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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

EQUINOCCIAL
CIENCIAS ADMNISTRATIVAS
NEGOCIOS INTERNACIONALES
ADMINISTRACION GENERAL

ANALISIS CRITICO
Enfoques Contemporáneos

XAVIER GUERRERO

ARIEL CHERE

DOCENTE

PATRICIO ANALUISA

18/12/2017
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
NEGOCIOS INTERNACIONALES
18-diciembre-2018

TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCION ............................................................................................................................. 1
ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS ....................................................................... 2
MARY PARKER FOLLET ...................................................................................................... 2
Entre sus principales aportaciones ............................................................................................ 3
ELTON MAYO (1880-1949).................................................................................................... 3
Entre sus aportaciones: .............................................................................................................. 3
La importancia de la participación humana .......................................................................... 3
La importancia de la comunicación ...................................................................................... 4
Efectos sociales y los grupos informales ............................................................................... 4
ESCUELA ESTRUCTURALISTA .............................................................................................. 5
CONCEPTOS BÁSICOS .......................................................................................................... 5
Concepto de Estructura ......................................................................................................... 5
Sistema de Autoridad ............................................................................................................ 5
Sistema de comunicación ...................................................................................................... 5
Estructura del comportamiento funcional ............................................................................. 6
La estructura de formalización o burocratización ................................................................. 6
Otras características del estructuralismo ................................................................................... 6
MAX WEBER (1864-1920)...................................................................................................... 6
Sus principales aportaciones son: .............................................................................................. 7
Weber clasificó a la autoridad en: ............................................................................................. 8
Autoridad legal ...................................................................................................................... 8
Autoridad carismática ........................................................................................................... 8
Autoridad tradicional............................................................................................................. 8
DESARROLLO ORGANIZACIONAL........................................................................................ 9
PROBLEMAS DE LA EMPRESA RELACIONADOS CON ACTITUDES Y CULTURA
QUE AYUDA A SOLUCIONAR EL DO ................................................................................ 9
ESQUEMAS Y CAMBIO DE PERSONAL .......................................................................... 10
CULTURA Y DO ................................................................................................................... 11
PROCESO TÁCTICO DEL DO ............................................................................................. 11
DIAGNOSTICO DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN ........................................... 11
AGENTES DE CAMBIO EXTERNO (CONSULTORES ................................................. 11
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AMBIENTE PARA EL CAMBIO ...................................................................................... 11
CUESTIONARIO TÍPICO DE DO ........................................................................................ 12
ANÁLISIS DE PROCESOS ................................................................................................... 12
MEDICIÓN DE LA EFECTIVIDAD, SATISFACCIÓN INTERNA Y COMPETITIVIDAD
................................................................................................................................................. 12
INFORMACIÓN DOCUMENTAL ........................................................................................ 12
DEL DIAGNOSTICO AL PRONÓSTICO ............................................................................ 12
MODELOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA APLICABLES A
LA CONSULTORÍA DE DO ................................................................................................. 12
DISEÑO DE UNA ESTRATEGIA PARA DO ...................................................................... 13
DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA PARA MEJORAMIENTO ............................. 13
RICHARD BECKHARD (1963-1984) ................................................................................... 13
Aportaciones ........................................................................................................................... 13
ESCUELA NEOCLÁSICA O ECLÉCTICA .............................................................................. 15
PETER F. DRUCKER ............................................................................................................ 15
Administración Por Objetivos ................................................................................................. 16
LAWRENCE APPLEY .......................................................................................................... 16
Algunas de sus aportaciones más valiosas son:....................................................................... 17
ERNEST DALE ...................................................................................................................... 17
EL METODO EMPIRICO ...................................................................................................... 17
CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO EMPÍRICO .......................................................... 18
ESCUELA DE LA CALIDAD TOTAL ..................................................................................... 19
Las tres metodologías básicas de calidad son ......................................................................... 19
KAORU ISHIKAWA Y EL CONTROL TOTAL DE CALIDAD ..................................... 19
EDWARDS DEMING Y LA MEJORA CONTINUA ....................................................... 21
PHILIP CROSBY Y SU FILOSOFÍA CERO DEFECTOS. .............................................. 23
REFERENCIAS .......................................................................................................................... 26
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................... 26
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INTRODUCCION

El trabajo presente a continuación detalla un breve análisis critico sobre cada una de los
enfoques contemporáneos de la Administración, se detalla uno a uno desde el análisis de
cada escuela como la biografía de sus máximos exponentes con el respectivo análisis de
cada una de sus principales aportaciones

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ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La escuela de relaciones humanas o escuela-relacionista fue una abierta crítica del


taylorismo, pues esta escuela afirmaba que Taylor sólo tomaba en cuenta aspectos
mecanicistas y olvidaba aspectos psicosociales. (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

La escuela de relaciones humanas nace de un escenario de conflicto ocasionado por la


primera guerra mundial ya que existía un sistema implantado que lo que hacía era abusar
del obrero, el Taylorismo genero gran desempleo en la población estadounidense y
explotación por parte de las grandes industrias, y estos acontecimientos trajeron consigo
la llamada manifestación de desacuerdo en busca de mejoras en la jornada laboral del
trabajo las cuales se consiguieron y hasta la actualidad siguen vigentes.

En este clima nació la escuela de las relaciones humanas, o humano-relacionista, de la


cual Mary Follet y Elton Mayo fueron los autores más significativos.

