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Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Dirección de Postgrado
Especialización en Gerencia de Proyectos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos en Proyectos

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Manuel Azancot

Fecha: 21 de marzo del 2018


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TABLA DE CONTENIDO

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INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 2
ANTECEDENTES ................................................................................................................................. 2
IMAGEN CORPORATIVA DE LA EMPRESA .................................................................................. 2
 Misión: ........................................................................................................................................ 3
 Visión: ......................................................................................................................................... 3
 Valores: ...................................................................................................................................... 3
ANÁLISIS INTERNO DE LA EMPRESA .......................................................................................... 3
IMAGEN CORPORATIVA DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS ............................ 4
 Misión: ........................................................................................................................................ 4
 Visión: ......................................................................................................................................... 4
 Valores: ...................................................................................................................................... 4
ANÁLISIS INTERNO DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS ..................................... 5
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL PLAN ...................................................................................... 6
ORGANIGRAMA ................................................................................................................................... 6
RECURSOS DISPONIBLES Y ASIGNACIÓN DE REPONSABILIDADES ................................ 8
ENTREGABLES Y BENEFICIOS ESPERADOS CON EL PLAN ................................................ 8
CRONOGRAMA DE APLICACIÓN.................................................................................................... 9
INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ................................................................... 9
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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo pretende establecer un Plan Estratégico de la Gerencia de Recursos


Humanos (GRRHH) adaptado al proyecto “Reestructuración de los Procesos de Gerencia de
Proyectos de Geotecnia”, llevado a cabo por la Gerencia General a través de la Gerencia de
Geotécnia.

A lo largo de este escrito se presentarán los resultados del diagnóstico de la situación de la


GRRHH, el plan estratégico a seguir y el plan de seguimiento.

La elaboración de este plan obedece a los lineamientos estratégicos establecidos por la


directiva de la empresa, la cual ha realizado un rediseño de su estructura organizativa con miras
a adaptarse a los nuevo tiempo y clientes (sector E&P). Además, pretende servir como plan piloto
para el proceso de mejora continua de la GRRHH de la empresa.

ANTECEDENTES

La empresa desde hace 11 años (2007 año de fundación) ha estado apuntando a concretar
proyectos de vanguardia en el desarrollo de la infraestructura nacional, sin embargo, no es hasta
hace tres años que la dinámica de los proyectos de infraestructura ha estado migrando al sector
de Energía y Petróleo (E&P), sector que posee leyes y normativas especiales, sobre todo en el
ámbito laboral y de Higiene y Seguridad Industrial.

En el presente año se ha suscrito un contrato de servicios con la empresa de origen chino


CPECC, subsidiaria de CNPC (Chinesse National Petroleum Corporation) para realizar una serie
de estudios geotécnicos y levantamientos topográficos a lo largo de varios campos petrolíferos.

IMAGEN CORPORATIVA DE LA EMPRESA

Somos una empresa de consultoría especializada en el área de Estudios de Suelos en Tierra


Firme y Costa Afuera, Investigaciones y Proyectos Geotécnicos, Control y Aseguramiento de
Calidad de Obras Civiles, incluyendo la ejecución de ensayos de laboratorio de suelo, concreto
y asfalto; pruebas de campo, e inspecciones civiles.

Nos enfocamos en brindar soluciones geotécnicas integrales que se traducen en VALOR


AGREGADO para nuestros clientes. Los procesos son controlados con procedimientos que nos
permiten garantizar la calidad de los resultados finales. En la fase de ingeniería hacemos énfasis
en la selección de soluciones técnica y constructivamente óptimas, que al mismo tiempo sean
económicamente atractivas respecto a otras opciones posibles.
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 Misión:
Ofrecer servicios de Geotecnia, Inspección y Control de Calidad de Obras Civiles mediante la
aplicación de soluciones innovadoras que aporten VALOR AGREGADO al proyecto cumpliendo
con los requerimientos de calidad, tiempo y factibilidad económica de nuestros clientes, dentro
de un marco de relaciones armónicas de trabajo, y de profundo respecto a nuestro entorno y
comunidad.

