FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

PLAN DE TESIS

“SELECCIÓN DE PERSONAL Y EL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA

OECHSLE, CIUDAD DE ICA, PERIODO 2017”

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL

DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PRESENTADO POR LA BACHILLER:

Hernandez Tapia, Rosario.

ICA – PERÚ
2017

1
A Dios.

Por haberme permitido llegar hasta este punto y

haberme dado salud para lograr mis objetivos,
además de su infinita bondad y amor.

2
 CAPITULO I:
PROBLEMA DE INVESTIGACION
Planteamiento del problema.

Internacional
Kaufman (2010). Las dificultades de selección de personal han establecido
una de las persistentes preocupaciones en la gestión de empresa a elevación
internacional, entonces es una de los impedimentos que existe en estipular
adecuadamente los vínculos, en la cual el hombre se manifiesta de manera
primordial.
Hoy en día la selección de personal es un proceso cada vez más complicado
que pide explicación más minuciosa del puesto y de las capacidades del
postulante.
Para definir un candidato para un puesto, la empresa tiene que determinar
con precisión lo que está buscando como las habilidades, carácter y
competencias, que condiciones debe cumplir el candidato, experiencia laboral, el
grado de estudios y que tecnología maneja con destreza.
Salazar (2011). La selección de personal es de vital importancia en toda
empresa de forma que los recursos humanos se desarrollen de manera eficaz y
eficiente en su lugar de trabajo.
El reconociendo oportuno de problemas internos y externos de los
colaboradores puede ser relevante para toda empresa, en minimizar los efectos
que trae consigo un mal manejo de proceso de selección de personal.
Mesones, C. (2012) Expresa que las causas de inapropiado proceso de
selección de personal presentan disimilitud entre las empresas grandes y
pequeñas empresas, porque sus prototipos de negocios tienen un planteamiento
diferente y por eso el rendimiento de los colaboradores varia.
Por lo que refiere el autor, la selección de personal se lleva de manera
distinta en cada tipo de empresa, pero que se adopta el patrón original que se
necesita para la contratación del personal.

3
 Teniendo como punto de mención a América Latina, las empresas que no aún
siguen con modelo estructural viejo, podrían llegar a ser inefectiva si es que no
se actualizan.
Los administradores pueden reconocer los inconvenientes en el rendimiento
del trabajo mediante la falta de productividad del colaborador. De igual manera
los administradores pueden utilizar reseña del trabajo del colaborador, la política
y el método manual de la organización para mencionar áreas de pequeña
productividad y realización, aun así todavía hay obstáculos que causan un bajo
desempeño laboral.
Si bien es cierto, un mal proceso de selección de personal puede identificarse
por medio de la productividad de los colaboradores, información que puede ser
empleada para aumentar el desempeño remodelar los procesos de selección de
personal con el objetivo de comprender el talento ideal para los puestos a
realizar.
Según Hunter A., (2013) dice que los gerentes de las organizaciones de la
actualidad expresan su malestar ante los problemas de productividad y
rendimiento de los colaboradores, pero muy seguido no tienen tiempo para estar
investigando la causa.
Antes de comunicar a alguien de problemas de rendimiento se tiene que
pensar sobre las posibles alternativas del mismo y es así que sin darse cuenta
el gerente puede identificar las fuentes del problema.
Hoy en día son persistentes los problemas de clima laboral en las
organizaciones esto se debe a que hay una falta de seguimiento en todas las
tareas realizadas por los colaboradores y a la localización de la causa del
problema.
Naranjo (2012). En la ciudad de barranquilla se juzga en la jerga popular que
los procesos de contratación de personal se cimienta más en las relaciones de
amistad que en lugar de los procesos definidos en diferentes organizaciones, el
liderazgo a desempeñar se ve relacionado por las de decisiones de los gerentes
o dueños, lo que implica la falta de claridad en los procesos de contratación. Esta
posición ha creado una cultura de disconformidad y miedo por parte de los
postulantes, quienes al ver todo esto empiezan a buscar algunos conocidos que
los recomiende al puesto de trabajo.

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 Por tal motivo, el autor estima que muchos de los factores en la contratación
de personal en las organizaciones, de las cuales están unidas por amistad,
recomendaciones u otras, sin embargo esta es uno de los motivos de
desmotivación en el postulante que se enfrenta a un nivel de inseguridad.
Todo tipo de trabajo es compromiso, responsabilidad de dos personas: el
empleado, quien es el responsable de realizar los resultados deseados y el
gerente, el cual da un ambiente para que el empleado trabaje.
Cuando nos confrontamos a un problema de rendimiento, es imprescindible
hacer todas las preguntas indicadas para resolver el problema.
Blasco., (2013), El profesional de psicología que trabaja en recursos
humanos y más específico en la selección del personal, está padeciendo un
importante cambio comparable a los cambios sociales, económicos, etc. que se
están realizando en la actualidad en forma rápida. En este sentido es importante
sugerir muy estructuralmente, sistemáticamente el recorrido desde el principio de
la aplicación de la psicología a la evaluación y selección de personal.
En este estudio mencionado el autor estima que la psicología forma parte
relevante en el proceso de selección y establece el futuro de los resultados
empresariales de la organización.
Mendoza y Hernández (2011) indican que uno de los grandes problemas que
confrontan las pequeñas empresas es el reclutamiento, motivación y retención
de los empleados y que muy a menudo no cuenta con un departamento de
recursos humanos en su estructura organizacional y se ha probado que no
contar con los procedimientos de reclutamiento y selección de personal, así
como también la evaluación del desempeño no incrementaría la productividad y
el desempeño financiero de la empresa.
Según Uría (2011) el clima laboral de los colaboradores se ve dañado
mayormente por la el liderazgo autocrático ya que dificulta la contribución de
nuevas ideas, hay desmotivación en los colaboradores por la falta de
reconocimiento de su labor por parte de los gerentes. Los sistemas de
comunicación que se fijan hoy en las organizaciones son formales en forma
jerarquizada lo que imposibilita entrelazar, fortalecer los lazos entre los directivos
y colaboradores.

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 Es importante proponer cambios dimensionales en el tipo de liderazgo en se
aplican en las organizaciones a nivel mundial, ya que un mal liderazgo nos lleva
a problemas de desmotivación, por lo tanto se debe aplicar un liderazgo
democrático que posibilite la participación de los colaboradores y aumente el
clima laboral.
Nacional
Según Rojas, P. (2010) el apartamiento, la discriminación en los procesos de
selección de personal en el Perú, es uno de los primordiales problemas dado que
confronta la población, está vinculado con los recursos y calidad de empleo. El
estudio de la discriminación en el mercado de trabajo coge especial importancia,
porque la desigualdad en el trato y las desigualdades establece una eliminación
que empeora el desempleo y el subempleo, poniendo esto como un problema en
el proceso de selección ya que presenta una diferenciación en el trato de las
personas ya sea por su raza, sexo, color de piel, etc., sin tener cuenta los méritos
necesarios para el puesto de trabajo.
En Perú uno de los enormes problemas de factor social a nivel macro
ambiente está dado por la discriminación del mercado laboral, donde se ve que
la selección de personal de las organizaciones solo se leda a un determinado
segmento de los postulantes.
Según Ramos N, (2011) dice que la productividad puede verse afectado

cuando no hay un acuerdo sobre las expectativas entre el supervisor y el

empleado, para tener un desempeño exitosos ambos deben trabajar juntos.

