UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIA

TEMA:
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
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ASIGNATURA:

GESTION HUMANA I

FACILITADORA:

PAULA SANTOS_

NAGUA, M.T.S
República Dominicana

Considerando los planteamientos del libro de texto y otras fuentes explique:

Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección.

Reclutamiento:
Es un proceso de dos vías comunicación y divulga oportunidades de empleo, al mismo
tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. Es el conjunto de técnicas y
procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar puestos dentro de la organización.

Selección:

Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. Utiliza una organización para
escoger entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de
selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.

Diferencia:

El reclutamiento es el que se encarga de atraer a los candidatos y la selección el que se

encarga de escoger a uno de ellos.

Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias

personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa, puede
explicar también su caso particular.

Tipos de reclutamiento:

Reclutamiento externo:

Es reclutar atraer a personas ajenas a la empresa para que participen en ella.

Ventajas:

 Traer sangre nueva y experiencia nueva la organización.

 Renueva y enriquece los recursos humanos.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo del personal efectuado
por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas:

 Por lo regular tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y requiere de gastos inmediatos, los cuales afecta la política salarial.

Reclutamiento interno:

Es la determinación de la empresa de llenar la vacante los cuales deben ser ascendidos

o (movimiento vertical) o trasferidos (movimiento horizontal).

Ventajas:

 Aprovecha mejor el potencial del talento humano de la organización.

  Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores y su fidelidad a la
organización.
 Costo financiero menor al reclutamiento externo.

Desventajas:

 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

 Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.

Reclutamiento Mixto:

Es el que se enfoca tanto en factores internos como externos de recursos humanos.

Ventajas:

Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno motivación de los empleados,
conocimiento de la empresa con las del reclutamiento externo innovación, deseos de
trabajar de los nuevos empleados.

Entrevista:

 María Pilar García: Llego a la empresa que esta laborando a través del
reclutamiento externo, ya durante varios meses fue reclutada internamente
ascendida.
 Luis Martínez: Estaba laborando en una empresa aunque no con el puesto
que él deseaba ya que esa no era su área de profesión, pero luego se
presento una vacante y la empresa al no encontrar candidatos externos Luis
fue transferido (reclutamiento interno) debido a que este cumplía
perfectamente con lo que la empresa necesitaba.

Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las más
usadas en la empresa que usted o algún amigo laboran.

Existen dos tipos de fuentes:

Fuentes Internas:
Estas son las oportunidades que se les dan a los aspirantes que están dentro de la empresa. Esta
opción significa una gran oportunidad para que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y
asciendan dentro de la organización. Generalmente la empresa lo somete a concurso.
 Programas de promoción de información sobre vacantes.
 empleados que se retiran.

Fuentes Externas:
Generalmente representadas por Agencias u oficinas de colocación, Bolsas de trabajo, etc. *çpara
reclutar personal externo a la empresa.
 Anuncios
 Bolsas de empleo
 Agencia de colocación
 Recomendaciones
 Solicitudes espontanea

Cuáles son las más usadas;

Las fuentes que más se utilizan son las fuentes externas con sus técnicas que son:
Anuncios, Bolsas de Empleo, Agencia de Colocación, Recomendaciones, Solicitudes
espontanea.

Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más usadas

en la empresa que usted o algún amigo labora.

Medios de reclutamiento

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de Reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

Algunos son:
 Carteles
 Cartera de candidatos
 Anuncios de periódico, radio, televisión, entre otros.
 Volantes
 Oficina móvil
 Internet

Ventajas:
Alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas:
Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran número de
candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).

Qué es una requisición del personal.

Es proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de
recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del
puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal.
El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el
área de adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación. La
requisición debe efectuarse sobre la base de especificaciones precisas del trabajo y deben
ceñirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas.

Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.

La empresa usa la promoción de vacante cuando necesita o buscan personal para su
empresa. Se usa para llenar un puesto

Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de selección.

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener
aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado
puesto.

Son tres elementos que son:

 La información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite
conocer de una manera más profunda el perfil deseado.
 Analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados
se refiere.
 Distinguir las habilidades que necesita un puesto

Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de seleccionar el

personal.
 Crecen las contrataciones de recién Licenciados.
 La contratación basada en datos.
 La creación de una marca de talento es fundamental para las empresas
 Los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum.

Partes del proceso de selección.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes. Pasos del proceso de selección.
 Puesto vacante.
 Requisición.
 Análisis de puesto.
 Inventario de Recursos Humanos.
 Reclutamiento.
 Solicitud de empleo.
 Entrevista.
 Informe de la entrevista.
 Pruebas de trabajo.
 Examen médico.
 Estudio socioeconómico.
 Contratación.
 Control del proceso de selección
Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las mismas.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que
están lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto.
Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la
empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de
preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.

 Dirigida.
La entrevista es dirigida por el entrevistador, que hace una serie de preguntas al
entrevistado. Este debe responder de forma clara y precisa.

 No dirigida.
Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases al entrevistado que
provocan su discurso, y de esta forma destacar sus puntos fuertes de forma ordenada y
tranquila.

 Entrevista no estructurada.
Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el
transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es la
más recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia,
provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta
beneficiada al aplicar esta, debido a que no obtiene información interesante.

 Entrevista estructurada.
Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se
pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer
uso de esta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el
entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.

 Entrevista mixta.
La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya
elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a
cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo
que da mayores resultados.

 Entrevista inicial.
La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos
generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es
realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección. Usualmente en las
empresas pequeñas le dan gran importancia a esta para obtener información.

 Entrevista preliminar.
La entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la
entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por
el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macro empresas)
hacen buen uso de este tipo.

 Entrevista final.
 Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron
en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación
de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido
elegido para ocupar el puesto. Es muy importante también que los que no fueron
seleccionados se les da a conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena
impresión hacia la empresa

La Cultura organizacional y sus componentes y cómo influyen en el proceso

de selección.

Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y
modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. La cultura
organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión -
que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores personales y
culturales de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y
valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la
forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Componentes:

 Visión: una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión.
 Valores: los valores de una empresa son la medula de su cultura.
 Practicas: los valores tienen poca importancia a menos que están incluidos en la
práctica de la empresa.
 Gente: ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que
comparta sus valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos.
 Narrativa: cada organización tiene una historia única para contar.
 Lugar: el lugar da forma a la cultura. En el proceso de selección influye mucho ya
que la empresa se encarga de que sus trabajadores tengan una buena comunicación
siendo indispensable el conocimiento de idiomas a la hora de buscar un trabajo. Sin
embargo, hay una serie de aspectos más importantes que saber hablar el mismo
idioma: saber utilizar el mismo lenguaje no verbal. Ya que nos encontramos en un
mundo cada vez más globalizado