CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

Es una de las capacidades más relevantes que desarrolla el líder transformador.

La única fuente de ventaja competitiva sostenida, es la capacidad de la empresa para aprender más rápido
que la competencia.

SUPUESTOS DEL MODELO DE APRENDIZAJE MUTUO

• Mi modelo mental condiciona y limita mis percepciones e interpretaciones. No soy dueño de la
verdad. Las visiones de los demás son tan válidas como las propias.
• Los modelos mentales de los demás pueden tener sentido y estoy abierto a considerarlos.
• El compromiso con el diálogo y las opiniones de los demás, potencia la indagación productiva.
• Las restricciones de la empresa fortalecen la creatividad.
• Los errores son oportunidades de aprendizaje.

CONCEPTOS
Conocimiento: es la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados deseados.
Aprendizaje: es el proceso de incorporación de nuevo conocimiento.
Aprender: es aumentar la capacidad para obtener resultados deseados.
Aprendizaje organizacional: proceso que incrementa la capacidad de acción efectiva de las empresas.
Saber es conocer datos y poseer información en la definición tradicional.

El proceso de aprendizaje es fundamentalmente la aplicación del saber. Poner en práctica los conocimientos,
transformarlos en acciones efectivas para producir los resultados esperados.
El aprendizaje siempre implica nueva comprensión y nueva conducta, no sólo comprensión intelectual,
“pensar” y “hacer”. Busca el saber QUÉ y buscar el saber CÓMO.

ESTILOS DE APRENDIZAJE
El estilo de aprendizaje se refiere a cómo cada persona observa, percibe, interpreta y actúa frente a un
problema determinado.
David Kolb (1984-1999), identifica cuatro tipos de aprendizaje:
1. Divergente: El desempeño es alto cuando participan en trabajos que requieren generación y
creación de posibilidades de acción. Destacan en analizar problemas. Son “brainstormers”.
2. asimilador: Las personas que prefieren la investigación y el análisis. Predomina la teoría y el acopio
de información que la aplicación. Son los pensadores sistémicos. Utilizan hipótesis.
3. convergente: Quienes se acomodan en el uso práctico de ideas y teorías. Son los descubridores
de soluciones. Son propensos a experimentar.
4. acomodador: Quienes tienden actuar más por intuición que por análisis lógico. Acomodan la teoría
a la realidad. Abandonan la teoría si no concuerda con la realidad.

Los equipos mas efectivos tiene integrantes con competencias en todos estos estilos.
El líder transformador se ocupa de encontrar esta diversidad en los equipos de trabajo y de hacer funcionar
el ciclo de aprendizaje.

MODELO OSAR
Sistema: las personas como seres sociales vivimos en convivencia con otros. No podemos separa nuestro
carácter individual de nuestro carácter social. Estamos marcados por las condiciones históricas y sociales que
a cada uno le corresponde vivir.
Observador: las acciones nos remiten al tipo de observador que somos, de la observación, percepción e
interpretación de las cosas que hacemos.
Acción: la acción produce los resultados. La capacidad está condicionada por nuestra predisposición biológica,
por el aprendizaje y por la emocionalidad que nos acompaña.
Resultados: es la referencia a los resultados de la vida. A las consecuencias de nuestra manera de actuar
(¿hago lo que pienso?).
CICLO DE “CIEGO” A “EXPERTO”

“Ciego”: incompetente y al mismo tiempo “no sabe” que “no sabe”.

Ignorante: es el “ciego que toma conciencia de su ignorancia.
Aprendiz: es el ignorante que se compromete con el aprendizaje. Asume la responsabilidad de aumentar su
competencia. Busca la colaboración de un coach.
“Experto”: la actuación de un “experto” no es lógica ni racional, sino más bien intuitiva. Es capaz de actuar sin
pensar porque se ha movido al terreno de la competencia inconsciente.
La maestría es la última etapa del aprendizaje. Su conducta difiere de la del “experto”, porque mantiene
siempre el espíritu del aprendiz, abierto a nuevas posibilidades. El maestro tiene el compromiso de practicar
permanentemente.

