Cátedra 3:

“Dirección Estratégica de RRHH”.

Catedrática: Cinddy Fernández, MBA.
 Contenidos de la Cátedra.

Clase 01: Clase 02: Clase 03: Clase 4:

5. Estructura del
3. Nivel de Sistema de 8. Rutas
1. Dirección Desempeño Administración. Promocionales
estratégica. Cualitativo y dentro de la
Cuantitativo. Organización.
6. Plan Maestro de
Capacitación.
9. Reclutamiento
4. Gestión de
Interno y Externo.
2. Políticas y Incentivos
(Fidelización y
Procedimientos. económicos y 7. Plan de Sucesión Gestión del
emocionales. y Plan de Carrera. Recurso Humano).

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Para cualificar y cuantificar el
desempeño, se requerirá de
un tipo de liderazgo.

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¿Cómo surge el Liderazgo
Situacional?

Paul Hersey - Blanchard

muestra en su teoría del
Liderazgo Situacional,
desde la base de la
existencia de Dos
Dimensiones
Independientes.
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 ¿Cómo surge el Liderazgo
Situacional?
El “Interés por la tarea” (IT) y el
“Interés por las personas y sus
relaciones” (IR), dentro del grupo de
trabajo.

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 ¿Cómo surge el Liderazgo
Situacional?
“Es totalmente inútil
hablar del interés de
querer alcanzar una
meta, sin entender
cuál es el interés
genuino de una
persona”.
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 Características del
Liderazgo Situacional.
Los tipos de comportamiento de un
líder- director son dos:
Comportamiento Directivo: Comportamiento de Apoyo:

Centrado en el desarrollo de la Centrado en el desarrollo del

tarea. El Líder define las Equipo. El Líder fomenta la
funciones y tareas; señala qué, participación y da cohesión;
cuándo y cómo realizarlas y apoya y motiva a los miembros
controla los resultados. del Equipo.

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 Característica del Liderazgo
Situacional de Hersey -
Blanchard.
Alto nivel de comportamiento directivo y bajo de apoyo. Los
Control: líderes definen los roles y tareas y toman las decisiones.

Alto nivel de comportamiento directivo pero pide ideas y

Supervisión: sugerencias al equipo y reconoce los avances y mejoras.

Alto nivel de comportamiento de apoyo y bajo de directivo.

Asesoramiento: El líder y el equipo toman parte en las decisiones y se
ejerce el control de manera conjunta.

Bajos niveles en ambos comportamientos. La presencia del

Delegación: líder disminuye y la responsabilidad es plenamente del
equipo.

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 La Aplicación del
Liderazgo Situacional.

El liderazgo
situacional, es
un tipo de
liderazgo
dinámico y
flexible, en lugar
de uno estático.
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 La Aplicación del
Liderazgo Situacional.

La motivación, la capacidad y la
experiencia de los seguidores se
deben evaluar constantemente, a
efecto de determinar que
combinación de estilos resulta más
adecuada para las condiciones
flexibles y cambiantes.
Catedrática: Cinddy Fernández, MBA.
 La Aplicación del
Liderazgo Situacional.

Este es el primer
paso, para
transformar la
Dirección a lograr el
empoderamiento
en ambas vías
(Facultamiento).
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 Dentro del Sistema de
Gestión el Liderazgo deberá
conducir:
1. El Pensamiento Sistémico.
2. Estrategias Gerenciales.
3. Dirección Estratégica.
4. Gestión del Conocimiento.
5. Gestión de la Información y Comunicación.
6. Gestión de la Innovación.
7. Responsabilidad Social.
8. Gestión de la Excelencia.
9. Gestión del Talento Humano.
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 4. Gestión de Incentivos
Económicos y Emocionales

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 Incentivos Económicos.

Monto:
Descripción:
(En dólares).

Salario Mensual: $500.00

Productividad: $50.00
Cumplimiento de calidad: $100.00
Logro de 100% de la Meta de Venta.
$150.00
(Bono de 30%: Promedio de $5,000.00 USD).

