Sistema de gestión de

Recursos Humanos
Sistemas de Información

Alumnos: Daniele, Anabela.

Pizzorno, Margarita.
Silva, Matías.

Profesor: Rivas, Ricardo

31/10/2008
Importancia de los Sistemas de Información

En la etapa actual de desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección, las

organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que
responder con alto grado de creatividad y realismo. Los principales retos están dados por la
dinámica de la aplicación de los logros científico-técnicos, la rápida aparición y aceptación de
nuevos productos, cada vez mayores restricciones de Recursos Humanos (RH), materiales y
financieros, mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de
las demandas sociales y la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos
significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas cada vez más concuerdan en
reconocer la significación que posee la dimensión humana de la empresa y la Gestión de
Recursos Humanos (GRH), dándole igual importancia que a los aspectos económicos,
financieros y tecnológicos.

Es por esto que el sistema de información de RR.HH. se hace cada vez más
indispensable dentro de las organizaciones. Sin embargo, es el menos automatizado de todos
los sistemas de una empresa. En muchas de ellas los documentos que competen al
departamento de RR.HH. se encuentran en archivos manuales y el volumen es considerable
porque corresponde a documentos generales a través de los años de funcionamiento de la
organización. Así, generar cualquier tipo de información se hace difícil, pues el proceso es
manual e implica horas de trabajos, haciendo que muchas veces no se alcancen los resultados
esperados.

El surgimiento de las TIC’s han favorecido considerablemente esta gestión de

información y proporciona las mejores alternativas, con el objetivo de servir de apoyo a la
gestión de los recursos humanos, tanto a nivel gerencial como operativo, brindando también
información que pueda utilizarse en procesos de planificación.

La implementación de los sistemas mencionados permite, entre otras cosas:

 Facilitar el registro, la actualización y la consulta del legajo del personal.

 Generar información con una perspectiva global, incluyendo
resúmenes de cargos por sectores, por fuente de financiamiento, por tipo de puestos,
entre otros.

 Facilitar y apoyar la realización de los controles administrativos

tendientes a fortalecer la gestión, emitir las planillas, recibos, cheques de liquidaciones
y otras planillas y documentos, de acuerdo al registro de asistencia del personal y a las
normas administrativas aplicables.
  Apoyar los procesos de autoevaluación institucional a través de la
emisión de reportes estadísticos y otros informes.

De esta forma, los sistemas de gestión empresarial se han convertido en la

herramienta que permite a una compañía automatizar e integrar la mayor parte de los
procesos de su negocio, compartir datos y producir y acceder a la información en tiempo
real.

Sistemas de Recursos Humanos en América Latina.

El diagnóstico del estado actual de las aplicaciones de R.H. en general en América

Latina no es muy alentador. El mismo se puede resumir en las siguientes tres oraciones:

1.Los sistemas de Recursos Humanos están incompletos.

2.Los sistemas de Recursos Humanos no están integrados.
3.Los sistemas de Recursos Humanos son poco flexibles.

1. Sistemas Incompletos.

Antes debemos decir qué entendemos por un sistema completo. Completo quiere decir
que cubre las necesidades en materia de R.H. de todos los niveles de la organización:
operativos, mando medios y alta gerencia. Cada uno de ellos tiene requerimientos diferentes.
En los niveles operativos lo importante es cumplir la tarea, ser eficientes, minimizar los
problemas. Para los mandos medios lo importante es la planeación y el control, y para los
niveles gerenciales la definición de estrategias y políticas. Esto implica que un buen sistema de
R.H. debe permitir realizar las labores operativas, como el pago de la nómina, de una forma
ágil y sencilla. Nos debe brindar además los datos oportunos para el control y la planeación
como por ejemplo un control estricto del presupuesto de capacitación, un buen sistema de
evaluación del desempeño, o un módulo para elaborar un plan de sucesión oportuno. Por
último, el sistema debe brindar algunos datos importantes para la definición de políticas tales
como el índice de rotación o en cual percentil salarial del mercado de acuerdo con tal empresa
nos encontramos.

Por lo general, los sistemas sólo cumplen de forma parcial con estas necesidades.
Cuentan con una aplicación para administrar la planilla (el pago y administración de la nómina
es en algunos casos todo lo que se espera de un departamento de personal) y lo relacionado
con la misma. Y aún estos módulos no llenan las necesidades de los mandos medios, pues los
datos históricos que se almacenan, se almacenan sólo con fines operacionales. Por ejemplo, se
graba lo relacionado con los pagos realizados, pero sólo para efectos de alimentar otros
cálculos posteriores, como el aguinaldo o prima (como es conocido en otros países), pero no
con el fin de obtener datos estadísticos. En otras palabras el diseño de los sistemas es
totalmente operacional.

Además, existen áreas completas, como los encargados de la salud ocupacional o

laboral, o los que realizan los estudios salariales que están totalmente desprotegidos, no
cuentan con algún sistema para realizar sus labores, sin embargo las tareas que realizan son
vitales para la empresa.

No deseamos entrar a profundizar en las razones por las cuales los departamentos de
recursos humanos cuentan con sistemas tan deficitarios. Posiblemente se deba a múltiples
causas de orden económico o estratégico, lo que si es cierto, es que el factor humano se torna
un elemento crítico para mantenernos en un mercado cada vez más globalizado, en el cual las
mejores empresas cuentan con el mejor personal, y están totalmente concientes que sus
trabajadores son la clave del éxito. Si no dotamos a los gerentes de R.H. con las mejores
sistemas, y los limitamos solamente a labores operativas, es posible que tengamos a nuestros
mejores compañeros laborando en la acera del frente, y estaremos debilitando seriamente la
empresa.