MARY PARKER FOLLET

Nacida en Boston EE. UU (1868-1933) fue la primera mujer en obtener un título


profesional en Psicología y sociología ya que con esto investigo el factor Humano en la
empresa y la forma de dirigirlo asimismo realizo un análisis a fondo de los jefes y todos
los encargados de un área. (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

Nos dice que la dirección general de las empresas y cualquier puesto directivo requieren
de más profesionalismo, los ocupantes de dichos puestos necesitan estudios

También nos dice que la dirección general de una empresa necesita que los empleados a
cargo de un área específica deben tener el conocimiento profesional sobre su cargo por
ende dicta que deben haber estudiado para eso.

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Entre sus principales aportaciones
“Consideró que lo esencial del trabajo directivo está en el uso de la autoridad y en su
forma de coordinar al grupo humano, o las organizaciones y su dirección están en
"conflicto". libro introducción a la administración (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

Señalo que si los directivos no toman el cargo como debe ser dictaminando ordenes que
deben ser cumplidas porque si no está perderá su capacidad de dirigir y tendrá problemas.

“Destacó la importancia de la aplicación del método científico aplicado a los aspectos


psicosociales, organizacionales y la relevancia del hombre en la organización”. libro
introducción a la administración (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

Enfatizo que es importante aplicar métodos científicos en cierta parte de la empresa y


también que es importante el hombre para organizar una empresa.

ELTON MAYO (1880-1949)

Sociólogo australiano experto en psicología, factores sociales y relaciones industriales.


Elton Mayo fue el autor más destacado en el campo científico de las relaciones humanas,
Este autor se hizo famoso por sus intervenciones en la Western Electric (WE) después de
que un grupo de psicólogos habían fracasado en los experimentos para demostrar la
relación psicológica y sociológica con la productividad.

Entre sus aportaciones:


Se realizaron tres experimentos fundamentales para la administración. Estos son:

 Primer experimento: La importancia de la participación humana


 Segundo experimento: La importancia de la comunicación
 Tercer experimento: Efectos sociales y los grupos informales

La importancia de la participación humana


La participación humana es importante en una empresa ya que esta ayuda al desarrollo de
la misma mediante el mejor desempeño de los trabajadores.

El mal liderazgo como el exceso de poder, la mala administración el liderazgo déspota,


prepotente, la toma de acciones o medidas que afecten en el desempeño de los

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trabajadores, sin consultar o conversar haciéndolos sentirse parte del proyecto de la
empresa de las metas y objetivos que tengan hace que los empleados de la empresa
sientan molestia, inconformidades o abuso de poder esto hace que no se sientan parte de
la empresa y por lo tanto su trabajo se vuelve mecánico sin motivos más que los
económicos sin sentirse parte de las labores a cargo de ellos factores que alteran la
productividad de una empresa

La importancia de la comunicación
La comunicación con los empleados tiene efectos en la productividad de las empresas el
saber que sienten que piensan o que necesitan ayuda se sientan importantes para el
desarrollo del proyecto de la organización.

Puedo estar seguro de que este tipo de métodos no solo serían aplicables en el ámbito
laboral, sino también en el estudiantil, es importante el estado de ánimo de los estudiantes
o en general de los miembros de la organización para un mejor resultado en sus labores o
actividades.

La comunicación es tan importante como la participación humana, entiendo que Mayo,


se apegó bastante a la comprensión del sentimiento y las necesidades de la parte
subordinada de la organización.

Efectos sociales y los grupos informales


Se entiende que no solo afecta el estado anímico individual del personal, sino también el
colectivo puesto que las organizaciones presentan inclinaciones grupales de los
trabajadores que pueden afectar al desarrollo y productividad de las empresas, a este tipo
de grupo Mayo lo denomina informal, este grupo trabaja apegado a los sentimientos y
emociones del colectivo antes que estar apegados a las normas ya establecidas por el
grupo que denomina formal.

Nos indica también que, así como de alguna forma estos dos tipos de grupos aportan a la
productividad de la empresa, estos podrían afectar el desarrollo de la misma al no estar
de acuerdo con alguna norma establecida por el grupo formal.

Debido a esto nos indica que es importante que parte del grupo formal de la empresa se
también parte del grupo informal de tal manera que este gane liderazgo sobre el otro.

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ESCUELA ESTRUCTURALISTA

Esta escuela aparece con la necesidad de conocer la forma de organización de los seres
humanos, que abarcan el análisis del vínculo raciales de comunidades, religiones,
históricos, lingüístico y forma de gobierno y trabajo, por lo que se han investigado varios
ámbitos de productividad tanto religiosas como organizaciones políticas, educación y de
convivencia social y familiar etc. Y encontrar las reglas que rigen estas organizaciones y
su forma de gobierno y producción. (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

Estructuralismo

Es el estudio sociológico de las diferentes formas de organización social, patrones


establecidos de interacción, visión (forma de pensar) y elementos de estratificación social
(clases y jerarquías), así como las funciones de sus miembros por sexo, edad y posición
social, con el fin de conocer cómo operan, cambian, se adaptan y/o se destruyen las
organizaciones sociales. (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

CONCEPTOS BÁSICOS

Concepto de Estructura
La estructura se define como la compactación de una construcción o una ordenanza
relativamente duradera de la parte de un todo y su relación que tienen entre sí, ya que los
modelos de organización tienen su propia estructura más o menos estables donde
aparecen los modelos de autoridad y la comunicación entre sí.

