA SUPERACIÓN DE LOS
C
DISTRIBUIDORES?
1%

B
2%

A
B
C

A
97%

Gráfico IV.11 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 12

Respuestas:
A. si
B. no
C. no lo sé

El 97% de los encuestados manifestó que sí considera que la capacitación es uno de los
factores más importantes para la superación de los distribuidores. El 2% dijo que no, y el
restante 1% dijo desconocerlo.
84

4.5.2.12 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 13 del cuestionario

¿CONSIDERA QUE LA MOTIVACIÓN ES UNO DE LOS


FACTORES MÁS IMPORTANTES PARA LA SUPERACIÓN
DE LOS DISTRIBUIDORES?

B C
2% 0%

A
B
C

A
98%

Gráfico IV.12 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 13

Respuestas:
A. si
B. no
C. no lo sé

En este gráfico se muestra la idea o concepción general que tienen los distribuidores de lo
que significa motivación en su vida y en su actividad actual, que como ya lo hemos
estudiado tiene un grado de complejidad muy elevado, por lo que no se puede decir que hay
un 100% de certeza en que los encuestados tienen el antecedente documental completo de
lo que la palabra motivación significa; sin embargo, de forma popular el término
motivación puede definirse de acuerdo a la encuesta realizada, “como una actitud positiva
ante una tarea o situación y que por esta razón es efectuada con alegría y ahínco”.10 Como
se observa en este gráfico el 98% de nuestros encuestados indica que la motivación es un
elemento fundamental para su desarrollo. La pregunta entonces sería ¿Cómo se contribuye

10
Definición elaborada a partir de la información recabada en la encuesta aplicada a 100 distribuidores
independientes de Omilife y Herbalife de forma aleatoria.
85

a elevar en sentido positivo el impulso que modifica la conducta y que motiva a lo cientos
de distribuidores?
Denys A. De Catanzaro escribe “La gente relata sensaciones internas a las que llama
sentimientos, estados de ánimo y emociones. Algunas de estas sensaciones cambian de un
momento a otro y otras varían a largo plazo. Se relacionan con nuestros pensamientos y
nuestra experiencia, y nos conducen y motivan a realizar acciones que modelan nuestras
vidas” (…) “Unas simples palabras de alabanza o de crítica dichas por otra persona elevan
o disminuyen nuestro estado de ánimo y cambian nuestras acciones” 11
Aquí Denys A. De Catanzaro dice que aunque simples, las palabras de alabanza o crítica
dichas por otra persona elevan o disminuyen nuestro estado de ánimo y cambian nuestras
acciones, por lo que propongo utilizar entonces palabras estudiadas y bien estructuradas
para entonces lograr el fin que se persigue. La motivación a la acción. Es aquí donde
encuentro la clave, que sin duda estará aunada a diversos factores intrínsecos y extrínsecos
de los seres humanos, los cuales ya están ahí, los cuales son parte del día a día.

4.5.2.13 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 14 del cuestionario

¿SABE QUÉ ES LA AUTOESTIMA?

B
13%

A
B

A
87%

Gráfico IV.13 Resultados obtenidos de la encuesta. Pregunta 14

11
Denys A. de Catanzaro (Mc Master University) “Motivación y emoción” Traducción al español de Ana
Magdalena Bandala Campeán. Rev. Técnica de Lorena Highland Agelucci Lic. En Psicología, Universidad
Anahuac., Ed Pearson Education 1ª Ed. México 2001 p. 1
86

Respuestas:
A. si
B. no
El 87% de los encuestados manifiesta entender la palabra autoestima. Aunque cabe aclarar
que el estudio de la autoestima, así como lo es el estudio de la motivación; son sin duda
estudios que requieren un análisis complejo y que no se puede llegar a un consenso preciso
si no hay un debate científico de por medio, si se puede decir que las personas que
contestaron que sí saben lo que es autoestima la definen con un grado de cercanía a lo que
los que han estudiado estos temas explican que es la autoestima. Estos incluyen en sus
definiciones algunos elementos como el respeto a sí mismos, el sentirse bien consigo
mismo, buscar la superación (mayores éxitos) a través de dedicarse tiempo, dinero y
esfuerzo, el tener claro que se posee un valor único como persona, aceptarse como se es,
entre otros.

El otro 13% de los encuestados manifestó que no sabe lo que es autoestima. (En este inciso
se incluyeron a los que manifestaron si saber lo que es autoestima pero que no incluyeron
ninguna definición en el espacio que se proporcionó para que así lo hicieran; es decir se dio
por hecho que si no escribieron alguna definición es que no tenían una idea clara de lo que
se les estaba preguntando)

4.5.2.14 Correlación de las respuestas obtenidas de las preguntas 2 y 6 del cuestionario

El siguiente gráfico muestra una asociación de las respuestas que se obtuvieron en la


pregunta 2 (último nivel de estudios) y en la pregunta 6 (ingresos que se han obtenido).de
forma general.

A B C D
NIVEL DE INGRESOS NO ESTUDIO PRIMARIA SE/VOC PROF.
a) $1,000.00 ó menos 4 10 17 4
b) $1,001.00 a $5,000.00 4 6 14 5
c) $5,001.00 a $10,000.00 1 3 9 3
d) $10,001.00 ó más 1 0 5 10
10 19 45 22
96%
Tabla IV.4 Correlación de las preguntas 2 (nivel de estudios) y 6(ingresos obtenidos)

Una persona que no estudió no expresó su nivel de ingresos


Una persona que estudió primaria no expresó su nivel de ingresos
Una persona que estudió sec/voc no expresó su nivel de ingresos
Una persona que tiene ingresos en el rango de $1,001.00 -$5,000.00 no expresó su nivel de
estudios

Por lo tanto el 4% de la muestra fue anulado.


87

Distribuidores que no estudiaron

En la tabla anterior se observa que:


• El 40% de los distribuidores que no estudiaron ha obtenido un ingreso que fluctúa
entre $0.00 y $1,000.00
• Otro 40% ha obtenido ingresos en el rango de $1,001.00 a $5,000.00.
• Un 10% ha obtenido ingresos entre $5,001.00 y $10,000.00
• Y un último 10% ha obtenido más de $10,000.00

Distribuidores que estudiaron primaria

• 52.63% de los distribuidores que estudiaron primaria ha obtenido un ingreso que


fluctúa entre $0.00 y $1,000.00
• 31.57% ha obtenido ingresos en el rango de $1,001.00 a $5,000.00.
• 15.78 ha obtenido ingresos entre $5,001.00 y $10,000.00

Distribuidores que estudiaron secundaria / vocacional o preparatoria

• El 37.77% de los distribuidores que estudiaron secundaria/vocacional obtenido un


ingreso que fluctúa entre $0.00 y $1,000.00
• Otro 31.11% ha obtenido ingresos en el rango de $1,001.00 a $5,000.00.
• Un 20% ha obtenido ingresos entre $5,001.00 y $10,000.00
• Y un último 11.11% ha obtenido más de $10,000.00

Distribuidores que estudiaron una profesión a nivel superior

• El 18% de los distribuidores que estudiaron una profesión ha obtenido un ingreso


que fluctúa entre $0.00 y $1,000.00
• Otro 22.72% ha obtenido ingresos en el rango de $1,001.00 a $5,000.00.
• Un 13.63% ha obtenido ingresos entre $5,001.00 y $10,000.00
• Y un último 45.45% ha obtenido más de $10,000.00

4.5.2.15 Análisis de las respuestas obtenidas en la pregunta 20 del cuestionario

La pregunta 20 de la encuesta es como sigue:

¿Por qué considera que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio?
(Puede seleccionar una, dos o tres opciones en orden de importancia (escriba el número uno
para la más importante al lado de la letra y circule el número junto con la letra
correspondiente y así hasta el dos o el tres)

Aunque idealmente esta pregunta debería de hacerse a los distribuidores que no logran
permanecer en el negocio, la incluimos en el cuestionario de los distribuidores activos para
saber su punto de vista al respecto.
88

El resultado de la pregunta anterior se incluye en las tablas que se muestran a continuación


así como también en los gráficos que se generaron de las respuestas obtenidas en la
encuesta:

Las siguientes 5 tablas incluyen la puntuación en forma descendente que obtuvieron las
razones expuestas en el cuestionario y se separan por rango en el que los encuestados las
catalogaron.

La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #1 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:

Para realizar el conteo de las respuestas que se obtuvieron en esta pregunta se tuvieron que
hacer los siguientes ajustes. Los encuestados debieron haber seleccionado tres razones y
ponderarlas, sin embargo, algunos solo seleccionaron una razón la cuál fue considerada #1,
otros pusieron dos, tres más de tres sin ponderación por lo que todas las razones listadas
fueron consideradas #1, otros casos seleccionaron dos o más de tres ponderándolas, en
estos casos todas las razones fueron consideradas de acuerdo a la ponderación expresada
por el distribuidor. Se incluyeron en la lista algunas razones que no estaban contempladas
en el cuestionario.

En razón de lo anterior no es posible asociar el volumen en puntos por razón listada con el
número de personas que contestaron el cuestionario.

