El trabajo profesional de la mujer a través de la historia ha ido evolucionando lentamente y

abrirse camino en el mundo empresarial no ha sido tarea fácil, en especial si hablamos del
logro en cargos de dirección.

El estudio reciente sobre ‘Mujeres en el lugar de trabajo’, presentado por McKinsey, en

septiembre del 2016, hace una afirmación preocupante: el 75 por ciento de los CEO, o
presidentes de empresas, incluyen la igualdad de género entre las diez primeras prioridades
en sus negocios, sin embargo, los resultados en relación con este tema en las grandes
compañías no están cambiando.

El informe presentado inicia con una frase muy preocupante: “en América corporativa, las
mujeres se quedan atrás temprano y continúan perdiendo terreno en cada paso”.
Señala el mismo estudio que las mujeres tienen menos probabilidades de ser promovidas a
cargos de gerencia, e igualmente de ser contratadas o empleadas para posiciones superiores.
Como consecuencia, cuanto más alto se mira en la estructura de las compañías, menos
mujeres se ven.

Según los principales hallazgos basados en datos de más de 34.000 hombres y mujeres,
pertenecientes a cientos de compañías, las razones predominantes para esta situación están
relacionadas con una menor representación de la mujer en las líneas de sucesión, los
hombres son promovidos a una tasa 30% superior a las mujeres en los primeros pasos de
sus carreras y las mujeres tienden a permanecer cinco o más años en el mismo rol, mayor
tiempo, en comparación con los hombres.

Otro hallazgo relevante está relacionado con el hecho de que las mujeres reciben menos
retroalimentación informal que los hombres, pese a que la solicitan, y tienen menos acceso
a patrocinadores de nivel superior. Por ello, las mujeres piensan más frecuentemente que su
género les hará más difícil obtener una promoción, un ascenso o la oportunidad de avanzar.

De acuerdo con el estudio, las mujeres tienen menos participación en las diferentes escalas
de las organizaciones: al primer nivel es de 19 %, en vicepresidencia senior, 24 %, y de
vicepresidencia, 29 %; al nivel de directores, 33 %, y en las posiciones de gerencia 39 %.

El reporte sugiere que no hay un compromiso de la alta dirección para hacer un ambiente de
trabajo más inclusivo, a pesar de que se predique sobre el tema; los mismos empleados
sienten que no hay progresos hacia una equidad de género, y aunque más del 70 % de las
empresas dicen estar comprometidas con la diversidad, los trabajadores no ven a los líderes
actuar responsablemente para lograr resultados.

La tarea por desarrollar es pues larga y difícil, y empieza por un cambio en la mentalidad
empresarial y especialmente en las personas a cargo de la definición de políticas y de
dirección. No se trata simplemente de concebir estrategias para facilitar las condiciones de
trabajo de las mujeres frente a su rol de madres, sino de una comprensión amplia de
igualdad. El trato en el lugar de trabajo debe dar las mismas oportunidades a hombres y
mujeres, e incluso ir más allá, entender que las condiciones de trabajo permitan a unos y
otros el manejo de su tiempo de sus esquemas de trabajo, de sus responsabilidades
indistintamente de su género, todo esto requiere reorientar las políticas de las compañías.

La diferencia entre géneros a la hora de trabajar aún sigue siendo un tema pendiente en la
mayoría de países. La Constitución Española de 1978 proclama en su artículo 14 que debe
haber igualdad y que se prohíbe la discriminación por razón de sexo.
Aplicación del principio de Igualdad
A lo largo de los años se han ido desarrollando otras normativas de distintos rangos para
poder ir puliendo este objetivo. Por ejemplo, la Orden APU/526/2005, donde se establecen
las medidas para que tanto hombres como mujeres puedan tener las mismas oportunidades
para acceder a la administración pública; o la Ley Orgánica 3/2007 para promover la igualdad
efectiva entre ambos géneros y la aprobación de políticas activas para conseguirlo; entre
otras. Podéis ver un listado de estas normativas en la web del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social.
En esta misma página se han publicado diferentes informes anuales sobre la aplicación del
principio de Igualdad. El último publicado es del año 2012 y en él podemos encontrar
estadísticas, normas aplicadas, subvenciones que se han otorgado o las diferentes medidas a
favor de la igualdad que se hayan aprobado ese año.
Igualdad de género y la OIT
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), también dedica muchos esfuerzos para
conseguir que está igualdad sea real. De hecho, su principal objetivo es que tanto hombres
como mujeres puedan acceder, de forma igualitaria, a trabajos bien remunerados, productivos
y en un contexto seguro de libertad y dignidad humana. La igualdad es una de sus líneas de
trabajo:
 Promover y cumplir las normas, los principios y los derechos básicos en el trabajo
 Generar oportunidades para que la igualdad entre hombres y mujeres sea una realidad y
puedan llegar a tener un empleo e ingresos dignos
 Mejorar las condiciones de seguridad laboral
 Fortalecer el tripartismo y el diálogo social
La OIT cuenta con una amplia gama de instrumentos y herramientas internacionales para
poder conseguir sus propósitos. En lo que a igualdad de género se refiere, puede consultarse
en el siguiente enlace, en el que se citan distintos convenios suscritos a lo largo de los años
para promover dicha igualdad:
 El Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958: número 100 i 111
 El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, en 1981:
número 156
 El Convenio sobre la protección de la maternidad, en el 2000: número 183.
También en la Circular número 564, – documento interno de la OIT y que se firmó en 1999-
el Director General del organismo ponía en relieve la importancia de adoptar las medidas
necesarias. Fueron muchas las acciones que se llevaron a cabo desde entonces, siendo una de
las más destacadas el Plan de acción de la OIT sobre la igualdad de género 2010-2015.
La Comisión Europea
También la Comisión Europea toma cartas en el asunto. En la página dedicada a la igualdad
de género podemos ver algunos temas interesantes, como el apartado de la brecha salarial
entre hombres y mujeres.
Esta diferencia es un claro reflejo de la discriminación que sufren muchas mujeres. Las
causas que llevan a ello suelen ser bastante complejas, pero a la larga de se intenta que la
diferencia salarial entre hombres y mujeres se vaya reduciendo hasta desaparecer. Hasta
ahora, se calcula que la diferencia entre ambos puede llegar hasta el 16%, además, las
responsabilidades familiares en muchos casos ni se contemplan. En otros casos, como es la
mujer quien normalmente deja de trabajar a tiempo completo por el cuidado de hijos, a la
larga cotiza menos, por lo que es más habitual ver más mujeres que hombres en situación de
pobreza en la tercera edad.
Algunos ejemplos de iniciativas que se han llevado a cabo para eliminar estas diferencias
son:
 Legislación para promover planes para la igualdad
 Mayor fomento del diálogo social e interlocutores.
 Desarrollo de herramientas para medir la diferencia de retribución entre géneros y
evidenciar la transparencia de las diferencias salariales
 Estudio de casos
Igualdad En leyes:

-Código sustantivo del trabajo:

Artículo 10. Igualdad de trabajadores y trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras

son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda
abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor,
su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

-La desigualdad laboral entre hombres y mujeres ha tenido gran relevancia desde el
Congreso de la República de Colombia con la expedición de la ley 1496 del 29-12-2011, la
cual garantiza la igualdad de salarios entre géneros:
ARTÍCULO 1o. OBJETO. La presente ley tiene como objeto garantizar la igualdad salarial
y de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hombres, fijar los mecanismos
que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público como en el
privado y establecer los lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma
discriminatoria en materia de retribución laboral.