ESTA BIEN, PERO DESTACARIA, EN FORMA MAS SINTETICA, COMO ENUMERACIÓN,

LOS PUNTOS QUE HABITUALMENTE NO ESTAN CUBIERTOS.

2. Sistemas no integrados.

Otro de los aspectos que saltan más fácil a la vista, es el de la desintegración de los
sistemas existentes. En muchos de los casos no sólo el sistema no se comunica con los otros
sistemas de la empresa ESTO PUEDE OCURRIR SI NO SE CUENTA CON UN ERP, SALVO LA
INTERFAZ ELEMENTAL CON EL SISTEMA CONTABLE. LO MAS DESTABLE PARA LA
PRESENTACIÓN DE UDS. ES LA FALTA DE INTEGRACIÓN DENTRO DE LAS FASES DE RR HH. , sino
que no se comunican entre sí. Por ejemplo existen empresas que tienen el sistema de
reclutamiento y selección de personal desarrollado en un lenguaje x, y en una red y , que no
tiene comunicación con la planilla, que reside en un equipo z. La comunicación se da vía
documentos, lo cual tiene muchas implicaciones:

 Posibilidad creciente de errores.

 Duplicidad de la información.
 Imposibilidad de establecer controles automáticos.
 Inversión innecesaria de tiempo.
  Gasto innecesario de papel.

Esta situación también se repite con otros módulos, tal como capacitación y desarrollo,
evaluación del desempeño, relaciones laborales, estudios salariales, control de presupuesto,
etc.

Quizás el problema principal de tener los sistemas automatizados o manuales no

integrados, es la imposibilidad técnica de poder realizar estudios en los cuales se necesite la
información de varios sistemas. No porque no dispongamos de la información, sino porque
para reunirla, toma una cantidad de esfuerzo y de tiempo que hace prácticamente imposible
realizar tales estudios y cuando logramos tener la información, ésta ya no es oportuna.

Además de la integración del sistema consigo mismo, es necesario que exista

comunicación con otros sistemas, tal como contabilidad o presupuesto; o por qué no con hojas
electrónicas, editores de texto o cualquier otra herramienta popular del mercado. Qué decir de
poder accesar o ingresar información a la base de datos desde cualquier parte del mundo vía
internet: no se encuentra en las empresas tal integración. ESTA ULTIMA PARTE ES MUY
IMPORTANTE: LA POSIBILIDAD DE INTERACTUAR CON APLICACIONES PROPIAS DEL USUARIO
FINAL.

3. Sistemas poco flexibles.

Existen pocos sistemas que deban ser tan flexibles como los de R.H. En cualquier
momento puede cambiar cualquier aspecto. Se puede crear un nuevo rubro salarial, cambiar el
cálculo de alguno existente, cambiar una política relacionada con algún beneficio. Sin embargo,
como es materia relacionada con personas, y como siempre hacemos excepciones con algunas
personas, lógicamente, el sistema está lleno de excepciones. Es difícil pensar en algo que no
pueda cambiar.

Por otro lado, flexibilidad también quiere decir, poder obtener información no
estructurada con anterioridad en cualquier momento. Por ejemplo, es común que el gerente
general solicite el currículum de los empleados que viven en la zona este, con edades entre 25
y 35 años, con más de cinco años en la empresa, que tengan un segundo idioma, cuyas
calificaciones sean sobresalientes en las últimas tres evaluaciones ordinarias y que conozcan tal
o cual software. ESTO ESTA MUY BIEN DESTACARLO EN LA PRESENTACIÓN.

Por supuesto una de las quejas más frecuentes de los gerentes de R.H. es que el
sistema actual no les permite realizar tales consultas, y que dependen mucho del
departamento de informática para realizar las modificaciones. A la vez los informáticos se
quejan de la "mala" documentación técnica y de lo rígido del sistema para realizar las mejoras
o adaptaciones de la aplicación.

Casi la totalidad de los sistemas de R.H. de las empresas no cuentan con herramientas
de usuario final que les permita accesar los datos clasificados y ordenados de la manera que
ellos deseen en el momento que ellos quieran.

Características deseables de un sistema de Recursos Humanos.

NO REITERARIA LA EXPRESIÓN “UN BUEN SISTEMA DE RR HH...”. SUGIERO

PONERLO UNA SOLA VEZ, A MODO DE SUBTITULO Y LUEGO ENUMERAR: Necesidads
del administrador, Ser integrado, etc. Queda menos cargado. Cuestión de forma nada
más.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir todas las

necesidades del administrador del recurso humano.

Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las áreas
significa: el área de presupuesto, el área de estudios salariales y valoración de puestos,
reclutamiento y selección, trámites de personal, planillas, salud ocupacional, servicios
médicos y capacitación y desarrollo. Pero además, para cada una de éstas áreas, el
sistema deberá contemplar las necesidades de todos los niveles de la organización. No
sólo debe permitir formular el presupuesto sino también, comparar los diferentes
presupuestos, realizar simulaciones salariales con diferentes escenarios, tales como un
aumento porcentual del 5 del 10 o del 15%, y además brindar los índices de incremento
de los presupuestos ordinarios de cada año.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser totalmente integrado.

Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente
interfasados entre sí de modo que, la información que se ingresa en un módulo afecte de
forma inmediata a todos los demás módulos del sistema. Contrariamente: no se debe
permitir modificar, agregar o eliminar información que afecte negativamente cualquier
otro módulo. Por ejemplo, la selección de un oferente en el módulo de Reclutamiento y
Selección deberá tener como efecto la generación de una acción de inclusión de forma
automática en el módulo de Trámites de Personal, y de un nuevo candidato a la
prematrícula del curso de inducción en el módulo de Capacitación y Desarrollo. O un
despido con justa causa deberá ser tomado en cuenta por el módulo de Reclutamiento y
Selección para no recontratarlo.