Es relevante que las perspectivas e ideas de los encargados en la evaluación

y selección de personal estén orientados en un mismo objetivo, trabajando en
equipo, obviando problemas.
Pérez (2013), dice que los problemas que aquejan en la actualidad y que es
preocupante para las empresas es la mala selección de personal, claro ejemplo
esta la distribuidora Coca-Cola en lo que existe un desorden en el trabajo diario
que se realiza y se debe por la mala selección del personal ya que esta área es
fundamental para escoger al personal idóneo para ocupar el puesto a cargo.
-

6
 El efecto de una inadecuada selección de personal puede afectar
notoriamente la rutina de trabajo de los colaboradores, esto se puede dar en
cualquier el tipo de empresas, entonces esto se debe llevar a altos estándares
de calidad a fin de tener al personal idóneo.
Gastañudi (2012) En el espacio nacional ubicar personal con las
características para el cargo es una actividad muy difícil para las organizaciones
que necesitan un personal con competencias y talento necesario para ocupar el
cargo. En el Perú el 78% de las empresas no ubican personal técnico calificado,
los colegios secundarios no desarrolla aptitudes para el clima laboral, ya que no
se enfocan en este aspecto por ello es difícil encontrar personal para operarios
técnicos
La capacidad técnica en cada uno de los postulantes es una característica
relevante y que la empresa debe tener en cuenta, no solo es captar personal con
experiencia, sino también que tengan conocimientos técnicos y académicos.
Montiel (2014) dice que al Perú están ingresando fuertes empresa para hacer
inversiones relevantes y que requiere capital humano, pero esta no están bien
capacitados ya que no pueden contar con una carrera profesional, la mayor parte
de los profesionales han tenido que salir del país y ya cuando regresan ocupan
puestos destacados debido que hay conciencia de cultura
Los postulantes no están bien capacitados y son conscientes de la
competencia que hay para ocupar un puesto en el país es por eso que se tiene
que estudiar y trabajar para lograr la especialización.
Según Gubbins (2011 dice que las empresas con mejor clima laboral son las
más productivas y rentables, las personas que se sienten a gusto con lo que
hacen están dispuestas a dar el 100% de su esfuerzo y esto representa algo
excepcional para la compañía, también es relevante, otro punto a tener en
cuenta el la innovación.
Esos puntos inciden sin duda en los resultados obtenidos por las empresas
peruanas, el malestar que exponen las empresas peruanas por el bienestar de
los colaboradores se amplía cada vez más y es que mantener un buen clima
laboral trae diversas ventajas.
Según Temple (2011) presidenta del DBM Perú y chile un colaborador puede
mejorar su clima laboral hasta el 40% sino se le estimula respeto,
7
reconocimiento, Temple señala que cuando las personas está comprometida con
su trabajo trabaja contenta y se siente identificado con la empresa.
El clima laboral está muy unido al reconocimiento y respeto ya que cuando
las compañías se encuentran más identificadas con su trabajo.
El 75% de las personas se retiran de su trabajo por la falta de reconocimiento
que por dinero.
Velachoga (2011) indica que las empresas peruanas, el personal de trabajo
se ven afectadas por el estrés y que hay dos factores que la ocasionan, una es la
carga laboral y crecimiento económico y por lo que las empresas se preocupan
por cumplir demanda de mercado que por reducir el estrés de sus colaboradores.
Los empresarios no se han dado cuenta que el estrés, la tensión disminuye la
productividad de la empresa.
Local
En la ciudad de Ica, existe un mercado laboral muy grande, lo cual se ve la
necesidad de contar con la selección de personal de manera efectiva con el
objetivo de conseguir el mejor talento humano y mantener niveles máximos en el
desempeño durante todo el lapso de trabajo, teniendo un buen clima laboral.
Entre las relevantes dificultades, problemas se encuentran en el proceso de
selección de personal que afronta actualmente la empresa oechsle debido a que
mantiene un proceso de selección tradicional.
Otro punto es que no se lleva a cabo pruebas de idoneidad para analizar,
evaluar la compatibilidad entre los postulantes y los requerimientos del puesto,
puesto que hay que ver que tanta capacidad tiene el colaborador para
desempeñarse en el puesto.
Otros problemas con respeto al clima laboral que enfrenta la empresa
oechsle está en la dificultad que tienen algunos colaboradores para atender y
responder a las peticiones d los clientes generando insatisfacciones reflejados en
las quejas.
No tienen programas de capacitación para su personal orientado a la
satisfacción de los clientes, por ultimo hay la falta de supervisión por parte del
área de recursos humanos quien tiene la el rol de seleccionar el personal idóneo

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para el puesto de trabajo, todos estos problemas conllevan a un mal clima
laboral.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL:
¿En qué medida la selección del personal se relaciona con el clima laboral en la
empresa Oechsle, ciudad de Ica, 2017?
1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS
Problema específico 1:
¿De qué manera la estructura se determina con el clima laboral de la empresa
oechsle, ciudad Ica 2017?
Problema específico 2:
¿De qué manera la Compensación, incentivos y prestaciones se relaciona con el
clima laboral de la empresa oechsle, ciudad de Ica 2017?
Problema específico 3:
¿De qué manera las Relaciones con el Empleado se relaciona con el clima
laboral de la empresa oechsle, ciudad de Ica 2017?
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.3.1 OBJETIVO GENERAL:
Determinar de qué manera la selección de personal se relaciona con el clima
organizacional de la empresa oechsle, Ica 2017?
1.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.4.1 Objetivo específico 1:
Determinar en qué medida la estructura se relaciona con el clima laboral de la
empresa oechsle, Ica 2017.
1.4.2 Objetivo específico 2:
Establecer en qué medida la Compensación, incentivos y prestaciones se
relaciona con clima laboral de la empresa oechsle, Ica 2017.

1.4.3 Objetivo específico 3:

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Establecer en qué medida la Relaciones con el Empleado se relaciona con el
clima laboral en la empresa oechsle, Ica 2017.
1.5 Limitaciones de la investigación
1.5.1. Limitación Temporal
Si bien es cierto se puede realizar el trabajo de investigación en todas las
tiendas Oechsle- Perú, pero por motivos de tiempo se realizará en la tienda
Oechsle – Ica. La misma que no perderá valor por cuanto sus resultados pienso
que será similar.
1.5.2. Limitación Económica
Desarrollar el trabajo de investigación en todas las tiendas Oechsle Perú, tendría
un costo muy elevado. Por lo fundamentado sólo se desarrollará en la tienda
oechsle- Ica.
1.5.3. Limitación de Información
Si bien es cierto que las investigadoras no manejan la información de todas las
tiendas Oechsle - Perú, el resultado de la tesis será con los que nos
proporcionan la Supervisora y los trabajadores de la tienda Oechsle - Ica.

