TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE

LA ADMINISTRACIÓN II
TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES
AUTOR: Wilinton Javier Ortiz Amador.
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GENERALIDADES DESARROLLO

GLOSARIO REFERENCIAS

Este material pertenece al Politécnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
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o parcial.
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Para  profundizar  en  los  diferentes  temas  de  la  unidad,  es  importante  hacer  un  recorrido  por  la  
cartilla,  por  las  diferentes  carpetas  donde  están  las  lecturas  de  apoyo  y  las  teleconferencias.    
ÍNDICE    

1. Introducción   DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

2. Recomendaciones  académicas    
3. Desarrollo  de  cada  una  de  las  unidades  temáticas  
4. Coaching    
4.1 Antecedentes.  
4.2 ¿Qué  es  el  coaching?  
4.3 Tipos  de  coaching.  
4.4 Coaching  para  la  formación  de  competencias  profesionales.  
4.5 Metodología  del  coaching.  

INTRODUCCIÓN  

Actualmente,   en   un   mundo   altamente   competitivo   y   globalizado,   es   importante   -­‐para   el  

administrador-­‐,  redefinir  teorías  y  prácticas  que  podrían  ser  útiles  hace  poco  tiempo,  pero  que  
 
han   perdido   vigencia.   Al   respecto,   Drucker   (2006)   señala   que,   en   las   organizaciones  
contemporáneas,   se   trabaja   más   con   conocimientos   que   con   habilidades.   Las   dos   difieren   en   Figura  1.  Diferentes  tendencias  contemporáneas  de  administración.    
que  las  destrezas  o  habilidades  cambian  muy  lento,  mientras  que  el  conocimiento  se  cambia  a  sí  
mismo;   se   hace   obsoleto   rápidamente.   Un   empresario   se   vuelve   improductivo   si   no   regresa   a   la   Fuente:  Elaboración  propia.  
escuela  cada  tres  o  cuatro  años.  

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Este   módulo   complementa   los   tres   anteriores,   aportando   tres   tendencias   administrativas  
contemporáneas  que  utilizan  las  organizaciones  para  ser  más  eficientes.  Estos  enfoques  serán  
fortalecidos  por  un  proyecto  y  con  casos  académicos  que  proponen  situaciones  administrativas  
diversas  y  que  contribuyen  a  desarrollar  habilidades  de  gestión  que  serán  puestas  en  la  práctica  
empresarial  de  acuerdo  con  cada  una  de  sus  expectativas.    

Se  propone  analizar  casos  de  empresas  del  contexto  que  hayan  o  estén  implementando  estas  
teorías  contemporáneas  de  la  administración  y  relacionar  sus  resultados  a  través  de  una  wiki,  
como  producto  del  proyecto  final.  

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 4. COACHING   • En   1973,   Timothy   Gallwey   desarrolló   the   inner   game,   una   metodología   de  
entrenamiento  que  ha  sido  una  de  las  mayores  influencias  del  deporte  al  coaching.  
• Werner   Eihard,   en   1978   creó   el   “coaching   ontológico”   mediante   el   Erhard   Seminars  
  Training,  EST.    

ü Coaching:   según   la   Federación   Internacional   de   Coaching   (ICF)   • Don   Shula   como   coach   de   los   Dolphins   de   Miami,   implementó   un   sistema   de  
desarrollo   de   potencialidades   en   sus   jugadores   y   aumentó   el   logro   de   sus   objetivos.  
“Es  un  proceso  creativo  y  estimulante  que  sirve   para  inspirar  y  
Ganaron  cinco  veces  la  final  del  Super  Bowl  americano.  
maximizar  el  potencial  personal  y  profesional”.  
• En   la   década   de   los   80   se   desarrolló   el   coaching   como   profesión,   con   la   creación   de  
  organizaciones  especializadas  para  difundirlo  y  libros  para  comunicarlo.  
• En  1994,  Ken  Blanchard  presentó  sus  teorías  Don  Shula  de  la  liga  de  fútbol  americano.    
• En   el   nuevo   siglo,   empiezó   a   aplicarse   como   teoría   de   desarrollo   de   potencialidades  
para  el  logro  de  los  objetivos  en  la  organizativo  o  coaching  empresarial.    
4.1  Antecedentes.    
La  siguiente  línea  de  tiempo  nos  permite  evidenciar  los  antecedentes  mencionados:  
El  coaching,  como  teoría  organizativa,  se  origina  en  diferentes  posturas  de  diversos  fundadores.  
Como   disciplina   tiene   más   de   20   años   de   aplicación   fundamentada   en   metodologías   que  
promueven   el   aprendizaje   individual   y   grupal,   orientadas   al   desarrollo   de   habilidades   del  
individuo  en  sí  y  como  integrante  de  equipos  de  alto  rendimiento.  

