PLANEACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
MARIO H. GONZÁLEZ B.
 La planeación de recursos humanos es el proceso de ANTICIPAR y
PREVENIR el movimiento de personas:

• Hacia el interior de la empresa.

• Dentro de la empresa y
• Hacia fuera de la empresa.

El propósito es administrar estos recursos con tanta eficiencia como sea

posible,
donde y cuando se necesiten.
 LOS OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS SON:

OPTIMIZAR EL FACTOR HUMANO DE LA EMPRESA EN CALIDAD Y CANTIDAD.

DESARROLLAR, FORMAR Y PROMOCIONAR AL PERSONAL ACTUAL, DE

ACUERDO CON LAS
NECESIDADES FUTURAS DE LA EMPRESA.

MOTIVAR AL FACTOR HUMANO DE LA EMPRESA.

MEJORAR EL CLIMA LABORAL.

AL PLANEAR LOS RECURSOS HUMANOS SE
AGOTA UN PROCESO DE TRES PASOS:

1. PRONOSTICAR LA DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

2. ANALIZAR LA OFERTA

3. EQUILIBRAR LA OFERTA Y LA DEMANDA

FUENTES INTERNAS FUENTES
• Análisis de R.R.H.H. EXTERNAS
existentes. • Crecimiento proyectado de
• Análisis del desgaste. la empresa.
• Análisis de ausentismo. • Análisis del mercado de
trabajo.
• Consideración de factores
demográficos.

ANALIZAR LA
OFERTA
CONSIDERANDO
 SOBREOFERTA DE MANO
DE OBRA.
• Congelamiento de la contratación.
• Vacaciones colectivas.

ESCASEZ DE MANO DE
OBRA:
• Recontratación.
• Reclutamiento externo.
• Liderazgo en salarios.
 TÉCNICAS DE
PLANEACIÓN DE
TALENTO
HUMANO

Para pronosticar Para pronosticar

demanda: oferta:

Análisis de Análisis de
tendencias Markov

Estimación Inventarios de
ejecutiva habilidades

Gráfica de
Técnica Delphi
reemplazo
EJEMPLO DE ANÁLISIS DE TENDENCIAS PARA LA DEMANDA DE RRHH.
AÑO FACTOR DE PRODUCTIVIDAD DEL DEMANDA DE RRHH
NEGOCIOS TRABAJO
1993 $2.351 14.33 164

1994 $2.613 11.12 235

1995 $2.935 8.34 352

1996 $3.306 10.02 330

1997 $3.613 11.12 325

1998 $3.748 11.12 337

1999 $3.880 12.52 310

2000* $4.095 12.52 327

2001* $4.283 12.52 342

2002* $4.446 12.52 355

 ANÁLISIS HIPOTÉTICO DE MARKOV PARA UNA EMPRESA DE VENTAS AL MENUDEO

1998 A 1999 JEFES DE JEFES DE

SUBGERENTES
GERENTES VENDEDORES SALIDA
TIENDA SECCIÓN DEPTO
DE TIENDA

GERENTES DE
TIENDA (n=12) 90% / 11 10% / 1

SUBGERENTES
DE TIENDA 11% / 4 83% / 30 6% / 2
(N=36)
JEFES DE
SECCIÓN 11% / 11 66% / 63 8% / 8 15% / 14
(n=96)
JEFES DE
DEPARTAMENTO 10% / 29 72% / 207 2% / 6 16% / 46
(n=288)
VENDEDORES
(n=1440) 6% / 86 74% / 1066 20% / 288

OFERTA
PRONOSTICADA 15 41 92 301 1072 351

Tomado de Administración de Recursos Humanos de Sherman et al.

Plan de carrera en la misma empresa

Gerentes de
tienda

Subgerentes de
tienda

Jefes de sección

Jefes de Departamento

Vendedores
 Gráfica de reemplazo de ejecutivos
CLAVE:
Gerente Los nombres proporcionados
J.L. GREEN A2 son los candidatos que se van
a
Reemplazar.
Asistente a la Gcia A. Promovible ahora
L.B Martínez B1 B. Requiere desarrollo
C. No apto para el cargo
Subgerente 1. Desempeño excelente
R.G. Gordon A
2. Desempeño sup . al
2
promedio
T.M. Brown B
3. Desempeño aceptable
3
4. Desempeño inaceptable
Gerente Div.
Planeación
Gerente de la Div.
Gerente Div. RRHH B. Verkozen A Asesor Técnico
Contabilidad
C.K. Broderick A 1
W. Shepard C 2
1 N. T. Lyman B 3
T. Turner B
1

Gerente Región Gerente Región

Gerente Región Gerente Región Norte
Noroeste
L.C. Green A 2
Centro Centro Oriente
A.T. Tuper C 4 J.Q. Gómez A 1 D.K. Lim B 2 O. D. Morris B 3