Puntuación: Razón:
30 Son incrédulos
25 Les falta tener sueños concretos
20 No están capacitados
20 No son disciplinados
16 No están motivados
8 No tienen recursos para invertir
7 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
5 Falta de tiempo
0 La compañía no tiene herramientas para trabajar
0 No tienen un carrera profesional
Tabla IV.5 Razón número uno por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio
89

La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #2 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:

Puntuación: Razón:
15 No son disciplinados
14 No están motivados
14 Son incrédulos
9 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
4 Les falta tener sueños concretos
3 Falta de tiempo
3 No están capacitados
1 No tienen recursos para invertir
0 La compañía no tiene herramientas para trabajar
0 No tienen carrera profesional
Tabla IV.6 Razón número dos por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio

La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #3 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:

Puntuación: Razón:
12 No tienen recursos para invertir
11 No están motivados
9 Les falta tener sueños concretos
8 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
7 No están capacitados
6 Son incrédulos
6 No son disciplinados
2 Falta de tiempo
0 La compañía no tiene herramientas para trabajar
0 No tienen carrera profesional
Tabla IV.7 Razón número tres por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio
90

La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #4 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:

Puntuación: Razón:
3 No están motivados
3 No son disciplinados
3 Les falta tener sueños concretos
2 Falta de tiempo
1 No están capacitados
1 La compañía no tiene suficientes herramientas para trabajar
1 No tienen recursos para invertir
0 Son incrédulos
0 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
0 No tienen una carrera profesional
Tabla IV.8 Razón número cuatro por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio

La puntuación obtenida representa el número de veces que la razón listada fue seleccionada
como la #5 por la que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio:

Puntuación: Razón:
3 Son incrédulos
2 Sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
2 No tienen recursos para invertir
1 Falta de tiempo
0 No están motivados
0 No están capacitados
0 No son disciplinados
0 La compañía no tiene suficientes herramientas para trabajar
0 Les falta tener sueños concretos
0 No tienen una carrera profesional
Tabla IV.9 Razón número cinco por la que algunos distribuidores no logran permanecer en el negocio
91

Falta de tiempo
Representa el # 1 en importancia para la
pregunta 20
No están motivados
35

30 No están capacitados
30

25 Son incrédulos
25

20 20 No son disciplinados
20

16
Sus patrocinadores no
15 les explican bien el plan
de mercado

La compañía no tiene
10
suficientes
8
7 herramientas para
trabajar
5 Les falta tener sueños
5
concretos

0 0
0 No tienen una carrera
profesional
Gráfico IV.14 Representación gráfica de la puntuación en el rango #1 para la pregunta 20
Nota: El orden de las barras de izquierda a derecha corresponde al orden de los rótulos de
arriba hacia abajo. Se agrega esta nota para facilitar la lectura de los resultados. (Aplica
para todos los gráficos de la pregunta 20)
92

Representa el # 2 en importancia para la


pregunta 20

16
Falta de tiempo
15

14 14
14 No están motivados

No están capacitados
12

Son incrédulos

10
9
No son disciplinados

8
Sus patrocinadores no
les explican bien el plan
de mercado
6 La compañía no tiene
suficientes herramientas
para trabajar
4
4 Les falta tener sueños
concretos
3 3

No tienen una carrera


2 profesional
1
No tienen recursos para
0 0 invertir
0

Gráfico IV.15 Representación gráfica de la puntuación en el rango #2 para la pregunta 20


93

Representa el # 3 en importancia para la


pregunta 20

14 Falta de tiempo

No están motivados
12
12
11
No están capacitados

10
Son incrédulos
9

8 No son disciplinados
8
7
Sus patrocinadores no
les explican bien el plan
6 6
6 de mercado
La compañía no tiene
suficientes herramientas
para trabajar
Les falta tener sueños
4
concretos

No tienen una carrera


2 profesional
2
No tienen recursos para
invertir
0 0
0

Gráfico IV.16 Representación gráfica de la puntuación en el rango #3 para la pregunta 20


94

Representa el # 4 en importancia para la


pregunta 20
Falta de tiempo
3.5
No están motivados
3 3 3
3
No están capacitados

2.5 Son incrédulos

2 No son disciplinados
2

Sus patrocinadores no
les explican bien el plan
1.5 de mercado
La compañía no tiene
suficientes herramientas
1 1 1 para trabajar
1 Les falta tener sueños
concretos

No tienen una carrera


0.5
profesional

No tienen recursos para


0 0 0
0 invertir

Gráfico IV.17 Representación gráfica de la puntuación en el rango #4 para la pregunta 20


95

Representa el # 5 en importancia para la


pregunta 20
Falta de tiempo

3.5
No están motivados

3
3
No están capacitados

Son incrédulos
2.5

No son disciplinados
2 2
2

Sus patrocinadores no
les explican bien el
plan de mercado
1.5
La compañía no tiene
suficientes
herramientas para
1 trabajar
1 Les falta tener sueños
concretos

No tienen una carrera


0.5 profesional

No tienen recursos
0 0 0 0 0 0 para invertir
0

Gráfico IV.18 Representación gráfica de la puntuación en el rango #5 para la pregunta 20


96

4.6 Análisis e interpretación de los datos obtenidos en la observación

Antes de iniciar esta investigación como tal, se tuvo cierto contacto con distribuidores
independientes en el ramo de nutrición de las ya mencionadas empresas Herbalife y
Omnilife, al estar asistiendo a algunos de los eventos y al mismo tiempo estar en la
búsqueda de un tema interesante para su investigación y desarrollo, surge la idea de
estudiar el comportamiento que se observa de forma empírica en estos eventos. Es así como
inicia la investigación formal de este tipo de negocios, ya con conocimiento de utilizar la
información que se pudiera extraer de las juntas de oportunidad y todos los cursos de
capacitación disponibles en estas empresas, así como también de la convivencia cotidiana
con los mismos, En términos de tiempo y lugar para efectos de esta investigación la
observación se inicia en el 2º semestre del año 2003. Para la realización de las anotaciones
que llevaron a las conclusiones que a continuación se describen se asistió de forma regular
a juntas de oportunidad llevadas a cabo en diversos centros de capacitación durante
aproximadamente un año. Además se asistió a un evento especial llevado a cabo en la
ciudad de Acapulco en el Centro de Convenciones en el año de 2002. A este evento
acudieron alrededor de 5000 personas, distribuidores de Herbalife. Otra de las actividades
llevadas a cabo en esta investigación fue la de inscribirse personalmente como distribuidor
de ambas empresas para así poder asistir a estos eventos y tener acceso a información
general de las empresas.

Durante las juntas de oportunidad, los seminarios y la convivencia con los distribuidores
independientes se observó que para lograr un desarrollo personal y también económico en
estas compañías algunas de las características que sobresalen son las siguientes:

Las personas de mayor crecimiento y estabilidad dentro de la compañía:

a) Sufrieron un tipo de decepción y necesitaban una oportunidad distinta en la vida para


poder salir adelante. De la información anterior se infiere que dentro del grupo de sus
“impulsos” para motivarse se encontraron: 1. La carencia de oportunidades que brinda el
mercado laboral actualmente, 2. Una necesidad de obtener ingresos para satisfacer
necesidades primarias y secundarias, 3. Un deseo o voluntad para realizar un cambio
importante en su vida.

b) Son personas disciplinadas que habían intentado una realización personal por medio del
trabajo en otro tipo de actividad y que a pesar de ello no lograron obtener el beneficio
esperado.

c) Son personas adultas, en su mayoría de más de 30 años que han laborado algún tiempo y
que no han conseguido cubrir todos sus anhelos y más aún, quizá han fracasado en sus
varios intentos de mejorar su economía y la de sus familias.

Otros aspectos que se observaron durante estos seminarios mensuales es que al congregarse
un número aproximado de 5,000 personas en los eventos, se puede percibir un ambiente de
armonía y positivismo que ayuda a mantenerse activo durante sus labores. Cada una de las
97

experiencias compartidas aunado a la información que ahí se adquiere revitaliza a los


presentes. La comunicación asertiva, y la emoción con la que se expresan los testimonios
producen una reacción en la mente de los que escuchan, hacia el creer, desear y hacer.
Cuando esta etapa se cumple y se adquiere un beneficio personal ya sea económico o de
desarrollo, el antes espectador se convierte en miembro activo y en emisor de mensajes
igualmente asertivos.

4.7 Análisis de la información de campo y la información documental

Habiendo revisado de forma detallada algunas de las diversas teorías que existen en torno al
tema de motivación, además de revisar los conceptos de autoestima y la forma en la que la
PNL busca ser un factor que impulsa a la conducta dirigida a la consecución de una meta,
es evidente que hay sin duda un camino largo por recorrer aún. Sin embargo es necesario en
este punto de la investigación establecer algunos de los resultados que la observación
aunada a la información documental, nos plantea ya en este momento.

