Guia Gestion Voluntariado PDF

Guía
de Gestión
de Voluntariado
Autoría: Red Acoge
Agradecemos a todas las entidades de la Red Acoge que han participado en la elaboración de
esta guía.
Diciembre de 2009.
Índice
PRESENTACIÓN .............................................................................................................................3
ELEMENTOS PREVIOS A TENER EN CUENTA ..................................................................................4
Algunos datos acerca de nuestro voluntariado ..............................................................................5
Qué es y por qué está el voluntariado en la Red Acoge .................................................................6
Actitudes básicas de la persona voluntaria ....................................................................................6
¿Una guía? ¿Para qué? .................................................................................................................9
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DE VOLUNTARIADO ...............................................................10
I. PREPARACIÓN .........................................................................................................................12
1.1 Planificación .........................................................................................................................13
1.1.1 Cómo hacemos el análisis de nuestros medios humanos ....................................................13
1.1.2 Cómo hacemos el análisis de nuestros medios materiales y económicos .............................15
1.1.3 Análisis externo: la comunidad en la que desarrollamos nuestras actuaciones ....................15
1.1.4 Señalando objetivos ...........................................................................................................16
1.1.5 Conociendo qué necesitamos. Detallar las tareas ...............................................................16
1.2 Captación .............................................................................................................................17
1.2.1 Determinación de los sectores de búsqueda .......................................................................17
1.2.2 Elección de un mensaje ......................................................................................................18
II. INCORPORACIÓN ....................................................................................................................19
2.1 Acogida y orientación ...........................................................................................................19
2.1.1 La entrevista ......................................................................................................................19
A. Fases de la entrevista ..............................................................................................................21
B. El/la entrevistador/a ................................................................................................................22
2.2 Compromiso .........................................................................................................................23
III. SEGUIMIENTO Y FORMACIÓN ................................................................................................24
3.1 Seguimiento .........................................................................................................................24
3.2 Formación ............................................................................................................................24
3.2.1 Construyendo un itinerario de formación adecuado a nuestras organizaciones ..................26
3.3 Un paso previo al diseño de esta formación. La detección de necesidades formativas ............28
3.4 El diseño de un plan de formación ........................................................................................28
IV. RECONOCIMIENTO ................................................................................................................30
4.1 Reconocimientos de carácter formal .....................................................................................30
4.2 Reconocimientos de carácter informal ...................................................................................31
4.3 Motivaciones e intereses del voluntariado .............................................................................31
4.4 Normas para el reconocimiento del voluntariado ...................................................................32
V. DESVINCULACIÓN ..................................................................................................................34
5.1 Gestión de la salida ...............................................................................................................35
ANEXOS .....................................................................................................................................38
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................46
PÁGINAS WEB DE REFERENCIA ...................................................................................................47
Presentación
La intención de la realización de este material no ha sido otra que proporcionar a las organiza-
ciones de la Red Acoge una serie de pistas, herramientas y reflexiones que puedan contribuir a
la organización y gestión de sus equipos de trabajo.
Esta guía es el resultado de un análisis previo de necesidades, una confrontación de nuestras ca-
rencias y la reflexión grupal de qué queremos y cómo queremos hacer las cosas. Este trabajo nos
ha permitido detectar conjuntamente la necesidad de mejorar nuestras prácticas en la gestión
de los recursos humanos en nuestras organizaciones.
Somos organizaciones de voluntariado. Los voluntarios y voluntarias en nuestras organizaciones

son, quizá, el bien más preciado que tenemos; son personas que han decidido formar parte de
las organizaciones de la Red Acoge para trabajar por la construcción de una sociedad solidaria y
justa, ejerciendo una ciudadanía comprometida con estos valores.
Este documento se compone de tres partes: la primera, plasma las reflexiones realizadas durante
las acciones de formación con voluntarios y voluntarias y con responsables del voluntariado de
las organizaciones desde 2007. En segundo lugar, se desarrollan las fases de gestión del volun-
tariado. Y por último, se presentan una serie de anexos a través de los que se han intentado pro-
porcionar herramientas de trabajo que faciliten la labor de la persona responsable del voluntariado
en las organizaciones.
Somos conscientes de la diversidad de las organizaciones de la Red Acoge. Esta diversidad es una
gran oportunidad para el encuentro, el conocimiento y el intercambio de experiencias, así como
para mejorar las maneras de intervenir y abordar las necesidades en función de cada contexto.
Por ello, esta guía no pretende ser un elemento estático sino una propuesta que se revise, se
adapte a las realidades de las diferentes organizaciones y se tome como referencia de aquellos
aspectos que se pretenden mejorar, implementar o cambiar.
Por último, queremos agradecer tanto al personal técnico, como al voluntariado de las organiza-
ciones de la Red Acoge, su participación en los talleres de trabajo. En estos talleres se han compar-
tido reflexiones y opiniones que han sido fundamentales para la elaboración de la guía.
Antonio Alfonso Sánchez Barber