 Visión:
Ser reconocidos como una empresa de consultoría altamente confiable. Establecer relaciones
de trabajo armónicas con nuestros clientes. Aplicar técnicas y modelos de vanguardia. Formar
equipos humanos fuertemente identificados con la empresa. Ofrecer oportunidades de progreso
y estabilidad laboral. Ofrecer nuestros servicios a nivel nacional y en la región del Caribe.

 Valores:
1. Respeto
2. Honestidad
3. Lealtad
4. Creatividad
5. Superación.

ANÁLISIS INTERNO DE LA EMPRESA

La empresa presenta una línea de negocio que depende directamente de la situación político
– económica del país, ya que, al haber inversión en nuevos proyectos de infraestructura (pública
y privada) habrá demanda de servicios, sin embargo, en estos momentos, la demanda de
servicios a caído vertiginosamente por lo cual, la empresa deberá adaptarse a los nuevos
tiempos.

Para comenzar esa adaptación se realizó una matriz de Debilidades – Oportunidades –


Fortalezas – Amenazas (DOFA), el cual se puede apreciar a continuación:
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De la matriz DOFA se puede observar que la empresa enfrenta tiempos difíciles, sin embargo,
una de sus grandes oportunidades de consolidarse en el mercado venezolano es la apertura de
un vacío en el mercado cada vez mayor, factor que, atacando las principales debilidades
expuestas, se pueden sortear las amenazas, convirtiéndolas en oportunidades de mejora.

IMAGEN CORPORATIVA DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

La GRRHH de la empresa se presenta como una división interna proveedora de servicios


relacionadas con la gestión humana, clima organizacional, compensación y beneficios. En este
sentido, esta división empresarial se encuentra comprometida con los objetivos estratégicos de
la empresa, agregando valor con sus procesos internos.

 Misión:
Gestionar el capital humano de la empresa de manera eficiente, completando procesos de
manera eficaz. Realizar monitoreo continuo del clima organizacional, así como las necesidades
de formación, de manera que el personal se sienta compenetrado con la empresa.

 Visión:
Ser la gerencia con mayor índice de eficiencia de la organización, aportando VALOR
AGREGADO a los segmentos de negocio de la empresa. Logrando un clima organizacional
armonioso, siendo referencia para otras organizaciones.

 Valores:
6. Respeto
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7. Honestidad
8. Lealtad
9. Creatividad
10. Superación.

ANÁLISIS INTERNO DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

La GRRHH, al ser una unidad de servicio interno de la empresa, no escapa de las amenazas
sufrida por esta, sin embargo, esta división presenta sus propias amenazas y debilidades, por lo
cual también se realizó una matriz DOFA para esta gerencia.

De esta matriz DOFA se puede observar la necesidad de realizar un cambio en la gestión del
capital humano de la empresa, en primera instancia para lograr retener el personal capacitado y
de confianza, así como para captación de personal idóneo para las nuevas normativas, leyes y
reglamentos del cliente.

En primer lugar, se deberán tomar acciones rápidas respecto a las principales debilidades
encontradas, sobre todo en la falta de empatía de la dirección de RRHH, ya la comunicación
torpe de la gerencia con otros departamentos de la empresa, al mismo tiempo, se deberá atacar
la falta de experiencia legal en resolución de conflictos con entes sindicales, la cual se contrapone
a la fortaleza encontrada en la capacidad de negociación con éstos.
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Adicionalmente se pudo constatar la falta de motivación del personal, debido a la situación


político – económica del país, sin embargo, esta amenaza se encuentra potenciada por las
debilidades encontradas de la dirección de la GRRHH, y genera, por consiguiente, la fuga del
personal capacitado, lo da pie a la alta rotación de personal.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL PLAN

Como objetivo general del Plan Estratégico para la Nueva Gerencia de Recursos Humanos
se tiene la transformación de las políticas de gestión humana con el objeto de profundizar la
relación existente Empresa – Colaborador, haciendo del lugar de trabajo un espacio donde se
vaya día a día por obligación.