4.7.1 Interpretación de Fundamentos Teóricos en comparación a la información


extraída de la investigación de campo

“A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se


vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento. Uno es motivado
principalmente por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas.”12 Y en este sentido es
importante subrayar que existe vaguedad en la estructura consciente de la pirámide de
necesidades por cubrir y que aunado a esto “no se tienen a la mano” formas concretas y
definitivas para alcanzar la satisfacción plena y por etapas de cada uno de los niveles
jerárquicos de cada ser humano.

En otras palabras, observando la participación de los oradores en este tipo de empresas y


haciendo conexión con la vasta información adquirida durante el proceso de esta
investigación, se llega a una primera deducción definida: Existen, para cada individuo, una
cantidad de necesidades, sentimientos y emociones, las cuales tienen un grado de
importancia no definido en términos cuantitativos. Entonces resulta importante empezar por
ahí.
• Definir esta lista de necesidades en un orden de importancia, y administrarle un
valor preponderante asociado a un tiempo en el que se desea sea satisfecho.
Elaborado de forma personal.
• Conocer y entender de forma concreta y en términos cuantificables, (tiempo, dinero,
esfuerzo) lo que se debe hacer de forma cotidiana para lograr lo planteado en la lista
anterior.
• Y tercero tener un método de trabajo que asociado a la dedicación y a la inversión
en los términos ya mencionados dé como resultado la satisfacción de los motivos o
de cada uno de los peldaños en la escalera de necesidades.

12
Hampton, David R. Op. Cit p. 18
98

Por lo anterior, el proceso de enseñanza aprendizaje que aplican estas empresas deberá
enfocarse en ayudar a que cada uno de los distribuidores de forma libre visualice sus metas
y asocie su consecución a actividades determinadas en el conocimiento objetivo y claro de
la remuneración que obtendrá en función de su esfuerzo.

Retomando algunos renglones del capítulo 2 del inciso 2.1.1 que dice lo siguiente: “Cuando
las necesidades de carencia están satisfechas, comienzan a emerger las orientadas hacia el
crecimiento. Una vez que el ser humano deja de sentirse hambriento, inseguro, no-amado,
ni inferior, puede sentir la necesidad de cumplir con su destino como persona” se genera
una segunda deducción: Las metas que los distribuidores establecen además de variadas,
serán cambiantes a través del tiempo. Por lo que es necesario buscar que el establecer metas
concretas asociadas a un método de trabajo para su consecución sea constante y se vuelva
un hábito.

Hampton dice que “Diseñar la influencia para adaptarla a las necesidades de los
subordinados presupones ciertas base para reconocer los esquemas de esas necesidades.”13
Lo cual es un reto interesante en las organizaciones tradicionales pero que en el caso de los
multiniveles puede ser más fácil. En este sentido, si el distribuidor es quien elabora su
propia tabla de necesidades y es él mismo quien hace un análisis personalizado; la
complejidad de reconocer cuáles y cuántas son las necesidades a cubrir está resuelta.
Entonces debemos enfocar la atención de forma insistente a que el distribuidor se tome el
tiempo necesario para determinar de forma precisa esta lista. Será ésta una de las
herramientas que mantendrán activa esa motivación interna, que generará cambios en la
actitud, en la actividad y en muchos otros aspectos relacionados a la emoción y la
autoestima.

Por otra parte, para lograr que el distribuidor sea constante en su actividad de plantearse
metas asociadas a formas de llevarlas a cabo, será importante la aplicación de la PNL, que
ha comprobado ser una ciencia que ayuda a aprender a desaprender, y a aprender a
aprender. Además de que coadyuva a elevar la autoestima.

13
Idem. p. 29
99

CAPÍTULO V
MODELO MULTINIVEL
En este capítulo se consigue plantear el modelo general del sistema multinivel incluyendo
las características que lo diferencian de los demás modelos administrativos enfatizando las
áreas de capacitación y desarrollo personal que debe incluir el modelo para la motivación
del distribuidor independiente.

5.1 Principales características de los distribuidores que lograron el éxito en las


compañías objeto de estudio

Será de gran importancia poder identificar algunas de las características relevantes de los
distribuidores en este tipo de empresas para así asociarlas con los resultados obtenidos en la
investigación.

5.1.1 De personalidad

Personas determinadas a alcanzar lo que para ellas es éxito. (Cada quien tiene su
concepción de éxito). Disciplinadas, dispuestas a servir, dispuestas a trabajar, dispuestas a
cambiar su vida. Son personas que tienen necesidad de guía y al obtenerla siguen los pasos
para cumplir con sus objetivos.

5.1.2 De su historia

Personas que a lo largo de su vida han buscado una forma legítima de ingresos, una forma
honesta de sobresalir y de crecer. Es difícil generalizar en este tema, sin embargo para
poder establecer un patrón, se dirá lo siguiente: En alguna parte de la vida de estas personas
existió un momento de dificultad mayor que provocó una búsqueda de alternativas diversas
para poder mejorar su situación económica o de salud.

5.1.3 De sus necesidades

Necesidad de “sanar” en aspectos diversos: económicos, culturales, mentales, físicos.


Necesidad de ser entrenados, de ser guiados, de establecer metas personales, de encontrar
una forma real para lograrlas.
100

5.2 Métodos de motivación que influyeron en el desempeño de estos distribuidores

“La “motivación” y la “emoción” representan la línea caliente de los procesos psicológicos,


donde el estudio de la actividad humana se hace más humano y, por ello, la comprensión de
sus aspectos prácticos presenta un especial interés, al tiempo que una mayor dificultad”1

El entorno en este caso es muy importante para los distribuidores. Durante la investigación
se pudo platicar con diversos distribuidores que comparten su experiencia y que sostienen
que las juntas de oportunidad y las reuniones con personas que tienen objetivos comunes, y
que han logrado de formas diversas obtener beneficios, es un tipo de “combustible” por
llamarlo de alguna forma coloquial, (impulso) para esforzarse, para emprender y para no
sentirse derrotados. Avanzar hacia las metas establecidas. Así también una forma de
renovarse y mantener presente las razones principales por las que hay que tomar acción.
Las emociones que se generan en los eventos a partir de una influencia social representada
por la preparación minuciosa de los eventos, son los componentes que intervienen sumando
o restando fuerza a la motivación de cada uno de los distribuidores que hemos observado.
Por otra parte si la autoestima es baja, la empresa debe enfocarse en ayudar a elevarla, a
través de técnicas de programación neurolingüística. Utilizar y fomentar el uso de palabras
de aliento que se requieren día a día, y que irán poco a poco penetrando en la mente
humana de quienes las escuchan y quienes también empezarán por repetírselas. Así cuando
la autoestima esté en movimiento hacia una autoestima sana, o equilibrada, se podrá aunar a
los motivos o impulsos que permitirán establecer metas.

5.2.1 De acuerdo con la información obtenida de distribuidores de éxito

La oportunidad que presenta la empresa para las personas que desean comprometerse
consigo mismas para cumplir metas de trabajo, metas personales y así ir creciendo junto
con la compañía, es sin duda la clave para que personas que tienen la capacidad de
establecer un negocio y que no cuentan con los recursos suficientes para emprenderlo ya
sea porque son muy costosos o porque no tienen todo el tiempo disponible, inicien el suyo
propio. Las juntas de capacitación, los oradores que participan en ellas y el gran entusiasmo
de decenas de personas que en ellos invierten su tiempo provocan una reacción en cadena
que permite el crecimiento paulatino pero ascendente de la organización. Encontrar que hay
una forma alternativa de superar las necesidades económicas y las personales y que esta se
llama multinivel en Herbalife u Omnilife que son los casos de estudio, motiva y es el
“impulso” o “motor” para estas personas.

1
Fernández-Abascal Enrique, Palomero Cantero F. Cuaderno de prácticas de motivación y emoción Ed.
Ediciones Pirámide, S.A., 1997 Presentación. (s/p)
101

5.2.2 De acuerdo con la información obtenida de distribuidores promedio

Estos distribuidores en otras empresas o realizando otras labores que han desempeñado no
han logrado cubrir las necesidades básicas económicas que les ha ayudado a cubrir
Herbalife y Omnilife según sea el caso. Por otra parte, para ellos ha sido difícil el camino
debido a que su autoestima ha sido dañada por diversos factores que se incluyen en el
entorno de estas personas. Sin embargo los cursos de capacitación los han ayudado a
superar o a mejorar ciertos estados de ánimo. En donde como ya hemos dicho antes, la
emoción y la motivación juegan papeles importantes.

5.2.3 De acuerdo con la observación directa

En las “juntas de oportunidad” como son llamadas en ambas empresas objeto de este
estudio, los distribuidores y las personas que se integran por primera vez escuchan las
historias de otros individuos que como ellos, ingresaron a estas empresas con una visión
(algunas sin definirse de forma clara). El compartir estas palabras de experiencias y
vivencias, y las formas en las que su vida cambió, genera una actitud de emprender, es
decir un cambio en la conducta. Es contagioso el ambiente, así, esas palabras penetran en el
consciente y subconsciente de los que las escuchan con atención, son discernidas y van del
pensamiento al sentimiento logrando en muchos un cambio, no solo de conducta, sino de
una actitud hacia la vida. Hacia la construcción de su destino.

