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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ZARAGOZA

CARRERA PSICOLOGÍA

DIPLOMADO EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

MÓDULO 3: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Resumen de la Lectura “”.

Alumna: García Chávez Adriana

CDMX, 19 DE MAYO DE 2018


Lectura 1 Barba Álvarez, Antonio y Pedro Solís (1997) Cultura en las Organizaciones: El
Análisis Renovado de las Organizaciones: La Metáfora Cultural. Vertiente Editorial, México,
Capítulo I, pp. 31-44.

La relativa compatibilidad de los principios del funcionalismo sociológico americano y la teoría de


sistemas permitió una conjunción para desarrollar un método de análisis organizacional que en ese
momento era aparentemente sólido y durable. Sin embargo, las ciencias humanas, aun no
proporcionaban una realidad exterior que contribuyera a una edificación de la humanidad como factor
dinámico. Como se puede observar, hasta este momento las organizaciones funcionaban desde un
enfoque cuantitativo y económico, lo que deja fuera constructos importante como el contexto social, la
cultura, es decir una comprensión cualitativa de la realidad.

a) Críticas al análisis ortodoxo de las organizaciones.

Por lo motivos expuestos anteriormente el funcionalismo fue criticado por ser una teoría estática, el
cual no se adaptaba a las necesidades del análisis organizacional complejo en un medio social que es
complejo y dinámico, John Hassard (1993, en Barba Álvarez & Solís, 1997). Señala que la teoría de
los sistemas sociales es atribuida al fracaso del funcionalismo para enfrentar las condiciones sociales
cambiantes. Por lo que surgen tres criticas principales sobre el funcionalismo. Estas críticas se
enumeran a continuación:

1. El funcionalismo privilegia el equilibrio, la integración y la interdependencia, por lo que, fracasa al


no poder dar cuenta de elementos básicos de la acción social, como lo son el cambio y el conflicto,
ya que, subestima la importancia del conflicto social y falla al no poder dar cabida al cambio, lo que
trajo como consecuencia que el funcionalismo, pusiera escasa atención a lo que ocurre dentro de
una organización, lo que hace que sea difícil obtener datos que den soporte o que refuten los
conceptos de la organización.
2. El funcionalismo tiene una tendencia conservadora, ya que está basada en la teoría de la
estratificación social de Durkheim, en la cual se enfatiza la relación entre las partes del sistema,
por lo que cada sistema es como un estado social positivo y deseable. Tumin (en Barba Álvarez &
Solís, 1997) señala que las clases de las sociedades son la consecuencia de la estratificación de
los sistemas complejos que se asocia a los privilegios o sistemas de privilegios que aseguran su
propia continuidad.
3. Finalmente, se le critica por dirigir un análisis organizacional a la solución de problemas de las
corporaciones en lugar de hacer ciencia social, desde esta perspectiva, el propósito es incrementar
la eficiencia de la compañía, en lugar de avanzar en el conocimiento científico.

Estas críticas se resumen en que el funcionalismo es incapaz de dar cuenta al cambio y el conflicto en
las organizaciones y mantener una posición conservadora.

b) Nuevas perspectivas en el análisis organizacional.

En el año 1975, a raíz de las críticas hechas al funcionalismo, surgen nuevas perspectivas teóricas
como alternativa a las limitaciones del análisis ortodoxo. Algunas de las teorías son las siguientes:

1. El cambio centrado en el estudio de la organización como entidad en sí misma.


2. Concepción de las Ciencias naturales para abrir un espacio intelectual a una mayor diversificación
de enfoques teóricos y paradigmas para analizar las organizaciones.
3. Enfatiza los procesos simbólicos y culturales.
4. Las relaciones de poder a nivel macro y los sistemas ideológicos son modeladas en un tema de
análisis.
5. Se reintroduce al individuo en las sociedades y en las organizaciones.
6. La modernidad es un camino a la complejidad, la cual se vuelve primordial en el análisis de
organizaciones modernas.

Niveles de Análisis

El nivel de análisis cambia, en una primera etapa se privilegia un enfoque de sistemas cerrados
centrado en el individuo y en el grupo dentro de la organización; y en una segunda etapa, adopta un
enfoque de sistemas abiertos, el cual centra su análisis en la organización como un todo. Finalmente
se habla del Análisis de redes interorganizacionales, que centra su estudio en redes de relaciones que
se establecen en entre las empresas y la variedad de acuerdos institucionales. Incorporando nuevas
formas institucionalizadas de coordinación y control. Finalmente señala que el comportamiento de las
organizaciones va a influir en las racionalidades culturales y de poder.