Asimismo, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar disponibles
para los demás ya que, una verdadera integración evita la duplicidad de los datos,
disminuye y simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de errores, evita el gasto de
papel y potencia la actividad de la administración del recurso humano.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible.

Como vimos anteriormente, la flexibilidad es uno de los principales problemas de

los sistemas de R.H. actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI deberán ser lo
más paramétricos posibles, permitiendo que sean los usuarios finales los que modifiquen
todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad de personal especializado. Por
ejemplo, de acuerdo con una negociación salarial, se define un plus salarial nuevo que
afecta a los funcionarios que ocupen puestos informáticos, el plus consiste en un
porcentaje de la sumatoria del rubro de salario básico y antigüedad. El sistema debería
permitir que sean los funcionarios de la oficina de Estudios Salariales quienes incluyan
este nuevo rubro en el sistema y que los compañeros de presupuesto no tengan
problema para calcular y presupuestar el mismo, todo esto sin la participación de
funcionarios expertos en informática que modifiquen el sistema. También es importante
que el sistema permita la realización de múltiples consultas no planificadas, para lo cual
debe contar con herramientas adecuadas para tal efecto.

EN ESTOS DOS CASOS, SE REITERAN CONCEPTOS QUE YA PUSIERON ANTES.

CREO QUE MEJOR QUEDAN AQUÍ, REDUCIÉNDOLOS EN LA PARTE GENERAL ANTERIOR.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular.

Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto no
debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras palabras, el
usuario debe poder definir cuáles módulos quiere adquirir y en qué orden y cada módulo
deberá estar diseñado de tal forma que pueda operar con o sin tal módulo.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro.

Hablamos de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los datos y

de acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué módulos, a qué
opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada usuario. Además
 de contener internamente los controles necesarios sobre los datos y brindar las pistas
de auditoría suficientes para monitorear el sistema. La base de datos deberá brindar
herramientas de recuperación de los datos en casos de contingencia, además de la
seguridad propia de la misma.

Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos

sistemas tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes todo era filtrado
por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la información, la
cual era debidamente filtrada por múltiples procesos de validación. Hoy la información
puede ser ingresada desde muchas oficinas, inclusive desde una casa de habitación vía
internet, por eso es tan importante el aspecto de la seguridad. DESTACARLO ES
IMPORTANTE: LA DISTRIBUCIÓN DEL USO Y DISPONIBILIDAD DE LA INFORMACIÓN Y
DATOSW EN FORMA DIRECTA.

Existen, además de las mencionadas, otras características de igual importancia que in

sistema de Recursos Humanos debe contener, tales como que esté construido con tecnología
de punta o que cuente con la documentación técnica y operacional apropiada.
 Una vez mencionadas las características fundamentales que se requieren de un
Sistema, se analizará el software TANGO Gestión, haciendo hincapié en el modulo Sueldos y
Control de Personal, para mostrar cómo los sistemas de información sobre gestión de recursos
humanos cubren las necesidades antes dichas.

TANGO Gestión es un sistema orientado a la pequeña y mediana empresa, con

prestaciones propias de sistemas dedicados a grandes empresas. De esta manera, la pyme
tiene la misma seguridad, solidez y escalabilidad que el software pensado para las grandes
unidades económicas, pero con la facilidad de uso y administración necesaria en un empresa
de menores dimensiones. Además de resolver en forma sencilla y eficiente las necesidades
administrativas y contables, todo el sistema esta desarrollado con el criterio de facilitar la
gestión empresaria a los responsables de su conducción.

TANGO Sueldos y Jornales

Este módulo del Software de Gestion TANGO esta diseñado para cubrir todos los
requerimientos habituales en materia de registro contables y liquidación de haberes de
cualquier tupo de empresas, con pautas de seguridad y control, brindando libertad al usuario
para adaptarlo a sus necesiddaes específicas y de acuerdo con las normas establecidas por la
legislación laboral.

Su manejo es sumamente sencillo, permitiendo una actualización permanente gracias a

su eficiente subsistema de interfaces externas a los programas.

Características generales del sistema:

 Permite trabajar con múltiples convenios, obras sociales,

sindicato, etc. Efectúa la liquidación del empleo en forma individual (permite
agregar y modificar para liquidar sueldos fuera de convenios) y global (para
liquidar sueldos de empleados agrupados por algún criterio).
 La liquidación se realiza mediante el uso de conceptos
definidos por el usuario, así como las formulas necesarias para el cálculo.
 El manejo de novedades diarias pueden ser referenciadas en
las formulas de los conceptos. Esto aumenta la potencia de las definiciones de
las formulas y evita la tediosa carga de datos al final de cada mes.
 El formato de los recibos de sueldos es definible por el usuario.
 Se pueden configurar los listados referidos al detalle de la
liquidación y sus totales de modo de que el usuario pueda obtener la
información requerida extrayendo los conceptos elegidos del grupo de
 empleados pedido entre las fechas ingresadas y combinando las columnas
como desee.

Asi, al anlizar en detalle la estructura del presente sistema observamos la siguiente

informacion: Empleados – Sindicatos – Obras Sociales – Categorias – Liquidacion – Conceptos –
Formulas – Novedades – Tablas para Liquidar Impuesto a las Ganancias. De esta forma el
sistema permite liquidar todos los convenios de trabajo cubriendo todo circuito desde el
ingreso del empleado, la liquidación de sueldos, y la conexión con sistemas de organismos
oficiales para el pasaje de información legal. Se complementa en forma totalmente
transparente con el módulo de Control de Personal desde donde recibe las novedades a
liquidar.