1.6 JUSTIFICACION
Este tema de selección de personal se justifica porque influye directamente
en el clima laboral de la empresa, esta investigación producirá reflexión y
discusión que ya existe del área investigada como también en el ámbito de las
ciencias administrativas y esta investigación está enfocada en base a las teorías
de Idalberto Chiavenato, el fin de esta investigación es mejorar los proceso de
selección de personal dentro de la empresa.
Mejora la selección de personal de la empresa oechsle no solo es
beneficioso para sus dueños sino también para sus clientes ya que obtendrán
buen servicio al momento de sus compras.

1.7 Importancia
Es importante porque permitirá dar solución y de la misma forma la empresa
podrá tener las siguientes ventajas: los gerentes del negocio ya que este estudio
permitirá conocer lo relevante que tiene el proceso de selección de personal y su
10
relación con el clima laboral de los colaboradores de la empresa oechsle de la
ciudad de Ica.
Hay muchos factores importantes para logar el éxito de una empresa, pero
un aspecto elemental que encierra todo son sus integrantes, personas capaces,
idóneas, comprometida con la organización. El proceso de selección de personal
es primordial para el buen funcionamiento de una organización debido a que ahí
se seleccionan los que luego formaran a ser parte del equipo y juntos lograr los
objetivos de la empresa.
Es sumamente importante saber los requisitos para del puesto ya que se
busca el perfil que debe cumplir cada candidato, con el proceso de que el
proceso sea exitoso tanto para los que participan en el como para la empresa,
por otra parte el clima laboral es también importante ya que el colaborador
necesita sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de
manera óptima. Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias
para cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un
ambiente agradable, no lograrán desarrollar su potencial.

CAPITULO II:
MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la investigación.

11
 Cojulun (2011), en su tesis titulada: Competencias laborales como base para
la selección de personal¨ (estudio realizado en la empresa Piolindo de
Retalhuleu), para optar el grado académico de licenciada de administración, el fin
relevante fue determinar la importancia de las competencias laborales como
sustento para la selección de personal. Los instrumentos que se usaron fueron la
entrevista dirigida y cuestionario con escala de Likert, a la cual se aplicaron a la
alta gerencia que conformaba el total de la muestra, las empresas hoy en día
requieren personal que demuestre ser capaz de hacer su trabajo
eficientemente , que tengan los conocimientos , pero que también tengan la
capacidad para lograr objetivos. Esta investigación de tipo descriptivo
proporciona evidenciar que las empresas adoptaron el modelo de selección por
competencias con el fin de optimizar su sistema de selección de persona, y
mejorar el que ya existe , Concluye que las organizaciones para competir
exitosamente deben ver al entrenamiento de su fuerza laboral en donde la
persona asuma una mayor responsabilidad .
Gómez y Terán (2010) en su tesis titulada : Análisis de los procedimientos de
reclutamiento y selección de personal en la gerencia de recursos humanos en la
empresa Edil Oriente Internacional Maturin- Estado Monagas, Para optar el
grado académico de magister en administración ,esta investigación se desarrolló
planteando el análisis de selección de personal en la gerencia de recursos
humanos de la empresa Edil Internacional, la investigación fue de tipo
descriptiva y de campo, utilizando la encuesta como técnica de investigación ,se
utilizó el modelo de valoración absoluta y porcentual y una matriz de doble
entrada , en las cuales se demostró que los empleados manifestaron que la
gerencia de personal debe cumplir con todas las funciones relacionadas con el
reclutamiento y selección de personal para que el proceso sea eficiente a la
hora de seleccionar al candidato.
Sánchez (2012) en su tesis titulada propuesta de mejoramiento en el proceso
de selección de personal de la empresa pública Metropolitana de Movilidad y
obras públicas ¨ EPMMOP¨ , para optar el grado académico de ingeniero en
administración pública se llevó a cabo a través de un estudio tipo descriptivo con
diseño no experimental , esta investigación se ejecutó con el fin de mejorar la
selección de personal en la empresa, el autor quiso comprobar si en el procesos

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de selección se empleaban los métodos adecuados para captar diferentes
candidatos.

Chamorro L., (2011) Lima , tesis de investigación “Diseño del proceso de

reclutamiento y selección de personal , basado en la competencias de la
empresa distribuidora M&G S.A , se aplicó un estudio de tipo experimental en el
cual dio como resultado un incremento competitivo del personal debido a que
fueron seleccionados por sus competencia y habilidades para el cargo a
desempeñar , reduciendo los inconvenientes de rotación de trabajadores ya la
falta de eficiencia de los procesos de producción.
León A (2012) en su tesis ¨Procesos de selección de personal para las pymes
de la construcción en el distrito de pueblo libre, Lima, donde se llevó a cabo una
investigación de tipo analítica, llegando a la conclusión que la selección de
personal consta de pasos concretos que se llevan a cabo para determinar cuál
de los solicitantes cubrirá el puesto vacante. La tarea del administrador de
recursos humanos es colaborara la organización y reconocer el candidato que
mejor se adecue a las necesidades de la organización.
En conclusión, las empresas tienen la característica de contratar personal sin
tener en cuenta el perfil adecuado, y además no se tiene en cuenta sus
habilidades y competencias que deben tener.

Granda, S (2010) en su tesis doctoral “Evaluación del proceso de selección

de personal en la empresa Granda contratistas S.R.L de la ciudad de Chiclayo,
en la que llevo a cabo una investigación analítica no experimental con la
utilización de la encuesta en los colaboradores encargados de la selección de
personal, obteniendo resultados importantes de la selección de personal ,
llegando a la determinación : que hoy en día para llegar a tener una organización
participativa y con calidad , necesitan contar con personal capaz de provocar el
éxito de la organización . Es por eso el proceso de selección de personal debe
ajustarse a requisitos correctos.
Muñoz, (2015) en su tesis titulada selección de personal en el área de
créditos de financiera Edificar, es una investigación descriptiva cuantitativa, su
objetivo se dirige a determinar la relación que existe en la selección de personal
13
y clima laboral en los colaboradores del área de créditos de la presente
financiera. se aplicó una encuesta a una población de 22 trabajadores de la cual
se conformó la muestra , se utilizó instrumentos cualitativo, entre los resultados
más relevantes ,en el sistema de selección interna para obtener los mejores
candidatos del mercado , el resultado muestra que el 57% de colaboradores
informa que la selección de personal permite obtener talento humano capacitado
y el 43% indico lo contrario, por lo que se puede observar que los colaboradores
están divididos ya que presenta esa carencia .
Determina que la financiera no cuenta con un adecuado proceso de selección
de personal por lo que se recomienda contar con indicadores de evaluación

2.2 Estado del Arte

De acuerdo con Maggi (2015), en pleno XXI , cuando el mercado no admite
ineficiencias , es común encontrar empresas que vinculan personal a simple vista
, por recomendaciones o por amistad , esta es una la debilidades de la pymes ,
las más pequeñas por lo general no hacen una selección apropiada del talento
humano y en consecuencia presentan grandes niveles de rotación. Esto genera
problemas de competitividad y desventajas frente a otras organizaciones que
tienen una estructura indicada en el manejo de selección de personal.