Paradigmas sociológicos y enfoques teóricos.

Dentro de este se identifican dos dimensiones.

1. Objetivismo- Subjetivismo: posición objetivista, tiene una base positivista de acumulación del
conocimiento, explica y predice los eventos o fenómenos sociales, donde la conducta individual
está determinada por factores situacionales y por el medio ambiente. Posición Subjetivista, el
mundo social es construido por los individuos. No existe conocimiento neutral y permite el análisis
de ideas y experiencias, en conexión, con fenómenos mentales y sociales.
2. Regulación- Cambio Radical: sociología de la regulación, la sociedad es considerada como entidad
estable y como estructura social integrada, y se interesa en los elementos y funciones que
mantienen a una sociedad junta y que evitan los conflictos. La sociología del cambio radical, hace
énfasis en los procesos de cambio donde la sociedad es afectada por la oposición y los conflictos
de interés entre grupos y clases sociales y se interesa en la existencia de valores diferentes y
contradictorios.

Paradigmas Sociológicos de Burrel y Morgan.

1. Paradigma Funcionalista:
 Teoría científica objetivista.
 Epistemología positivista.
 Visión determinista de la naturaleza humana y los eventos sociales.
 Teoría social centrada en el consenso, la integración social y el estatus quo.
2. Paradigma Estructuralista Radical:
 Visión científica objetivista, causal y determinista.
 enfatiza los conflictos estructurales, las condiciones de dominación y la posibilidad de transformar
el sistema social.
 Privilegia el conflicto y el cambio de la sociedad.
3. Paradigma Interpretativo:
 Presupone la estabilidad, el mantenimiento de las estructuras y el consenso.
 Se orienta al subjetivismo y al anti positivismo.
 Amplia el rango de libre acción y privilegia el análisis interpretativo de una acción individual más
voluntarista dentro de situaciones micro-sociales.
4. Paradigma del Humanismo Radical:
 Visión Científica es subjetivista, interpretativa y voluntarista.
 Se centra en el conflicto, las condiciones de dominancia y el cambio radical.
 Es el opuesto del paradigma funcionalista.
Cultura: Se dirige a un análisis del significado simbólico, el cual permite el estudio de significados
compartidos y de esquemas interpretativos. Así como, la comprensión de las prácticas de los grupos
humanos en las organizaciones y la influencia de la organización en la modificación de los aspectos
culturales y el cambio organizacional

Poder: Las relaciones de poder y dominación son el resultado de formas racionales que atienden a los
criterios de eficiencia. La atención está centrada en la sobrevivencia y la estabilidad enfatizando los
procesos sociales y políticos. El poder organizacional es movilizado y legitimado, por lo que, el foco
de atención es la manipulación ideológica y política que opera detrás de la fachada pública de
estabilidad y orden.

Individuo: Centrado sobre la persona y la reintroducción del individuo en las sociedades. Por lo que
pretende lograr una aproximación a la comprensión del fenómeno organizacional, los conceptos de
práctica, praxis, de acción, interacción y experiencia.

Complejidad: Impone principios o recomendaciones para evitar explicaciones o visiones simplificadas


del fenómeno estudiado; evita visiones simplificadas de la realidad basadas en modelos únicos y busca
que haya comprensión y claridad, por lo que señala que no existe una verdad absoluta.

c) La metáfora cultural en el análisis de las organizaciones.

La metáfora cultural: se desarrolla como una perspectiva alternativa a las metáforas mecánica y
orgánica Sugiere que las organizaciones son reproducidas y transformadas, tiene como marco de
referencia la acción, el orden negociado, y las teorías políticas de la toma de decisiones. Resalta la
construcción de la realidad. En consecuencia, el diseño organizacional es artefacto social construido
y manipulado.

Segunda tradición en los estudios organizacionales: se basa en la renovación del análisis


organizacional o paradigma radical. Considera que los elementos organizacionales son de naturaleza
subjetiva. Hace énfasis en la manera en que los sujetos interpretan los eventos, la forma en son
influenciados. Y, utiliza una metodología que está basada en la observación, las entrevistas profundas
y la investigación fenomenológica.