Luego de ello y con el objeto de poder analizar cuáles son las necesidades del
departamento de recursos humanos que el sistema de Sueldos y Jornales cubriría, se fueron
analizando en detalle cada uno de los submodulos que provee el software de gestion,
identificandose a partir de este analisis cuatro procesos principales que realiza el mismo:

Actualización.
Liquidación.
Procesos periódicos.
Emision de informes.

En primer lugar, analizaremos el submódulo Archivos que hace posible el primero de

los procesos planteados (Actualización). Por medio de éste pueden realizarse Altas, Bajas,
Modificaciones, Consultas o Listados.

Observando cada uno de los procesos que constituyen este submodulo, podemos
comprenender la funcionalidad y utilidad del mismo:

Actualizacion de Empleados: este proceso permite actualizar

los archivos relacionados con el empleado a traves de:
 Actualizacion de legajos: permite ingresar nuevos
empleados, modificar datos de los ya existentes, darlos de baja y
consultar datos. A partir de ello pueden conocerse el numero de
legajo, apellido, nombre, fecha de alta y de baja, direccion, localidad y,
muchos otros datos de interes.
 Actualizacion de familiares: permite ingresar a nuevos
familiares del empleado, modificar y consultar datos o, darlos de baja.
 Puede ingresarse el parestezco, la fecha de nacimiento, el estado de
salud, su estudio, si trabaja, entre otros.
 Actualizacion de cantidad de materiales: esta
autorizacion puede hacerse de forma individual o automatica y, se
puede cargar esa informacion respecto de, la escolaridad de los hijos,
datos sobre el conyuge, cuántos hijos normales y cuantos
disapacitados,etc.
 Actualizacion de conceptos automaticos: en este
proceso pueden ingresarse aquellos conceptos que serán tomados por
defecto al momento de la liquidacion, en forma automatica. Esto evita
que quien deba realizar la liquidacion deba ingresar los conceptos cada
vez que liquida el sueldo de un empleado. Dicha actualizacion puede
realzarse de forma individual (es decir para un empleado en
particular) o de forma global (de modo que alcance a un grupo de
empleados).
 Actualizacion de Variables Auxiliares: permite ingresar
variables que se relacionan con el legajo pero que no son
imprescindibles para su funcionamiento, aunque si de gran ayuda para
los cálculos e impresiones.
 Calculo de la Antigüedad.
 Innivicion de Asignaciones.
Actualizacion de Conceptos y Fórmulas: por medio de este
proceso se pueden ingresar, modificar, eliminar y consultar conceptos y
formulas. Los conceptos se refieren a los distintos campos que luego son
tenidos en cuenta en las liquidaciones y, las formulas permiten el calculo de
estas definiciones. Al permitir el sistema cargar estos datos por anticipado y, en
forma genérica en todo el sistema, se hace mas simple, sistematica y rápida la
liquidacion para el usuario.
ESTE MODULO ES ESENCIAL Y CRUCIAL PARA LA LIQUIDACION DE REMUNERACIONES.
DESTACAR, COMO UN APORTE DE LA CONCEPCION DE ESTE TIPO DE SISTEMAS LA
POSIBILIDAD DE CONTAR CON TODAS LAS FORMULAS Y CALCULOS EN TABLAS EXTERNAS A
LOS PROGRAMAS, CON POSIBILIDAD DE ACEDER Y HACER ALTAS, BAJAS Y MODIFICACIONES
SOBRE LAS MISMAS. ES UN PUNTO MUY INTERESANTE PARA DESTACAR EL APORTE DE LAS
TICS A LA FUNCIONALIDAD OPERATIVA DE UN SISTEMA.
De acuerdo a Tango y gestion, los conceptos se encuentran clasificados
en Haberes, Descuentos, Retenciones, Asignaciones Familiares, Deducciones,
No remunerativos y Aportes. Cada uno de estos grandes grupos tienen códigos
de modo que, al recibir cada código pueda verse a que concepto se hace
referencia.
Actualizacion de Categorias: este proceso permite ingresar,
modificar, eliminar y consultar datos sobre las diversas categorias.
Actualizacion de grupos jerárquicos: por medio de este se
puede ingresar, modificar, eliminar y consultar datos sobre los distintos grupos
jerárquicos. Los datos que se encuentran en este archivo son simplemete
descriptivos pudiendo ser utilizados para la emición de recibos y listados pero,
no modifican de ninguna manera la realizacion de la liquidacion.
Actualizacion de Centro de Costos: en este se puede ingresar,
modificar, eliminar y consultar los datos sobre los diversos centros de costos.
En Tango Gestion “Centro de Costos” se llama a las unidades en las que se
divide la organización para la asignacion de costos, pudiendo ser por
departamentos, por actividades u otras de modo que, cuando se liquida un
sueldo, el sistema asigna el gasto a un área específica. Esto puede ser de gran
ayuda para posteriores análisis de otras áreas de la organización.
Actualizacion de Obras Sociales: este proceso permite ingresar,
modificar, eliminar y consultar sobre las distintas obras sociales. Dentro de este
archivo se colocan los procentajes de aportes y de retenciones, junto con los
importes correspondientes.
Actualizacion de Planes de Obras Sociales: permite ingresar,