2.3 Bases teóricas- científicas

2.3.1 Selección de personal
Según Chiavenato (2008), la selección de personal puede determinarse
como la escogencia del individuo adecuado para el puesto adecuado o escoger
entre varios candidatos a los más adecuados para ocupar los puestos existentes
en la organización, para mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del
personal.
Blasco, (2004) Las prácticas de selección de personal son muy variadas ya
que la utilización de la tecnología para evaluar psicológicamente y en el
momento que los candidatos lo requieran se está abriendo camino con
velocidad.

14
 Según Zayas Agüero (2010) seleccionar no implica escoger a unos
discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de orientar y
clasificar a las personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la
formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelación hombre-
trabajo.
Según De Ansorena (2005) Selección de personal es aquella actividad
estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter
predictivo las características personales de un conjunto de sujetos a los que se
denomina candidatos, que les diferencia de otros, y les hace más idóneos, más
aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades
determinadas de antemano como requisitos críticos para el desempeño eficaz y
eficiente de una cierta tarea profesional.
La selección se configura como el proceso de comparación y de decisión ya
que se lleva a cabo un análisis para diferenciar a los candidatos que compiten
por el empleo.
2.3.2 Proceso de Reclutamiento o selección de personal.
Contreras & Álvarez, (2008), plantean que el proceso de reclutamiento es
una serie de etapas donde reúnen varios puntos.
El primer paso es buscar a todos los postulantes que tengan el interés de
ocupar el puesto, para luego hacer una selección del mejor de ellos. Mientras
que otros autores proponen primero, realizar un pronóstico y estudiar la fuerza
laboral existente para ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a
través de alguna técnica de selección y finalmente ser aprobado el candidato,
por la persona o supervisor a cargo. Por lo general los reclutados tienen que
pasar por varios pasos. El encargado de reclutar visualiza las vacantes mediante
la impresión de talento humano porque el plan de talento humano se muestra útil
para ilustrar las vacantes actuales y las que se necesitarán a futuro, por lo que se
puede actuar de manera práctica al poder contener esta información de las
necesidades de personal presentes y futuras. Para un eficiente y eficaz proceso
de reclutamiento se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
Según (Chiavenato I., 2009) explica los siguientes pasos:
“El estudio, justificación y aprobación tanto del puesto de trabajo como de su
Financiamiento”.
15
 Levantamiento, análisis de las situaciones, problemas y relaciones laborales”.
“Plan de desarrollo o de carrera previsto para el puesto”.
“La información requerida”.
“Plan de capacitación o entrenamiento indispensable”.
“La experiencia exigida”
“Los costos de la posición.”
2.3.3 Enfoque del proceso de selección
Chiavenato (2008). Hoy en día el proceso de selección del personal es un
mecanismo eficaz para incrementar el capital humano de las organizaciones.
La mejor manera de lograrlo es orientar la selección en la obtención de las
competencias individuales es indispensables para el éxito de la organización.
Entonces existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: uno
reside en el puesto cubierto y la otra en las competencias que serán captadas.
Así, por otra, parte, el proceso de selección se sustenta en datos e información
respecto al puesto a cubrir y por otra parte se presenta en función de
competencia en la organización.
Las exigencias dependen de esos datos e información, de modo que la
selección tenga mayor objetividad y exigencia para llenar el puesto. Si de un lado
tenemos el puesto que será cubierto o las competencias deseadas, del otro lado
están los candidatos radicalmente diferentes unos de otros, quienes disputan el
mismo puesto y compiten entre sí.
En estos términos, la selección se conforma como un proceso de
comparación y decisión. Esto ocurre de los dos lados: La organización compara y
decide que pretende de los candidatos y estos comparan y deciden acerca de lo
que ofrecen las organizaciones donde se presentan como candidatos.
(Chiavenato, 2008).

2.3.4 La selección como un proceso de comparación.

La selección debe observarse como un proceso real de comparación entre
dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante
del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La
primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda

16
se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera
variable Y la segunda se deduce: Cuando X es mayor que Y, el candidato no
reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. Cuando X y Y son
iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas
por el cargo. Chiavenato, (2008)
En realidad esta comparación no se centra en un único punto de semejanza
entre las variables, sino, todo en una banda de aceptación que admite cierta
maleabilidad de un punto ideal. Esto corresponde a los límites de tolerancia que
se aceptan en los procesos de control de calidad. Por lo común esa comparación
exige que la descripción y el análisis del puesto de la competencia deseada se
cambien en una especie de ficha de especificaciones que funcionara como
instrumento de medición que servirá para estructurar el proceso de selección con
más fuerza.
2.3.5 La selección como un proceso de decisión y de elección.
Después de comparar las competencias deseadas y las características que
presentan los candidatos, puede suceder que varios de ellos presenten
requisitos equivalentes que los hagan los indicados para ocupar la vacante.
Sotero (2013). El organismo de selección no puede obligar al organismo
solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de
comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicando
técnicas de selección y sugerir a aquellos candidatos que considere más idóneos
para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre una responsabilidad del organismo solicitante. Por tal razón, la selección
es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

2.3.6 Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos

Sotero (2013). Con frecuencia la organización, recursos humanos o de sus
gerentes de línea y sus respectivos equipos se encuentra ante el problema de
decidir entre varios candidatos. Cada determinación respecto a un candidato
compromete al individuo en un trato determinado, trato significa el tipo de

17
resolución que se tomara. El número de tratos y de individuos varía de una
decisión a otra. Las limitaciones más comunes son:
Chiavenato (2009). Tres modelos de decisión con respecto a los candidatos:
la colocación, la selección y la clasificación delos candidatos A si la selección del
personal implica cuatro modelos de trato, tenemos:
a) Modelo de Colocación: Hay un solo candidato para una sola vacante que
ocupara ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazo. El
candidato que se presente debe ser admitido, sin tener que sufrir un rechazo.
(Chiavenato, 2009).
b) Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos
que el cargo exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se
rechaza, sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo
uno de ellos podrá ser aceptado. Ya que las vacantes deben cubrirse con
personas idóneas. (Chiavenato, 2009).
c) Modelo de Clasificación: Es el enfoque más extenso donde existen varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de
cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Existe dos
alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es
rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se
acaben; de ahí el nombre de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por
varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ser ocuparlo, si llegara
a ser aceptado. (Chiavenato, 2009).
d) Modelo de Valor Agregado: Este modelo va más allá del simple balance con
el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de
competencias a la organización. Cada candidato es visto desde el punto de vista
de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias
de la organización. Si las competencias individuales que ofrece interesan a la
organización, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza. La idea
básica es incrementar el portafolio de competencias de la organización, de modo
que garanticen su competitividad. (Chiavenato, 2009).