Sistema de Autoridad
La autoridad es el elemento más común dentro de un modelo de organización que, aunque
que cambie el sistema este sigue siendo el mismo como por ejemplo en una empresa el
alto directivo es el encargado de tomar la decisión a fin de que se cumpla el programa
establecido por esto la Autoridad recae donde está el reconocimiento

Sistema de comunicación
El sistema de comunicación dentro de una organización en muy importante ya que este
ayuda a que fluya la información en diferente formas y posiciones y estas puedes ser de
manera oral o escrita y tiene diferentes canales de trasmisión ya que según la posición
jerárquica la información debe bajar como disposición y subir como informes.

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Los administradores, sobre todo los gerentes, deben generar la cohesión social de los
integrantes de la empresa por medio de elementos sociológicos, como los valores
(creencias comunes) que les permitan identificarse con la compañía y que mediante el
cumplimiento de las metas les genere un grado de autorrealización

Estructura del comportamiento funcional


Es el estudio que se realiza sobre el comportamiento de los empleados dentro de una área
funcional y visto desde el punto de vista de la división del trabajo.

La estructura de formalización o burocratización


Es el grado o rango en que se rigen o se respetan las normas establecidas en una
organización, es por esto cuando una empresa en muy formalizada o burocrática en el
trabajo no le deja mucha libertad al miembro de esta empresa lo cual le resta dinámica a
la organización, “Mayntz” sostiene que éstas son entidades que responden ampliamente
al modelo ideal de burocracia de Max Weber, autor que analizaremos en esta unidad.

Otras características del estructuralismo


El estructuralismo también se distingue de otras escuelas porque trata de combinar la
estructura formal con aspectos de comportamiento:

 Tratan de combinar la estructura formal con aspectos de comportamientos


humanos y la conexión de la organización con todo el sistema social.
 Analiza los conflictos que se generan por la propia estructura y la disfunción, y se
clasifican para facilitar su manejo.
 También se caracteriza por sus análisis de los objetivos organizacionales.

MAX WEBER (1864-1920)

Reconocido también como unos de los padres de la sociología, para él la sociología y la


historia eran dos empresas convergentes, también estudió a fondo los fenómenos
económicos y administrativos, la sociedad, la cultura y el papel de la religión en el
desarrollo de un país.

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Sus principales aportaciones son:
Weber entendió por burocracia al conjunto de personas que trabajan en el sector público
nacional, regional o municipal y que tienen un conocimiento técnico para llevar los
asuntos públicos.

Entendió que las personas que laboran en el sector publico tienen que tener previo
conocimiento sobre este sistema ya que es uno de los sistemas más amplios porque el
sector público es más amplio que el privado.

“Para lograr sus objetivos, las empresas públicas y privadas deben dividir el trabajo total
en operaciones similares, lo que a su vez implica la rigurosa fijación formal de las
subtareas y deberes de cada eslabón de la organización: formalización, estructuración y
organización” (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

Cualquier tipo empresa debe implementar el modelo de división del trabajo para que los
empleados se especialicen y la empresa sea más productiva y de esta manera formalizar
el trabajo.

“La organización debe estructurarse en una jerarquía de autoridad. Todo empleado debe
estar sujeto al control y supervisión de un superior. Además, éste debe responder de sus
actos y de los de sus subordinados; y para lograrlo debe tener autoridad legal”.

Que todo empleado encargado de una responsabilidad de aplicar control de sus


actividades y de sus subordinados y este debe tener autoridad legal para dar disposiciones.

Toda labor debe sujetarse de normas y políticas que dicten una dirección o disposición
En el caso de que sean gobiernos democráticamente establecidos son todas sus partes o
direcciones públicas como ministerios etc.

El encargado público no debe apasionarse por sus partidos políticos o cualquier índole de
situación, si no conservar la independencia de sus labores y no mesclar su vida política a
su trabajo y que nadie debe ser excluido por pertenecer a cualquier partido político.

Todo miembro de una organización debe estar calificado para el trabajo que realiza para
que exista competencia laboral y el cumplimiento de objetivos y ganar méritos y acumular
experiencia ya que por esto tendrá posibilidad de ascenso.

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Los ingresos deben ser diferenciados de los servidores públicos para que puedan justificar
sus ingresos o patrimonio de su nivel de vida y justificar cualquier ingreso de recursos de
un periodo de tiempo.

Weber clasificó a la autoridad en:

Autoridad legal
la autoridad legal de Estado estableció leyes que las personas deben seguir para el correcto
funcionamiento de las organizaciones además la fuente más importante de la autoridad
era la administración de tipo legal, aunque las reglas generales formuladas no consideran
a todas las personas para su implementación.

Autoridad carismática
Las personas que se encargan de una autoridad debe tener carisma para dirigir a un
personal y a la vez influir en ellos y sus decisiones y ser reconocidos por los demás y
ganar méritos.

Autoridad tradicional
Este tipo de autoridad es creado por las estructuras sociales de un pueblo o comunidad y
este tipo de autoridad es trascendente ya que se pasa de generación en generación a
aprender a respetar a cierto tipo de autoridad por esto se creía que solo la mujer era solo
para tareas doméstica y el hombre no y esto fue abatido por diferentes fundaciones de la
mujer.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo Organizacional consiste en el pensamiento directo que estudia las técnicas


Sociológicas y Psicológicas que se enfocan a resolver problemas, actitudes y
comportamientos sistemáticos de la fuerza laboral (personal laboral y directivos) ´para
hacer que la empresa u organización sea más eficaz y productiva, producto de la
investigación de los especialistas en estos temas de comportamiento por eso los
administradores toman al DO como herramienta de cambio para una mayor
productividad.