modificar, eliminar y consultar datos acerca de los distintos planes de las obras
sociales. No hay que olvidar que el sistema no permite ingresar un nuevo plan
si la obra social a la que se hace referencia no existe en el archivo
correspondiente a Obras Sociales.
Actualizacion de Sindicatos: permite realizar las mismas tareas
que para las obras sociales pero respecto de los sindicatos.
Actualizacion de importes: Este proceso permite actualizar
todos los importes del sistema y los relacionados con el empleado, pudiendo
llevarse a cabo modificaciones en los legajos, las catgorias, los conceptos y las
variables auxiliares del mismo.
PARA LOS FINES DE LA PRESENTACION AGRUPARIA TODAS LAS
“ACTUALIZACIONES” Y ENUMERARIA LAS MISMAS SIMPLEMENTE.
Impuesto a las Ganancias: Dentro de este submodulo se
pueden llevar a cabo diversas acciones. Permite parametrizar el cálculo para la
liquidacion del impuesto a las ganancias, pudiendo definir el método de
liquidacion cuarta categoria (devengado, percibido), la vigencia del impuesto,
el método para la proporcion de conceptos no remunerativos para el
compueto de la deduccion especial y el M.N.I (brutos o neto). Del mismo modo
pueden ingresarse, modificarse, eliminarse y consultarse tramos de imposicion
para un período determinado, ingresar deducciones para impuesto a las
ganancias ya sean estas deducciones de familias o deducciones generales topes
DGI. Asimismo puede ingresarse, copiarse, eliminarse, modificarse, buscarse y
listarse valores correspondientes a mínimo no imponible y deducciones
especiales para un periodo determinado. Ademas de ciertos datos que se
cargan se puede tambien realizar la liquidacion del impuesto a las ganancias
aunque el sistema haya sido adquirido despues de transcurrido el primer mes
del año y, si hay un empleado se incorpora pasando este primer mes
mencionado.
Actualizacion de Codigos de Novedades: permite ingresarse
nuevos tipos de novedades como, por ejemplo horas extras.
Actualizacion de Codigos Contables: este sistema de sueldos y
jornales esta integrado con el sistema de contabilidad, por lo que permite
llevar a cabo el asientos resumen de cada liquidacion.
Actualizacion de Billetes: permite actualizar los valores de cada
medio de pago que la empresa utilice para el pago de sueldo y jornales. Esto
puede ser útil si se desea emitir el listado de billetes correspondiente a cada
fecha de liquidacion.
Actualizacion de Feriados: Aquí se pueden cargar los días que
se consideran feriados dentro del sistema de sueldos y jornales.
Variables de Impresión: por el pueden agregarse, modificarse,
eliminarse y listarse las variables de impresión. Estas últimas son variables que
se utilizan para imprimir un importe en el recibo de sueldos, en la que el
importe no respresenta un concepto del recibo, sino que se incluye como dato
informativo.
Analisis previo a la liquidacion: cada vez que se quiere realizar
una liquidacion, ya sea manualmente o por medio de Tango Gestion, se debe
efectuar una recopilacion de datos relacionados con el empleado y con
entidades externas. El software de gestion que esta siendo analizado, provee
un conjunto de procesos que agilizan esta recopilacion y facilitan los cálculos
referentes a esta tarea.
Innivicion de Asignaciones: a traves de este proceso se pueden
eliminar, modificar, agregar y listar los conceptos de asignaciones que no se
liquidaran, aunque se encuentren dentro de los conceptos automáticos. Por
ejemplo, si un empleado esta casado pero su conyuge cobra la asignacion por
 conyuge, este empleado no debería cobrarla. Asi, por medio de este archivo se
logra identificar esa innivicion.
Cargado de Novedades: facilita la carga de novedades de dos
tipos: aquellas referidas a la liquidacion de conceptos (por ejemplo adelantos,
horas extras) y, las que estan referidas a la liquidacion de ganancias cuarta
categoria.
Caraga de Datos Fijos: aquí se pueden ingresar ciertos datos
propios de cada liquidacion. Para cada fecha de liquidacion se hace un registro
de datos fijos de modo de que se tengan en cuenta los datos que son
necesarios. Esto sirve ya que pueden darse situaciones como: si se liquidan
sueldo por quincena, durante la primera de ellas no se hace liquidacion de
asignaciones familiares o, que se esten realizado liquidaciones extraordinarias
pero remuneratias o, liquidaciones extraordinarias no remunerativas o bien,
que se trate de una liquidacion durante el mes que se cobra aguinaldo, o que
se liquidan ciertos aportes. Por defecto, el sistema mostrará la liquidacion que
se encuentra activada en funcion de la fecha que corresponde en ese dia pero,
sin embrago, pueden tambien hacerse liquidaciones que no correspondan a
ese dia.
Comienzo de un Mes Nuevo: Al comenzar un mes es posible
que los importes de los que se alimeta el sistema para liquidar, hayan sufrido
un aumento. Con respecto a esto, el sistema Tango Gestion permite listar todos
los importes y actualizarlos de forma global.