2.3.7 Identificación de las características personales del candidato

18
 Reconocer y ubicar las características personales del candidato es aspecto
de sensibilidad, requiere tener un conocimiento sensato de la naturaleza humana
y de la transcendencia que la tarea tiene para la persona que la ejercerá.
Cuando aún no se ha llenado el puesto, la situación se dificulta porque requiere
de una visión anticipada de la interacción entre la persona y la tarea. Casi
siempre las características individuales se relación en cuatro aspectos.
(Chiavenato, 2009).
1. Ejecución de la tarea entre sí
La tarea a llevarse a cabo demanda ciertas características humanas como: la
atención concentrada para los detalles; atención dispersa; aptitud numérica o
facilidad para manejar números y cálculos; aptitud verbal para percibir figuras o
símbolos o ritmos etcétera. (Chiavenato, 2009).
2. Interdependencia con otras tareas.
La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio y final, exige ciertas
aptitudes humanas, como: atención dispersa e incluyente; facilidad para
organizar; resistencia de frustración y los conflictos, etcétera. (Chiavenato, 2009).
2.3.8 Interdependencia con otras personas.
La tarea a ejecutar demanda contactos con otras personas, sin conllevar que
estén encima, al lado o abajo en la jerarquía de la organización. Así la tarea
exige características personales como: colaboración y cooperación con otras
personas, facilidad para trabajar en equipo; relaciones humanas, iniciativa
liderazgo de personas, facilidad para la comunicación y la expresión personal,
etcétera.
2.3.9 Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia
organización.
Es el área o departamento en el cual la persona va a trabajar o con la propia
organización. Entonces, las características individuales del candidato
deben ser coincidentes con los objetivos del área o de la organización. Así que la
comparación será entre las competencias que ofrece el candidato y las
competencias de las funciones organizacionales requeridas. Las características
personales por lo general se relacionan con la tarea, pero consideran el entorno
social y las condiciones tecnológicas. El enfoque socio técnico constituye una

19
base relevante para reconocer las características personales del candidato.
(Chiavenato, 2009).
2.3.10 Las bases de la Selección del Personal.
La selección del personal es un sistema de comparación y elección (toma de
decisiones). Por tanto es necesario que se apoye en algún parámetro de
referencia para que la comparación tenga cierta validez. El parámetro de la
comparación y la elección se debe sacar de la información sobre el puesto a
cubrir o las competencias deseadas (como variables independientes) y sobre los
candidatos que se presentar (como variable dependiente). Así como el punto de
partida para el proceso de selección del personal es la obtención de información
sobre las competencias deseadas. De las cuales son. (Chiavenato, 2009)
2.3.11 Recopilación de información sobre el puesto:
La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco formas.
a) Descripción y Análisis del puesto
Inventario de los aspectos internos (contenido del cargo) y externos (requisitos
que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera de los métodos
empleados, lo relevante para la selección son los requisitos y a las
características que debe poseer el aspirante del cargo. Con esa información, el
proceso de selección se consolida en la investigación y la evaluación de los
requisitos y en las características de los candidatos que se presenten. La
recopilación de información basada en la descripción y el análisis del puesto es
la calidad y cantidad muy superior a la de las otras maneras. (Chiavenato, 2009).

b) Técnicas de los incidentes críticos

Reside en especificar sistemática y rigurosamente todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del puesto a cargo, que producirán un
extraordinario o pésimo desempeño en el trabajo. Esta técnica pretende analizar
las características deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que
lo empeoran) que deberían ser estudiadas en el proceso de selección de los
futuros candidatos. (Chiavenato, 2009).
c) Solicitud del Personal

20
La solicitud del personal es la llave que inicia el proceso de selección. Es una
orden de servicio que el gerente difunde para solicitar a una persona
que ocupe un puesto vacante indicando los requisitos y las características que el
aspirante al cargo debe poseer. (Chiavenato, 2009).
d) Curriculum Vitae:
Es el historial profesional y personal de un individuo. Constituye una síntesis
ordenado de datos y experiencias académicas, personales y profesionales de un
individuo. Se trata por tanto de manifestar de forma escrita y resumida todas las
la formación académica, experiencia, intereses, datos personales y otros datos
específicos que definen a una persona en relación con un puesto.
2.3.12 Análisis del puesto en el mercado
Cuando la organización no cuenta con la información de los requisitos
elementales para el puesto, se hace una investigación de mercado, en otro
aspecto en un mundo de tenaz cambio, los puestos también cambian y es
necesario saber que hacen las organizaciones.
En este sentido se lleva a cabo el análisis y la investigación de puestos
similares para poder recabar información, este puesto se llama puesto
representativo, ahora en la actualidad se le conoce como benchmarking para
comparar los puestos con la estructura que tienen las empresas con éxito en el
mercado.
Las competencias se jerarquizan de la manera siguiente:
a) Competencias esenciales de las organizaciones.
Son aquellas competencias diferentes que toda organización debe cimentar y
poseer para sostener una ventaja competitiva. . (Chiavenato, 2009).

b) Competencias Funciones.
Son las competencias que toda organización o departamento debe mantener
para sustentar las competencia elementales de la organización, así tenemos las
áreas de finanzas, producción, marketing, etc.
c) Competencias Administrativas.
Son las competencias que el gerente debe sostener para actuar como
administrador. (Chiavenato, 2009).

21
d) Competencias individuales
Son las competencias que cada persona debe cimentar para actuar en la
organización
2.3.13 Selección de Personal y Política de Recursos Humanos.
Figueroa, (2002), afirma que la selección tiene como fin cooperar a la eficacia
del trabajo, porque ella sola no puede lograrlo. Mediante la selección
descubrimos las personas idóneas para el puesto, pero el buen clima laboral
depende, además, de otros factores, creencias, valores como conductas que
deben compartir todos los miembros de la empresa. Las condiciones de trabajo,
los sistemas y las exigencias del propio trabajo.
2.3.14 Técnicas de selección del personal
Cuando ya se tiene la información básica con respecto al puesto a cubrir
referentes a las competencias deseadas, la otra parte es obtener información
con relación a los candidatos que se presentaran, para luego elegir las técnicas
de selección y poder escoger los candidatos idóneos. Las técnicas de selección
se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o
capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación. (Chiavenato, 2009).
a) La Entrevista de Selección
Técnica más utilizada ya que tiene incalculables aplicaciones en la organización,
puede servir para tamizar a los candidatos cuando inicia el reclutamiento, se usa
como entrevista personal, entrevista técnica para determinar conocimientos
técnicos, entrevista de asesoría en el servicio social, entrevista de separación
cuando los empleados son despedidos o renuncian a la empresa. (Chiavenato,
2009).
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más
personas que interactúan y en el que una de las partes le interesa conocer lo
mejor de la otra. (Chiavenato, 2009)
b) Pruebas de Conocimiento o de Capacidades
Son instrumentos calcular el nivel de conocimientos generales y específicos de
aquellos candidatos que requiere el puesto a cubrir, además investiga el grado
de conocimientos profesionales o técnicos como tener ideas de informática ,