Entonces el DO es la estrategia para modificar el comportamiento colectivo, apoyada en


la capacitación y sensibilización del personal, desarrollada para lograr un cambio
planeado de la organización. Se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional, a partir de las personas. Se guía por la misión de la empresa y evalúa su
estructura actual y procesos técnicos o productivos. libro introducción a la administración
(Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

PROBLEMAS DE LA EMPRESA RELACIONADOS CON ACTITUDES Y


CULTURA QUE AYUDA A SOLUCIONAR EL DO
 Eficiencia organizacional. Baja productividad, rentabilidad, altos costos,
desperdicios, burocratización etc.
 Grupos de poder. Dominio de ciertos grupos informales y formales con intereses
y mecanismos de control social que afectan la eficiencia y eficacia de la empresa.
 Comunicación. Continuos problemas entre el personal en razón de visiones
diferentes del quehacer cotidiano y sin una misión común que los una.
 Conflictos. Divergencias entre grupos y liderazgos insanos: autoritarismos,
populismos.
 Identificación. Vinculación del personal al pasado glorioso, aunque no efectivo
en el presente.
 Insatisfacción. Baja motivación del personal, sin autorrealización.
 Adaptación. A cambios de tecnología, mercado, cultura, etcétera.

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ESQUEMAS Y CAMBIO DE PERSONAL


Los individuos cuando no son conscientes de sus actitudes y decisiones se niega al
cambio, pero cuando ya son conscientes de sus actos tienden a cambiar de parecer es aquí
donde entra la labor del DO el estudiar las formas de comportamiento y establecer
técnicas para el mejoramiento del personal y que este sea de cambiar conjunto a las
normas establecidas por la empresa o autoridad encargada de la toma de decisiones para
esto existe niveles de cambio que se muestran a continuación: libro introducción a la
administración (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

Primer nivel. Inconsciente-incompetente Cuando un individuo ignora que no sabe, es


inconsciente-incompetente; por tanto, es indiferente al cambio. Por ejemplo, un
tarahumara en su hábitat natural que no ha recibido influencia de la civilización occidental
no desea manejar automóviles porque no sabe que existen; es inconsciente de su
incompetencia.

Segundo nivel. Consciente-incompetente El primer paso es despertar la conciencia de


la incompetencia, aunque, cuando una persona está consciente de su carencia, aún no es
competente por ese hecho. El nivel de conciencia despierta su deseo de cambio. Si el
tarahumara se muda a la ciudad, conocerá los automóviles y en la medida en que se haga
consciente de su beneficio los aceptará y hasta los requerirá.

Tercer nivel. Consciente-competente Una vez que el individuo se capacite y aprenda,


estará en esta situación; sin embargo, no es lo óptimo, pues se requiere automatizar la
conducta. El tarahumara que aprende a manejar lo hará en este nivel con mucho miedo, o
recurriendo continuamente a las reglas que le dio su instructor.

Cuarto nivel. Inconsciente-competente Los hábitos son aprendizajes que están en el


inconsciente, pero debido al dominio de la conducta, se hacen automáticamente. El
tarahumara de nuestro ejemplo manejará su auto inconscientemente mientras platica con
su familia.

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CULTURA Y DO
Cultura es un conjunto de conductas o comportamientos; relacionados con la tradición,
hábitos, prácticas y tradiciones que comparten ciertos grupos miembros de una
organización este tipo de cultura suelen heredarse de generación a generación el DO solo
modifica ciertas partes de del sistema heredado de ciertos organismos organizados.

PROCESO TÁCTICO DEL DO


La mayoría de los consultores en DO coinciden en que el proceso estratégico-táctico del
mismo implica tres etapas básicas:

 Diagnosticar el sistema de organización.


 Establecer una estrategia en el sistema de organización para su mejoramiento.
 Definir recursos para implementar la estrategia de organización.

DIAGNOSTICO DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN


EL DO se fundamente en diagnosticar el sistema de instituciones y empresas para de esa
manera se pueda elegir la mejor manera de implementación del nuevo sistema de
organización y su correcto funcionamiento de forma global. libro introducción a la
administración (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

AGENTES DE CAMBIO EXTERNO (CONSULTORES


Los agentes de cambio son las personas encargadas de hacer las consultorías externas de
las empresas u organizaciones que quieren implementar un nuevo sistema de
organización en su institución y que una vez obtenidos los resultados puedan realizar las
diferentes etapas para el cambio del sistema de organizacional.

AMBIENTE PARA EL CAMBIO


Las empresas que deseen realizar un cambio de sistema organizacional debe encargase
de que el ambiente en que se encuentran realizando sus actividades presta las debidas
atenciones requeridas para que el personal que se encuentra realizando las encuestas para
el diagnóstico de cambio de sistema organizacional sea factible para la empresa u
organización. libro introducción a la administración (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

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CUESTIONARIO TÍPICO DE DO
PARA APLICACIÓN DE DO

ANÁLISIS DE PROCESOS
En esta parte los consultores profundizan los procesos productivos de las empresas u
organizaciones así cada grupo de interventores describe cada proceso de producción de
una empresa, el DO busca que las personas que intervienen en el proceso de análisis del
se comprometan para esto se realizan talleres y seminarios y hace que el interventor
conozca más la empresa y se comprometan. libro introducción a la administración (Sergio
H. y Rodríguez) 4ta Ed

MEDICIÓN DE LA EFECTIVIDAD, SATISFACCIÓN INTERNA Y


COMPETITIVIDAD
En esta etapa los grupos de talleres encargado del análisis que discuten los problemas de
la competitividad y la satisfacción del usuario de los productos de la empresa y para estos
se dividen los grupos para que analicen ah estos procesos de producción y determinen la
factibilidad del método. libro introducción a la administración (Sergio H. y Rodríguez)
4ta Ed

