Lectura: Evaluación y desarrollo de las competencias directivas

La nueva realidad empresarial

Esta marcada por la globalización de la economía y creciente utilización de nuevas
tecnologías, junto a estructuras organizacionales más planas con puestos de trabajo en
constante evolución. Esta nueva realidad cambia el contrato implícito entre empleados y
empresa. Actualmente el empleado busca en la empresa un desarrollo profesional que
asegure empleabilidad futura, mientras las empresas buscan potenciar al máximo las
competencias de su gente. Ante la pregunta ¿qué pasa si forma a su gente y luego se
van? Cabe responder “que aún es peor que no forme a su gente y que encima se le
queden”. En este nuevo contexto, la labor de RH también ha cambiado sustancialmente,
antes se caracterizaba por la gestión burocrática de las personas más bien reactivo,
actualmente, RH se esta convirtiendo en un área estratégica para la empresa, debe
ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar a sus empleados de manera que la
empresa cuente con las personas mas capacitadas y comprometidas. En un rol más
proactivo RH debe proporcionar a la empresa el conjunto recompetencias que ésta
necesita para asegurar su competitividad.

Evaluación del desempeño en el nuevo contexto empresarial

Muchas empresas evalúan a sus empleados en términos de resultados, esta evaluación se
centra en el “Que” los incentivos económicos apuntan a consecución de estos objetivos
fácilmente cuantificables y medibles, por tanto la valorización es bastante objetiva. Pero
esta evaluación mira hacia el pasado y no ayuda a la organización a desarrollar las
competencias que requiera para alcanzar los resultados futuros. Hoy las empresas están
interesadas en evaluar no solo los objetivos “que” sino también las competencias que
están desarrollando sus empleados, los “Como” . Un posible procedimiento es el cuadro
de mando integral (Balanced Scorecard). La competencia son más difíciles de medir que
los objetivos, y requieren un mayor grado de dedicación tanto para evaluar como para
recompensar.

Qué son la Competencias

Las competencias abarcan tanto aptitudes, conocimientos, actitudes y rasgos de
personalidad. Son comportamientos observables que contribuyen al éxito de una tarea o
de la misión del puesto. Son los hábitos los que dan a la competencia su carácter de
predictivo. Por tanto definimos competencias como aquellos comportamientos
observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o
función. Las competencias son objetivas en cuanto son observables, pero son también
subjetivas en cuanto depende del observador, no así con los objetivos que son
cuantificables. Es necesario contar con una lista de competencias con definiciones claras
que permita a todos interpretar de igual forma.

Tipos de Competencias
Hay 2 tipos fundamentales de competencias, las Técnicas (o del puesto) y las directivas
(o genéricas). Las Competencias Técnicas se refieren a aquellos rasgos o atributos
distintivos que requiere un trabajador en su puesto, suelen incluir conocimientos,
habilidades o actitudes. Las competencias Directivas son aquellos comportamientos
observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva.
La función directiva incluye una dimensión “Estratégica”, capacidad de desarrollar las
capacidades de sus empleados y unirlos con la misión de la empresa, se mide por la
eficiencia de sus resultados económicos, y otra “Intratégica”, se dirige a desarrollar a
los empleados y al incremento de su grado de compromiso con la misión, se mide por
la unidad, es decir grado de compromiso y confianza de los empleados con la empresa.
Las competencias de “Eficacia Personal” son aquellos hábitos que facilitan una relación
eficaz de la persona con su entorno. Estas competencias potencian la eficacia de las
competencias estratégicas e intratégicas.

Competencias Estratégicas: Visión de negocio; Resolución de problemas; Gestión de

recursos; Orientación al cliente; Red de relaciones efectivas; Negociación.
Competencias Intratégicas: Comunicación; Organización; Empatía; Delegación;
Coaching; Trabajo en Equipo.
Competencias de Eficacia Personal: Proactividad (Iniciativa, Creatividad, Autonomía);
Carisma (Optimismo, Automotivación, Entusiasmo); Autogobierno (Disciplina,
Concentración, Autocontrol); Gestión Personal (Gestión del tiempo, Gestión del estrés,
Gestión del riesgo); Integridad (Credibilidad, Equidad, Honestidad); Desarrollo
Personal (Autocrítica, Autoconocimiento, Cambio personal)