22
contabilidad, inglés , busca medirla capacidad de manejar la computadora ,
destreza de operador de máquinas , existe una gran diversidad de pruebas de
conocimientos , (Chiavenato,2009). Es por eso la necesidad de clasificarlas en
conjunto de acuerdo a la base de su forma, su aplicación y organización.
c) Pruebas Psicológicas.
Representar el promedio objetivo y homogenizado de una muestra de
comportamientos en lo concerniente a las aptitudes de las personas. Las
pruebas psicológicas se utilizan como medida del desempeño, se basan en
muestras estadísticas para comparar se aplican en condiciones estandarizadas.
Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con los resultados
de muestras representativas para obtener resultados en forma de porcentaje por
eso las pruebas psicológicas representan tres características que las entrevistas
y pruebas tradicionales u objetivas no tienen:
i. Pronostico, capacidad de una prueba para entregar resultados prospectivos
que sirva para proveer el desempeño en el puesto.
ii. Validez, capacidad de la prueba para calificar exactamente a la variable
humana que se pretende medir.
iii. Precisión, capacidad de la prueba para presentar resultados similares
cuando se aplica a la misma persona. (Chiavenato, 2009).

d) Pruebas de Personalidad.
Analiza los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y
por el temperamento (rasgos innatos). Se les denomina genéricas cuando
revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y
específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad,
agresividad, nivel de motivación, etc.
e) Técnicas de Simulación
Se concentra en el trato a grupos, y reemplazan métodos verbales por la acción
social. Su punto de partida es la dramatización lo que significa construir un
escenario en el presente, en el aquí y en el ahora para desarrollar el evento que
se pretende analizar de forma tan parecida a la realidad.(Chiavenato, 2009).Las

23
técnicas de simulación se usan como complemento del diagnóstico o sea
además de los resultados de las entrevistas y de las pruebas psicológicas , el
candidato es sometido a una situación en la que dramatiza algún evento
relacionado con el papel que desempeñara en la organización y ellos
proporciona una visión más realista de su comportamiento en el futuro.
(Chiavenato, 2009).

2.4 CLIMA LABORAL

Brito (2010), en el artículo volatilidad del empleo en las pymes, en el
periódico Crónica de México, afirma que son estas las que dan más del 70% de
los empleos en este país, y sin embargo ocho de cada diez relaciones de trabajo
finalizan antes de los 2 años de haber empezado. La causa primordial, en
muchas ocasiones, es el mal manejo del personal. Por esto a través de su
artículo grupo regus aconseja a los dirigentes de las pymes para que flexibilicen
la forma de trabajar, de esta manera puedan desarrollar en los empleados mayor
confianza, eficiencia y compromiso, así incrementar la productividad de su
organización. Entre estos consejos se encuentra el siguiente. Unificar el clima
laboral dentro de una empresa es fundamental para que los colaboradores se
sientan como en casa. Los mandos superiores son quienes deben fomentar un
trato cordial y empático entre su grupo de trabajo. La creatividad y capacidad,
ayudan a mantener un clima laboral indicado, en el que los colaboradores se
mantienen leales hacia la institución y al mismo tiempo se les ayuda a obtener
una vida equilibrada en su trabajo y fuera de él. Se debe tratar al personal con
consideración, también se debe reconocer que todos los colaboradores tienen
objetivos y necesidades personales, lo que los impulsa a incrementar su
productividad.

Gross (2009), en el articulo la gestión estratégica del clima laboral, en la

página de internet pensamiento imaginativo, define clima laboral como las
peculiaridades del medio ambiente de trabajo que los colaboradores perciben
directa o indirectamente, y este repercute en su comportamiento laboral, o bien
sea su desempeño, así como las relaciones con sus colegas, superiores y sobre
todo con los clientes e inclusive con la familia. También explica que el clima

24
laboral media entre el sistema organizacional y la motivación de los
colaboradores lo que se traduce en una conducta que tiene consecuencias sobre
la institución, tales como la productividad, comportamiento de las personas,
satisfacción y rotación. La gestión y administración del clima laboral es una
estrategia vital para las instituciones, sin embargo hay muchas gerencias
actuales que no le prestan la atención necesaria a ésta y dejan de gozar los
beneficios que conlleva. Los ejecutivos tienen la responsabilidad hoy en día de
priorizar la búsqueda de la excelencia organizacional por medio de su capital
humano ya que es este el que puede significar su mayor ventaja competitiva

INATOR, Albert (2008:01) en su tesis de clima laboral titulado "los recursos

humanos en la empresa" concluye "Las empresas de hoy, piden a sus miembros
una calma aparente y que soporten presiones sin protestar, debido a
la crisis económica por la que transita nuestro país, y es justamente por la
conveniencia de mantener nuestros puestos de trabajo que la lucha es hoy más
intelectual y psicológica que física
Para finalizar, si sumamos la crisis que vive el país, a un clima laboral
desfavorable, la gente caerá en un continuo desgaste físico y mental. Por esto
creemos que es vital que las empresas tomen conciencia de la importancia que
un buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen el foco en este
aspecto, estarán cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en
definitiva son el activo más importante con el que cuentan".
Las empresas en la actualidad han tomado conciencia que ellos dependen
del recurso humano es por eso que las empresas brindan bienestar a los
individuos en la satisfacción laboral, la motivación para que sean eficiente y la
vez beneficie a la productividad de la empresa.

KATE (2011:10) en su tesis de "clima laboral" sostiene "El clima laboral es un

tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones las
cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización para
así alcanzar un mejoramiento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano".

25
 El clima laboral es de gran interés para aquellas empresas que tienen como
objetivo de mejora productiva teniendo siempre en cuenta a los subordinados
lograr esta mejora en equipo.

PAIMA Carrillo, Sonia (2006:02) en su tesis de clima laboral concluye "El

clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas mediocres.
Querámoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo más importante, y
mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de
sofisticadas herramientas de gestión. Más vale conseguir que el viento sople a
favor".

Es muy cierto que el clima laboral prevalece a las empresas que optan por
preocuparse por los trabajadores porque ellos son los protagonistas de crear
el desarrollo eficaz en la organización.