5.2.4 De acuerdo con el análisis documental y la investigación de campo en Omnilife y


Herbalife

Habiendo consultado ya un número considerable de libros y de autores de temas tan


interesantes como lo son la motivación, la autoestima, el desarrollo personal, la
programación neurolingüística se ha discernido de forma muy clara que las empresas que
utilizan el sistema multinivel y que logran expandirse de la forma en la que lo han hecho
estas dos mencionadas en el título de éste inciso, debieron haber hecho lo mismo. Es decir,
es ahora, después de haber leído a todos estos autores, que resulta menos difícil entender
cómo la aplicación de técnicas para ayudar a las personas que generan actitudes de
compromiso en estas empresas, no ha sido un hecho sin bases estructuradas. Los equipos de
trabajo más allegados a quienes dirigen este tipo de empresas están empapados con la
información adecuada para poder tener sistemas de remuneración adaptados de forma
correcta a la estructura, también adentrados en las formas nuevas y viejas que se han
utilizado por otras empresas para crecer en una red masiva que se multiplica a una
velocidad acelerada; también instruidos enormemente en temas de psicología para
encontrar formas de concebir la idiosincrasia de los pueblos, de las naciones, de las etnias,
y aplicar las herramientas disponibles además de crear las no disponibles para ejercer su
profesión observando cómo todo lo escrito funciona, y lo que no está escrito se convierte en
experiencia nueva que se atesora como un tesoro muy preciado. En los eventos se observa,
por ejemplo, en el caso de Herbalife, incluso a un CEO (Chief Executive Officer) de recién
102

ingreso2, sorprendido él mismo, admirado, de la gran emoción que la gente que concurre a
ese evento tiene al desear ser el país número uno en ventas. Y busca, y comenta, que
experimentar la sensación que los distribuidores viven día a día es uno de sus objetivos
primordiales. Y sus ojos reflejan, cierta incertidumbre, pero se esfuerza y comparte. Por
que para cualquiera que no ha estado ahí, resulta increíble, e incluso se podría pensar que es
una estafa, pero para quien ha estado ahí, y que además ha buscado analizar con una
metodología lo que observa, resulta un momento de conciente emoción. Hay aprendizaje y
hay compromiso, no con las empresas, sino consigo mismo para seguir aprendiendo,
entendiendo y creciendo.

5.3 Planteamiento del modelo multinivel

En este inciso se incluyen las consideraciones preliminares del modelo propuesto haciendo
hincapié en los fundamentos teóricos, la presentación del modelo multinivel; en este inciso
se incluyen los resultados esperados con la aplicación del modelo, y los elementos uno a
uno que contiene este modelo. En el punto 4.3.2.2.6 se describe uno de los elementos más
importantes para obtener el resultado de esta investigación ya que está relacionado con el
diseño de cursos de capacitación y manuales para los distribuidores en los que se incluirán
las herramientas de programación neurolingüística de las que hemos hablado en los 2
capítulos anteriores y de la forma en la que se ayudará a elevar la autoestima y el desarrollo
personal de los distribuidores, generando como resultado la motivación deseada

5.3.1 Consideraciones preliminares del modelo propuesto

“Desde el primer momento de vida independiente de un organismo comienza una relación


dinámica entre ese organismo y su entorno. Tanto el entorno como el organismo están casi
siempre en actividad; el entorno actúa sobre el organismo, y el organismo actúa sobre el
entrono” 3

Lo dicho anteriormente representa un contrafuerte del fundamento teórico del modelo que
ha resultado de esta investigación. El organismo y el entorno son elementos de gran
importancia que interactúan con el fin de obtener un resultado por lo que es necesario
definir qué partes del organismo y qué partes del entorno deberán de reforzarse para que el
modelo multinivel resulte en un beneficio para el que aplique como distribuidor
independiente.

Consideremos lo siguientes elementos como parte de los conjuntos que conforman el


Organismo y el Entorno según corresponda.

2
El evento referido se llevó a cabo en la Ciudad de Acapulco en el Centro de Convenciones al que acudieron
alrededor de 5000 personas, distribuidores de Herbalife en el año de 2002
3
Clark. L Hull /Colección: Clásicos de la Psicología/ “Principios de conducta” Versión Castellana de Rodolfo
Fernández González. Ed. Debate Madrid Sep 1986 p. 36
103

5.3.1 1 Organismo:

• Personas con deseo de superación


• Disciplinadas
• Con voluntad de llevara acabo un cambio radical en su vida
• Actitud positiva

5.3.1.2 Entorno:

• Eventos realizados de forma periódica


• Eventos que contengan información que sea impactante, principalmente lleno de
vivencias, para inyectar emoción y generarla en la audiencia.
• Respeto
• Verdad
• Compañerismo
• Procesos bien definidos
• Compromiso en todos los casos, pero especial cuidado al momento de entregar los
incentivos a los distribuidores
• Productos de calidad que respalden el valor de las palabras y de los testimonios
• Capacitación continua

Haciendo una analogía con la teoría de sistemas, el organismo y el entorno emiten y reciben
flujos de información que provocan una actividad dinámica. En ese sentido para que el
sistema multinivel sea una opción de superación, será necesario que tanto el organismo
como el entorno reúnan características específicas. Éstas características son aquellas
enlistadas en los conjuntos arriba descritos.

El organismo o distribuidor independiente que aspire a lograr el éxito deberá cubrir los 4
requisitos básicos enlistados. A partir de eso el entorno que se plantea lo ayudará a escalar
peldaños tanto como él se lo proponga.

5.3.2 Presentación del modelo multinivel

“Podemos distinguir dos partes en el entorno del organismo, una interna y otra externa.
Podemos subdividir la parte externa del entrono, y es una subdivisión útil en el entorno
inanimado y el entorno animado u organísmico”4 El entorno animado estará conformado
pues por el grupo de personas que participan de forma activa en la generación de
emociones en el distribuidor independiente.

4
Clark L Hull “Principios de conducta” Op. Cit. ref 2 p. 37
104

5.3.2.1 Resultados esperados con la aplicación del modelo

• Que miles de personas que se encuentran en la búsqueda de una forma de


estabilidad económica encuentren en el sistema multinivel una alternativa seria.
• Que empresarios de nuevos productos que cuenten con pocos recursos para su
distribución intenten este sistema y ayuden a algunos de eso miles de personas que
están buscando alternativas.
• Que las empresas que no se dedican al multinivel observen los resultados que
pueden lograr si capacitan a sus empleados de una forma periódica, no solo en
situaciones de la empresa, sino poniendo un especial interés en las situaciones
psicológicas y necesidades personales, elevar la autoestima de sus empleados, a
través de aplicar la PNL e interesarse un poco más en el ser humano.

5.3.2.2 Modelo general del sistema multinivel

En el modelo general del sistema multinivel que se plantea a continuación se pretende


resumir de forma precisa las características fundamentales del sistema objeto de estudio.
Cabe destacar que el dicho modelo incluye en el punto 5.3.2.2.6. el modelo de motivación y
desarrollo personal en el sistema multinivel que plantea el título del presente.

En cuanto al modelo general del sistema multinivel se aclara que existirán puntos que serán
compatibles con los modelos de administración de empresas en general, y que se hace
hincapié en incluirlos puesto que es necesario indicar que las organizaciones multinivel
también deben cumplir con los requisitos mínimos indispensables para ser empresas de
calidad.

5.3.2.2.1 Plantear la misión y visión del negocio

Plantear la misión y la visión de la compañía es el primer punto importante para que todos
en la empresa tengan claro el destino. Esta misión deberá ser congruente con lo que la
empresa espera de los distribuidores y lo que los distribuidores esperan de la empresa en
función del compromiso de trabajo. Herbalife y Omnilife tienen bien definidos estos puntos
y los comparten en todo momento con sus distribuidores para mantener el rumbo.

5.3.2.2.2 Establecer la imagen corporativa

La imagen de la empresa es importante ya que será esta la que dé confianza a los


consumidores. Así es que aunque las empresas de multinivel no utilizan los medios masivos
de comunicación para hacer publicidad, la imagen se manejará a través de la actitud que los
distribuidores reflejen como portadores de los productos y del uso adecuado de los
emblemas de la empresa. Los códigos de ética y el respeto al consumidor deberán definirse
de forma detallada sin descuidar los reglamentos que existan en la ciudad o país en donde
se distribuirán los productos.
105

5.3.2.2.3 Un producto de calidad

Hablamos también de la importancia de la calidad del producto. Principalmente en


compañías como Omnilife y Herbalife que se dedican al bienestar humano mediante la
suplementación en la alimentación, es importante asegurarse de que los resultados que se
ofrecen con el consumo adecuado sea el esperado por el consumidor y por los
distribuidores. Por eso, la calidad de los contenidos del producto y la de los métodos de
manufactura deberá ser evaluada de forma continua.
Algunos puntos que se enfatizan son los siguientes: El producto deberá de
* Ser único en el mercado es decir que aunque otros productos similares existan haya
alguna diferencia que lo caracterice
* Ser de consumo masivo.
* Ser de consumo repetitivo, que no sea un producto que sólo se necesita una vez.
* Ser un producto de calidad. Puede haber mucha competencia en distintos productos, pero
la calidad (durabilidad, utilidad, estética) distinguirá el producto de los demás.