Las metáforas y los estudios organizacionales: se incorpora la metáfora como herramienta


epistemológica y metodológica, como forma de observar a las organizaciones y emplearla como forma
de comprender un elemento de experiencia en términos de otro. Asume que la organización sea vista
como si fuera una cultura. Por lo que, considera la organización como unidad social y como un
fenómeno colectivo. Hace referencia a la conformación de identidades y significados. Y su análisis se
centra en el esquema individuo- grupo y de la organización para integrarla como entidad social.

Aprendizajes significativos.

Como podemos observar y de acuerdo a lo expuesto anteriormente el estudio de la importancia de la


cultura se ha convertido en un tema de interés en la actualidad, dejando de ser un elemento secundario
o de poca importancia en las organizaciones para convertirse en un elemento de importancia
estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional nos permite estudiar a la organización y a las conductas que
intervienen en ella. Una cultura laboral abierta y humana alienta a la participación y a una conducta
madura de todos los miembros de esta, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe
a que la cultura laboral se lo permite. Un ejemplo de esto es lo que sucede en organizaciones como
GOOGLE, TOYOTA O HEINEKEN; en donde podemos encontrar que una parte de su éxito tiene que
ver con la cultura que estas organizaciones tienen, el implementar la cultura como una variable de
estudio hace que esta se vea como una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el éxito, en el caso TOYOTA, trabajar en una cultura donde es posible percibir a los
empleados no sólo como pares de manos o máquinas, sino, como trabajadores del conocimiento que
acumulan sabiduría de la experiencia desde las primeras líneas de la empresa hasta los directivos. Al
fomentar la comunicación como un valor central Toyota ha hecho que su cultura sea notablemente
tolerante frente a los fracasos. Ya que, las fuerzas principales de expansión la han llevado a estimular
el cambio y el mejoramiento, a través de los valores que han postulado los fundadores, quienes
señalan que la gestión del personal hacia arriba y hacia adentro, se basa en la comunicación abierta,
el interés en hacer coaching a otros empleados, la capacidad de reaccionar rápidamente para resolver
problemas, el trabajo en equipo, incentivar el entusiasmo por hacer cambios constantes y la voluntad
de escuchar y aprender de otros; todos aspectos y otro propios del estudio organizacional, como la
estructura el clima, etc., han permitido que dicha organización sea una de las mejores en el ámbito
automotriz.

Como podemos darnos cuenta la exigencia de las personas dedicadas al funcionamiento de una
organización específicamente de sus directivos deber saber más acerca de la cultura organizacional y
por ende saber observar más allá de los modelos mecanicistas o lineales que aceleran la productividad
en la empresa lo que trae como consecuencia un deterioro del desarrollo organizacional; en el caso
de la cultura se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles
son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada
forma. Esto implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y, como se ha señalado,
aceptar que la tarea del de los directivos o gerentes, en la toma de decisiones ante un mundo complejo,
requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras disciplinas, para evitar
con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera búsqueda de la eficiencia y la
productividad.

En la misma vertiente, la actitud poco respetuosa de la heterogeneidad en los modelos de organización


que se imponen como los únicos y deseables, desconocen las circunstancias particulares de cada
región y orillan a los directivos y gerentes a cambiar la naturaleza de las relaciones entre los miembros
de una organización para adecuarlas a un modelo "ideal". Así, en medio de intentos abrumadoramente
voluntariosos, algunos directores y gerentes convirtieron paradigmas como la reingeniería de
procesos, válida en muchos aspectos organizacionales, en consignas sobre despidos y recortes de
personal drásticos e intempestivos.

Finalmente, la modalidad de pensamiento que concibe a la cultura como una metáfora básica es
pertinente para los estudios organizacionales, pues esta visión permite un análisis social y
organizacional a un nivel más complejo. En esta perspectiva no se considera que el mundo social
tenga una existencia objetiva e independiente, por el contrario, se le reconoce como un patrón de
relaciones simbólicas que están sustentadas a través de los procesos de interacción humana: éste es
el enfoque que permitirá mejores interpretaciones y propuestas alternativas de desarrollo social y
organizacional.