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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CURSO:
Toma de decisiones II
DOCENTE:
Mg Lic. Miguel Limo Vásquez
INTEGRANTES:
Huayanay Miranda Kiara

Morales Llajaruna Bryam

Poma Ccencho Mayra

Seclen Olivo Rolando

Vigo Neciosup Edwin

CHIMBOTE 2017

limitar resultados. pero reconocemos que hay una manera destructiva de tratarlos y.. de superarse. en cualquier nivel que trabaje. ofrecer una imagen negativa sobre la organización y llegar a destruirlas. la mejor oportunidad de solución radica en la primera etapa del proceso. entre las habilidades principales que debe tener un directivo. Introducción Entendemos por conflicto a la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente. analizar y decidir.no debemos temer al conflicto. Sostiene que su presencia en las relaciones humanas es un proceso natural y que por tanto es inevitable y que debemos aceptarlo como tal. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal. a nivel simbólico cuando se dan dos ideas contradictorias o a nivel emotivo una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión.. una manera constructiva. expresar “crisis de desarrollo”. Conflicto enfocado a relaciones humanas fue vigente desde fines de la década de 1940 hasta mediados de la década de 1970. evidenciar errores en decisiones. Por lo tanto cuando se presente un conflicto. por ejemplo. también. Pero. plantea que no siempre es malo o negativo y que puede ser beneficioso para el desempeño de las personas y los grupos. ofrecer señales de problemas que. afectar relaciones. dar contestación y realizar el seguimiento. por especialistas del “management”. Se considera que los conflictos pueden: retrasar decisiones. En cualquier etapa del proceso. la disputa debe ser guiada por algún miembro de la dirección. Sin embargo. el directivo o supervisor debe reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción. Mainiero y Tromley expresan un criterio más optimista sobre los conflictos cuando señalan “. antes de que el conflicto se agrave. también pueden: revelar deficiencias. La solución del problema en gran parte descansa en la dirección. proporcionarían buenas oportunidades de mejoramiento. un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender. ser concreto al obtener los hechos. El manejo de conflictos se considera. El . Significó un avance en el avance o gestión de conflictos.

a menudo causa .. como momento en que aparecen las diferencias. una de ellas puede ser una señal de salud.. en cualquier área que se desempeñe.”. MANEJO DE CONFLICTO LABORAL El manejo de conflictos se considera. como una de las habilidades principales que debe tener un directivo. Una relación difícil entre un gerente y un empleado. el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto” Diferentes estudios demuestran que la razón principal por la que los empleados dejan su trabajo. “Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto. una profecía de progreso. es debido a conflictos laborales con sus superiores y otro porcentaje por diferencias con sus compañeros. Más bien. porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras.conflicto. por especialistas del management.

¿Por qué es importante resolver los conflictos laborales? • Para promover un lugar de trabajo más agradable y productivo. que son en el fondo una oportunidad para sus protagonistas. por ejemplo. impide rotaciones innecesarias y puede mejorar la productividad de la empresa. El uso de complacer a menudo ocurre cuando una de las bases desea mantener la paz o percibe el .baja productividad. baja motivación y una alta rotación de empleados. negociación o arbitraje. y los productivos. La creación de una estrategia de manejo de conflictos. de los cuales se saca poco en claro y perjudican tanto a la empresa como a los individuos involucrados. Los profesionales del manejo de conflictos reconocen dos tipos básicos de desacuerdos laborales: aquellos improductivos. No todos los inconvenientes que ocurren en el escenario laboral tienen la categoría de conflictos. • Conservar los mejores recursos humanos. • Reducir el estrés y el ausentismo. Estrategias para evitar el conflicto laboral  Complacer La estrategia de complacer esencialmente implica darle a la oposición lo que quiere. Las diferencias o desacuerdos. no pueden ser considerados como tal. por tanto. no encarnan riesgos tan graves ni implicaciones de gran magnitud y. Los intereses de cada una chocan y se hace necesaria la intervención de un tercero o la creación de un escenario de diálogo. • Eliminar la violencia potencial. ¿Cuándo surgen los conflictos laborales? Los conflictos laborales surgen cuando dos posturas no pueden convivir en un mismo espacio o no consiguen sus objetivos de forma simultánea.

Por ejemplo.  Competir La competencia opera como un juego de suma cero. requiere de un compromiso importante de tiempo que no es apropiado para todos los conflictos. evitar puede servir como una estrategia provechosa para manejar los conflictos. Esta estrategia funciona mejor en un número . como un cliente o un servicio necesario. el dueño de un negocio debe trabajar junto al gerente para establecer políticas.problema como algo menor. un negocio que requiera una vestimenta formal podría establecer una política de "viernes casual" como forma de mantener la paz entre las bases. El objetivo es encontrar una solución creativa que sea aceptada por todos. Aquellos que evitan los conflictos activamente con frecuencia tienen baja autoestima o están en una posición de bajo poder. Al retrasar o ignorar el conflicto. En algunas circunstancias. La contratación de un reemplazo más productivo para la posición suaviza la mayor parte del conflicto. pero tomar decisiones colaborativas respecto a los suministros de la oficina los hace gastar mucho tiempo que se podría usar para otras actividades. como después del despido de un empleado popular pero no productivo. Los dueños de los negocios usan el compromiso con frecuencia durante las negociaciones de contratos con otros negocios cuando cada base puede perder algo valioso. en el que una base gana y la otra pierde. Esta estrategia prevalece mejor en los conflictos donde las bases tienen un poder aproximadamente equivalente.  Colaborar La colaboración funciona integrando ideas dichas por muchas personas. los empleados que usen el complacer como una estrategia primaria para el manejo de conflictos tal vez hagan un seguimiento y desarrollen resentimiento.  Evitar La estrategia de evitar busca posponer el conflicto indefinidamente. La colaboración. Las personalidades altamente asertivas a menudo recurren a la competencia como una estrategia del manejo de conflictos. Por ejemplo. De todos modos.  Compromiso La estrategia de compromiso típicamente requiere que ambos lados de un conflicto renuncien a elementos de su posición para establecer una solución aceptable y conveniente. la persona que evita espera que el problema se resuelva a sí mismo sin confrontaciones. aunque es útil.

40(2). CON-DUCTAS DE MANEJO DE CONFLICTO Y CAM-BIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES.limitado de conflictos. . los dueños de los negocios se benefician al reservar la estrategia competitiva para las situaciones de crisis y las decisiones que generen mala voluntad. como en las situaciones de emergencia. como las reducciones salariales o los despidos. (1999). Revista colombiana de Psicología. J. (2003). REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS  Guerrero. Revista mexicana de sociología.  Jelin. 1973-1976. (1978). Conflictos laborales en la Argentina. S. (12). 421-463. FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO. En general. Los roles no laborales y el estrés en el trabajo. E.  Ayestarán.