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 Recompensas después de
la Evaluación.
Relacionadas al Trabajo
Contexto Social. Personal.
Directo.
Oficina o puesto remodelado y Agradecimiento y
Horarios de trabajo flexibles.
privado. reconocimientos en el área.
Puesto con mayor
Saludos más amistosos o
Fiestas de la compañía. Responsabilidad - Autoridad -
cercanos.
remuneración.
Le solicitan sugerencias,
Pertenencia a un club. Elección de contenido laboral.
consejos o puntos de vista.
Acceso a un coach, tutor o Reconocimiento forma en
Oportunidades de aprendizaje.
asesor. revistas, boletín interno.
Trabajo desde casa y
Conocer de cerca a personas
posibilidad de rotación de Calidad de vida con su familia.
de alto nivel.
puestos.

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 Incentivos Emocionales.
Celebración de Cumpleaños: Mini celebración de 10 minutos, para
entregar una Gift Card de $25.00 USD y partir un pastel para
compartir con el equipo.

Cena en Restaurante: Al pasar un 15% adicional del 100% del

ingreso por ventas, se entregará un reconocimiento de una Cena.

Estadía en Hotel: Al cumplir 2 años de laborar con la empresa y

haber mantenido el 100% de los ingresos por ventas.

Plan de Carrera: Se estará trabajando un Plan de Carrera, a través de

una serie de seminarios a los cuales podrá asistir el colaborador.

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 Recompensas más Valoradas
por los Colaboradores.

Trato Pago adecuado y

Respeto a sus
Justo. Derechos.

Recompensa Sentido
económica y
Reconocimiento de
Social. Logro.

Trabajo Sinergia, Talentos,

Confianza,
en tranquilidad, nivel de
Equipo. vida alto.

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 Dirección y Motivación.

Las metas individuales y los logros

profesionales, se harán realidad, mediante,
estímulos motivacionales; que genere el
Líder y que incidan a una delegación y
empoderamiento en la vía indicada.

La motivación endógena; genera:

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 Dirección y Motivación.

Impulsos. Estímulos.

Emociones de
Armonía.
Empuje y hale.

Compromiso a las
Compromiso hacia
Relaciones
la tarea-relaciones.
Sociales.
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 Aspiraciones y Características
Generacionales.
Tradicional. Baby Boomer. Generación X. Generación Y. Generación Z.
Aspiración:
Balance Vida / Libertad y Seguridad y
Casa Propia. Trabajo Seguro.
Trabajo. Flexibilidad. Estabilidad.

Características Laborales:
Gratificación
Multitasking,
Inmediata, Búsqueda
Conocimiento Futuras
de Relaciones
Tecnológico, Características
Valiosas, Adaptabilidad,
Innovación, Acción Laborales:
Estabilidad, Detallista, Manipulación de Independencia, No se
Colectiva, Jefe como
Lealtad, Trabajo Duro, Reglas según deja Intimidar,
figura Paterna, Falta Presión para tener
Incomodidad ante el Necesidades propias, Creatividad,
de Autocrítica. Éxito, Creatividad y
Conflicto. Orientación al Impaciencia, Falta de
(Generó su marco Colaboración, Respeto
Servicio, Capacidad de Diálogo y Cinismo.
laboral, según algún por la Diversidad e
Trabajo en Equipo y
despido de sus Interés en la Ecología.
Disposición al
Padres).
Esfuerzo.

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 Aspiraciones y Características
Generacionales.
Generación Alpha.
Aspiración:
Desafío.

Características Laborales:
Generación muy grande, 2.5 millones nacen en el planeta cada Semana, Competencias
Laborales Innatas, Estilo de Vida Sedentario, se vislumbra que será una generación de Ricos,
mayor producción debido a los cambios Tecnológicos, se cree que será la generación más
Educada en la historia, comenzarán a Estudiar más temprano y por más tiempo que las
generaciones pasadas, Materialistas y centrados en la Tecnología, odiarán la economía
compartida, Apostarán por la “Movilidad”, no les importará la Privacidad, no seguirán las
Reglas, Romperán Fronteras, no les gustarán los Productos Light, serán adictos a los
Carbohidratos, serán Ateos o no Religiosos, vivirán solamente el momento, estarán en
constante Cambio.