LOS ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE

Todos somos partidarios del aprendizaje, pero en la práctica a menudo ponemos barreras para hacerlo.
Aprender no es lo que uno se imagina. Cada paso es una tarea, y puede aparecer el miedo.
La disposición positiva al aprendizaje requiere de grandeza y humildad para aceptar saber que no se sabe. La
pretensión arrogante de creerse “dueño” de la verdad, es el principal enemigo del aprendizaje.
ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE SIGNIFICADO

1. No sé que no sé. El “ciego”. 1. Falta de conciencia de no saber.

2. Incapacidad para admitir que no sé. 2. El miedo a declarar ignorancia o incompetencia.
3. Arrogancia 3. Ausencia de humildad para reconocer que se puede
mejorar.
4. Flojera 4. Aceptar la incompetencia.
5. Desconfianza 5. No confiar en sí mismo o en el maestro para aprender.

6. No puedo aprender dado quien soy 6. Auto-limitarse dado quien soy.

7. Querer tenerlo todo claro todo el tiempo. 7. Evitar no saber. No aceptar sugerencias. No hacer
preguntas.
8. No tengo tiempo 8. Lo que sé es suficiente.
9. La gravedad 9. Extremar situaciones que impiden aprender.
10. La trivialidad 10. No tomar en serio las enseñanzas.
11. No otorgar autoridad para que nos enseñen 11. No otorgar confianza ni autoridad al maestro.
12. No desaprender. 12. Siempre lo hemos hecho así.

LAS CINCO DISCIPLINAS DE APRENDIZAJE

Estas disciplinas representan el mayor desafío, para el líder transformador, de generar capacidades para lograr
una organización inteligente.
Es una mirada sistémica a la capacidad de aprendizaje.
Las empresas son sistemas, pero con frecuencia nos concentramos en partes aisladas de la empresa.
Esta cinco disciplinas, desarrolladas por Peter Senge, convergen hacia una cobertura que hace posible la
construcción de una auténtica capacidad de aprendizaje.
El pensamiento sistémico es el marco conceptual apropiado para comprender y manejar la empresa como un
sistema.
El pensamiento sistémico requiere un nuevo tipo de liderazgo, que ponga énfasis en el aprendizaje
organizacional.

1.- Dominio personal.

Permite aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal. Es la piedra angular de la organización
que aprende.
La conexión entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional es la clave para construir la visión
compartida de la empresa.
El dominio personal hace posible la adhesión y compromiso con la misión, visión y valores de la empresa.
A medida que aprendemos nos desplazamos de la incompetencia consciente a la competencia inconsciente
(ejemplo: aprender a manejar).

2. Modelos Mentales.
Los supuestos básicos profundamente arraigados que influyen en la manera como interpretamos el mundo.
Como sabemos, normalmente no tenemos conciencia porque nuestra conducta actúa con base en
automatismos o rutinas inconscientes.
Los modelos mentales ocultos tienen una profunda influencia en el aprendizaje porque su exposición ayuda a
desarrollar la aptitud de conversaciones abiertas, donde se puedan combinar la indagación con la persuasión,
creando una atmósfera de genuina vulnerabilidad.
Un obstáculo al aprendizaje ocurre cuando los supuestos se consideran como hechos. El supuesto no es
verificado (ejemplo: el cliente compra por precio).
El aprendizaje de aptitudes (hacer lo que se dice, equilibrio en la indagación y persuasión) y los desafíos de
cambio, permiten desarrollar la habilidad para examinar los modelos mentales.