Presidente de la Red Acoge
3
Manual interno para la gestión del voluntariado de la Red Acoge >>
ELEMENTOS PREVIOS
A TENER EN CUENTA
4
Algunos datos acerca de nuestro voluntariado1
En el mes de noviembre de 2008, se envió a los responsables de voluntariado de las orga-
nizaciones de la Red Acoge un cuestionario cuya finalidad era conocer, en primer lugar,
cuántos somos, qué hacemos y cómo nos organizamos; en segundo lugar, cómo gestiona-
mos nuestro voluntariado, qué pasos seguimos, qué dificultades y necesidades tenemos
en este tema; y por último, recoger todas aquellas propuestas de trabajo conjunto que se
considerara posible realizar.
Entre los datos a tener en cuenta destacamos los siguientes:
Según las 22 encuestas remitidas por las organizaciones, se cuenta con un total de 1.229
voluntarios y voluntarias (con respecto a 362 personas contratadas) de las cuales 878, es
decir, el 71% de las personas son mujeres y 351, el 29%, son hombres.
Este número representa el 77%2 del total de las personas que realizan las actividades en
las organizaciones, de las cuales:
10 organizaciones tienen un porcentaje de voluntariado entre el 97% y el 80%.

11 organizaciones tienen un porcentaje de voluntariado entre el 70% y 60%.
1 organización tiene un porcentaje de voluntariado del 58%.
Sin embargo, no hay que perder de vista que en todos los casos el porcentaje supera a la
mitad de las personas que trabajan en la organización.
Con respecto a la ocupación de los voluntarios y voluntarias dentro de las organizaciones,

la mayoría colabora en las áreas de educación y formación, con 361 personas, seguida de
la atención social y humanitaria, con 178 personas, siendo la tercera en número de volun-
tariado la de sensibilización y mediación intercultural, con 116 personas. Los voluntarios y
voluntarias que colaboran en estas áreas representan el 52% del voluntariado de la red.
Las edades de nuestros voluntarios y voluntarias oscilan entre los 17 y los 70 años, siendo
la edad media entre los 33 y 58 años.
1
Extracto del informe “La gestión del voluntariado en la Red Acoge”. Presentado en la 35º Asamblea de la Red Acoge.
2
Encontraréis la información ampliada en ANEXO 2.
5
ELEMENTOS PREVIOS
A TENER EN CUENTA
Qué es y por qué está el voluntariado

en la Red Acoge 3
El voluntariado forma parte de un proceso de crecimiento en el que nos implicamos todos y
todas. En este proceso, maduramos en el compromiso y en las tareas que realizamos dentro
de las organizaciones en las que colaboramos, y que la realidad nos va demandando.
Queremos que este proceso de maduración en nuestro voluntariado nos haga ser perso-
nas e instituciones:
Dotadas de una cabeza que desarrolle el pensamiento crítico, y que esté abierta
al aprendizaje constante, siendo conscientes de la realidad que nos rodea.
Con un corazón empático, que se mueve y se conmueve ante lo injusto.
Con unas manos curtidas en el buen hacer y …
Con una voz afinada con el tiempo para, de forma coherente, denunciar sin
temor y con constancia.
Actitudes básicas de la persona voluntaria