INFORMACIÓN DOCUMENTAL
En esta etapa se solicita a la empresa u organismo informen, reportes o cualquier
documento que determine la fallas de la cálida de producción para hacer el levantamiento
de información que ayude a determinar el nuevo modelo de organización. libro
introducción a la administración (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

DEL DIAGNOSTICO AL PRONÓSTICO


En esta etapa se busca la manera de presentar la información de la manera más confiable
posible para de esa manera sea más fácil determinar el modelo de organización a
desarrollarse. libro introducción a la administración (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

MODELOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA


APLICABLES A LA CONSULTORÍA DE DO
Se dice que existen varios tipos de determinar el desempeño de una empresa u
organización (performens) pero las consultoras dependen del método que implantara

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como es el modelo de la EFQM (Fundación Europea para la Calidad Directiva) libro
introducción a la administración (Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

DISEÑO DE UNA ESTRATEGIA PARA DO


DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA PARA MEJORAMIENTO
Una vez que el responsable, la cabeza principal de una empresa, reconoce la necesidad
de cambiar el comportamiento humano debe diseñar un método para mejorar los sistemas
de comunicación de autoridad y liderazgo etc., Algunas empresas elaboran un plan rector
de ordenamiento, el cual se verá con más profundidad en planeación estratégica, los
expertos en DO señalan que no hay estrategias estandarizadas, sino que cada empresa y
circunstancia requieren acciones específicas. libro introducción a la administración
(Sergio H. y Rodríguez) 4ta Ed

RICHARD BECKHARD (1963-1984)

fue fundador del campo del desarrollo organizacional, consultor pionero en temas de
administración del cambio, y profesor adjunto en el MIT Sloan School of Management

Ayudo a definir al desarrollo organizacional como un esfuerzo planeado que cubre la


organización desde la alta dirección para que esta ayude a efectividad del procesos y salud
organizacional mediante intervenciones planeadas en los "procesos" de la organización.

De acuerdo a la definición de Beckhard, DO involucra un cambio planeado porque este


requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento y movilización
de recursos para llevar a cabo los propósitos. Wikipedia enciclopedia libre 2017

Aportaciones
“un esfuerzo planificado de toda la organización, administrado desde la alta gerencia,
para aumentar su efectividad y su bienestar, por medio de intervenciones planificadas en
los procesos de la entidad, aplicando los conocimientos de las ciencias del
comportamiento”. (Manuel de Jesús Moguel Liévano. Universidad Autónoma de
Chiapas-2012)

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Que todo esfuerzo de parte de una organización debe ser planificado de la parte más alta
de dirección y su efectividad de ser completa por medio de intervenciones planificadas
de la entidad aplicando ciencias del comportamiento.

Análisis ambiental, de la situación que guardan las oportunidades y amenazas del


mercado, en el aspecto externo, y de la situación que guardan las fortalezas y debilidades
de la empresa en el aspecto interno. (Manuel de Jesús Moguel Liévano. Universidad
Autónoma de Chiapas-2012)

Que es importante realizar un análisis del ambiente o la situación o aspectos de la empresa


sobre sus debilidades y fortaleza para determinar las amenzas que podrían afectar a la
empresa.

Formulación de la estrategia sobre RSE, etapa en la cual se establecen la misión, los


objetivos, las estrategias y las políticas. (Manuel de Jesús Moguel Liévano. Universidad
Autónoma de Chiapas-2012)

Para tener planificada una estrategia en una empresa se debe establecer misión y objetivos
para que las labores tengas una meta por cumplir y las políticas que regulen el
comportamiento del personal.

Implementación de la estrategia de RSE, fase propia para la elaboración de programas,


presupuestos y procedimientos. (Manuel de Jesús Moguel Liévano. Universidad
Autónoma de Chiapas-2012)

Para el correcto funcionamiento de las labores se establecen programas de desarrollo


laboral conjunto con el presupuesto establecido por dicha disposición y los
procedimientos que se deberán seguir para el cumplimiento de dicha actividad.

Evaluación y control de la estrategia, momento cuando se lleva a cabo la evaluación de


las estrategias y su puesta en marcha.

Se evalúa las estrategias que se implantarán en el nuevo método de desarrollo


organizacional y el momento en el cual se comenzara a implementar este nuevo sistema
y de qué manera se pondrá en marcha.

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ESCUELA NEOCLÁSICA O ECLÉCTICA

“Los autores de la Escuela ecléctica o neoclásica conforman una teoría a partir de los
conocimientos de las escuelas o enfoques de administración que consideran más valiosos,
y los toman como base para formar su propia teoría.” (Munch,2014, p.109)

La escuela Neoclásica o ecléctica nos dice que utiliza como base los hechos o sucesos
pasados por costumbre o tradición de administración todo esto con la finalidad de evitar
errores usando estas situaciones pasadas como experiencia, también se usan sistemas de
otras empresas y se comparan eventos administrativos pasados con las situaciones
actuales. En esta escuela se unen conocimientos de diversos temas de administración y
trata de unirlos en un solo pensamiento universal mediante la aplicación del proceso
administrativo.

Sus principales exponentes son:

PETER F. DRUCKER

Nacido en Austria en 1909. Fue abogado austriaco Trabajo como periodista en Londres
después se trasladó a Estados Unidos en 1937 y en 1946 publicó Concept of the
Corporación desde entonces, ha escrito más de treinta obras, las cuales han aparecido
regularmente. Fue profesor durante tres décadas (1971-2005) en la escuela para
graduados de Claremont, California, considerado como el mayor filosofo de la
administración contemporánea

En su libro Administración por resultados indica la importancia que tiene la


determinación de los objetivos y la participación de los empleados. La administración por
resultados, después llamada Administración por objetivos (APO), nos dice que los
objetivos generales deben coordinarse con los objetivos individuales para que el personal
logre su finalidad mediante el seguimiento de los objetivos de la organización.