Entre los objetivos específicos se proponen:

1. Mejorar el sistema de compensación y beneficios para el empleado de manera tal que


disminuya el impacto negativo de la inflación en los ingresos de éste.
2. Establecer un sistema de salario emocional que aumente la motivación de todo el
personal.
3. Lograr un realizar un programa de formación continua del personal, de manera tal que se
logre tener colaboradores de primera, incluyendo los de más reciente incorporación.
4. Establecer un plan de carrera profesional dentro de la empresa, con lo cual disminuya la
desmotivación profesional.
5. Incorporación de nuevos cargos a la estructura del proyecto con el objeto de dar frente a
las nuevas tareas incorporadas por las nuevas normativas y reglamentos del cliente.
6. Aclarar las funciones de cada cargo, incorporando los cargos recientemente agregados.

ORGANIGRAMA

La empresa, gracias al proceso de mejora continua, ha dado un paso adelante para su


adaptación a los nuevos tiempos que se viven en el país cambiando su estructura organizativa a
la que se muestra a continuación:
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La figura anterior es el organigrama generalizado de la empresa, sin embargo, para cada


gerencia se realizó un diseño organizativo específico, así como uno funcional para los proyectos
de la línea de negocios de la organización. El organigrama siguiente corresponde al funcional de
los proyectos, en el cual se señalan sombreados los cargos adicionados respecto a los
requerimientos del cliente.
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RECURSOS DISPONIBLES Y ASIGNACIÓN DE REPONSABILIDADES

Para alcanzar los objetivos enunciados anteriormente la empresa cuenta con una serie de
recursos valiosos, entre los que tenemos:

1. Sistema de Gestión de Calidad ISO 9001:2008 certificado y en proceso de migración a


ISO 9001:2015.
2. Asesores de primera en las áreas sensibles (legal, calidad, Coaching personal y clima
organizacional).
3. Infraestructura (puestos de trabajo, comedor, vehículos, etc.)
4. Alianzas estratégicas con proveedores (agencias de transporte y de viajes).
5. Convenios con instituciones de formación superior (UCAB, UCV).

En este plan interviene toda la organización, sin embargo, la responsabilidad de su aplicación


y su seguimiento recae sobre una serie de personas clave, las cuales se especifican en la
siguiente matriz:

ENTREGABLES Y BENEFICIOS ESPERADOS CON EL PLAN

Para poder dar inicio a la implementación del plan estratégico se deben formalizar una serie
de entregables para cada objetivo trazado, los cuales se enunciarán en la siguiente matriz, de
acuerdo con los objetivos:
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Con la implementación de este plan en el primer proyecto relacionado con la industria de E&P
se espera un aumento considerable en la productividad de los empleados, así como una
disminución de la rotación del personal, quedando esta confinada al personal a ser contratado
por cada proyecto en los cargos sombreados en el organigrama funcional de proyectos.

Esta disminución de la rotación se verá influenciada directamente con la profundización de la


relación Empresa – Colaborador debido al crecimiento de la motivación de cada individuo que
conforma la organización.

CRONOGRAMA DE APLICACIÓN

Este plan estratégico se pretende implementar en un lapso de un año ya que, la dinámica


político – económica del país es muy acelerada, los cambios propuestos en este plan, y los
posibles que deban realizarse en un futuro deben ser también de gran velocidad.

Por esta razón se planificó la ejecución de este plan de acuerdo a la tabla siguiente:

Como se puede observar en el cuadro anterior, el rango de campaña informativa e


implementación de acciones es bastante prolongado debido a la misma dinámica externa de la
empresa, dejando este lapso de tiempo para realizar los ajustes necesarios del plan.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Para monitorear y controlar de manera eficiente la implementación de este plan, se propone


realizar una serie de mediciones a lo largo del tiempo de implementación de las acciones
tomadas, tales como:
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1. Tiempo de ejecución de los entregables: se establece un retraso no mayor del 5% al


tiempo establecido.
2. Medición de clima organizacional: específicamente el nivel de estrés de cada empleado.
3. Medición de efectividad del empleado: logrando culminar los entregables de cada
proyecto con un adelanto del 10% del tiempo.
4. Rotación de personal: en este se establece el techo del indicador en un 10% de la nómina
fija.