Empatía:
Entendida como la capacidad de una persona para mirar como otra persona piensa y
siente. Entender sus alegrías, penas, temores y actitudes. Empatía es “conectar”, “encon-
trarse”, manteniendo una escucha que permita comprender y captar mejor el mensaje
que la otra persona nos quiere trasmitir.
No es simpatía.
No es “estar de acuerdo”.
Es comprender desde el otro, en su mundo, viendo a través de “sus gafas”.
Gratuidad:
Los voluntarios y las voluntarias hacemos nuestro trabajo de forma gratuita. Aunque reco-
nocemos que esta labor está llena de compensaciones, estas no son nuestras motivacio-
nes. Con el tiempo, los/as voluntarios/as vamos llenando una “hucha”, no de dinero, pero
sí de alegrías, experiencias, amistades, inquietudes, etc.
3
Este punto y el siguiente es parte del trabajo realizado en la 35º Asamblea de la Red Acoge. Agradecemos a Rioja Acoge
y a las organizaciones participantes al taller de voluntariado por su implicación en la labor de este contenido.
6
Compromiso:
Ser voluntario/a forma parte de una elección libre. Esta elección obliga a una reflexión per-
sonal, a un diálogo interior para tomar la decisión de unirse a una organización. Si asumi-
mos nuestro compromiso con responsabilidad, tendremos la certeza de que vamos a
cumplir con lo que hemos elegido. El compromiso es bidireccional, un contrato de dos
partes, que garantiza que los objetivos se cumplan.
Respeto:
La persona que ejerce el voluntariado debe ser respetuosa con la diferencia y aprender a va-
lorar a las personas que tiene en frente, más allá de la apariencia física y de las creencias.
Libertad:
Ser libre es esencial para ejercer el voluntariado; es la capacidad del ser humano que le
permite decidir si realiza una acción o no. Elegimos estar o no estar, participar o no ha-
cerlo; pero cuando decidimos “estar” asumimos las implicaciones y consecuencias de lo
que significa ser voluntarios/as. Sin excusas.
Solidaridad:
Ejercer un voluntariado implica actuar con solidaridad. Trabajamos en organizaciones que

pretenden ayudar a las personas que lo necesitan. Perseguimos construir una sociedad
mejor, más justa, más igualitaria, que haga visibles a los invisibles. Nuestra labor implica un
beneficio social, ya que pensamos que si una persona mejora su vida, mejora la vida de
todas las demás.
Estabilidad:
Entendida como equilibrio y permanencia. Un equilibrio dinámico que se adapta a las cir-
cunstancias y que está en continuo movimiento. Es un equilibrio que no permite la preme-
ditación de ideas y los prejuicios. La permanencia va unida al compromiso, teniendo muy
claros los valores que nos mueven y que perseguimos.
7
ELEMENTOS PREVIOS
A TENER EN CUENTA
Capacidad para compartir:
Como “compartir un paraguas cuando llueve”. Somos personas privilegiadas dentro de

una sociedad que presenta carencias y dificultades; y en este contexto, tenemos la oportu-
nidad de compartir nuestro tiempo. Eso es lo que queremos hacer como voluntarios y vo-
luntarias: compartir, dar y recibir. Porque cuando se comparte, a la vez que se da, también
se recibe. Es esencial llevar un paraguas para compartir con otros/as y también permitir
que los otros/as compartan su paraguas contigo.
Trabajo en equipo:
Los voluntarios y voluntarias se caracterizan porque trabajan en equipo; no se puede enten-

der el voluntariado hasta que nos involucramos con otras personas para trabajar juntas.
Esto no es fácil, nos obliga a conocer al otro/a, sus capacidades, que el otro/a conozca
para qué estoy capacitado/a y a qué nos hemos comprometido. Implica también una dis-
tribución de tareas y respetar la parcela de cada uno; y a la vez exigirnos (al otro y a nos-
otros mismos) el cumplir con nuestro compromiso para luego celebrar las victorias como
méritos de todo el equipo.
Responsabilidad:
Entendemos la responsabilidad como asumir aquellos actos que realizamos de forma cons-
ciente e intencionada. Una persona responsable cumple con el deber que se le ha asig-
nado y que ella misma eligió, y permanece fiel al objetivo. La responsabilidad se lleva a
cabo con integridad y madurez, poniendo siempre lo mejor de uno/a mismo/a. Al que es
responsable se le dan las llaves ¿Qué llaves portamos cada uno/a?
8
¿Una guía?... ¿Para qué?...
En las jornadas de formación realizadas desde el año 2007, hemos ido conociendo, com-
partiendo y proponiendo, desde nuestra historia como organizaciones y nuestra experien-
cia del trabajo diario, lleno de riqueza y diversidad, qué necesidades, dificultades,
elementos y estrategias tenemos con respecto a este tema.
De ello, llegamos a la conclusión de que era necesario compartir una serie de pautas míni-
mas a seguir, para guiar la gestión de nuestro voluntariado. Por ello, esta guía pretende
ser una herramienta útil y flexible que nos permita recoger aquellos aspectos que se pue-
dan adaptar a nuestras realidades y necesidades, ofreciendo ideas para cambiar y mejorar
nuestra gestión del voluntariado en todo aquello que se considere conveniente.
Por ello queremos que esta guía se fundamente en las siguientes características: 4
Nos reconocemos como entidades de voluntariado: el voluntariado es muy importante, es

