PRUEBAS PSICOTECNICAS Y VERIFICACION DE

ANTECEDENTES

¿QUE SON?

Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes
intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes
numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad,
intereses y valores personales.

Para Lina María Dallos, directora de Recursos Humanos de Trabajando.com, “este tipo
de pruebas son mediciones de conducta que permiten diagnosticar y predecir los
comportamientos de los futuros empleados. Estas pruebas dependen del cargo, del nivel
profesional, competitivo, gerencial y administrativo y, claramente de la empresa a la cual
se está llevando a cabo el proceso de selección”.

“Éstos test son diseñados y aplicados para que los futuros empleados demuestren que los
conocimientos que plasman en sus hojas de vida son reales, lo más aconsejable para las
personas que se enfrentan a ellos, es que sus respuestas sean sinceras, honestas,
coherentes y espontaneas”,
 ¿QUE MIDEN?

Dentro de las pruebas psicotécnicas, nos podemos encontrar con:

-Los test de aptitudes que evalúan conocimientos o aptitudes en los cuales hay que elegir la
respuesta correcta entre varias opciones previamente fijadas. Generalmente, estas son
las aptitudes que se suelen medir en las pruebas de selección:

 Inteligencia general
 Aptitudes Verbales
 Aptitudes Numéricas
 Aptitudes espaciales y mecánicas
 Aptitudes administrativas

-Los cuestionarios o test de personalidad son instrumentos que tienen por objetivo medir o
evaluar una característica psicológica específica, o los rasgos generales de la personalidad
de un individuo. Son muy útiles en los procesos de selección y conviene ser lo más
sinceros posibles, ya que además de otros factores, los test de personalidad miden nuestro
nivel de sinceridad
 CLASIFICACION DE LAS PRUEBAS

Estas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos: inteligencia, aptitudes,

personalidad y proyectivas.

INTELIGENCIA

Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el razonamiento

abstracto, resultan determinantes para medir la capacidad de resolver problemas
laborales en campos específicos. Se pone a prueba factores como racionamiento verbal,
numérico y lógico, como también creatividad, memoria y coordinación.

APTITUDES

Éstas nos permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una persona para
desarrollar determinadas tareas. Evalúan conocimientos específicos del campo de acción
de los aspirantes. En este tipo de test se evalúan:

 Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.

 Compresión verbal, numérica, y de instrucciones escritas.
 Resolución de problemas.
 Análisis
 Creatividad
 Comerciales
 Memoria espacial
 Coordinación

PERSONALIDAD

Éste tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carácter y temperamentos de los
individuos, los cuales, son más difíciles de cambiar o modificar porque se relacionan con
los procesos bilógicos, sociales y psicológicos,

 Dinamismo, ajuste social, tolerancia.

 Dominancia, capacidad de trabajo en equipo.
 Cooperación
 Cordialidad
 Perseverancia
 Estabilidad emocional
 Apertura mental
 Responsabilidad
 Tolerancia al estrés
PROYECTIVAS

Éste tipo de test nos permitirá evaluar rasgos de personalidad, se diferencia de los
anteriores en que le presentan al sujeto estímulos no estructurados y sin significado, para
que muestre su inconsciente.

En las pruebas proyectivas se les muestra a los sujetos figuras ambiguas, luego de ser
observadas se les solicita a los potenciales empleados que citen lo primero que se les venga
a la mente, “estas pruebas permiten descubrir las actitudes y el inconsciente de la persona,
con ellas se puede evaluar el mundo interno del sujeto, y a su vez su creatividad”.

LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS MÁS APLICADAS

Para determinar los rasgos y perfiles de los futuros empleados, existen múltiples pruebas
que buscan determinar los rasgos personales, proyectivos, de inteligencia y/o aptitudes. Lo
que buscan finalmente los encargados de recursos humanos para reclutar personal es
recolectar la información del candidato de la manera más concreta y funcional posible.

TEST DE EROS

Esta prueba esta orienta a medir, calcular y evaluar los conocimientos orientados al
servicio al cliente.
TEST DE WARTEGG

El test de Wartegg es uno de los más utilizados por los expertos de selección de personal,
este es una prueba de tipo proyectivo gráfico, en la cual se busca completar 8 cuadros con
diferentes estímulos gráficos, éste permite capturar dimensiones de la personalidad, estados
de ánimo, sentimientos, emociones, afectos, instintos y tendencias.