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5. Estructura del Sistema
de Administración.

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 El Sistema de Gestión
Administrativo.

Insumos.
Procesos.
Visión. Productos:
Misión. Planeamiento Estratégico (ERP y BSC)
Valores. Calidad Conductual.
Protocolos.
Objetivos Estratégicos. Códigos de Conducta. Desarrollo del Activo Intelectual.
Evaluación. Reglamentos Internos. Productividad.
Políticas y Procedimientos. Lineamientos. Alto Desempeño.
Capital Humano. Control y Retroalimentación. Incremento al Conocimiento Personal.
Sistematización. Emprendimiento Interno.
Sistemas de Capacitación. Disminución de la Rotación del Personal.
Impacto en la Improductividad.
Disminución de Ausencias.
Climas Organizacional de Excelencia.

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 Áreas de Competencia en
los sistemas de gestión.
1. Talento Humano.
2. Seguridad y salud ocupacional.
3. Medios ambiente.
4. Procesos internos.
5. Gestión de la calidad integral.
6. Valores organizacionales.
7. Productividad y efectividad.
8. Administración y gestión de los costos y gastos.
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 Estructura del Sistema de
Gestión Administrativo.
2. Objetivos Estratégicos,
Estrategias, Indicadores, Normas,
Reglamentos, Protocolos de
1. Plan Estratégico de la Empresa.
Convivencia y proyectos de
fidelización del Capital Humano
(Employer Branding).

4. Planes Estratégicos de Desarrollo

3. Políticas y Procedimientos del
Aprendizaje y Crecimiento del
Capital Humano, Manual de
Competencias y Promociones.
Humano (Plan maestro de
Capacitación, Plan de Sucesión, Plan
de evaluación 360° y Plan de
Incentivos, económicos y
emocionales).

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6. Plan Maestro de
Capacitación.

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 Diagnóstico de
Necesidades de
Capacitación - DNC.

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 ¿Qué es un Diagnóstico de
Necesidades de
Capacitación?
2. Proceso que permite
1. Base para elaborar conocer las deficiencias
planes y programas de de técnicas,
entrenamiento. conocimientos,
habilidades y actitudes.

3. Proceso para
4. Proceso dinámico en
concientizar a las
función del desarrollo
personas, sobre sus
de la organización.
áreas de oportunidad.

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 Métodos de DNC.

Enfoques Encuestas, observación directa o

tarjetas de Team Kawarita Jiro.
de la DNC:

Puesto-persona, indicadores de
productividad, por procesos, centros
Métodos: de evaluación / expertos y evaluación
del desempeño.

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 Plan Maestro de Capacitación /
Entrenamiento.

¿Qué es un Plan Maestro de Capacitación?

Es un instrumento que interpreta y articula los

intereses y motivos que puede tener tanto la
persona como la empresa; para diseñar y
participar en un plan de entrenamiento que obliga
a asignar tiempo y recursos a un proceso; cuyos
resultados se distribuyen entre el corto el
mediano y el largo plazo.
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 El Plan Maestro.

Guía de Inducción de Comportamientos.

Motivación Compromiso
Desempeño
intrínseca y con el
claro.
extrínseca. colaborador.

Productividad Competitividad
medible. global.

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El Plan Maestro.

Debe concentrarse en
el desarrollo de temas
que logren potenciar
los conocimientos, las
habilidades y actitudes
que representen un
fortalecimiento de esta
relación.
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 El Plan Maestro.

Es diseñado y administrado
por la gerencia de recursos
humanos, capital humano o
gestión humana, según sea
la decisión de la empresa, la
responsabilidad por los
resultados de los mismos.