una pieza clave dentro de nuestras organizaciones. Por ello, es fundamental potenciar este
aspecto y visibilizarnos como tales.
La guía debe servir para potenciar y valorar la diferencia, la pluralidad y la inter-

culturalidad como un valor que está dentro de cada organización y de la Red
Acoge en general.
Debe ser un elemento que nos permita promover la denuncia social y la justicia.
Una herramienta participada y participativa, tanto en su elaboración, como en su
implementación.
Una herramienta eficaz y útil.
Una herramienta que nos permita evaluar nuestro trabajo a partir de la reflexión
en la práctica y la propuesta participada para la mejora de nuestras actuaciones.
Y que esta reflexión nos sirva para encontrar las formas de contribuir en la crea-
ción de una ciudadanía activa e intercultural, fomentando la participación y el
empoderamiento.
4
Conclusiones del encuentro organizado por Red Acoge con responsables de voluntariado de las organizaciones federa-
das el 16 de junio de 2009.
9
FASES DEL PROCESO DE
GESTIÓN DEL VOLUNTARIADO
10
Hemos elegido este esquema de gestión a desarrollar, en el que se contemplan todas
aquellas fases que hemos definido en los encuentros de formación:
Fases del proceso de gestión del voluntariado

Presentamos las fases del proceso de gestión de voluntariado teniendo en cuenta tres mo-
mentos lineales, que se deben desarrollar de forma estructurada en el tiempo. Estas fases
son: preparación, incorporación y desvinculación. Luego se contemplan dos fases que, tal
y como se plasman en el esquema, deben estar presentes en todo el proceso de forma
transversal. Estas son el seguimiento y formación y el reconocimiento.
A continuación, os presentamos el desarrollo de cada fase 5:
SEGUIMIENTO
Y FORMACIÓN:
PREPARACIÓN INCORPORACIÓN DESVINCULACIÓN

· Planificación · Acogida y orientación · Gestión de la salida
· Captación · Compromiso · Relación posterior
· Selección
RECONOCIMIENTO
· Formal
· Informal
5
Para realizar esta guía hemos recurrido a los documentos elaborados a partir del trabajo de los encuentros de forma-
ción, el informe sobre gestión del voluntariado y bibliografía especializada.
11
1. PREPARACIÓN
La captación, la orientación y la acogida del voluntariado debe ser parte del proceso global
de actuación de nuestras organizaciones.
Podemos hacer una captación eficaz sin necesidad de destinar grandes medios para la
misma, a través del descubrimiento de cuál es la mejor manera de interesar a las personas
sobre nuestro proyecto de organización, los principios que nos mueven y la importancia
de su colaboración, participando para la realización de ese proyecto.
1.1. Planificación
Debemos planificar y desarrollar la captación como un programa más de la organización. No
debe significar un “programa especial” desconectado de nuestras políticas y actuaciones.
Es muy importante recordar que el programa de captación es el vínculo entre el volunta-

riado potencial y el programa a desarrollar y, sobre todo, será la imagen que demos de
nuestras organizaciones a la sociedad.
Todo programa de captación que realicemos debe responder al menos a las siguientes preguntas:
Qué se va a hacer: Descripción y naturaleza de la actividad.
Para qué se va a hacer: Descripción de los objetivos.
Cuánto se va a hacer: Descripción de las metas que se pretenden cubrir.
Cómo se va a hacer: Descripción de los métodos que vamos a utilizar.
Dónde se va a hacer: Ubicación de las actividades en un espacio geográfico determinado
Cuándo se va a hacer: Calendario de las actividades.
Con qué se va a hacer: Descripción de los recursos materiales, técnicos y económicos que
precisan para llevar a cabo el programa.
Con quiénes se va a hacer: Determinación de los recursos humanos que intervendrán en el
programa, particularmente en lo concerniente al número de volun-
tarios, requisitos para participar, formación que deberán tener y
papel que cumplirán en las diferentes etapas del programa.
12
Si hacemos un riguroso análisis de las necesidades de la organización, tendremos la segu-
ridad de que el resto de las fases se realizarán adecuadamente. También evitaremos tener
programas que no se adaptan a la realidad o que no se corresponden con las necesidades
de la organización y de la comunidad.
Con un buen análisis de la situación evitaremos:
Planificar la captación desde un punto de partida erróneo.

