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ÍNDICE

PRESENTACIÓN 3

INTRODUCCIÓN 4

1. OBJETIVOS 5

1.1 Objetivo general 5

1.2 Objetivos específicos 5

2. MARCO TEÓRICO 6

3. MARCO CONCEPTUAL 11

4. CASO PRÁCTICO 13

5. ANÁLISIS 14

CONCLUSIONES 16

RECOMENDACIONES 17

REFERENCIAS 18

ANEXOS 19

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PRESENTACIÓN

Las alumnas del “V” ciclo de la carrera de Contabilidad de la Universidad Alas

Peruanas presentan la monografía “Selección de personal”; cuyo objetivo principal es

explicar la importancia de la selección de personal en una organización.

Para cumplir con este objetivo, este trabajo se compone de cuatro partes. En la

primera parte, presentamos los objetivos de la monografía. En la segunda, se desarrolla el

marco teórico del tema. En la tercera, se define el marco conceptual. En la cuarta parte se

desarrolla un caso práctico del proceso de selección de personal. Al final de la monografía,

se presenta el análisis correspondiente del caso práctico, las conclusiones y

recomendaciones.

Como nuestro objetivo principal es explicar la importancia de la selección de

personal en una organización, esperamos que este trabajo sea una fuente de consulta y

aplicación para los administradores de recursos humanos.

Los estudiantes.

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INTRODUCCIÓN

Los recursos más importantes de una organización son las personas que le entregan

su talento y creatividad. En la administración de recursos humanos existe todo un proceso

para integrar nuevo personal a las empresas, dentro de ese proceso se encuentra la

selección de personal que es el paso posterior al reclutamiento. Si el reclutamiento es un

actividad de divulgación en la que se trata de atraer con selectividad, a través de varias

técnicas de comunicación o promoción a los candidatos que posean los requerimientos

mínimos del puesto vacante; la selección es una actividad de elección, en donde se escoge

entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al

puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a la persona adecuada para el trabajo adecuado.

Por esta razón el presente trabajo será de gran utilidad para las organizaciones que

deseen conocer más sobre la selección de personal.

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1. OBJETIVOS

1.1 Objetivo general

 Explicar la importancia de la selección de personal en una organización.

1.2 Objetivos específicos

 Analizar el proceso de la selección de personal.

 Describir las técnicas de la selección de personal.

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2. MARCO TEÓRICO

2.1 Selección de personal

2.1.1 Definición

La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si el reclutamiento es

un actividad de divulgación en la que se trata de atraer con selectividad, a través de varias

técnicas de comunicación o promoción a los candidatos que posean los requerimientos

mínimos del puesto vacante; la selección es una actividad de elección, en donde se escoge

entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al

puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a la persona adecuada para el trabajo adecuado.

(Chiavenato, 2007, p.169)

“La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al

hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado” (Arias, 2001, p. 257).

De esa manera el trabajador desempeñará de la mejor manera su posición asignada y sus

habilidades.

Según Chiavenato (2007), la selección de personal puede definirse como “la

elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,

escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos

existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del

personal” (p. 185).

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se

posean respecto del cargo que genera la plaza vacante. La selección se basa

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principalmente en las especificaciones del puesto, cuya finalidad es dar mayor objetividad y

precisión a la selección de personal para ese puesto.

2.1.2 Proceso de selección de personal

Según Dolan (2003), el proceso de selección comprende tanto la recopilación de

información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién

deberá contratarse. La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho

de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se

adecuen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando así, la

probabilidad de que el sujeto esté satisfecho y se convierta en un empleado productivo a

largo plazo. (p. 91)

Este proceso puede ser definido como un medio de comparación entre dos

variables: por un lado los requisitos del puesto vacantes, proporcionados por el análisis,

descripción y diseño de puestos y, por otro lado, el perfil de las características de los

candidatos presentados, por medio de la aplicación de diversas técnicas de selección

(Chiavenato, 2007, p.170).

Una vez que decidieron solicitar un empleo, los participantes pasan por varias

etapas durante las cuales pueden ser rechazados en cualquier momento. Según Robbins

(2012), la mayor parte de organizaciones siguen un proceso de tres etapas:

2.1.2.1 Selección inicial

Las solicitudes iniciales de trabajo constituyen la primera información que los

solicitantes envían y se utiliza para hacer “cortes” preliminares para decidir si un candidato

cumple con los requisitos básicos para un puesto. Los formatos de solicitud (inclusive cartas

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de recomendación) son las primeras herramientas de selección. La comprobación de los

antecedentes puede ser una herramienta de selección inicial o bien una herramienta

contingente de selección, en función de cómo lo lleve a cabo la organización. Algunas

empresas prefieren comprobar los antecedentes de un solicitante desde el principio. Otras

esperan hasta que el candidato está por ser contratado, y se hace una revisión contingente

de todo.