Seguidamente se analizará el segundo proceso identificado (Liquidacion). El software

realiza tres liquidaciones diferentes:

Dos liquidaciones para empleados:

o Liquidacion de conceptos. Cada uno de los archivoas
que se han analizado en el punto anterior aportan a la liquidacion
valores que le son propios y que se cargan con anterioridad (por
ejemplo el archivo Sindicatos dará un porcentaje de retencion). Este
proceso permite hacer liquidaciones para los empleados de forma
individual o global. Cuando se lleva acabo una liquidacion individual
aparece en pantalla el empleado que tenga aquel número de legajo
menor que corresponda a la liquidacion que se encuentra activada. Sin
embargo, el sistema permite buscar la liquidacion activada para un
 empleado determinado, permite elegir un rango de legajos mediante
un criterio y permite elegir qué conceptos se desea liquidar a cada
empleado. En este último caso, el usuario puede cargar los conceptos
que quieren liquidarse, o pueden usarse los conceptos automáticos
que ya se cargaron para este fin.
Asimismo, puede optarse por una liquidacion global, pudiendo
elegir un rango de legajos agrupado de acuerdo a cierto criterios que el
usuario ingresa (por ejemplo empleados jornalizados, de un cierto
nivel jerarquico, etc.). Las posibilidades en cuanto a la carga de los
conceptos para liquidar son las mismas que en la liquidacion individual.
Luego de determinar estos conceptos, la liquidacion se hace
automaticamente.
o Liquidacion de impuesto a las ganancias. Este proceso
liquida la retencion o la devolucion que debe realizar el empleador a
aquellos empleados que cumplan las condiciones establecidas para la
liquidacion de impuesto a las ganancias. Para esto el sistema toma
como referencia la parametrizacion definida en los archivos analizados
anteriormente.
Una liquidacion para el empleador:
o Liquidacion de aportes: esta liquidacion se hace última,
luego de haber realizado todas las anteriores. En este submodulo se
cargan las formulas para los aportes patronales, y luego se procede del
mismo modo que la liquidacion explicada anteriormente.

Al mismo tiempo, en este submodulo pueden emitirse los recibos correspspondientes a

cada empleado, pudiendo seleccionar el rango de emplados a los cuales se les quiere emitir el
recibo, cambiar la liquidacion que se quiere emitir (siendo esta una distinta a la que se
encentra activada en ese momento), etc.

Luego, se pasa a analizar el tercer proceso identificado: Procesos periódicos. Estos

corresponden a procesos que se realizan con cierta frecuencia, y los mismos son:

Pasaje a Contabilidad. En este proceso se realiza el asiento que

corresponde a la liquidacion activada en ese momento, para ser utilizado en el modulo
Contabilidad del software. El sistema detecta aquellos conceptos que ya han sido
incluidos en asientos anteriores, y los excluye de los nuevos asientos que hace.
 Asimismo, pueden realizarse asientos por algun criterio de selección de empleados
(por ejemplo por centro de costos).
Exportacion contable. Este proceso sirve cuando el modulo contable
del Tango Gestion no se encuentra en la misma máquina o red, sino que los datos de la
liquidacion deben ser transferidos a otro sistema.
Pasaje a Histórico. Almacena en disco las liquidaciones con fecha
anterior a la fecha ingresada.
Declaracion anual del empleador. Es importate destacar en este punto
que el sistema tango gestion no tiene predeterminados todos los conceptos que son
necesarios, sino que los mismos deben ser agregados por el usuario.
D.G.I S.I.J.P. Este proceso genera un archivo con los legajos de los
empleados de un periodo determinado, para la posterior actualizacion de la
informacion requerida por la D.G.I en el proceos Actualizacion de legajos D.G.I y por
ultimo la grabacion de un archivo que luego es importado por el sistema D.G.I S.I.J.P
“Generacion de declaracion jurada”.
D.G.I SICORE. Este proceso es útil para aquellos usuarios que practican
retencion de ganancias de cuarta categoría a los empleados. Permite generar el archivo
que posteriormente puede ser incorporado en forma automática al sistema DGI-
SICORE para la liquidación y presentación de retenciones y percepciones. La
generación de información se realiza por período de liquidación. Estas liquidaciones se
generan con el CUIL y no con código de legajo.
Con respecto a la fecha de retención, el sistema toma por defecto la fecha de
pago que se haya ingresado en el momento de la carga de datos fijos de cada
liquidación correspondiente al periodo de presentación.

Una vez generado al archivo con Tango, dentro del sistema DGI-SICORE se deben
importar los datos generados.

Por último, el cuarto proceso analizado es Emisión de Informes, detallado a continuación:

Los procesos de emisión permiten obtener, impresos en papel, los listados legales que completan
la liquidación de sueldos y jornales y consultas a histórico. Los procesos disponibles para la
impresión de informes son:

 Listador de conceptos y totales: Es una herramienta mediante la cual el usuario puede

configurar un listado de acuerdo con sus necesidades. Este listado contendrá la
información dispuesta en la forma que mas le convenga, con la posibilidad de incluir
totales y subtotales calculados en forma automática.
  Libro ley: Permite emitir la “Planilla de Haberes” o “Libro Ley” de la liquidación activa
según la ley 20.744
 Novedades: Este proceso emite un listado con las novedades diarias de cada empleado.
 Planilla de novedades: Este proceso emite en forma de planilla las novedades diarias de
cada empleado producidas en un mes.
 Importes del sistema: Este listado contiene todos los importes que utiliza el sistema
sueldos y jornales, que no están relacionados individualmente con el
empleado(importes de conceptos, importes de las categorías, importes de los
sindicatos, los importes de las obras sociales y sus planes)
 Billetes: este proceso emite un listado con la cantidad necesaria de cada billete y
moneda para efectuar el pago de la liquidación que se encuentra activada.
 Fichas de legajos
 Empleados activos, altas y bajas: Este proceso emite un listado detallando numero de
legajo, apellido y nombre del empleado, su fecha de ingreso y/o fecha de egreso.
 Antigüedad de empleados: Este proceso emite un listado detallando numero de legajo,
apellido y nombre del empleado, su fecha de ingreso y la antigüedad real en días,
meses, años mas la antigüedad anterior si es que fue cargada en el legajo del
empleado.
 Listado comparativo: Este proceso emite un listado comparando el total de haberes o
los netos, de cinco meses a partir del mes ingresado por pantalla, exhibiendo la
variación que se produjo entre ellos.
 Incidencia de remuneraciones: Este proceso emite un listado que detalla el legajo, el
apellido y el nombre del empleado, considerando una base de calculo para el ranking
según se seleccione, asignando un porcentual de incidencia, y acumulado de
porcentual. La base de calculo para el ranking podrá corresponder a total bruto, total
de haberes, total neto, asignaciones familiares, conceptos no remunerativos,
descuentos, o deducciones, según se seleccione, considerando un rango de periodos o
fechas de liquidación.
 Histórico: mediante este proceso se puede consultar las liquidaciones que hayan sido
pasadas a histórico.