Evaluación 360º de las competencias directivas

Procedimiento para evaluar competencias directiva, que consiste en que una persona sea
evaluada por su jefe, sus compañeros de trabajo y sus colaboradores. Puede añadirse
atrás personas como clientes y proveedores. La evaluación 360º tiene algunas
consideraciones, primero hay que comunicar muy bien cuál es el propósito de la
empresa al utilizar la herramienta. La herramienta es mucho menos fiable cuando esta
ligada a la retribución. La segunda consideración es que sea fiable, un entorno de
confianza. La tercera consideración es que el evaluado necesita tener cierta capacidad
de decisión sobre quienes serán los evaluadores. La cuarta y última consideración es que
la eficacia y el significado de la avaluación dependen también de la presentación de los
resultados.

Cómo desarrollar las competencias directivas

Al hablar de desarrollo de competencias, hablamos de desarrollo de actitudes,
conocimientos y habilidades. Las actitudes son motivaciones que una persona tiene
frente a la acción, se logra a través de la formación. Los conocimientos se obtienen de la
adquisición de información cuantitativa y cualitativa. Las habilidades son aquellas
capacidades operativas que facilitan la acción, su desarrollo requiere un proceso de
entrenamiento. El desarrollo de estas competencias no es de manera aislada, interactúan
dinámicamente. (Ver figura del modelo de desarrollo de competencias). Explicación del
modelo: (elementos internos de desarrollo) El proceso de decisión que lleva a la acción
empieza por dos tipos de conocimientos: abstracto y experimental, el primero incluye
los datos teóricos el segundo procede de la experiencia. El conocimiento experimental
produce una motivación espontánea hacia la acción. La actitud frente a una acción
puede provenir de una motivación espontánea o racional. La motivación racional se
presenta cuando la persona, ejerciendo su libertad, utiliza su conocimiento para
anticipar las posibles consecuencias de la acción. La virtualidad es el hábito que permite
decidir según la motivación racional. Para que la decisión se transforme en acción se
requiere de habilidades operativas. Finalmente como consecuencia de la acción se
desarrollan más habilidades operativas y se producen nuevos conocimientos
experimentales. (Elementos externos del desarrollo). La Información actúa sobre el
conocimiento abstracto; La Formación actúa sobre la motivación racional y El
Entrenamiento sobre las habilidades operativas.
Experiencias para el desarrollo de las competencias directivas
Todo proceso de desarrollo de competencias requiere de: información, formación y
entrenamiento, además de la voluntad para tomar decisiones adecuadas. Para que la
persona pueda desarrollar una competencia debemos dar las condiciones necesarias para
que ello ocurra. La empresa deberá buscar las experiencias de trabajo más adecuadas,
según sean las competencias a desarrollar. Experiencias profesionales que han ayudado
a desarrollar competencias directivas, agrupadas en 6 categorías:

1.- Poner en práctica un nuevo proyecto (una fábrica, una filial en el extranjero etc.)
2.- Resolver una situación problemática
3.- Asumir la responsabilidad de una misión, operación o proyecto en marcha
4.- Cambiar de función de un puesto de staff a uno de línea o viceversa
5.- Aumentar la responsabilidad de la propia función
6.- Trabajar junto a alguien que posea un alto grado de la competencia buscada

Además de estas experiencias la persona puede utilizar otros tipos de experiencias

personales para ir desarrollando diversas competencias: experiencias familiares, en
asociaciones, entre otras.

Conclusiones
Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la
competitividad de las empresas en la nueva economía global. Cada empresa debe
definir las competencias que considere necesarias para desarrollar su competencia
distintiva y cumplir así su misión. Una vez definidas las competencias, la empresa
debe diseñar un sistema de evaluación de las mismas, que permita detectar las
carencias y necesidades de desarrollo en sus directivos. El proceso de desarrollo de
competencias se compone de elementos externos e internos, que interactúan
dinámicamente y requieren de un contexto adecuado. Las empresas que hayan
aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos, estarán más
capacitadas para afrontar los continuos retos que el entorno vaya presentando