Intentar cubrir necesidades que no son reales.
Una percepción inadecuada de la organización y de la realidad que nos rodea.
Falta de un marco de referencia donde planificar.
Resistencia de la organización ante la puesta en marcha del programa.
Análisis interno de nuestras organizaciones: conociendo nuestra organización en profundidad
{
Cuáles son los objetivos de la organización.
Quiénes son nuestros destinatarios.
Pistas para un análisis interno Qué programas estamos realizando.

de nuestra organización
Cómo los estamos llevando a cabo.
Con qué medios humanos contamos.
Qué medios materiales y económicos tenemos.
1.1.1. Cómo hacemos el análisis de los nuestros medios humanos
En la mayoría de las organizaciones conviven personal contratado y voluntariado, que for-

man parte del mismo equipo de actuación y tienen la responsabilidad compartida de llevar
a cabo las acciones.
Personal contratado
Es fundamental analizar cuál es su actitud ante el voluntariado y especialmente qué se de-

manda del mismo (para qué y cuándo serán necesarios).
13
Factores que pueden condicionar la actitud ante el voluntariado por parte del personal
contratado de la organización
Desconocimiento del papel que puede desempeñar el/la voluntario/a.

Presiones de parte de la organización para que se desarrolle el programa rápidamente.
Experiencias anteriores (buenas o malas) con voluntarios/as.
Su tipo de trabajo no les permite prestarle la atención necesaria.
Desconocimiento de cómo coordinar y motivar a voluntarios/as.
Para evitar estas situaciones que pueden generar recelo hacia el voluntariado habrá que
realizar reuniones en donde se clarifiquen cuál es el papel que van a desempeñar los vo-
luntarios y las voluntarias, qué tipos de tareas pueden desarrollar y cuáles no.
Si se considera necesario, se pueden desarrollar programas de formación sobre coordina-

ción y motivación del voluntariado.
Personal voluntario.
En cuanto al voluntariado, debemos conocer:
Número de voluntarios y voluntarias con el que cuenta la organización.

El tiempo que dedican.
El promedio de edad.
Tareas y funciones que desempeñan.
Tipo de formación que reciben.
Cómo se coordinan y evalúan sus acciones.
Qué acciones se realizan para reconocimiento de su labor en la organización.
Si conocen de modo explícito sus derechos y deberes como voluntarios/as. (Se-
guro, reintegro de los gastos de la labor que desempeñan, etc.).
Motivaciones que les ha llevado a participar en nuestra organización.
I M P O R T A N T E:
Con respecto a las motivaciones de nuestros/as voluntarios/as, debemos conocer qué quie-
ren dar y qué quieren recibir. De este modo no solo lograremos que permanezcan más
tiempo en la organización, sino que además sabremos qué ofrecer a los voluntarios y vo-
luntarias que se incorporen a la organización en el futuro.
14
1.1.2. Cómo hacemos el análisis de nuestros medios materiales y económicos
Hay que reconocer que los medios económicos y materiales influyen y de un modo deci-
sivo en las actividades y programas de la organización.
En cuanto a los medios económicos,

En cuanto a los medios materiales,
es necesario analizar la situación económica
debemos conocer
de la organización
Fuentes de financiación Instalaciones, locales, salas, etc., con

con las que contamos. las que contamos para la realización
de las actividades.
Previsiones de ingresos y gastos.
Material fungible e inventariable del
que se dispone para la realización
de las actividades.
1.1.3. Análisis externo: la comunidad en la que desarrollamos las actuaciones
Este análisis nos permitirá saber qué piensan las personas de nuestro entorno sobre nues-
tra organización, sobre lo que hacemos, y qué nos diferencia de las otras y qué aspectos
observa la comunidad que nos hace “especiales” con respecto a otras organizaciones.
Otros aspectos a observar en la comunidad:
Medio urbano o rural.