Los   siguientes   puntos   permitirán   comprender   en   orden   cronológico,   la   evolución   del  coaching   y  
su  aplicación  como  teoría  organizativa:  

• Grandes  pensadores  y  filósofos  aportan  elementos  básicos  del  coaching.  

• Sócrates   (400   a.C.)   le   dio   vida   a   la   mayéutica,   arte   que   hoy   en   día   se   utiliza   para   hacer  
coaching.  Es  la  metodología  a  través  de  la  cual,  el  cliente  encuentra  su  verdad.  
• Platón   (350   a.C.),   con   la   estructura   de   sus   diálogos,   alimentó   la   metodología   del  
coaching.   Las   preguntas   poderosas   y   la   escucha   activa   son   dos   de   las   más   valiosas  
herramientas  en  una  sesión  de  coaching.    
• Aristóteles   (300   a.C.)   enseña   a   trabajar   el   nivel   “apetitivo   intelectivo”   del   honor,   del  
reconocimiento  y  de  la  autorrealización,  elementos  del  deber  ser  en  el  coaching.    
• En   el   siglo   XIX,   la   influencia   de   la   filosofía   existencialista   motivó   en   gran   medida   la  
propia   metodología   del   coaching   especialmente,     de   la   psicología   humanista.   El   eje  
central  de  esta  profesión  es  la  existencia  individual.  
 
• En  1994  la  influencia  del  construccionismo  le  ha  permitido  al   coaching  no  centrar  su  
interés   en   el   proceso   de   enseñanza,   sino   en   el   de   aprendizaje.   El   pensamiento,   el   Figura  2.  Línea  de  tiempo.  Antecedentes  del  coaching  y  de  los  aportes  de  grandes  filósofos  y  pensadores  a  esta  
lenguaje  y  la  acción  son  fundamentales  en  una  sesión  de  coaching.   profesión.    

Fuente:  Elaboración  propia.  

   

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 • Busca   construir   competencias   como   la   comunicación   efectiva,   resolución   de  
problemas,  trabajo  en  equipo,  etcétera.  
4.2  ¿Qué  es  el  coaching?    
4.2  Tipos  de  coaching.  

En  el  siguiente  cuadro  sinóptico,  se  pueden  ver  las  diferencias  entre  los  tres  tipos  de  coaching.    

Es una teoría organizativa, aplicable como

estrategia interna, cuyo objetivo es el
acompañamiento individual o grupal al logro
de propósitos de vida, profesionales y
organizativos, que potencia capacidades o
dominios de acción específicos.

Figura  3.  Diferentes  elementos  del  Coaching.  

Fuente:    Trueffelpix,  Dreamstime.com  (s,f)   Figura  4.  Tipos  de  coaching.    

Identificador de la imagen: 35224873  

Los  siguientes  elementos  permiten  dimensionar  las  características  del  coaching,  para  construir   Fuente:  Elaboración  propia.  
el  concepto  de  forma  autónoma:  

• Grupo  de  acciones  dirigidas  a  mejorar  el  desempeño  de  una  persona  para  que  alcance  
sus  objetivos.    
• Formación  individualizada.  
• Proceso  de  orientación  y  entrenamiento  a  ejecutivos  valiosos  para  la  empresa.    
• Contribuye  a  que  los  ejecutivos  sean  más  eficaces  en  sus  funciones.    
• Permite   que   después   del   acompañamiento   a   los   ejecutivos,   estos   puedan   a   su   vez,  
desarrollar  las  potencialidades  de  sus  subalternos.    

   

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 • El  coach  debe  incrementar  sus  competencias  lingüísticas  y  cognitivas  para  ser  un  líder  
transformador.    
• Requiere   también   dominar   competencias   emocionales   y   corporales   para   alcanzar  
situaciones  de  óptimo  desempeño  grupal.    
4.4  Coaching  para  la  formación  de  competencias  profesionales.   • El   coach   debe   ser   innovador.   Debe   romper   paradigmas   de   la   cultura   organizativa   e  
invitar  a  crear  nuevos  paradigmas.    
Coaching   es   un   comportamiento   de   liderazgo   significativo   y   duradero   que   influye   en   las  
personas,  para  un  óptimo  desempeño,  y  lograr  resultados  óptimos  por  medio  de  la  interacción  
4.5  Metodología  del  coaching.  
con  otros.  Esta  práctica  invita  a  implementar  las  herramientas  de  diagnóstico  corporativo,  con  el  
propósito   de   hacer   un   auto   análisis   de   fortalezas   y   debilidades   que   permitan   maximizarse   y   Antes  de  las  sesiones:    
aprovecharse  para  alcanzar  los  objetivos  esperados.  
• Establecer  contacto  con  la  empresa.  
Para  lograr  el  100%  de  los  objetivos  corporativos,  cada  miembro  del  equipo  debe  dar  esa  misma  
proporción  de  desempeño  individual.  El  coaching  permite  justamente  hacer  que  cada  uno  de  los   • Establecer  contacto  con  el  grupo  de  participantes.  
colaboradores   cumpla   con   sus   objetivos   personales   y   profesionales,   al   hacer   ver   los   objetivos   • Analizar  el  contexto  de  la  organización.  
corporativos  como  una  visión  compartida.  
• Definir  los  objetivos  de  la  implementación  de  coaching.    
Para   esto,   es   importante   que   el   coach   (profesional   que   lidera   el   entrenamiento),   cumpla   con  
unas  características  inspiradoras  como  las  siguientes:   Durante  las  sesiones:  