5.3.2.2.4 El precio al distribuidor y el precio al público

Elaborar un análisis de costos contra los precios de la competencia y de otras empresas o


compañías de multinivel que comercialicen productos similares.
Esta parte es sumamente compleja ya que se debe considerar el costo de fabricación, los
gastos de operación, las comisiones de los distribuidores y las ganancias por venta al
menudeo de tus productos. El resultado final debe estar al alcance del bolsillo del mercado
objetivo y ser competitivo ante la oferta de los competidores.

5.3.2.2.5 El plan de compensación o plan de negocios

Se deberá determinar de acuerdo con los costos de producción, lo siguiente:


* Porcentaje de ganancias que obtendrá el distribuidor independiente por la venta al
menudeo de los productos.
* Porcentaje de comisiones o bonificaciones que se dará a cada distribuidor por el volumen
de producto desplazado individualmente y en la red de distribución, es decir, por patrocinar
a nuevos distribuidores independientes que, en conjunto, compran y venden una cantidad
importante de mercancía.
* Beneficios e incentivos adicionales, como viajes, autos, bonos u obsequios, que se
ofrecerán a los distribuidores independientes por el volumen desplazado de producto y por
ingresar a más distribuidores.
Este es el punto más importante de todos, ya que si está mal diseñado y estructurado el plan
de compensación a los distribuidores, el negocio no tendrá éxito. Estas comisiones o
bonificaciones tienen que validarse de acuerdo con los costos de producción entre otros
rubros importantes.

5.3.2.2.6. Diseñar cursos de capacitación y manuales para los distribuidores

Este punto es uno de los más importantes para el logro del crecimiento sostenido de la
empresa y de los distribuidores. Por lo tanto se requiere elaborar un plan de capacitación en
el que intervendrán varios factores relacionados con la visión, con la imagen corporativa,
106

con el plan de mercado, el estudio del ser humano y sus necesidades. Se deberá establecer
la periodicidad con la que la compañía llevará acabo seminarios masivos, selección de los
lugares donde se pretende se lleven a cabo estos seminarios, la información y
documentación que será compartida en los cursos y el costo estimado por boleto con base
en los costos. Seleccionar los diversos cursos disponibles y a quienes de los distribuidores
irán dirigidos. Qué información será compartida en cada uno de ellos y cuales serán las
políticas para ser seleccionado y obtener el derecho de ir a estos cursos de capacitación.

En lo que se refiere al estudio del ser humano y sus necesidades, es indispensable incluir
cursos para Hombres y Mujeres en los que se apliquen métodos específicos previamente
comprobados en otros ámbitos de la psicología, programación neurolingüística
adaptándolos a las necesidades de los empleados o distribuidores según sea el caso. Estos
cursos contribuirán a mejorar el estado de ánimo de los participantes “escarbando” en el
interior de cada uno. Este es el enfoque que se sugiere deberá retomarse por otras empresas
para así lograr cambios importantes en la conducta de los seres humanos con los que se
cuenta para el crecimiento y desarrollo de la empresa y en un evento de “ganar, ganar”
ambas partes, distribuidores y empresario se ven beneficiados.

Respecto a los cursos de capacitación y manuales debemos enfatizar la necesidad de


aprovechar la información que existe respecto al comportamiento humano, en temas como
la motivación humana, la autoestima, la PNL para proveer de las herramientas ineludibles a
los distribuidores que emprenderán la tarea de cambiar de forma radical su estilo de vida en
el sentido laboral y hasta en el personal.

En cuanto a lo que es el refuerzo a la motivación de los distribuidores será conveniente


incluir en los cursos un espacio para invitar a los distribuidores a establecer de forma
consistente, las metas que han de cumplir para sí mismos. Recordándoles como punto
primordial del ejercicio que es indispensable incluir la fecha en la que se espera sea
consumada la meta y la forma en la que se trabajará para que eso suceda.

Para que estos cursos sean de gran provecho se deberá establecer un calendario de cursos
programado para cada año en el que se plantee que la capacitación abarque a todos los
miembros y que su periodicidad sea al menos de una vez al mes. Se deberá contar también
con una método objetivo de evaluar los resultados de la capacitación, evaluando el
desempeño de los participantes a través de los sistemas de control de información
individual del que ya hemos hablado antes, en el que se puede visualizar el desempeño
individual y objetivo.

5.3.2.2.7 Medidas de control del negocio.

Se requiere de un programa de cómputo que permitirá el manejo automático de la


información, los procesos operativos y administrativos de la compañía. Este software es
muy importante ya que es el corazón de la empresa, siendo el que mantendrá actualizada
información relacionada al esfuerzo que cada distribuidor lleve a cabo y en consecuencia
asignará con base a los incentivos programados los que cada quien haya obtenido en los
periodos de trabajo. Debe de contener las siguientes características:
107

* Altas de distribuidores con un número único de identificación que será asignado al


momento de comprar su primer kit de distribuidor anexando su contrato y documentación
de identificación que valide su identidad.
* Manejo de la relación de las redes de distribución que se van desprendiendo de cada
distribuidor y control de los porcentajes de descuento para cada una de los niveles en la red.
* Debe de estar programado el plan de compensación, es decir, los parámetros del pago de
comisiones.
* Cálculo de los distintos niveles de calificaciones de comisiones o bonificaciones de cada
distribuidor (actual e histórico) de acuerdo con el plan de compensación de la compañía,
porcentajes de comisiones o bonificaciones de acuerdo con los volúmenes de compra de
cada distribuidor y red de distribuidores.
* Manejo de inventarios
* Facturación de pedidos
* Capacidad de manejar grandes volúmenes de operación. Estructura Cliente-Servidor
* Viabilidad para operar en Web
* Interacción con sistemas bancarios para la verificación de depósitos y realización de pago
a proveedores y a los distribuidores
* Que brinde soporte técnico.

5.3.2.2.8. La estrategia comercial

Dentro de ésta se deberá incluir la estrategia de patrocinio o reclutamiento. Es primordial


definir el esquema de distribuidores independientes que se utilizará para arrancar el
negocio, en qué ciudades iniciarán las operaciones y qué medios se utilizarán para reclutar
y patrocinar distribuidores.
Las empresas que hemos estudiado en esta investigación usan de forma muy similar las
juntas de oportunidad como fuente primordial de reclutamiento, a través de sus
distribuidores invitan a otros. Estas personas que concurren por primera vez a escuchar los
testimonios de otros tienen la oportunidad de adquirir su kit de distribuidor independiente
en ese momento o ser consumidores finales del producto.

5.3.2.2.9. Disponibilidad del producto

Cuando la empresa inicie operaciones, el primer problema que podría presentarse es la


forma en la que los distribuidores comprarán los productos, sobre todo aquellos
distribuidores que se encuentren lejos. Es por ello que se debe de definir la estrategia para
hacer llegar el/los producto(s) a cualquier distribuidor, no importando la ciudad en la que se
encuentre.
Así, la estrategia logística estará basada en dos puntos importantes: centros de distribución,
por ubicación geográfica y paquetería.

5.3.2.2.10. Proyecciones financieras

En este apartado será de gran importancia considerar tres puntos fundamentales: costos de
inversión, punto de equilibrio, retorno de inversión.
Es recomendable hacer distintos marcos financieros en los que puedan plantearse diferentes
escenarios, uno pesimista y uno más optimista, pero siempre sustentados en información
108

verídica y confiable. Para estimar estas proyecciones influirá la estacionalidad de las ventas
y ésta, a su vez, dependerá del tipo de producto o servicio que se comercializará, que como
hemos mencionado anteriormente deberá ser de consumo masivo.

5.3.2.2.11. Análisis de la competencia.

Como en cualquier otro negocio el estudiar a la competencia proporcionará un excelente


marco de referencia. En el caso de las empresas multinivel esta no es la excepción.

Los puntos importantes a observar en estos casos serán los siguientes:

• Del Producto: la imagen, presentación, nombre, calidad, uso, a qué personas va


dirigido, si se producen en el país o son importados.
• El costo de inscripción y el número, la calidad y la clase de artículos que incluye el
kit del distribuidor
• Precio a distribuidor y precio al público de los productos.
• El monto en $ que se requiere para escalar peldaños en la empresa asociados a
porcentajes de descuento. (Nivel jerárquico adquirido por desplazamiento de
productos)
• Las reglas para mantener el nivel de descuento adquirido
• Las reglas para permanecer activo como distribuidor independiente
• El plan de negocios: cómo pagan a los distribuidores, porcentajes de ganancia por la
venta al menudeo y el plan de compensación e incentivos adicionales.
• Estrategias de reclutamiento (reuniones, capacitación, convenciones) y de
promoción de productos, catálogos, listas de precios, folletos promocionales,
anuarios, páginas electrónicas, etc.