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Administración Por Objetivos
La administración por objetivos es un sistema donde a partir de los objetivos generales
de la dirección, los demás niveles participan en la fijación de los objetivos
correspondientes a su área.

Algunas ventajas de la Administración por objetivos:

 Los objetivos son conocidos con precisión.


 Requiere menos supervisión, fomenta la autodirección y el autocontrol.
 El personal sabe hacia dónde se dirigen los esfuerzos.
 Todos los niveles participan en la fijación de los objetivos de su área y
puesto, y de los objetivos personales.
 Fomenta la comunicación y la motivación entre jefe y subordinado.
 Trimestralmente se verifica el logro de los resultados y se corrigen
desviaciones.

LAWRENCE APPLEY

Nacido en Nyack, Nueva York 1904 tuvo varios trabajos a tiempo parcial, como
entrenador de debates en la escuela secundaria, tomando clases de postgrado en
administración pública ganó su interés en la administración de empresas. diseñó el
famoso Curso de Administración de la AMA, de cuatro semanas de duración, parte del
cual está en su libro

Este autor nos dice que la administración tiene un gran impacto sobre todas las actividades
humanas, divide la administración en dos funciones: planeación y control.

La planeación abarca todo el campo de decisión sobre lo que se desea que realice el
personal.

El control requiere el empleo de diversos medios que impulsen a las personas de la


organización a trabajar conforme a un plan.

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Algunas de sus aportaciones más valiosas son:

 La vida no necesita ser complicada, sólo se complica cuando nosotros


mismos la hacemos así.
 Un gerente profesional debe ser un estudioso continuo de los principios,
un experto en el arte y un maestro en el manejo de los instrumentos;
además, debe practicar elevadas normas éticas y autodisciplina.
 Para saber de la eficiencia de un gerente deben analizarse sus resultados
en la empresa.

ERNEST DALE

Nacido en Hamburgo, Alemania, en 1917. Obtuvo dos títulos como economista uno en la
Universidad de Cambridge, a finales de 1930, y otro en la Universidad de Yale, en
Estados Unidos. Trabajo, enseñando en Columbia, y murió a la edad de 79 años, el 16 de
agosto de 1996, en Manhattan, Nueva York, debido a un aneurisma cerebral.

Fue autor de una docena de libros, incluido Administración: Teoría y Práctica, También
fue consultor de IBM, DuPont, Renault, Olivetti, Unilever y otras grandes corporaciones.

Es reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y organización,

Ernest Dale afirma que la dirección de empresas no es una ciencia exacta como otras; por
esto es esencial que los directivos usen su criterio basado en el sentido común y la
experiencia. las funciones del directivo son: planteamiento, organización, dirección,
control, personal, innovación y coordinación.

Algunas de sus obras son Las grandes organizaciones, Administración, teoría y práctica
y Modernos métodos de dirección de empresas.

EL METODO EMPIRICO
Este método no dice que las tareas administrativas deben realizarse basándonos en el
pasado reciente, la costumbre o la tradición. Se administra sobre causas, corrigiendo

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errores, los principios son empíricos y no realiza ningún esfuerzo por explorar nuevos
métodos e intentar algo diferente. La principal desventaja de esta escuela es que los
resultados que se obtienen, en ocasiones son mediocres, ya que lo que es conveniente para
una organización no siempre lo es para otra, y la aplicación y comparación de eventos del
pasado es dudosa.

La administración informal o empírica es llevar a cabo el manejo de la empresa


con base en lo aprendido en el transcurso del tiempo en el que se ha tenido un
negocio, así como con base a apreciaciones y experiencia.

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO EMPÍRICO

o Es un método limitado a los hechos: se ocupa de los hechos que realmente


acontecen
o Se vale de la verificación empírica: no pone a prueba las hipótesis
mediante el mero sentido común o el dogmatismo filosófico o religioso,
sino mediante una cuidadosa contrastación por medio de la percepción.
o Es auto correctivo y progresivo. La ciencia se construye a partir de la
superación gradual de sus errores. No considera sus conclusiones
infalibles o finales.

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ESCUELA DE LA CALIDAD TOTAL

Esta escuela tuvo sus inicios en las empresas japonesas al finalizar la Segunda Guerra
Mundial, y ha redituado impresionantes resultados en cuanto a incrementos en la calidad
y productividad primero en Japón y ahora también en empresas de Occidente; de hecho,
con la globalización económica, la calidad y la certificación son indispensables para
incursionar en los mercados internacionales. (Munch,2014, p.168)

Calidad es “hacer bien las cosas a la primera”

Para el enfoque de calidad, los clientes pueden ser externos, es decir los consumidores
del producto; e internos, las personas y departamentos que integran la empresa.

Las tres metodologías básicas de calidad son:

1. Total, Quality Management (TQM). En español Control Total de Calidad (CTC)


cuyo creador es Kaoru Ishikawa.
2. Mejora continua. Propuesta por el doctor Edwards Deming.
3. Cero defectos. Creada por Philip Crosby.

KAORU ISHIKAWA Y EL CONTROL TOTAL DE CALIDAD


Nacido el 13 de julio de 1915 en Tokio Japón fue un químico industrial, administrador de
empresas y experto en el control de calidad, su aporte fue la implementación de sistemas
de calidad adecuados al valor de procesos empresariales.