3. Visión Compartida.
¿Qué deseamos crear?
La capacidad para compartir una imagen de futuro. La misión, visión, objetivos, metas y valores
profundamente compartidos dentro de la empresa.
Traducir la visión individual en una visión compartida. El personal clave debe estar dispuesto a compartir
continuamente su visión personal. La visión compartida se transforma en una prolongación de sus visiones
personales.
Entendemos la visión compartida como una fuerza humana de alto poder, convicción y emocionalidad.
La vitalidad de la visión compartida provee de un camino de aprendizaje porque refleja la identidad con las
visiones de muchas personas.
Los equipos de alto desempeño según A. Maslow, tenían una característica asombrosa, el propósito y la visión
compartidos.
4. Aprendizaje en equipo.
La unidad fundamental de aprendizaje en las empresas no es la persona sino el equipo.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de sus integrantes parar
cuestionar sus supuestos y crear un auténtico pensamiento compartido.
El aprendizaje en equipo es una aptitud que es más difícil desarrollar que las aptitudes individuales. Se
requiere de “campos de entrenamiento” o sesiones de diálogo para desarrollar sus aptitudes colectivas de
aprendizaje.
El aprendizaje en equipo requiere de una visión compartida, pero también de un inflexible compromiso con
la verdad de la realidad actual.
El modo que el líder administra su tiempo dirá mucho acerca de su compromiso con el aprendizaje.

5. Pensamiento sistémico.
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra a las otras cuatro disciplinas.
Sin pensamiento sistémico la visión difícilmente se concreta. Se complementa con la planificación por
escenarios.
El pensamiento sistémico permite que la organización inteligente tenga una nueva percepción de sí misma y
del mundo.
Una organización que aprende, con estas disciplinas descubre cómo crea su realidad y cómo puede
modificarla.
Es un modo de analizar las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas.
Examina las interdependencias y las interrelaciones dinámicas de los ciclos de procesos en la empresa. Cómo
un proceso afecta y es afectado por otros procesos en la empresa. Explica los ciclos de causa y efecto.

ENEAGRAMA
Una figura geométrica que representa los 9 tipos de personalidad de la persona y sus interrelaciones (George
Ivaninoch Gurdjieff, armenio-griego nacido en 1875, Oscar Ichazo).

EL ARTE DEL COACHING.

MARCO CONCEPTUAL
“Coaching es el acompañamiento a una persona para que a partir de sus necesidades profesionales, desarrolle
su potencial y su saber hacer”.
“Coaching es el arte de plantear preguntas para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la
exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de objetivos”.
“Coaching es una asociación en la que el coach ayuda a la persona a alcanzar lo mejor se sí mismo y a obtener
resultados deseados en su vida personal y profesional”.
“Coaching es una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados
extraordinarios en sus vidas, negocios u organizaciones. A través del proceso de coaching, las personas
ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida”.
El coaching es un proceso de aprendizaje y al mismo tiempo un proceso conversacional.

EL ARTE DEL COACHING

Iniciar la conversación con la mente abierta, sin diálogo interno, sin interpretaciones. Aplicar las siguientes
habilidades:
1. Prestar atención:
• Reconocer e interpretar las señales no verbales.
• Escuchar
2. Preguntar:
• Explorar las cuestiones que importan al cliente
• Formular la pregunta en el momento adecuado
• La base es la escucha activa
• Utilizar la irreverencia gentil
• Utilizar las buenas experiencias que ha tenido la persona
• Preguntas poderosas: comenzar con la palabra “qué” y no el por qué (qué es lo que más te importa?,
qué es lo que quieres?, qué impide conseguirlo?. ¿qué no quieres cambiar?, ¿qué es lo peor o lo
mejor que puede suceder).
3. Aprender a comunicarnos efectivamente
3.1 Sistemas sensoriales
Nuestras creencias, pensamientos, valores e historias operan como filtros internos para direccionar la
información recibida sensorialmente.
Disponemos de tres sistemas sensoriales de representación, para percibir el mundo exterior.
• Visual: piensa, recuerda, crea y proyecta imágenes mentales (soñar despierto, dibujo, diseño).
• Auditivo: piensa en palabras e ideas. Decir una cosa por vez. Necesita escuchar y ser escuchado, y
muchas veces leer en voz alta para escucharse. Recordar música. Imagina voces y sonidos (lenguaje,
escritura, lectura).
• Kinéstesico: piensa a través de lo que siente. Incluye sensaciones internas y externas de tacto y
conciencia corporal (deportes).
El sistema de representación predominante suele estar vinculado a un canal sensorial.
Existe un sistema sensorial predominante tanto en el coach como el coach. Cada sisema tiene su propio
lenguaje.