5.4. Diferencias entre las empresas tradicionales y las multinivel

Seguramente algunas de las diferencias más importantes que se observaron son derivadas
de la situación económica que se está viviendo en nuestro país. Probablemente estas
empresas no tendrían tanto auge si dentro de la oferta laboral se encontraran mejores
sueldos, seguridad económica real y estabilidad laboral. No siendo así, las empresas
multinivel seguirán teniendo éxito y quizá sean en parte la respuesta que muchos
desempleados estaban esperando.
109

En la siguiente tabla se verterán, de acuerdo a las observaciones de esta investigación, las


principales diferencias entre el sistema multinivel y el sistema tradicional de empleo.
Algunas de carácter positivo (a favor del sistema multinivel) y otras de carácter negativo.

EMPRESAS MULTINIVEL EMPRESAS TRADICIONALES


No es requisito tener una nivel escolar Se requieren niveles escolares mayores a
específico primaria incluso para los obreros.
El estado civil de la persona no es El estado civil es importante para ser
impedimento o requisito evaluado como candidato en un puesto
vacante
Se puede permanecer como distribuidor Se establecen contratos por tiempo
independiente el tiempo que se desee establecido, si son por tiempo
laborar como tal indeterminado, nada garantiza que se
permanezca en el empleo aún a pesar del
desempeño y la dedicación
El distribuidor decide cuánto tiempo Existe un mínimo de horas laborales regido
dedicará a la labor de distribución por la Ley Federal del Trabajo
No se cuenta con seguridad social ofrecida El empleador deberá de ingresar al
por la empresa multinivel trabajador en el sistema de seguridad social
que corresponda según la Ley Federal del
Trabajo
El distribuidor podrá construir una red de tal El empleador descuenta del salario del
forma que garantice sus ingresos a futuro empleado cierta cantidad de dinero que “se
supone” será utilizada por el empleado al
momento de su retiro. (No garantizado ya
que si en el momento de que se requiera
hacer uso del AFORE la persona no esta
laborando, se pierde este derecho)
Las empresas multinivel cuentan con Algunas empresas tradicionales cuentan con
capacitación constante que ayuda a los cursos de capacitación que están enfocados
distribuidores a hacer mejor sus tareas principalmente al trabajo que se desempeña
dentro de la empresa y que además lo y no son cursos abiertos a todo el personal.
ayudan a mejorar su situación personal Son exclusivos para algún tipo de
desarrollando otras habilidades. empleados.
El distribuidor podrá ir escalando niveles de El empleado deberá principalmente buscar
ingreso en la medida en la que se formas alternativas además o a pesar de su
desempeñe mejor sin tener que buscar una desempeño para ser considerado en algún
relación de amistad con algún otro aumento en la empresa.
distribuidor
Tabla V.1 Diferencias entre empresas multinivel y tradicionales
110

5.5. Componentes asociativos de la conducta de los distribuidores5

Haciendo una analogía de las aportaciones que resultan de los estudios de Jaime Arnau en
su obra “Motivación y conducta” se plantea lo siguiente:

Un reforzador positivo es considerado como aquél tipo de hecho o estímulo cuya


ocurrencia incrementa la probabilidad (la fuerza del hábito) de un tipo dado de respuesta.

Un reforzador negativo como aquel hecho cuya presencia tiende a recudir la probabilidad
de una respuesta dada.

Para efectos de establecer un modelo descriptivo de la conducta de los distribuidores


asociados a los elementos en el entorno se enlistarán algunos refuerzos positivos y
negativos de los cuales posteriormente se elaborará una tabla de valores y un gráfico.

5.5.1 Refuerzos positivos para los distribuidores independientes

• Escuchar historias de éxito de otros distribuidores y concebir que para el nuevo


distribuidor también es posible.
• Observar el cambio en otros distribuidores que han llevado a cabo los pasos que se
les han enseñado en cuanto a la administración de su negocio
• Observar el cambio en los resultados de salud de consumidores y distribuidores
• Observar resultados positivos en su economía y su salud personal

5.5.2 Refuerzos negativos para los distribuidores independientes

• La crítica en el entorno social en el que se desenvuelven


• La falta de credibilidad que otros productos similares tienen en el mercado
provocando incertidumbre
• Recibir respuestas negativas de prospectos diversos
• Escuchar la opinión negativa de quienes no conocen el sistema y piensan que es un
engaño
• Recibir comentarios que plantean el hecho de que la persona de quien se trate esta
limitada a habilidades exclusivas de un ramo laboral, de su experiencia, o de su
profesión u oficio.
o Tener una carrera profesional y escuchar el YO interno diciendo “Tu no
deberías de hacer esto, tu deberías estar haciendo otra cosa más
“importante””
o No contar una carrera profesional y que la gente en el entorno social
comente que el negocio es “solo para alguien que sabe leer y escribir por lo
menos y que no es posible que se pueda aspirar a integrarse con éxito

5
Arnau, Jaime. Op. Cit. pp. 67-86
111

• Recibir comentarios que discriminan a personas mayores de 30 años o más, y otros


con respecto al sexo o el nivel social.

La siguiente tabla muestra una interpretación cuantitativa, hipotética de los valores


ponderativos de los refuerzos positivos y negativos que experimentan distribuidores que
consiguen superar obstáculos aprovechando las herramientas que las empresas multinivel
les proporcionan en los eventos, cursos, talleres, juntas de oportunidad y otras disponibles
para cada empresa.

VALOR
DIA POSITIVO NEGATIVO FINAL
1 1 4 -3
2 0 3 -3
3 1 3 -2
4 3 3 0
5 3 2 1
6 4 2 2
7 5 3 2
8 6 4 2
9 6 6 0
10 5 7 -2
11 6 6 0
12 7 6 1
13 8 6 2
14 9 5 4
15 8 6 2
Tabla V.2 Tabla de valencias que se generan al transcurrir los días de trabajo en alguna de las
empresas objeto de estudio. Los valores son hipotéticos y representan los reforzadores positivos y
negativos que se enlistan anteriormente. Fuente: Elaboración propia
112

SUMA DE REFUERZOS POSITIVOS Y


NEGATIVOS

10
VALOR PONDERADO DEL

6
REFUERZO

4 POSITIVO
NEGATIVO
2 VALOR FINAL
0
1 3 5 7 9 11 13 15
-2

-4
DÍAS TRANSCURRIDOS

Gráfico V.1 Representación de los reforzadores positivos y negativos que experimenta un distribuidor
independiente al transcurrir los días de trabajo. (Valores y días hipotéticos) Fuente: Elaboración
propia.

El concepto de expectativa explicado en el punto 2.1.2 que se define como la probabilidad


percibida que anticipa una persona acerca de que una determinada acción llevará a la
consecución de un resultado, se relaciona con este gráfico en el momento en que se hace
una ponderación del valor esperado (refuerzo positivo o negativo) y al concepto de valencia
que alude al valor que la persona anticipa al logro de dicho resultado y que en este caso será
determinante del estado de ánimo del distribuidor que experimentará según transcurran los
días y se presenten los refuerzos.
113

! CONCLUSIONES
Al haber concluido esta investigación el principal objetivo se alcanzó al definir de forma
puntual las características que se observaron en los distribuidores independientes de las
empresas Herbalife y Omnilife. Así también estableciendo una subdivisión de ellos como
se explica en el cuerpo de este trabajo, en “de éxito” y “promedio”. Adicionalmente se
logró describir las características del sistema de evaluación y motivación que aplican las
empresas antes mencionadas, de forma tal, que toda la información recabada durante la
investigación pudiese verterse en un modelo general del sistema multinivel y desglosar
dentro de este el modelo de capacitación que aplican las dichas empresas.

A partir de la información obtenida respecto a los diversos temas que atañen a esta
investigación, en materia de motivación, autoestima, desarrollo personal y programación
neurolingüística como principales fundamentos teóricos consultados de diversos autores, se
infiere que las empresas estudiadas utilizan varias técnicas estructuradas que han sido
comprobadas a lo largo del tiempo y que van mejorando su aplicación cuando proponen
nuevos talleres de capacitación para los distribuidores. Esto con el fin de ayudarlos
primeramente a establecerse metas que los ayuden a tener cerca la visión de lo que quieren
conseguir, segundo eliminar los obstáculos psicológicos que los detienen, (entre otros, los
sentimientos intrínsecos que son parte del ser humano como lo es el miedo) y tercero
provocando un cambio radical en la vida de los que encuentran en este tipo de empresas la
solución a muchos de sus problemas.

Otra deducción que se hace a partir de esta investigación es que existen personas con gran
potencial, que viven creyendo que no existe una forma en la que ellos puedan destacar en la
sociedad, y que su vida siempre será la misma, partiendo del hecho de que no tuvieron o no
aprovecharon la oportunidad de estudiar alguna profesión, o que a pesar de haber concluido
alguna no han sobresalido como lo habían pensado alguna vez, y que a partir de la
motivación que ellos muestran a través de las técnicas aplicadas por la empresa para
generarla, consiguen realizar trabajos que serían meramente de pequeños o medianos
empresarios y de líderes de grupo. Entre algunos que se observaron como parte mayoritaria
del grupo de distribuidores exitosos destacan las amas de casa, sin embargo, no sólo se
encuentran en el grupo amas de casa, desde albañiles, obreros y hasta profesionistas se unen
al grupo de los que están probando sus habilidades y explorando su potencial empresarial
en este tipo de empresas.