Chiavenato (2009) menciona que el clima Laboral se refiere al ambiente

interno entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el
grado de motivación de sus integrantes. El término clima Laboral se refiere de
manera específica a las propiedades motivacionales del ambiente Laboral; es
decir, a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o
provocación de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes. Así, el clima
Laboral es favorable cuando satisface las necesidades personales de los
integrantes y levanta la moral y es desfavorable cuando frustra esas
necesidades. En realidad, el clima Laboral influye en la salud emocional de las
personas y, a su vez, este último influye en el primero.
“La cualidad o propiedad del ambiente organizacional que es percibida o
experimentada por los miembros de la organización y que influye en su
comportamiento “(Litwin, 1971 citado en Chiavenato, 1992, pág. 75)
Es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente
o indirectamente por los empleados, que se supone son un fuerza que influye en
la conducta del mismo”. (Hall, 1996)

26
 Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una
empresa, así mismo menciona que el clima laboral se forma por medio de una
ordenación de las características propias de la empresa.
Maish (2004) menciona que el clima laboral es un concepto muy complejo,
sensible y dinámico a la vez, porque maneja muchos componentes, sensible
porque esos componentes pueden afectarlo y dinámico porque la estudiar los
componentes podemos hacerlos mejores implantando acciones correctivas.
Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características
del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y que
sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo” (1985,
p.376). Estas características pueden ser estructura, descripciones de puestos,
normas de desempeño, remuneraciones, tipo de liderazgo, apoyo y valores de
trabajo
En 1950 Cornell define el clima laboral como el conjunto de las percepciones
que tienen las personas que forman parte de la organización. Aunque este
constructo, como tal no se elaboró hasta la década de los 60´s. (Fernández y
Sánchez, 1996).
Gan (2007) en su libro titulado Manual de Recursos Humanos menciona
cuatro componentes objetivos dentro del clima laboral: las condiciones físicas y
de prevención en el lugar de trabajo, la remuneración o salario, el diseño de
puestos de trabajo y los procesos, procedimientos y facilitadores
Robbins (1998) en una tentativa por delimitar el concepto de clima lo define
como la personalidad de la organización y se puede asimilar con la cultura ya
que permite confirmar las tradiciones, valores, costumbres y prácticas. Frente a
esta definición que hace énfasis en la cultura organizacional, cabe resaltar que
esta última es considera como un factor estable y permanente en el tiempo, que
diferencia una organización de otra, diferente al clima que si bien su modificación
requiere de tiempo es posible cambiarlo (Ramos, 2012)
2.4.1 Variables que influyen en el Clima Laboral:
Las variables, según García (1995) son:

27
Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que
una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por
tanto sus motivaciones serán distintas.
1. Las características del trabajo: son aquellas
inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado
y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.
2. “Las características de la situación de
trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo, factores estos que se
traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados.”
(García, 1995) (p. 115).
2.4.2 Influencias de la Sociedad sobre el Clima Laboral:
Gibson (1992) plantea que las tendencias que conforman nuestra sociedad
en el presente intervendrán en los climas de las organizaciones futuras. Algunas
de estas importantes tendencias sociales y sus repercusiones son:
1. Niveles educacionales. Como resultado de
la educación moderna, es razonable suponer que los empleados, ahora tienden
a ser más conscientes del mundo que los rodea. Buscaran puestos donde se
utilice con plenitud sus habilidades y capacidades.
2. Diversidad de la fuerza de trabajo. En los
últimos 20 años se ha visto un crecimiento en el número de trabajadores de sexo
femenino y de grupos minoritarios. Con esta diversidad, será más complicado la
creación de un ambiente de trabajo que sea más motivador y creativo.
3. Adelantos Tecnológicos. Caso todas las
organizaciones ahora ejercitan con equipos diferentes a los que se usaban hace
veinte años o menos. Muchas prevén cambios todavía más grandes para el
futuro.
4. Contratos Laborales. Los contratos con los
Sindicatos intervienen directamente en lo que pueden hacer las organizaciones
en dos áreas importantes del clima organizacional: sistemas de diseños de
puestos y sistema de recompensas.
5. Reglamentos Gubernamentales. Aunque la
mayoría de estos no tienen poder directos sobre el clima organizacional, todos

28
ellos tienden a bajar las opciones de la organización. Será cada vez más
complicado funcionar de una forma individualizada que satisfaga las necesidades
de una fuerza de trabajo diversa.
6. Crecimiento Organizacional. Las grandes
organizaciones someten en forma creciente el ambiente de trabajo de nuestra
sociedad. Es complicado crear ambientes de trabajo motivadores, creativos, en
las grandes organizaciones donde los empleados no ven fácilmente un enlace
entre su propia conducta y el desempeño total de la organización.
7. Atractivo del descanso. Desde que la
industria de la recreación en tiempo libre ha tenido un gran crecimiento en la
sociedad, cada día es más atractivo dejar de trabajar; entonces el trabajo tendrá
que ofrecer al empleado algo que no pueda obtener fuera.

Algunas determinaciones específicas del Clima Laboral:

De acuerdo a Gibson (1992) existen unas determinaciones específicas que
deben ser tenidas en cuenta al hablar de Clima Laboral:

 Condiciones económicas.- Las condiciones de la economía pueden

intervenir en muchas de las propiedades propuestas. Las percepciones de
riesgo, recompensas y conflictos podrían variar de acuerdo a la forma en que los
altibajos de la economía influyen en la organización.
Estilo de liderazgo.- Es posible que este tenga un fuerte impacto en el clima
organizacional. Es posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes
en todos los niveles de la organización.  Políticas organizacionales.- Las
políticas administrativas influyen en el ambiente para la competencia y los
conflictos.

 Valores gerenciales.- Es casi seguro que los valores de alta gerencia influyen
en el clima organizacional. Como resultado los miembros de algunas
organizaciones pueden percibirlas como paternalistas, impersonales, formales o
informales, agresivas, pasivas, dignas o indignas de confianza.

 Características de los miembros.- La edad, el modo de vestir y la conducta

de los miembros de la organización, o incluso el número de gerentes de sexo

29
masculino y femenino, pueden tener cierto impacto en algunas propiedades del
clima organizacional.

 Tipo de actividad.- La actividad a la que se dedica una organización influirá

en su clima. Este clima puede influir en el tipo de personas atraídas como
posibles empleados y en la forma en que se comportarán después de
contratarlos.
2.5 Factores del Clima Laboral
Según Mejía (2010) existen varios factores que influyen en el Clima Laboral.
Factor: Comunicación
Mejía (2010) éste factor trata sobre, múltiples aspectos relacionados con la
posibilidad de expresar las percepciones acerca del trabajo y de la efectividad de
los canales de comunicación para el desarrollo normal de las actividades.
Factor: Liderazgo
Mejía (2010) éste factor comprende aspectos concernientes a la forma en cómo
se lleva a cabo la organización. Cómo son percibidos y sentidos las relaciones
entre las jefaturas y colaboradores, así como los estilos de liderazgo que son
practicados para la coordinación del personal y tareas del Hospital. Factor:
Relaciones Interpersonales. Mejía (2010) ésta Dimensión trata acerca de la
percepción que se tiene de la calidad de las relaciones del personal, existente
dentro y entre los equipos que conforman el hospital.
Factor: Desarrollo Personal y Profesional.
Mejía (2010) ésta dimensión trata de poner en claro la apreciación de los
empleados del crecimiento y desarrollo personal y profesional dentro de la
Institución.
Factor: Identificación con la Institución.
Mejía (2010) ésta Dimensión considera la identificación que tiene el personal
con nexo a la Institución, sus actitudes hacia la misma y los sentimientos que de
ésta se derivan.
Factor: Estabilidad Laboral
Mejía (2010) éste factor detecta la seguridad que siente el personal por trabajar
en un proyecto estable. Considera la percepción y el sentimiento que tienen los
empleados en relación a la estabilidad en su trabajo.