Tipo de economía que existe: de subsistencia, de servicios, industrial, agrícola.
Aspectos demográficos y pirámide de edad.
Movimiento asociativo.
Medios de comunicación locales.
Políticas sociales que se desarrollan.
Centros o puntos de reunión y encuentro.
Nivel de participación de la población.
Demandas más significativas.
Recursos de la comunidad de los que podemos disponer.
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Con el análisis de los datos obtenidos podremos definir cuáles son nuestras necesidades y
como conjugarlas con la realidad social en la que está inserta nuestra organización.
1.1.4. Señalando objetivos
Ahora podemos dar un paso más: qué objetivos debemos marcarnos para cubrir las nece-
sidades detectadas.
Características que debe reunir una buena definición de objetivos:
Relacionar directamente los objetivos con las necesidades identificadas.

Coherencia entre los objetivos de la organización y los intereses de sus miembros.
Que sean flexibles y medibles.
Definidos en función a los resultados que se pretenden obtener.
Objetivos y
necesidades de la
organización
Necesidades Los objetivos que Recursos de la

de la comunidad elaboremos deben tener organización
como marco de referencia
Intereses de sus
miembros
Una vez determinadas las necesidades y lo que queremos y podemos hacer, podremos de-
terminar el número de personas voluntarias que hacen falta en nuestra organización y
para qué actividades.
1.1.5. Conociendo qué necesitamos. Detallar las tareas
Una vez se determinemos cuántos voluntarios/as necesitamos y para qué, debemos deta-
llar qué tareas van a desarrollar. Esta información determinará cuál es el perfil de volunta-
rio/a necesario para la actividad.
16
Algunos puntos a tener en cuenta para concretar las tareas de los voluntarios (*):
Título/nombre de la tarea.
Departamento/programa.
Responsable.
Descripción de responsabilidades.
Especificar tareas/acciones concretas.
Cualificación (edad, formación, experiencia, otros).
Requerimientos (tiempo de realización del programa, lugar de desarrollo, disponibilidad, horarios).
Formación que la organización le debe y puede facilitar.
Evaluación y supervisión.
(*) Con esta información podemos conocer qué requiere el puesto y qué perfil deberá
tener el voluntario o voluntaria.
1.2. Captación
A continuación, señalamos los pasos a dar para realizar la captación:
1.2.1. Determinación de los sectores de búsqueda
En primer lugar, y de acuerdo a los perfiles elegidos, hay que conocer y seleccionar cuáles
son los sectores que nos interesan y priorizarlos:
Jóvenes/adolescentes.
Universitarios/as.
Asociaciones de vecinos.
Amas de casa.
Personas mayores, jubilados/as …
17
1.2.2. Elección de un mensaje
No debemos olvidar que la captación es un ejercicio de comunicación, por lo que debe-

mos determinar qué debemos comunicar y cómo lo vamos a hacer.
En función de las necesidades detectadas, los

EL QUÉ puestos disponibles y sus características.
En función del sector o grupo de población

EL CÓMO al que nos vamos a dirigir y de los recursos
económicos que tenemos.
En la comunicación del mensaje, señalaremos la necesidad de voluntariado en la organiza-

ción, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
Personalizar la necesidad, llegar a lo inmediato, a la vida diaria de la localidad.

Aclarar por qué se pide el voluntariado.
Informar sobre el programa, para qué queremos el trabajo de los voluntarios/as.
El mensaje no debe crear conflictos entre la demanda y la necesidad.
Los medios a utilizar y que ya utilizamos en nuestras organizaciones son los siguientes:
El boca a boca: un/a voluntario/a anima a otra persona para que haga voluntariado
en nuestra organización.
A través de medios de comunicación: prensa, radio y televisión.
Difusión de folletos y carteles
Páginas web, boletines informativos, tablones de anuncios.
Utilización de redes sociales a través de las nuevas tecnologías (facebook, twenti,
twitter, blogs, etc.).
Captación indirecta: charlas, conferencias, cursos.
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II. INCORPORACIÓN
2.1. Acogida y orientación
Un aspecto importante dentro de toda organización es el proceso de incorporación del vo-