Este trabajo de investigación aporta pues, una visión distinta de la forma de hacer negocios,
un modelo de capacitación en el que se incluya al ser humano como tal, y en el que se
proporcione cierta ayuda psicológica para elevar la autoestima. Por otra parte se debe
aceptar también que el modelo de motivación hacia un desarrollo personal de los
distribuidores independientes es ambicioso, y que deberá de incluir un método de
evaluación de resultados que vaya de la mano con un método de incentivos. Por tal motivo,
este modelo como tal, solo puede aplicarse a empresas que estructuren un modelo
multinivel para la distribución de sus productos. Aunque habrá puntos de este modelo que
podrán aplicarse a otras empresas, el formato de incentivos que se utilizan aunados y
114

correlacionados con establecimiento de metas personales no es igualmente sencillo para


otro tipo de empresas o para otras áreas que no sean de ventas o de distribución
independiente.

Ciertamente este tipo de empresas y la forma de hacer negocios, no es nueva. Sin embargo
existe mucho más que analizar y escribir sobre este tema que poco se ha documentado. En
futuras investigaciones sobre el tema se podrán incluir análisis específicos de las emociones
positivas y negativas que diariamente refuerzan la conducta de los distribuidores a partir de
una observación directa de algunos que al azar que se seleccionen desde el primer día que
ingresan a la compañía y durante un período de tiempo determinado (En función del
objetivo que se persiga y de la experiencia que se obtenga del ejercicio). Documentar la
transformación que “logran” o “no logran” al asistir a los diversos cursos de capacitación,
documentar los factores que influyen más fuertemente en cada uno de ellos e inferir algunas
otras verdades no incluidas en este trabajo de investigación.
115

BIBLIOGRAFÍA

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• De Catanzaro, Denys A. (Mc Master University) “Motivación y emoción”
Traducción al español de Ana Magdalena Bandala Campeán. Rev. Técnica de
Lorena Highland Agelucci Lic. En Psicología, Universidad Anahuac., Ed Pearson
Education 1ª Ed. México 2001
• Dilts, Robert “Las creencias, caminos hacia la salud y el bienestar” Ed Urano, S.A.
Barcelona 1996
• Dudque J. “Desarrollo Organizacional” Universidad de los Andes, Bogotá 1974.
• Failla, Don. “Cómo Construir una organización de mercados a nivel múltiple con
éxito” Publicado por Multi Level Marketing Internacional, Inc. U.S.A. 1981
• Fernández-Abascal Enrique “Psicología general: Motivación y emoción” Ed Centro
de estudios Ramón Arces, Madrid 1997
• Fernández-Abascal Enrique, Palomero Cantero F. “Cuaderno de prácticas de
motivación y emoción” Ed. Ediciones Pirmamide, S.A., 1997
• Forner, Roseta. “La llave del éxito Programación Neurolingüística” Grupo Editorial
Tomo S.A.de C.V. 2ª Ed. Diciembre 2002
• García Ortega Verónica; “Autoestima” -
http://www.monografias.com/trabajos5/autoest/autoest.
• Hampton, David R.; Charles E. Summer; Ross A. Webber “Manual de Desarrollo
de Recursos Humanos” Ed. Trillas 2ª Ed. México 1996.
116

• Heider, F. “The psychology of interpersonal relations.” Ed. Wiley. Nueva York


1958
• Hull, C.L. “A behavior System. An introduction to Behavior Theory Concerning the
Individual Organism. New Haven 1952 (Teoría del incentivo)
• Hull, C.L. “Principles of Behavior” Nueva York 1943 (Teoría de la pulsión)
• Hull, Clark. L /Colección: Clásicos de la Psicología/ “Principios de conducta”
Versión Castellana de Rodolfo Fernández González. Ed. Debate Madrid Sep 1986
• Koontz, Harold & Weihrich, Heinz. “Administración una perspectiva global”
Onceava Edición Ed. Mc Graw Hill.
• Lewin, K “The conceptual representation and the measurement of psychological
forces.” Ed. Duke Univeristy Press. Durham, N. C.1938
• Linden Anné “Ejercitar la mente PNL para una vida mejor” Ed Paidós Ibérica, S.A.
Barcelona, España 1999
• “Manual de Bienvenida Herbalife Internacional” Herbalife Internacional, Inc.
Impreso en México 2001
• “Manual del Constructor del Éxito Herbalife Internacional” Herbalife Internacional,
Inc. Impreso en México 2001
• “Manual del distribuidor independiente de Herbalife” Herbalife Internacional, Inc.
Impreso en México 2001
• “Manual del distribuidor independiente de Omnilife” Omnilife México
• Maslow Abraham “Motivación y personalidad” Ediciones Díaz de Santos S.A. de
C.V. 1991 Juan Bravo, Madrid España (Traducción del original “Motivation and
personality” Third edition)
• Maslow, Abraham “Conflict, frustration and the theory of treath”. J. Abn. Soc.
Psychol. 1943
• Maslow, Abraham “El hombre autorrealizado” Kairós, 8ª edición, feb 1989
• Mcdougall, William “An introduction to social psychology” Ed. Methuen (treintava
edición) Londres 1950
• Montoya, Miguel Ángel; Sol, Carmen Elena. “Autoestima/Estrategias para vivir
mejor con técnicas de PNL y Desarrollo Humano” Ed. Pax México 2001
• Mruk, Chris “Auto-estima Investigación, teoría y práctica” Biblioteca de Psicología
Ed. Descleé de Brower, S.A. Bilbao 1998
• Nuttin, J y otros, Symposium de la Asoc. De Psicol.. Científica de la lengua
francesa, Florencia, 1958 Editado en P.U.F., Paris 1959, p 121
• O’Connor, Josepht y Seymour, John “Introducción a la PNL” Urano 8ª Edición.
Barcelona, España 2004
• Orlando Urdeneta Ballén; “El desarrollo de los recursos humanos en los proceso de
apertura económica (Modelo “U”) 2ª Ed 3R Editores, Bogotá 1997
• Página de internet WFDSA http://www.wfdsa.org/membership_directory (insertar
la palabra México en Country Location para desplegar listado) Este listado se
incluye con la intención de enfatizar la importancia de esta federación y de la
validez de la información obtenida en la página de la antes mencionada (WFDSA).
• Pelton, Lou E., Strutton, David., Lumpin James R. “Canales de marketing y
distribución comercial” Ed. Irwin Mc Graw Hill, Colombia 1999
117

• Philip Kotler y Gary Armstrong “Marketing” Octava edición 2001 (adaptada a


Latinoamérica) Ed. Prentice Hall pg 557
• Plan de ventas y de mercado Herbalife Internacional
• Referencia Internet (WFDSA ) http://www.wfdsa.org/legal_reg/sp_ppaper2.asp
• Referencia Internet (World Ferderation of Direct Selling Associations)
http://www.wfdsa.org/legal_reg/sp_ppaper2.asp
• Revista OM Arte y Parte Guadalajara México, Guadalajara, Jal. Mayo 2003
• Revista Omnilife 1991 – 1995 (Compendio) Omninews Internacional Editado por
Omnitrition de México S.A. de C.V. Producida por Global Imagine S.L. Madrid.
Entrevista con José Vergara titulada “El Valor de la Intuición”.
• Revista Omnilife OM 2002
• Revistas de Herbalife
• Revistas de Omnilife
• Rohn, Jim. Video “Las velas que llevan al éxito”
• Román, Ernán “Mercadotecnia Directa Integrada” Ed. Mc. Graw Hill, México
1990.
• Rosetta Forner. “La llave del éxito Programación Neuro-Lingüística /Usa tu
potencial ilimitado y triunfa como ser humano” Grupo Editorial Tomo, S.A. de C.V.
• Stern, Louis y Adel I. El-Ansary, “Marketing Channels” 4ª ed. Prentice Hall. Upper
Saddle River, NJ 1992
• Stone, Bob, “Manual de Mercadeo Directo” Legis Editores, S.A. Bogotá, Colombia,
1989.
• Tassinari, Héctor. “Multinivel” 2ª Edición. Editorial Diana, S.A. de C.V. México
1995
• Timothy J. Owens; Sheldon, Styker; Norman, Boodman. “Extending Self-Esteem
Theory and Research” Ed Cambridge University Press. U.S.A., 2001
• Todt, Eberard “La Motivación Problemas, resultados y aplicaciones” Ed Herder
Barcelona 1982
• Watson John Broadus 1878 “Behavorism” Ed W. W Norton, Nueva York 1924
• Weiner B. “Achievement motivation and attribution theory. Ed General Learning
Press. Morristown, N.J. 1974
• WFDS referencia internet http://www.wfdsa.org/index.asp
• Young, P.T. “Motivation and emotion, A survey of the determinants of human and
animal activity” Nueva York: Wiley 1961
118