Los sistemas de calidad de este teórico incluyen dos tipos: gerencial y evolutivo.

Se le considera como el padre del análisis científico de las causas de problemas en


procesos industriales, dando nombre al diagrama Ishikawa, sus gráficos agrupan por
categorías todas las causas de los problemas.

Para Kaoru Ishikawa, el Control Total de Calidad (CTC), o TQM (Total Quality
Management), es “un sistema eficaz para integrar los esfuerzos en materia de desarrollo
y mejoramiento de calidad realizados por los diversos grupos en una organización de
modo que sea posible producir bienes y servicios que satisfagan a los clientes” (Münch,
2014, p. 168)

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El control total de calidad es una forma de administrar, su propósito es que las empresas
que lo apliquen “se conviertan en instrumentos para mejorar la calidad de vida de todos
los pueblos, para, de esta manera, traer la paz al mundo

Las características que distinguen el Control Total de Calidad tradicional son:

1. Control de calidad en toda la empresa; participación de todos los miembros de la


organización.
2. Capacitación y educación.
3. Círculos de Control Total de Calidad.
4. Auditoría de calidad.
5. Utilización de métodos estadísticos.
6. Actividades de promoción del Control Total de Calidad a escala nacional.

Practicar el Control Total de Calidad es “desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener


un producto de calidad que sea el más económico, el más útil y siempre satisfactorio para
el consumidor”. (Münch, 2014, p.162)

El Control Total de Calidad consiste en aplicar este proceso administrativo a todas las
funciones de la organización utilizando el proceso PHVA (planear, hacer, verificar,
actuar) para asegurarse que los errores nos se repitan en los demás niveles o áreas de la
empresa, la calidad corresponde a toda la organización, a cada división, a cada área y a
cada sección. Una de las más grandes aportaciones del CTC es la aplicación de las siete
herramientas estadísticas de calidad:

• Gráficas de control.
Estas sirven para poder analizar el estado de los procesos y poder prever posibles
fallos de producción mediante métodos estadísticos. Estas se utilizan en la
mayoría de los procesos industriales.
• Diagramas de Ishikawa.
Este diagrama también llamado diagrama de causa-efecto, o diagrama de pescado
por su estructura gráfica, este consiste en representar de manera sencilla un
problema a analizar, que se escribe en la cabeza del pescado.
• Diagramas de Pareto.

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Este diagrama también llamado curva cerrada o Distribución A-B-C Permite
asignar un orden de prioridades desde problemas muy importantes hasta
problemas sin importancia en una grafica.
• Hojas de registro o inspección.
Es un sencillo formato que recopila información sobre los datos de información
sobre las causas de un problema
• Estratificación.
Esta hace referencia a la creación de diferentes niveles para diferentes ordenes
dentro de la organización
• Diagramas de dispersión.
Es un diagrama matemático que usa las coordenadas cartesianas para mostrar los
valores de dos variables para un conjunto de datos
• Histograma.
Es una representación gráfica de una variable en forma de barras, donde la
superficie de cada barra es proporcional a la frecuencia de los valores
representados. Sirven para obtener una "primera vista" general, o panorama, de la
distribución de labores.

EDWARDS DEMING Y LA MEJORA CONTINUA


Nacido el 14 de octubre de 1900 en Sioux City Iowa, Estados Unidos trabajo como
profesor universitario su principal aportación es el método Deming, también conocido
como el proceso de mejoramiento de la calidad o mejora continua.

Edwards Deming fue quien introdujo en Japón los métodos de control estadístico de
calidad después de la Segunda Guerra Mundial, la cultura de calidad japonesa tuvo como
fundamento el control estadístico propuesto por él. (Münch, 2014, p.168)

El doctor Deming bautizó esta filosofía como Los catorce puntos:

1. Ser constante en el propósito de mejorar los productos y los servicios


En lugar de que el objetivo primordial de una empresa sean las utilidades, hacer
dinero, su finalidad debe ser permanecer en el mercado y proporcionar empleo
por medio de la innovación, la investigación y el constante mejoramiento.
2. Adoptar la nueva filosofía de absoluto rechazo a permitir defectos

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Es necesario olvidar la tolerancia frente a un trabajo deficiente y un mal servicio.
3. Eliminar prácticas de inspección masiva
Normalmente, las organizaciones inspeccionan un producto cuando sale de la
línea de producción o en etapas importantes. La calidad no se logra mediante la
inspección, sino con el mejoramiento del proceso.
4. Acabar con la práctica de adjudicar contratos de compra basándose
exclusivamente en el precio
Los departamentos de compras eligen al proveedor que ofrezca el precio más bajo;
lo que conduce a la adquisición de materiales de baja calidad. Deberían en cambio,
buscar la mejor calidad.
5. Mejorar continuamente y por siempre el sistema de producción y de servicio
La gerencia está obligada a buscar continuamente la manera de reducir el
desperdicio y de mejorar la calidad siempre.
6. Ofrecer capacitación en el trabajo en todos los niveles
Concuerda con Ishikawa en que la calidad empieza con educación y termina con
educación.
7. Dar a conocer cómo hacer bien el trabajo
El trabajo de un supervisor no es decirle al personal qué hacer o castigarlo, sino
orientarlo. Proporcionar ayuda por medio de métodos para hacer mejor su trabajo.
8. Impulsar las comunicaciones y la productividad
La pérdida económica producida por el temor es impresionante. Para mejorar la
calidad y la productividad es necesario que la gente se sienta segura mediante la
comunicación y retroinformación continuas.
9. Derribar las barreras que haya entre distintos departamentos y las áreas de
staff
La única manera de incrementar la calidad es mediante un sistema integral donde
participe toda la empresa.
10. Eliminar los slogans, las exhortaciones y los carteles
Éstos nunca le sirvieron a nadie para hacer un buen trabajo; piden aumentar la
productividad, pero no enseñan cómo hacerlo. Deming propone que para mejorar
la calidad se requiere capacitación más que carteles motivacionales.

