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¿Quién ESTÁS SIENDO en el pago de Salarios?

Por: Miguel A. Casillas


Consultor Ejecutivo & Coach Organizacional

Cuando hablamos del salario, seguramente pensamos en aquel que tiene como característica principal
el retribuir al trabajador por su trabajo, atendiendo a lo señalado en la propia Ley Federal del Trabajo
(LFT). Incluso pensamos en aquellos conceptos que también forman parte del salario mismo, tales
como: gratificaciones, percepciones, habitación, primas, premios, prestaciones en especie,
comisiones, etc.

¿Quién estoy siendo? Se aproxima perfectamente a tu realidad, porque casi nunca se es el que
realmente se es, sino el que actúa, el que no sabe que es o no sabe quién es, el que ha llegado hasta el
momento actual del modo que ha podido, siempre con la mejor voluntad y en algunos casos con
sabiduría.

Es de ahí, que la pregunta está dirigida a la empresa ¿quién está siendo?, es decir, ¿cuál está siendo
su actuar?, en estos momentos. Y específicamente, en lo relacionado al pago de Salarios.

Ahora bien, es común pensar que entre más grande e importante sea la empresa donde la persona
física se contrate, el salario económico –incluyendo las prestaciones en especie- será más alto y con
prestaciones superiores a las señaladas en la propia LFT, además de otro tipo de prestaciones
adicionales; lo cual no necesariamente ocurre de dicha manera.

Es más, en un pensamiento contrario al anterior, personas que se contratan en pequeñas y medianas


empresas, el salario y, en consecuencia, las prestaciones económicas y en especie que se derivan del
mismo, seguramente serán de mucho menor cuantía, incluso hasta por el importe de las mencionadas
en la citada LFT. Lo cual tampoco ocurre necesariamente de esta forma.

Ahora bien, con independencia del tamaño de la empresa o del Grupo Corporativo al que pertenezca
el empleado y se pague su salario en proporción o no al tamaño e infraestructura de dicha entidad, lo
verdaderamente importante, considero es el llamado ‘salario emocional’, que, en su caso, es y puede
ser retribuible al trabajador.

En que consiste de manera enunciativa, lo que se conoce como ‘salario emocional’, a mi parecer,
básicamente en: horarios flexibles, planes de formación (plan de carrera), guardería, días libres,
jornada reducida, reconocimiento, voluntariado, capacitación, espacios de distracción y relajación,
desarrollo de talentos, proyectos para talentos, promoción de trabajo en equipo, emisión de boletines
informativos, jornadas gerenciales, eventos de bienestar (inclusión, clima laboral, integración, etc.),
compatibilidad de vida personal y profesional, convenios de nómina, vestimenta casual, entre otros
más.

Luego entonces, como Organización o Grupo Empresarial, ¿quién estás siendo al pagar ‘salario
emocional’ a tus empleados?
Dicho de otra forma, ¿cuál está siendo tu actuar en este sentido?

Estas preguntas provocadoras, tienen como finalidad el que te des cuenta como empresa –ya sea
grande, pequeña, mediana- sobre la importancia de procurar entre tus empleados un ‘salario
emocional’, el cual busca sincronizar los objetivos y metas personales con los de la organización,
además de lograr un equilibrio emocional y de mucho mejor gestión a la orientación de resultados;
dado que, no tiene que ver la infraestructura o reconocimiento en el mercado que tenga la entidad de
que se trate, toda vez que puede ser pagado este tipo de salario con total independencia, sólo por el
hecho de tener trabajadores a su disposición.

Procurando dos ideas principalmente: el equilibro en general de persona-empresa y la organización


como un centro educativo (tema del cual me ocupare en otro momento). Es por ello, que, como
complemento a la pregunta inicial, te dejo otras que te ayudaran a reflexionar sobre tu actuar –tu
siendo-. ¿Cómo es el grado de fidelidad de tus empleados? ¿Cómo desarrollas y mantienes el talento?
¿Cómo gestionas el conocimiento? ¿Cómo mides la resiliencia de tus equipos de trabajo?