Comprobantes

Formato del recibo de sueldos

El formato del recibo de sueldos es totalmente definible por el usuario. No obstante, existe un formato
de formulario predefinido, propuesto por el sistema, que puede ser utilizado o modificado de
acuerdo a las necesidades propias de cada usuario.
Asimismo y sumado a todo lo mencionado anteriormente, el sistema cuenta con:

 Multiconvenio y definición libre de categorías laborales para cada

convenio.
 Empleados jornalizados y mensualizados.

 Definición libre de obras sociales y planes de salud, sindicatos, AFJP,

ART, lugares de trabajo, lugares de pago, y tablas para S.I.Ap.-SIJP (actividades,
condiciones, situaciones, incapacidades, etc.)

 Manejo de múltiples períodos de trabajo por empleado, con

posibilidad de afectación a la antigüedad total. Antigüedad calculada en años, meses y
días.

 Agrupaciones de empleados definibles por el usuario.

 Contratos laborales: control de vigencias y renovaciones. Modelos

configurables por modalidad de contratación.

 Historial laboral de cada empleado.

 Registro de familiares: administración manual y automática de las

cantidades a liquidar para las asignaciones familiares. Datos para las DDJJ, Libroley e
impuesto a las ganancias. Vigencias para certificados escolares y estimación de
vencimientos.

 Mejoras en la liquidación de sueldo en colegios

 Legajos eventuales. Generación del anexo para el Libroley.

 Planificación de vacaciones: visualización del calendario planificado en

forma gráfica, control de días planificados y pendientes. Generación de la novedad a
liquidar. Emisión de la notificación de vacaciones.

 Novedades para la liquidación generales y de licencias, con posibilidad

de fijar topes para el control de lo registrado.

 Carga de novedades por fecha, por legajo, por novedad, y generación

automática desde la integración con Tango Astor Control de personal o Tango Control
de horarios. Interface para importación de novedades desde aplicaciones externas.
  Conceptos y fórmulas de liquidación completamente definibles.

 Posibilidad de iniciar el sistema comenzado el año para aguinaldo,

asignaciones familiares y ganancias, mediante acumulados.

 Ilimitada cantidad de personal a liquidar.

 Ilimitada cantidad de liquidaciones.

 Conceptos de liquidación particulares por legajo y comunes.

 Liquidación automática de conceptos de liquidación en forma

individual y global.

 Todas las liquidaciones siempre están operativas y en línea, pudiendo

reliquidar y liquidar en paralelo, con amplio criterio para la selección de los legajos a
liquidar.

 Existe un control parametrizable de las liquidaciones realizadas

mediante estados y posibilidad de autorizaciones previas a la emisión de recibos.

 Mejoras al calculo mejor sueldo.

 Análisis numérico de la fórmula de liquidación desde la revisión de

conceptos liquidados.

 Liquidación del impuesto a las ganancias 4ta. categoría, con detalle

imprimible del cálculo liquidado de la retención.

 Borradores de liquidación, recibos, Libroley e informes

parametrizables.

 Simulaciones de sueldo bruto en base a un sueldo neto especificado.

 Simulaciones de liquidación.

 Certificación de servicios y remuneraciones para ANSES.

 Definición de formato de archivo para entidades bancarias para la

generación de pago automático de haberes.

 Integración con S.I.Ap. - SIJP.

  Integración con S.I.Ap. - SICORE.

 Generación de archivo en formato ASCII para la actualización del

Padrón Base de S.S. (R.G. 551/97).

 Emisión del Formulario 649.

 Configurador de reportes de conceptos y totales liquidados: útil para

listados de contribuciones y aportes, listados de control de liquidaciones, sueldos y
jornales a pagar, etc.

 Generación de asientos contables para Tango Astor Contabilidad o

Tango Contabilidad totalmente parametrizable.

 Análisis multidimensional de novedades y liquidaciones.

 Tablero de control.

 Informes Tango Live

TANGO Control de Personal

TANGO Control de Personal es una herramienta de gestión que permite administrar

eficientemente al personal mejorando notablemente el trabajo del departamento de RR.HH.
Brinda información sumamente detallada acerca del desempeño de los empleados; por
ejemplo, estadística de ausentismo, de llegadas tarde y salidas temprana, informes de
presentismo y comparativos de horas reales vs. horas esperadas, etc. Se complementa en
forma totalmente transparente con el módulo de Sueldos al que envía las novedades a liquidar.

 Horarios fijos, rotativos.

 Control flexible del horario.

 Horarios diurnos y nocturnos.

 Horarios especiales para días feriados.

 Administración de horarios con múltiples tramos de trabajo y

tolerancia.

 Horarios de hasta 72 horas de duración.

 Descansos fijos o flexibles.

  Múltiples tipos de horas normales y extras.

 Empleados jornalizados y mensualizados.

 Manejo de múltiples períodos de trabajo.

 Agrupaciones de empleados definibles por el usuario.

 Personal con autorización permanente para entradas y salidas (ej:

cadetes, vendedores).