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11. Utilizar métodos estadísticos para mejorar continuamente la productividad y
la calidad
La capacitación en el uso de herramientas estadísticas para mejorar la calidad es
indispensable.
12. Derribar las barreras que impiden el sentimiento de orgullo que produce un
trabajo bien hecho
Con mucha frecuencia la actitud equivocada de los supervisores, los equipos
defectuosos y los materiales deficientes constituyen un obstáculo. Estas barreras
deben eliminarse.
13. Establecer un vigoroso programa de educación y de reentrenamiento
Entrenamiento en todos los niveles para el empleo de los nuevos métodos,
incluyendo el trabajo en equipo y las técnicas estadísticas.
14. Tomar medidas para lograr la transformación
La gerencia deberá adoptar un compromiso permanente con la calidad. Se requiere
un equipo de altos ejecutivos con un plan de acción para lograr la calidad. Se
requiere el compromiso de todos los niveles de la organización.

PHILIP CROSBY Y SU FILOSOFÍA CERO DEFECTOS.


Nacido en 1926 en Wheeling, Virginia, Estados Unidos fue un empresario, autor que
contribuyó a la Teoría Gerencial y a las prácticas de la gestión de la calidad.

Nos dice que el proceso de calidad debe partir de un compromiso de la alta dirección, y
de una filosofía en la cual todos los miembros de la organización comprendan sus
propósitos que le concedan al personal la oportunidad de vivir con dignidad, al brindarle
un trabajo significativo y un ingreso suficiente. (

Crosby dice que los círculos de calidad y las estadísticas representan una mínima parte
de la tarea encaminada a lograr la calidad.

Las fases del cambio para lograr la calidad son:

 Convicción de la dirección.
 Compromiso de la alta gerencia y de todo el personal.
 Conversión de la cultura organizacional.

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Para la implantación de su filosofía cero defectos proponen catorce pasos que son:

1. Compromiso de la dirección
La alta dirección debe elaborar una política de calidad: el tema principal de la
discusión en sus reuniones debe ser la calidad, y se ejecutarán todas las acciones
que reflejen un compromiso real con el mejoramiento de la calidad.
2. Equipo para el mejoramiento de la calidad
Se integran grupos de personas de nivel supervisión, cuyo propósito sea guiar el
proceso y promover su evolución.
3. Medición
A través de la medición, los requisitos de cada actividad o trabajo se van
consolidando y definiendo específicamente.
4. Costo de la calidad
Establecer un procedimiento para determinar el costo de las actividades, para
utilizarlo como medida del mejoramiento de la calidad.
5. Crear conciencia sobre la calidad
Concientizar al personal por medio de información, de lo que está costando el
hacer las cosas mal y los resultados que se están obteniendo con el mejoramiento
de la calidad.
6. Acción correctiva
Establecer un sistema de corrección, el cual se basará en información relevante de
los problemas y en el análisis detallado que muestre las causas que los originan,
para eliminarlos.
7. Planear el día cero defectos
Desarrollo de una convivencia social de la empresa, en el cual participarán
oradores que representen a los clientes, sindicato, comunidad, empleados y todos
los que estén interesados en la calidad y en los resultados que se obtendrán de ella,
para establecer un día a partir del cual se trabajará con cero defectos.
8. Educación al personal
Educar al personal para concientizarlos y para que sean menos tolerantes a los
defectos y errores.
9. Día cero defectos

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Consiste en llevar a cabo lo planeado previamente por la compañía, para que en
un día del año ninguna actividad tenga defectos.
10. Fijar metas
Se fijan nuevas metas y objetivos definidos por los equipos de calidad, todos
encaminados hacia el objetivo de cero defectos.
11. Eliminar las causas de error
Se solicita a los empleados que señalen los problemas existentes, para que de esta
manera se eliminen las causas del error.
12. Reconocimiento
Organizar la entrega de premios o reconocimientos a los trabajadores
considerados modelos de calidad o que cumplen bien con su labor sin necesidad
de presión.
13. Consejos de calidad
Reunir a todos los gerentes de área con el objeto de que exista retroalimentación
y comenten sus experiencias en la eliminación de problemas.
14. Repetir todo el proceso
En el momento que se ha alcanzado cierta madurez en el proceso, el equipo de
mejoramiento de la calidad debe transferir todas sus responsabilidades a uno
nuevo que revitalice el proceso e implante innovaciones.

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REFERENCIAS
Introducción a La Administración Teoría General Administrativa: Origen, Evolución y
Vanguardia, Cuarta Edición, Sergio Hernández Y Rodríguez, México (2006).

Münch, Lourdes Administración. Gestión Organizacional, Enfoques y Proceso


Administrativo Segunda Edición Pearson Educación, México, 2014

BIBLIOGRAFIA
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Vanguardia, Cuarta Edición, Sergio Hernández Y Rodríguez, México (2006).

Münch, Lourdes Administración. Gestión Organizacional, Enfoques y Proceso


Administrativo Segunda Edición Pearson Educación, México, 2014

Wikipedia

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