! ANEXOS
ANEXO 1 Listado de Empresas Miembros de la Federación Mundial de la Asociación
de Ventas Directas en la ciudad de México (WFDSA /World Federation of Direct
Selling Association)

1. Amway de México
2. Arabela Holdings
3. Artgraf S.A. de C.V.
4. Asociación Mexicana de Ventas Directas
5. Aspid S.A. de C.V.
6. Avon Cosmetics, S.A: de C.V. (México)
7. Barsa Planeta De México S.A. de C.V.
8. Betterware de México S.A. de C.V.
9. C Zavala Centro de Producciones S.A de .C.V.
10. Carmina Cisneros S.A. de C.V.
11. Casa de Lloyd S. de R.L. de C.V.
12. Cepillos Dentales Nacionales S.A. de C.V.
13. Comercializadora Windsor S.A. de C.V.
14. Corporación Idela S.A de C.V.
15. Cosmeticos Peshe de México, S.A.
16. Cosway México S.A. de C.V.
17. Cristian Lay (México) S.E. de C.V.
18. Dart, S.A. de C.V. (Tuppertware México)
19. De Vissy Internacional, S.A.
20. Distribuidora de Perfumes y Sabores G.S. S.A de C.V.
21. Ediciones Culturales Internacionales S.A. de C.V.
22. Edimplas S.A. de C.V.
23. Encycolpaedia Británica de México, S.A. de C.V.
24. Éxito Turístico S.A. de C.V.
25. Firmenich de México S.A. de C.V.
26. Forever Living Products México S de RL de C.V
27. Frederick de México S.A.
28. Givaudan de México S.A. de C.V.
29. Golden Neo Life Diamite Internacional S.A. de C.V.
30. Grupo Cassab Machain Agente de Seguros S.A. de C.V.
31. Grupo Fortoul S.A. de C.V.
32. Grupo Merydem S.A. de C.V.
33. Grupo Pavisa S.A. de C.V.
34. Herbalife Internacional de México S.A. de C.V.
35. Home Interiors de México S de R.L. de C.V.
36. Homemate S.A. de C.V.
37. House of Fuller, S.A. de C.V. (México)
38. International Flavors & Fragances (México) S.A. de C.V.
39. Interpack de México S.A. de C.V.
119

40. Jafra Cosmetics, S.A. de C.V.


41. Joyiplast S.A. de C.V.
42. Kithcen Fair S.A. de C.V.
43. Komar de México S.A. de C.V.
44. Laboratorio Somar S.A. de C.V.
45. Layla Cosmeticos, S.A. de C.V.
46. Learning Journey México S.A. de C.V.
47. Mary Kay Cosmetics de México S.A. de C.V.
48. Mice, S.A. de C.V.
49. Morinda Internacional Mexico S. de R.L.
50. Natur All Plus S.A. de C.V.
51. Nature´s Sunshine Products de México, S.A. de C.V.
52. Nikken de México S.A. de C.V.
53. Un Skin México S.A. de C.V.
54. Omnilife de México S.A. de C.V.
55. Oriflame México S.A. de C.V.
56. Ortiz Sainz y Erregerena S.C.
57. Partylite S.A de C.V.
58. Praxisdata S.A de C.V.
59. Princesa House Mexico
60. Pritiz Internacional S.A. de C.V.
61. Quest Internacional de México S.A. de C.V.
62. R. R. Donnelley México (Laboratorios Litocolor S.A. de C.V.)
63. Robert de México, S.A. de C.V.
64. Shaklee México, S.A. de C.V.
65. Stanhome de México S.A. de C.V.
66. Sundrier México Inc.
67. Swan Cosmetics de México S.A. de C.V.
68. Swissjust de México S.A. de C.V.
69. Transbel S.A de C.V.
70. Transcontinental –Reproducciones Fotomecánicas S.A. de C.V.
71. Vorwerk Mexico S.A. de C.V.
72. Xanax de México S.A. de C.V.
73. Yanmex S.A. de C.V.
74. Yves Rocher Direct Selling de México, S.A. de C.V.
75. Zermat Internacional S.A. de C.V. 1

1
Listado en pagina de internet WFDSA http://www.wfdsa.org/membership_directory (insertar la palabra
México en Country Location para desplegar listado) Este listado se incluye con la intención de enfatizar la
importancia de esta federación y de la validez de la información obtenida en la página de la antes mencionada
(WFDSA).
120

ANEXO 2 Encuesta aplicada para la investigación de campo


CONSULTA DE OPINIÓN PARA DISTRIBUIDORES INDEPENDIENTES:
(Esta información será exclusiva para uso estadístico)

El objetivo es conocer su opinión como distribuidor independiente e identificar las razones


por las que:
• Usted ha logrado superarse en esta actividad
• Usted no ha logrado superarse en esta actividad
Y de que manera la empresa:
• Lo ha ayudado a superarse
• No lo ha ayudado a superarse
También se busca conocer su opinión respecto a la forma en la que:
• La empresa lo motiva a mejorar su labor.
• La empresa lo desmotiva a mejorar su labor.

Instrucciones:
a) Circule la letra que corresponda a la respuesta correcta en las preguntas opcionales
Ejemplo:
El color del cielo es:

a) rojo
b) verde
c) azúl
d) amarillo
e) lila

b) Complete los espacios con una respuesta de acuerdo a su experiencia y opinión.

CUESTIONARIO

1. La edad que usted tiene se encuentra entre los siguientes rangos:

a) 18-20 años
b) 21-24 años
c) 25-30 años
d) 31-40 años
e) 41 años o más

2. ¿Cual es su último nivel de estudios?

a) No estudió
b) Primaria
c) Secundaria Preparatoria o Vocacional
d) Superior
121

e) Maestría o especialización

3. Se inscribió como distribuidor independiente hace

a) 12 meses o menos
b) 13 meses a 24 meses
c) 25 meses a 36 meses
d) 37 meses o más

4. ¿Cuál era su actividad antes de inscribirse a la empresa de multinivel?

a) ama de casa
b) empleo temporal administrativo
c) profesionista en el ramo administrativo o social
d) Profesionista en el ramo de la medicina
e) vendedor/comerciante
f) otro

Si su respuesta es otro diga cuál:


_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

5. ¿Cuál es su actividad principal actualmente?


a) ama de casa
b) empleo temporal administrativo
c) profesionista en el ramo administrativo o social
d) Profesionista en el ramo de la medicina
e) vendedor/comerciante
f) solo distribuidor independiente
g) otro

6. Usted ha logrado ingresos mensuales de

a) $1,000.00 ó menos
b) $1,001.00 a $5,000.00
c) $5,001.00 a $10,000.00
d) $10,001 ó más

7. ¿Cuánto tiempo seguirá como distribuidor independiente?

a) 1 año
b) 2 años
c) más de 2 años y menos de 5 años
d) hasta que la vida se lo permita
122

8. ¿Considera que la empresa lo ha ayudado a mejorar su situación económica?

a) si
b) no
c) no lo sé

¿Por qué?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

9. ¿Considera que ser distribuidor independiente es una mejor opción que ser empleado?

a) si
b) no

¿Por qué?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

10. ¿Ha sido empleado?

a) si
b) no

11. ¿Cómo lo ha capacitado la empresa para ser distribuidor?


_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

12. ¿Considera que la capacitación es uno de los factores más importantes para la
superación de los distribuidores?

a) si
b) no
c) no lo sé

13. ¿Considera que la motivación es uno de los factores más importantes para la superación
de los distribuidores?

a) si
b) no
123

c) no lo sé

14. ¿Sabe qué es la autoestima?

a) si
b) no
¿Podría dar una definición?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

15. Describa que es lo que lo ha ayudado a desempeñarse mejor como distribuidor


independiente:

Las juntas de oportunidad:


_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Las juntas mensuales de capacitación:


_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Describa alguno (s) otro (s):


_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
124

16. ¿Que es la motivación para usted?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

17. ¿Si la empresa lo ha motivado diga ¿Cómo lo ha logrado?


_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

18. ¿Cuáles son 3 de sus principales virtudes como distribuidor independiente?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

19. ¿Cuáles son los principales obstáculos que debe superar un distribuidor independiente
para ser exitoso?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
125

20. ¿Por qué considera que hay distribuidores que no logran permanecer en este negocio?
(Puede seleccionar una, dos o tres opciones en orden de importancia (escriba el número
uno para la más importante al lado de la letra y circule el número junto con la letra
correspondiente y así hasta el dos o el tres)
a) Por falta de tiempo
b) Porque no están motivados
c) Porque no están capacitados
d) Porque son incrédulos
e) Porque no son disciplinados
f) Porque sus patrocinadores no les explican bien el plan de mercado
g) Porque la compañía no tiene suficientes herramientas para trabajar
h) Porque les falta tener sueños concretos
i) Porque no tienen una carrera profesional
j) Porque no tienen recursos para invertir

Describa algunas otras que considere importantes:

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________