30
Factor: Remuneración
Mejía (2010) ésta dimensión detecta la apreciación de la persona de sentirse
remunerado adecuadamente a su entorno.
Factor: Orientación a la Calidad
Mejía (2010) ésta dimensión considera el grado de calidad en los procesos que
se realizan en la Institución, así como el valor calidad llevada a la práctica por
todo el personal.
Factor: Condiciones Ambientales
Mejía (2010) con éste factor se pretende conocer las condiciones en las cuales
se desarrolla el trabajo y la percepción que el empleado tiene de ellas.
Tipos de Clima Laboral: Según Likert (citado por Robbins, 1998)
Existen dos tipos de clima Laboral: el Clima tipo
1. Autoritarismo Explotador: En este tipo de
clima la dirección no confía en sus empleados. La mayoría de las decisiones son
tomadas en la cima de la organización. Los empleados perciben y trabajan en
una atmósfera tensa, con muy pocas recompensas, donde predomina el miedo y
la desconfianza; las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establecen con base al miedo, la comunicación sólo existe en forma directa, con
instrucciones específicas. Autoritario y el Clima de tipo Participativo.
2. Autoritarismo Paternalista: Aquí existe
cierta confianza entre la dirección y los subordinados, como la establecida entre
un amo y su siervo. Existe la confianza entre la dirección y los subordinados;
aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los
niveles inferiores. Los castigos y las recompensas son los métodos usados para
motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las
necesidades de los empleados, pero da la impresión que trabajan en un
ambiente estable y estructurado.
2.5.1 El Clima de Tipo Participativo está integrado por:
Así mismo el clima de tipo Participativo (citado por Robbins, 1998):
1. Participativo – Consultivo: En este tipo de
clima, la dirección tiene confianza en sus empleados; las decisiones se toman en
la cima, pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos.

31
Para motivar a los empleados, usan la recompensa y los castigos ocasionales;
satisfacen las necesidades de prestigio y de estima, existe la interacción por
ambas partes. Perciben un ambiente dinámico y la administración se basa en
objetivos por alcanzar. La comunicación que establece es de tipo descendente.
2. Participativo en Grupo: La dirección tiene
plena confianza en sus empleados, la toma de decisiones se da de forma
equitativa en toda la organización, la comunicación está presente de forma
ascendente, descendente y lateral. La forma de motivar es la participación e
implicación, por el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos
de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los
objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica
2.5.2 Elementos del Clima Laboral:
Martínez (2008) refiere que el clima organizacional es un fenómeno
interviniente que media entre los factores el sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (Productividad, satisfacción, rotación, etc.)
en el clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
1. El Clima se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.
2. Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
3. El Clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
4. El Clima es una variable interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
5. Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a
otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
6. El Clima, junto con las estructuras y
características organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.

32
2.5.3 Importancia del Clima Laboral
Chiavenato (2007) afirma que el objetivo final que se busca con el clima
laboral es explicar los motivos por los que las personas que trabajan en una
organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones
profesionales, conocer las causas subyacentes de la motivación es muy
importante, porque nos permitirá actuar sobre ellas para aumentar la motivación
de las personas. El motivo por el cual la institución debería interesarle que las
personas estén motivadas es muy simple: todos los estudios certifican la fuerte
relación existente entre el Clima laboral de los colaboradores y gratificación
visualizadora dentro de la institución.
De este modelo, se llegó a las siguientes conclusiones: el clima refiere a las
particularidades del medio ambiente de trabajo; las características del clima son
percibidas directa e indirectamente por los colaboradores; el clima organizacional
tiene repercusiones directas sobre el comportamiento laboral; el clima es una
variable transversal a la organización (Dessler, 1976).
En síntesis, el conocimiento del clima laboral proporciona retroinformación
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo realizar cambios en las actitudes y conductas de los colaboradores,
así como en la estructura organizacional. La importancia de esta retroinformación
radica en comprobar que el clima organizacional influye en el comportamiento de
los colaboradores, a través de percepciones que filtran la realidad organizacional
y condicionan los niveles de motivación y rendimiento laboral. (Litwin & Stringer,
1968).
2.5 Definición de términos
Selección
Acto de elegir, seleccionar una cosa, objeto o individuo entre un conjunto de
elementos o individuos similares.

Reclutamiento
Es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo, por
ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho mayor al

33
número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la selección más apropiada,
según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o empresa.
Individuo
simboliza todo aquello que no puede ser dividido aunque en términos generales,
el mismo es utilizado para hacer referencia al ser humano o al hombre, en tanto
este no puede ser dividido o fragmentado. El individuo es, así, la unidad más
pequeña y simple de los complejos sistemas sociales y también la fuente a partir
de la cual los mismos se establecen y organizan.
Entrevista
Conversación o conferencia que sostienen dos o más personas que se
encuentran en el rol de entrevistador y entrevistado con la finalidad de obtener el
primero determinada información sobre un asunto o tema que pueda
proporcionarle el segundo.
Clima
Es el resultado de la interacción de diferentes factores atmosféricos, biofísicos y
geográficos que pueden cambiar en el tiempo y el espacio. Estos factores
pueden ser la temperatura, presión atmosférica, viento, humedad y lluvia.
Elementos vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este último
como cualquier actividad física o intelectual que recibe algún tipo de respaldo o
remuneración en el marco de una actividad o institución de índole social.
Organización
Es un sistema social, formado con el fin de alcanzar un mismo objetivo en
común. Como todo sistema, éste puede contar con subsistemas internos, que
tengan asignados tareas específicas.

Dinámico
Que implica movimiento o lo produce.
Empleado
Persona que trabaja a sueldo en una empresa pública o privada.
2.6 Hipótesis
2.6.1 Hipótesis General

34
Existe relación significativa entre la selección de personal y el clima laboral de la
empresa Oechsle, ciudad de Ica 2017
2.6.2 Hipótesis Específicas
Hipótesis especifica 1
Existe relación significativa entre la estructura y el clima laboral de la empresa
Oechsle ciudad de Ica, 2017
Hipótesis especifica 2
Existe relación significativa entre la Compensación, incentivos y prestaciones y
el clima laboral de la empresa Oechsle ciudad de Ica, 2017
Hipótesis especifica 3
Existe relación significativa entre las Relaciones con el Empleado y el clima
laboral de la empresa Oechsle, ciudad de Ica, 2017

2.7 variables
2.7.1 Definición conceptual de variables
Selección de personal
Es aquella acción, actividad, que desplegará el departamento de recursos
humanos y que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y
condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto
vacante en una empresa.

Clima laboral
Conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de
un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas
por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre
su conducta.
2.7.2 Definición de Operacionalidad de variables
Variable independiente: selección de personal

- Estructura organizacional
- Cooperación
- Recompensa

35
Variable Dependiente: clima laboral

- Relaciones
- Identidad
- Responsabilidad

2.7.3 Operacionalidad de variables

36
OPERACIONALIDAD DE VARIABLES

37
38