DAT-5

Este tipo de test está dirigido a cargos medios y superiores, evalúa siete aptitudes como
razonamiento verbal, razonamiento numérico, razonamiento abstracto, comprensión
mecánica, atención, perceptivas y ortografía.
16PF

Es una prueba que sirve como instrumento para la medida y comprensión de la

personalidad, consta de 187 preguntas y es uno de los más utilizados en los procesos de
selección de personal. Evalúa el carácter y temperamento de la persona, resultantes de
procesos, psicológicos, sociales, estabilidad emocional, reflexión, introversión, seguridad
en sí mismo, sociabilidad, entre otros.
TEST IC

Está formada por unas instrucciones escritas que deben ser leídas y ejecutadas por los
futuros empleados teniendo en cuenta simultáneamente varios criterios de interpretación.
Están dirigidas generalmente a los campos administrativos, comerciales y técnicos.

Recuerde que lo más importante al momento de presentar este tipo de test es leerlos
atentamente, concentrarse y seguir al pie de la letra las recomendaciones de cada
enunciado.

La honestidad, la puntualidad, la modestia, la confianza en sí mismo y la buena

presentación son determinantes en la evolución de los procesos de selección y talento
humano. Recuerde siempre, que no hay secretos para el éxito, pero es necesario prepararse,
trabajar arduamente, y aprender del fracaso.
¿DÓNDE SE EMPLEAN?

Se utilizan principalmente en las oposiciones a la función pública y selección de personal

de la empresa privada. En estos ámbitos, las pruebas psicotécnicas son diseñadas de
acuerdo con las características de las plazas ofertadas o puestos de trabajo a desempeñar.
No realizarán las mismas pruebas psicotécnicas un opositor a Auxiliar administrativo del
Estado que un candidato a un puesto de trabajo en un centro comercial

CONSEJOS ANTES DE PRESENTAR LAS PRUEBAS PSICOTECNICAS

- Acudir relajado y descansado.

- Llegar puntual a las pruebas.

- Leer muy bien las instrucciones y las preguntas.

- Llevar nuestros lápices, bolígrafos y gomas de borrar.

- Escucha atentamente las instrucciones.

- Contesta primero las preguntas de las que estés seguro.

- En las pruebas de velocidad contesta el mayor número posible de preguntas.

- No te distraigas, ni te entretengas mucho en una pregunta concreta.

- Tampoco te deprimas, si no eres capaz de terminar.

-
Después de haber pasado por las pruebas psicotécnicas las personas que son seleccionadas
para desempeñar el cargo se le pasa a verificar que todo lo que esta descrito en su hoja de
vida es cierto, para eso se siguen los siguientes pasos:

 VERIFICACION DE ANTECEDENTES

La hoja de vida es un compendio de la capacitación profesional y la experiencia laboral

que tiene una persona, allí reposa de manera escrita los logros alcanzados en la vida. Pero a
la empresa no solamente le sirve tomar el currículo vítale y leerlo también le corresponde
verificar y constatar la información contenida en él. Es así como surge la verificación de
antecedentes, se analizan los antecedentes penales, preparación académica, experiencia
laboral, referencias familiares y personales, visita domiciliaria y de polígrafo.

 ANTECEDENTES PENALES

Hoy por hoy no se requiere pedirle al solicitante que presente los certificados
emitidos por los entes como la Fiscalía, Procuraduría, Contraloría, Das, certificado de
vecindad. Ya que con la Ley Anti trámites, se puede evidenciar si el aspirante tiene o
no inconvenientes con la ley a través de páginas web que poseen estas entidades.
  PREPARACIÓN ACADÉMICA

Se confirma con la institución a través de los datos que reposan en el diploma o acta de
grado los datos de estudio suministrados por el aspirante. Si la institución ya no existe por
algún motivo se procede a verificar con la Secretaria de Educación que corresponda al
departamento o a través del Ministerio de Educación.

 EXPERIENCIA LABORAL

Con los superiores inmediatos se verifica que la experiencia laboral que reposa en la hoja
de vida sea acorde a la realidad, a su vez se detalla como fue el desempeño del trabajador
en las demás organizaciones.

 REFERENCIAS FAMILIARES U PERSONALES

Se evidencia el concepto que poseen de ese aspirante familiares y amigos, constatando no

solo información relevante del cargo sino a nivel personal como es visto por ellos.

 VISITA DOMICILIARÍA

Busca información del aspirante en cuanto a su estructura familiar, el entorno en el cual se

mueve, su vivienda, situación económica; esto se realiza con el fin de minimizar los
riesgos de escoger a una persona con arraigos subversivos, o con tendencias ilícitas. Esta se
realiza directamente en la casa del aspirante y se tiene una entrevista amena con familiares
y vecinos, el revisar su cuarto y su closet nos indica que tan ordenado es.
  POLIGRAFO

Es llamado la máquina de la verdad, a través de preguntas se constata la veracidad de la

información que está dando el aspirante, se debe pedir autorización para esto. Este método
es utilizado por las entidades de seguridad y defensa, algunas empresas grandes con cargos
de alta confianza también lo utilizan.