luntariado. Es “abrir la puerta” a la persona que está interesada en formar parte de nues-
tra organización.
En la acogida y orientación, debemos procurar mantener un equilibrio entre disponer

del tiempo suficiente para la realización de una selección lo más adecuada y adaptada a
las necesidades detectadas y la necesidad inmediata de contar con una persona para la
realización de las actividades. La incorporación a la organización es un proceso diná-
mico, en el cual las dos partes (voluntariado y organización) deben conocer lo que dan y
lo que reciben.
Por ello, el proceso de acogida y orientación habrá de cumplir tres aspectos fundamenta-
les para permitir la incorporación efectiva:
Informar a los/as potenciales voluntarios/as sobre la organización, programas,

actividades y tareas a desarrollar.
Permitir a la organización informarse sobre las actitudes, aptitudes, motivaciones
e intereses del/la potencial voluntario/a.
Permitir decidir de forma conjunta y consensuada su incorporación a la tarea más
adecuada, su no incorporación o un aplazamiento de la decisión.
Se pueden emplear diferentes técnicas para el desarrollo de la acogida y orientación, pero

para cumplir con los tres ejes planteados, información-motivación-orientación, es indicado
realizar una entrevista.
2.1.1. La entrevista
La entrevista es “una conversación con una finalidad”, que permitirá a la persona que
quiere ser voluntaria y a la asociación conocerse mutuamente. Permite conocer lo que una
persona ha hecho y cómo, por qué, y cuánto. Sin duda, es el sistema más “personal” de
los que pueden utilizarse, permitiendo, además, influir en muchas de sus ideas y actitudes,
y potenciar su motivación.
Es conveniente seguir un enfoque semi-estructurado, en el que los principales componen-

tes estén planificados, pero no estandarizados, permitiendo así a la persona que hace la
entrevista y al/a la potencial voluntario/a, flexibilidad al abordar los temas. En definitiva, no
19
debe ser un diálogo improvisado ni una encuesta cerrada, donde la persona se limita a
contestar sí o no, y no puede expresar sus dudas y temores.
En el proceso de acogida y orientación, gracias a la entrevista, se cumplirán los objetivos

de la organización y del/la potencial voluntario/a:
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA
Organización Persona voluntaria

Reunir información sobre la poten-
cial persona voluntaria, para ayudar
a estimar las tareas más adecuadas Presentarse favorablemente ante la
para ella, cuál será la calidad de su organización.
trabajo, cuáles son sus motivacio-
nes, durante cuánto tiempo perma- Reunir información sobre las posi-
necerá en la organización, etc. bles actividades que puede desem-
peñar y sobre las características de
Determinar si la personalidad de la la organización.
potencial persona voluntaria se
adaptará a la de las personas con las
que va a trabajar, y a las tareas que Tomar una decisión sobre las tareas
va a desempeñar. que puede realizar, sobre su no in-
corporación o aplazamiento de la
Tomar una decisión sobre las tareas decisión.
que puede realizar, sobre su no in-
corporación o aplazamiento de la
decisión.
Importante: La persona que realice la entrevista debe conocer con detalle la organización
(tareas que se realizan, cuál es su ideología, cuáles son las actividades que desarrollan los
voluntarios y voluntarias) y, especialmente, el perfil de la persona que mejor se adaptará a
las tareas a desempeñar.
Factores que facilitarán la toma de una decisión adecuada y consensuada:
Impacto sobre los demás (conversación, modales).

Cualificación y experiencia (conocimientos, formación).
Motivación (tipo de trabajo por el que muestra interés, grado de dedicación).
Factores emocionales (estabilidad emocional).
20
A. Fases de la entrevista
Existen unas determinadas fases para realizar la acogida y orientación de un modo ade-
cuado; estas fases pueden ser flexibles y adaptarse a las diferentes situaciones, pero de un
modo general, estas pueden ser:
Consiste en acoger cordialmente a la persona. Se debe crear

Establecimiento de una un clima de mutua confianza en el que las dos partes relajen
buena relación. tensiones y acerquen sus posturas sin recelos.
En esta fase se explicarán brevemente los objetivos de la en-