2.1.2.2 Selección sustantiva

Si un candidato cubre los requisitos de la selección inicial, lo siguiente son los

métodos de selección sustantiva. Éstos son el corazón del proceso de selección e incluyen

los exámenes escritos, las pruebas de desempeño y las entrevistas.

2.1.2.3 Selección contingente

Si los solicitantes aprueban los métodos de selección sustantivos, básicamente

están listos para ser contratados, y para hacer una revisión contingente final. Un método

contingente muy común es una prueba de dopaje.

2.1.3 Técnicas de selección de personal

Ventura y Delgado (2012) exponen que dentro de la selección de personal, ya sea

en una empresa grande, pequeña o mediana, de una manera universal por su funcionalidad

y validez; el proceso de selección utiliza diferentes técnicas que se describirán a

continuación:

2.1.3.1 Formulario de solicitud y verificación de referencias

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Medio para registrar información biográfica, como edad, estado civil y educación. Es

empleado para distintos fines como revelar la capacidad del candidato para escribir,

organizar sus ideas y presentar los hechos en forma clara (Straus, 1986).

2.1.3.2 Entrevista de selección

La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que

interactúan, por un lado el entrevistador y, por el otro, el entrevistado. Las entrevistas

pueden categorizarse según las técnicas y el formato que se empleen en: entrevistas

estandarizadas, dirigidas, no dirigidas, situacionales, de descripción de comportamientos,

de grupo o por computador (Chiavenato, 2007).

2.1.3.3 Pruebas de conocimientos o habilidades

Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades

adquiridos a través del estudio, de la práctica del ejercicio. Buscan medir el grado de

conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad

para ciertas tareas. Pueden ser clasificadas de formas distintas, de acuerdo a la manera en

la que se aplican las pruebas: orales, escritas, o, por realización de un trabajo o tarea; al

área de conocimiento: generales, o específicos relacionados con el puesto; o, de acuerdo

con la forma en que se elaboran: tradicionales, objetivas, o mixtas (Chiavenato, 2007).

2.1.3.4 Exámenes psicológicos

Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los

modelos de conducta de las personas, por medio de un conjunto de pruebas que se aplican

a las personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,

entre otros.

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2.1.3.5 Exámenes de personalidad

Los test de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad,

sean éstos determinados por el carácter o por el temperamento. Pueden ser genéricos,

cuando revelan rasgos generales de la personalidad y reciben el nombre de

psicodiagnósticos o específicos, cuando lo que se investiga son rasgos o aspectos

determinados de la personalidad (Chiavenato, 2007).

2.1.3.6 Exámenes físicos

Revelan si el candidato posee o no las cualidades necesarias para el trabajo (Straus,

1986).

2.1.3.7 Técnicas de simulación

Técnicas de dinámicas de grupo, basadas en el drama, reconstruyen sobre un

escenario en el momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de

la manera más cercana a la realidad (Chiavenato, 2007).

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3. MARCO CONCEPTUAL

3.1 Selección de personal

La selección de personal puede definirse como la elección del individuo adecuado

para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos

reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando

de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

3.2 Proceso de selección de personal

Medio de comparación entre dos variables: por un lado los requisitos del puesto

vacantes, proporcionados por el análisis, descripción y diseño de puestos y, por otro lado, el

perfil de las características de los candidatos presentados, por medio de la aplicación de

diversas técnicas de selección

3.3 Formulario de solicitud y verificación de referencias

Medio para registrar información biográfica, como edad, estado civil y educación.

3.4 Entrevista de selección

La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que

interactúan, por un lado el entrevistador y, por el otro, el entrevistado. Las entrevistas

pueden categorizarse según las técnicas y el formato que se empleen en: entrevistas

estandarizadas, dirigidas, no dirigidas, situacionales, de descripción de comportamientos,

de grupo o por computador.

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3.5 Pruebas de conocimientos o habilidades

Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades

adquiridos a través del estudio, de la práctica del ejercicio.

3.6 Exámenes psicológicos

Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los

modelos de conducta de las personas, por medio de un conjunto de pruebas que se aplican

a las personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,

entre otros.

3.7 Exámenes de personalidad

Los test de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad,

sean éstos determinados por el carácter o por el temperamento.

3.8 Exámenes físicos

Revelan si el candidato posee o no las cualidades necesarias para el trabajo.