3.2 Respeto de valores y creencias

Para construir sintonía es importante respetar las creencias y los valores del coachee. Cada persona es la
personificación de sus creencias y valores.
3.3 El rapport (armonía, afinidad)
Es un pilar fundamental del coaching, para lograr una relación de confianza y credibilidad. Significa ir al paso
del otro, sin atrasarse ni adelantarse.
Igualar el lenguaje verbal y corporal. A las personas les gustan las personas parecidas a ellas.
Cuando dos personas se llevan bien, se puede observar que tienden a igualar su postura corporal y sus gestos.
Lo mismo sucede con el tono de voz, cuando se habla a la misma velocidad y al mismo volumen. Se entiende
como una empatía inconsciente.
Igualar frases y palabras que son importantes para el coachee, reformular en sus propias palabras los puntos
clave.
OBJETIVOS Y VALORES
El primer paso en coaching consiste en que la persona defina sus objetivos de largo y corto plazo. Es generar
un sentido de dirección.
Los objetivos son la base del coaching. Siempre nos movemos hacia algo esperado que es mejor que lo que
tenemos(desde A hacia B).
Distinguimos dos tipos de objetivos:
• El objetivo-resultado: destino final
• El objetivo-proceso: el “viaje” (objetivos menores)
Las siete reglas de “oro” de los objetivos
El coaching surge de la disonancia entre el futuro deseado (objetivos) y la realidad actual.

VALORES
Los valores son la razón de los objetivos. Cuando se descubre el valor detrás del objetivo, alcanzar ese valor
será placentero
Es lo que más te importa. Es el centro de lo que eres.
Son cualidades que valoramos en nosotros y en los demás.
Son estados mentales y principios de acción. Por lo general son intangibles: amor, honestidad, salud, libertad,
diversión, amistad, verdad, respeto, colaboración, etc..
Son la expresión de quienes somos, porque se demuestran con el comportamiento.
El coach ayuda a la persona a descubrir cómo vivir y respetar su valor fundamental a lo largo del “viaje”.

PRERREQUISITOS FUNDANTES DEL COACHING

1. Escucha activa y reflexiva: no interrumpir, verificar comprensión, contacto visual.
2. Intuición: no transformar lo intuitivo en hecho.
3. Respeto: la legitimidad del otro diferente a nosotros.
4. Centrarse en el cambio ontológico: la búsqueda de la transformación, del cambio del tipo particular
de observador que somos.
5. No dar consejos: no decir al coachee, qué y cómo hacer las cosas.
6. No presionar: la función del coach es servir.
7. Empatía: ponerse en lugar del tipo de observador que es el coachee.
8. Maestría en formular preguntas: la escucha activa orienta las preguntas. Se ponen a prueba hipótesis.

COACHING DE TRANSFORMACIÓN PERSONAL

En este proceso, la persona tiene la posibilidad de desafiar sus creencias y hábitos que le producen
incomodidad porque limitan sus resultados de vida.
R. Echeverría en su obra “Ontología del Lenguaje”, señala tres principios:
• No sabemos como las cosas son. Sólo sabemos como las interpretamos.
• No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a cómo actuamos.
• Las personas actúan de acuerdo a los sistemas sociales a los que pertenecen.
El método de los seis pasos del coaching de transformación personal.

MÉTODO DE COACHING DE SEIS PASOS:

 MÉTODO DE SEIS PASOS SIGNIFICADO
PASO 1: CREACIÓN DE CONTEXTO Establecer sintonía, confianza y confidencialidad.
Plantear el quiebre y se definen objetivos.

PASO 2: INDAGACIÓN Y ESCUCHA El coachee cuenta su historia. El coach hace las

preguntas abiertas y poderosas.

PASO 3: INTERPRETACIÓN Búsqueda de nuevas interpretaciones para cambiar

de lugar al observador.

PASO 4: ARTICULACIÓN El coachee se da cuenta lo que le pasa con nuevas

distinciones. Se pone nombre al quiebre.

PASO 5: CIERRE DEL COACHING El coachee evalúa experiencia y se abre a nuevas

posibilidades de acción.

PASO 6: SEGUIMIENTO El coachee realiza programa de aprendizaje y

recibe retroalimentación del coach o de terceros a
su nuevo comportamiento.