• Ejecutar  las  reuniones  estructuradas  del  participante  con  el  consultor.    

• Explorar  la  situación  actual.    

Relaciones  
• Detectar  las  opciones  que  lleven  al  participante  a  alcanzar  los  objetivos.    
interpersonales
Saber  enseñar • Llevar  a  cabo  una  validación  de  las  acciones.    
Confidencialidad
Después  de  las  sesiones:  
Evaluar  con  
Honestidad • Comprobar  el  alcance  de  los  objetivos.  

Buena  
• Determinar  las  mejoras  conseguidas.  
Voluntad
• Planificar  futuras  acciones.    
 

Figura  5.  Características  importantes  para  ser  un  buen  coach.  

Fuente:  Elaboración  propia.  

   

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GLOSARIO   REFERENCIAS    

Auto   control   (auto   gestión):   sistema   de   control   en   el   que   los   gerentes   y   los   trabajadores   Arroyo,   R.   (2012).   Habilidades   gerenciales:   desarrollo   de   destrezas,   competencias   y   actitud.  
controlan  su  propio  comportamiento,  crean  sus  metas,  vigilan  su  progreso  y  se  recompensan  a   Bogotá,  Colombia:  ECOE.    
sí  mismos  por  obtener  las  metas.    
Bejarano,   F.   (s.f.).   Ventajas   y   desventajas   de   benchmarking,   reingeniería   y   calidad   total.  
Coaching:   teoría   organizativa   aplicable   como   estrategia   interna   cuyo   objetivo   es   el   Recuperado   de:   http://investigacion-­‐udec-­‐chia.blogspot.com/2012/09/ventajas-­‐y-­‐desventajas-­‐
acompañamiento   individual   o   grupal,   al   logro   de   propósitos   de   vida,   profesionales   y   de-­‐benchmarking.html.      
organizativos,  potenciando  capacidades  o  dominios  de  acción  específicos.    
Calderón,   G.   (s.f.).   LP   III   Gerencia   estratégica   del   talento   humano.   Recuperado   de:  
Eficiencia:   lograr   que   el   trabajo   sea   realizado   con   el   mínimo   de   esfuerzo,   de   gasto   y   de   http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010060/Lecciones/MODULO2/empo
desperdicio.   werment.htm  

Eficacia:  hacer  las  actividades  que  contribuyen  a  obtener  los  objetivos  organizativos.   Mc  Gregor,  D.  (qrst).  The  Human  Side  of  Entreprise.  Estados  Unidos:  Mc  Graw  Hill.    

Perspectiva   contingencial:   sostiene   que   no   hay   teorías   administrativas   universales   y   que   su   Menéndez,   J.   y   Torres,   A.   (s.f.).   La   administración   y   los   orígenes   del   concepto   y   su   palabra.  
aplicación   depende   de   la   clase   de   problemas   o   situaciones   que   los   gerentes   deben   enfrentar   en   Revista   México   Quarterly   Review.   Recuperado   de:   http://admin.udla.mx/mrs/  
un  lugar  o  momento  determinado.   index.php?option=com_content&view=article&id=90%3Aarticulo-­‐90&catid=19%3Aartem  
prensa&Itemid=24&lang=es.  
Diversificación  relacionada:  crear  o  adquirir  compañías  que  comparten  productos,  fabricación,  
mercadeo,  tecnología  o  culturas  similares.   Münch,   L.   (2010).   Administración.   Gestión   organizacional,   enfoques   y   proceso   administrativo.  
México:  Pearson.    
Motivación:  conjunto  de  fuerzas  que  inician,  dirigen  e  impulsan  a  las  personas  a  persistir  en  su  
esfuerzo  para  alcanzar  una  meta.   Ramírez,  C.  (2005).  Fundamentos  de  administración.  Bogotá,  Colombia:  ECOE.    

Robbins,  S.  y  Coulter,  M.  (2005).  Administración.  México:  Pearson.  

Lista  de  referencias  de  figuras    

Trueffelpix,   Dreamstime.com   (s,f).   Diferentes   elementos   del   coaching.   Recuperado   de    

http://previews.123rf.com/images/naihei/naihei1501/naihei150100099/35224873-­‐Dise-­‐o-­‐
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