3.9 Técnicas de simulación

Técnicas de dinámicas de grupo, basadas en el drama, reconstruyen sobre un

escenario en el momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de

la manera más cercana a la realidad.

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4. CASO PRÁCTICO

Una empresa del sector de distribución, con sede central en Juliaca y presencia en

todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para

su delegación de Arequipa. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero,

debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para

poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el visto

bueno con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene

delegaciones en todo el Perú y le piden al departamento de recursos humanos que les

pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se

pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en

la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa

también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la

búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas

y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora

que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. Lo llamativo es que el departamento de

recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en

Arequipa y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener

que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un

10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60,000 soles, así que el monto

a pagarle a la consultora son 6,000 soles, que está muy por encima del presupuesto

previsto y aprobado por dirección 3,500 soles. Por supuesto, el departamento de recursos

humanos recibe una llamada de atención y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones

de procesos para el futuro.

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5. ANÁLISIS

De acuerdo al caso práctico presentado, las preguntas que se podrían plantear son

¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su

trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace

bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal

el enfado de dirección?

1. ¿Qué falla aquí?

Falla la descoordinación e ineficiencia del departamento de recursos humanos (RH)

con la gestión de la Consultora para la puesta en marcha del proceso.

 Ineficacia por el candidato que ya se había presentado en el Departamento RH y lo

rechazaron.

 Descoordinación entre el DRH y la Consultora, ya que esta última no presentó al

consultor de forma personal en la empresa, lo que ocasionó hasta el final del

proceso la desinformación de cuánto era el pago del servicio a la Consultora.

2. ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo?

No lo hace bien, ya que su ineficacia produjo una pérdida de dinero para la empresa.

 Pago del candidato 60,000 soles.

 Pago de la Consultora de 6,000 soles, 2,500 soles más de diferencia con lo

presupuestado por dirección que eran 3,500 soles.

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3. ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe del proyecto?

Tiene defensa de externalizar el proceso, pero debía haber esperado que bajara el

volumen del proceso en la empresa, para que el mismo DRH se hiciera cargo del proceso

en estas instancias.

4. ¿La Consultora hace bien su trabajo?

La Consultora hace su trabajo en forma regular, porque desde el comienzo el

consultor no se presentó en forma personal en la empresa para afinar detalles del proceso

(costo, duración, etc) y el transcurso del proceso fue lento e insuficiente por mandar

candidatos muy por debajo del perfil que requería la empresa. Finalizando con un candidato

que cumple con lo solicitado, pero siendo el mismo que el DRH había rechazado

anteriormente.

5. ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados?

No están justificados, debido al regular servicio de la Consultora en el proceso y la

nula información del costo o el pago que la empresa otorgaba para el desarrollo de la

misma.

6. ¿Es normal el enfado de dirección?

Es normal, por el doble pago que tuvo que cancelar y que no estaba considerado por

la empresa, debido a la inoperancia del DRH como de la Consultora que externalizó el

proceso.

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CONCLUSIONES

La selección de personal es importante porque permite el progreso y desarrollo de la

organización eligiendo a la persona adecuada para el trabajo adecuado.

El proceso de la selección de personal es muy importante para las empresas porque

les permite elegir de entre varios candidatos a la persona más adecuada y que cumpla con

los requisitos requeridos y pueda desempeñar eficientemente su labor.

Las diversas técnicas de selección de personal, como las entrevistas, pruebas de

conocimientos, exámenes psicológicos, entre otras, son de gran ayuda al momento de

elegir a la persona más adecuada para el puesto requerido.

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RECOMENDACIONES

Todas las organizaciones deben darle más importancia a todo el proceso de

administración de recursos humanos, poniendo énfasis en la selección de personal, porque

es en esta etapa donde se elige a la persona idónea para el puesto de trabajo.

Si una organización no planifica eficientemente su proceso de selección de personal,

corre el riesgo de contratar a personas no calificadas para los diferentes puestos de trabajo,

por esa razón recomendamos a las organizaciones conocer el proceso de selección de

personal.

Existe una gran variedad de técnicas de selección de personal que toda

organización debería de conocer y aplicar en la administración de recursos humanos.

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REFERENCIAS

Arias, F. y Heredia, V. (2001). Administración de recursos humanos: Para el alto

desempeño. México: Editorial Trillas.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.

Dolan S., Schuler R. y Ramón, V. (1999). La gestión de los Recursos Humanos. Madrid,

España.

Robbins, S. y Coulter, M. (2014). Administración. México: Pearson Educación.

Ventura, E. y Delgado, S. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social corporativa.

España: Ediciones Paraninfo.

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ANEXOS

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