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 El Plan Maestro.

No debería tercerizarse; las empresas consultoras

que ofrecen planes corporativos de capacitación,
las universidades formales que promueven,
programas de educación continua y todos los
demás proveedores de capacitación; que
encontramos en el mercado:

No aseguran un conocimiento de las

necesidades, cultura y filosofía de las áreas
funcionales y la empresa en general.

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 Modelo D.I.C.E.

Intervención y
Diagnóstico. Comprobación. Evaluación.
Acción.

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 Modelo D.I.C.E.

Ofrece la posibilidad de controlar

todo el ciclo de la capacitación
empresarial, de reconocer y priorizar
las necesidades, de definir las
metodologías requeridas y de
acompañar el proceso en todos sus
componentes.
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 Premisas del Plan Maestro
de Capacitación.
1. Recibir el apoyo de la alta dirección para la estructuración y
desarrollo del plan de capacitación empresarial.
2. Contar con un presupuesto que permita el cumplimiento de las
temáticas propuestas.
3. Establecer un equipo de capacitadores internos que desarrollen
temáticas específicas y que potencien el conocimiento y talento
internos.
4. Elaborar una ruta de aprendizaje participativa que motive a los
colaboradores a inscribirse y/o asistir a los eventos programados.
5. Vincular la asistencia, participación y resultados de la capacitación
con otros aspectos de la relación laboral tales como gestión del
desempeño, inducción y temas salariales entre otros.
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7. Plan de Sucesión y Plan
de Carrera.

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 Plan de Sucesión.

Para cada una de las Competencias Laborales,

cargos puestos genéricos y críticos; se sugiere
crear un Plan de Sucesión y preparación para
la rotación y flexibilidad laboral:

Competencias Competencias Competencias Competencias

Metodológicas. Técnicas. Sociales. Individuales.

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 Plan de Sucesión.

Evaluación de la
Preparación en la
Identificación de Acompañamiento promoción y
administración y
puestos de en planificaciones entrenamiento /
gestión del de promoción y
trabajo genéricos capacitación,
capital sucesión.
o críticos. para su óptimo
intelectual.
desarrollo.

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 Plan de Carrera
Profesional.

2. Necesidades de Capacitación
1. Habilidades Destacadas en
para desarrollar mejor su
su Trabajo Actual.
Trabajo.

3. Evaluación del Desempeño

4. Posibles Nombramientos.
Actual en la base de 3 estados.
(Puestos a ocupar en caso de
10 Excelente, 9-7 Muy Bueno y
ser Promovidos).
6-4 Necesita mejorar.

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Estructura del Sistema de
Capacitación y Desarrollo.

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 Estructura del Sistema de
Capacitación y Desarrollo.

1. Planificar.

4. Controlar. 2. Organizar.

3. Dirigir.

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 Tarea en Equipo Final
(30%).
1. Crear el Planeamiento Estratégico de la empresa elegida, (Misión,
visión y valores organizacionales con 4 conductas observables por
cada valor), se podrá crear un eslogan inspirador.
2. Objetivo Estratégico: Aprendizaje y Crecimiento del Capital Humano.
3. Diseñar Estrategias de Desarrollo del Capital humano (Al menos 2) y
de fidelización de los colaboradores a través del (Employer Branding
- marketing interno, al menos 2 estrategias).
4. Incluir las políticas y procedimientos del trabajo anterior.
5. Crear el posible Plan de Maestro de Capacitación de un
departamento en específico (Área funcional), tomando como base
las Competencias Metodológicas, técnicas, sociales e individuales.
6. Todo el trabajo final subirlo al vínculo y preparar una presentación de
2-3 minutos para ser expuesto por un integrante por equipo.

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 Formas de Contacto.

Correo Electrónico:
Cinddy Fernández, MBA.
cfcatedra@gmail.com

Número de Celular:
7873-5699.
05:30 p.m. a 06:00 p.m.
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