Está en la página 1de 4

Lineamientos del Estado

Bajo este marco, las competencias del servidor público deben responder a los
grandes lineamientos del Estado, teniendo como elementos estratégicos centrales
los siguientes: (RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N° 093-2016-
SERVIR-PE)

 Un Estado orientado al ciudadano, que asigna sus recursos, diseño sus


procesos y define sus productos y resultados en función de las necesidades
de los ciudadanos. Es flexible y se adapta a los requerimientos ciudadanos
en diferentes contextos considerando la multiculturalidad.
 Un Estado Eficiente que genera mayor valor público a través de un uso
racional de los recursos buscando proveer a los ciudadanos lo que
necesitan, al menor costo posible, con un estándar de calidad adecuado y
en las cantidades óptimas que maximicen el bienestar social.
 Un Estado eficaz, que en todos sus niveles deberá procurar el logro de
resultados bajo la premisa de excelencia en la gestión y en la prestación de
bienes y servicios, con impacto final en el bienestar a los ciudadanos.
 Un Estado abierto, accesible a los ciudadanos, que fomenta lo participación
ciudadana, la integridad pública y rinde cuentas de su desempeño. Un
Estado que reflejo la confiabilidad de las entidades y de los servidores que
las conforman.
 Un Estado articulado, articulado en su gestión regional y sectorial, con
organismos descentralizados autónomos en su ámbito de competencias y
sujetos a políticas, rectorías y normas nacionales que garanticen los
derechos que corresponden a todos por igual.

Objetivos de la Evaluación de Competencias

 Permite identificar las necesidades de capacitación, el descubrimiento de


talentos, indagar sobre las competencias del servidor y ubicarlo en un
puesto adecuado.
 Evidenciar las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el
desempeño en sus puestos y de la entidad.
 Analizar hasta qué punto se pueden potenciar las fortalezas de los
servidores para mejorar en el cumplimiento de las metas.
Beneficios de Evaluar Competencias

Este tipo de evaluación busca evidenciar de forma objetiva y observable el


desempeño del servidor Directivo lo cual permite:

 Identificar las fortalezas del servidor Directivo para poder potenciarlos en el


puesto actual o futuro.
 Identificar las brechas laborales donde requiere formación laboral o mayor
atención profesional.
 Identificar y posibilitar la mejora del nivel de competencias y por ende,
posibilitar la movilidad y progresión de carrera dentro del Servicio Civil.

Tipos de competencias

Las competencias en general pueden ser clasificadas bajo dos tipologías: técnicas
y comportamentales.

a) Competencias Técnicas: También denominadas competencias funcionales,


son aquellas requeridas para lograr un buen desempeño en las funciones
propias del puesto de trabajo. Hace referencia a los conocimientos,
habilidades y destrezas requeridos para realizar una tarea y/o función
específica dentro de un puesto de trabajo, por ejemplo: realizar el
mantenimiento de un sistema, dominar un aplicativo o saber formular
políticas en determinados temas.
b) Competencias Comportamentales: son aquellas que están referidas a las
actitudes y aptitudes que se manifiestan a través del comportamiento
general del sujeto, las cuales también se manifiestan en el puesto de
trabajo. Residen en el individuo y no en el rol; por ejemplo, orientación al
trabajo en equipo, orientación a la calidad, liderazgo, así como todas
aquellas características propias de la personalidad del sujeto. Para las
instituciones de hoy, sean públicas o privadas, resulta indispensable contar
con personas que posean las competencias requeridas para contribuir al
cumplimiento de metas. Es así que una de las tendencias de gestión de
recursos humanos de las últimas décadas ha sido el uso de las
competencias para definir aquellas características que permitan a las
personas desempeñarse exitosamente y aportar así al logro de los objetivos
institucionales. A diferencia de las competencias funcionales o técnicas, las
cuales son requeridas para realizar una tarea específica dentro de un
puesto y/o función específica; las competencias comportamentales buscan
que los trabajadores puedan orientar su accionar al logro de los objetivos
de la institución a la que pertenecen, independiente de su habilidad técnica
que puede ser demostrada a través del desempeño de sus labores. La
ventaja de gestionar por competencias es que permite medir de manera
confiable, a través de comportamientos y/o conductas observables, si una
persona cuenta o no con la competencia requerida; lo que permite alinear el
recurso humano con la estrategia organizacional de la entidad, facilitando
tanto el logro de los objetivos como el desarrollo profesional de las
personas que la integran. Es así que Servir ha definido las competencias
necesarias para ser aplicadas en el Modelo de Gestión de los Recursos
Humanos.
• Competencias Transversales del Servicio Civil: Son aquellas
competencias aplicables a todos los servidores públicos del Estado,
sin distinción de entidad, nivel o puesto que desempeñen.
• Competencias Genéricas del Grupo de Directivos Públicos: Son
aquellas competencias que están directamente relacionadas con el
puesto y la función del segmento directivo. (Resolución Presidencia
Ejecutiva N°320-2017-SERVIR/PE)
BIBLIOGRAFIA

 Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo [CLAD].


(2016) Guía Referencial. Iberoamericana de Competencias Laborales en el
Sector Público. Colombia
 Autoridad Nacional del Servicio Civil [SERVIR]. (2016) Modelo de Gestión
del Grupo de Directivos Públicos del Servicio Civil Peruano. Lima: SERVIR
 Resolución Presidencia Ejecutiva N°320-2017-SERVIR/PE