 Compensación de horas descontadas.

 Computo de horas por tarea realizada.

 Múltiples criterios para el cómputo de horas trabajadas, descontadas,

justificadas.

 Descuento y justificación de horas en función del concepto utilizado.

 Definición de conceptos que no afectan el índice de ausentismo.

 Lectura automática de fichadas.

 Definición flexible de modelos de reloj.

 Previsión de novedades especiales: ausencias, cambios de horario,

autorizaciones / desautorizaciones para extras y permisos de salida.

 Evaluación de las licencias (vacaciones, maternidad, etc.) definidas en

Tango Astor Sueldos.

 Generación de novedades para Tango Astor Sueldos o Tango Sueldos

totalmente parametrizable.

 Generación automática de partes diarios.

 Diagnóstico de los partes diarios generados.

 Revisión y actualización manual de partes diarios.

 Listado de presentismo.

 Informe de partes a revisar.

  Informe de partes no generados.

 Control de horas toleradas.

 Resumen periódico de anormalidades.

 Resumen comparativo de horas (reales vs. esperadas).

 Resumen de horas para mensualizados y jornalizados.

 Estadísticas de ausencias y anormalidades por causa.

 Análisis multidimensional de partes y anormalidades.

 Tablero de control.

BUENA RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN.

AHORA DEBEN SELECCIONAR CUIDADOSAMENTE LOS CONTENIDOS PARA PRESENTARLOS EN PPT A

LOS ALUMNOS.

ESTE DOCUMENTO ACTUARIA COMO SOPORTE ESCRITO QUE ME PARECE BARBARO QUE SE CIRCULE
COMO MATERIAL DE ESTUDIO PARA LOS DEMAS PARTICIPANTES DEL CURSO.

EN LA PRESENTACIÓN DEBEN TENER CUIDADO EN EL BALANCE DE LA AMPLIA GAMA DE

CONTENIDOS. SUGIERO:

A) INTRODUCCIÓN GENERAL, CON LOS ATRIBUTOS QUE FALTAN EN EL MERCADO

(INTRODUCCIÓN)

B) UNA SINTENSIS DE LOS GRANDES CONTENIDOS ESPERABLES DE UN BUEN SISTEMA DE

RR HH (TANTO LO OPERATIVO, COMO LO GERENCIAL, QUE ES LO MENOS CONOCIDO Y
DIVULGADO). EN LA PRIMERA PARTE UDS. LO TRATAN Y ESTA EN ESTE DOCUMENTO.
SINTETIZARLO.

C) ARMARIA UN GRAFICO SINTETICO CON LOS MODULOS QUE NORMALMENTE DEBEN

FORMAR PARTE DE UN “SISTEMA INTEGRADO DE RR HH”. ES UNO DE LOS PUNTOS
CLAVE DE LA PRESENTACIÓN SOLICITADA. LUEGO SOPORTAN ESTE GRAFICO CON UNA
BREVE EXPLICACIÓN AL MENOS DE LOS MODULOS NO OPERATIVOS QUE LUEGO NO
ANALIZAN CON TANGO, PARA QUE LA PLATEA ENTIENDA DE QUE SE TRATA CADA UNO
DE ELLOS.
D) AL PRESENTAR EL PRODUCTO TANGO, USADO COMO EJEMPLO, PONDRÍA PRIMERO UN
DIAGRAMA DE LOS MODULOS ANALIZADOS EN DETALLE, QUE SON OPERATIVOS. PARA
LUEGO PASAR A ANALIZAR LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS, BREVEMENTE, DE CADA
UNA DE LAS FUNCIONALIDADES: ACTUALIZACION, LIQUIDACIÓN, EMISIÓN

E) EXPONDRÍA CADA CUERPO DE TANGO SINTÉTICAMENTE ENUMERANDO SUS

FACILIDADES. VERBALMENTE PODRAN ACLARAR ALGUNAS DE ELLAS, SEGÚN ESTIMEN
NECESARIO. CASO CONTRARIO ES MUY EXTENSO.

F) DESTACAR LA PARTE DE FLEXIBILIDAD EN LA LIQUIDACIÓN Y OTRAS OPCIONES QUE DAN

MAYOR LIBERTAD Y SEGURIDAD AL USUARIO.

G) UN PUNTO IMPORTANTE ES DESTACAR COMO AYUDA EN LA FAZ CIERRE DE

LIQUIDACIÓN, EMISIÓN DE FORMULARIOS ANSES Y AFIP, CONTABILIZACION DE
CONCEPTOS, DETERMINACIÓN DE APORTES, ETC. QUE SON LABORES OBLIGADAS Y DE
ALTA DEMANDA DE MANO DE OBRA SI SE DEBEN HACER MANUALMENTE.

H) LA CLAVE AHORA ES ARMAR LA PRESENTACIÓN CON ESTA BASE Y TOMANDO EN

CUENTA LAS SUGERENCIAS, ADEMÁS DE LA VISION DE UDS. SOBRE EL BALANCEO DE
CONTENIDOS. ESTA LABOR ES MUY IMPORTANTE, PUES ES UN GEUINO APORTE
REFLEXIVO DEL GRUPO. PIENSEN QUE ES UNO DE LOS SISTEMAS MENOS CONOCIDOS
EN SU DETALLE Y GRADO DE COMPLEJIDAD, ADEMÁS DE SER CRITICO, DADO QUE
SIEMPRE HAY QUE PODER LIQUIDAR Y PAGAR.

I) ADELANTE Y A TRABAJAR . VAN BIEN.

R.RIVAS.
Bibliografía

http://www.cnc.una.py/desoft/sgrh.html