Fijar los pasos de
trevista y se expondrá un breve esquema de la misma.
la entrevista.
Tiene como finalidad que la potencial persona voluntaria se

informe de todos aquellos datos que son necesarios para
tomar una decisión: si puede desempeñar las tareas previstas,
Reunir información. si quiere desempeñar alguna de esas tareas, motivaciones
que tiene ... y si la asociación puede cubrirlas y tiempo que
podrá estar en la organización.
Se informará a la persona voluntaria sobre las principales

características de la asociación, intentando que lo descono-
Describir la organización y cido sea lo mínimo y garantizando que contará con la ayuda
la oferta de actividad. y medios adecuados para el desarrollo de su labor, que re-
cibirá formación adecuada a la tarea que va desempeñar y
que se potenciará el desarrollo de sus habilidades con el fin
de realizar adecuadamente las tareas.
Contestar a las preguntas y Ante los comentarios sobre aquellos aspectos que no han
permitir que el/la potencial sido aclarados, el/la entrevistador/a contestará claramente,
voluntario/a reciba nueva evitando monosílabos, pero sin dar contestaciones tan lar-
información. gas que acaparen la conversación.
En esta fase, se debe orientar a la persona voluntaria hacia

Toma de decisión donde mejor pueda desarrollarse, teniendo en cuenta: sus
consensuada deseos y motivaciones, los puestos disponibles, sus aptitudes
y actitudes. Si no existe una decisión clara por ambas partes,
puede ser adecuado dejar pasar unos días para tomarla.
La entrevista se terminará siempre en un tono positivo, sea

cual sea la decisión. Si el potencial voluntario se incorpora
a la asociación, se indicarán los pasos a dar a continuación,
Terminación
motivándole. Cuando no sea adecuada su incorporación,
de la entrevista.
se deberán plantear abiertamente las razones, sin insinuar
que no es adecuado por sí mismo sino por circunstancias
objetivas: falta de formación, de tiempo, por las caracterís-
ticas del puesto, etc.
21
B. El/la entrevistador/a
Es una de las piezas clave de este proceso, ya que en buena medida dependerá de él/ella
la buena o mala acogida y orientación. Por ello, debe disponer de las actitudes necesarias
para el desarrollo de esta tarea.
Características que debe tener un/a buen/a entrevistador/a:
Capacidad para conversar fácilmente con desconocidos/as.

Sensibilidad en situaciones sociales.
Habilidad para escuchar atenta y correctamente.
Capacidad para reconocer fortalezas y potencialidades.
Habilidad para hablar claramente y explicar fácilmente las cosas.
Puede ser adecuado que tenga experiencia de voluntariado o que sea voluntario/a,
para conectar mejor con el/la entrevistado/a.
Capacidad para conducir la conversación sin sacrificar los objetivos ni herir
sensibilidades.
Empatía.
Paciencia.
Discreción para guardar los datos confidenciales que pueda conocer.
Conocimiento de la organización y sus proyectos.
Importante: Las condiciones personales adecuadas no bastan, por sí mismas, para que la
entrevista se desarrolle adecuadamente. El/la buen/a entrevistador/a debe prepararse ade-
cuadamente y aprender con la práctica.
Una buena acogida es fundamental para que el/la nuevo/a miembro se integre en la aso-
ciación. Acoger quiere decir informar y recibir, así como acompañar durante los primeros
días para permitir conocer el funcionamiento de la organización. Es recomendable que
el/la responsable del equipo en que se integra la persona voluntaria realice un seguimiento
de este proceso.
Presentar al equipo completo de la organización.
No se nos puede Dar el calendario de actividades de la entidad,

incluidas las vacaciones.
olvidar…
Proporcionar el horario y los teléfonos.
22
Sería aconsejable, después de un breve periodo de actividad de la persona voluntaria,
hacer una reunión más formal para valorar cómo se siente, cómo se desarrolla su adapta-
ción y aprovechar para firmar el compromiso de colaboración voluntaria.
2.2. Compromiso
Es importante saber que la Ley 6/1996, de 15 de enero, del voluntariado, señala en su artí-
culo 9, relativo a la incorporación del voluntariado, que las organizaciones formalizarán
por escrito el correspondiente acuerdo o compromiso con sus voluntarios.
En este acuerdo se debe señalar como mínimo los siguientes puntos:
El conjunto de derechos y deberes de ambas partes.

El contenido de las funciones, actividades y tiempo de dedicación.
El proceso de formación que se requiere.
La duración del compromiso y las causas y formas de desvinculación por ambas partes.
Derechos y deberes de los voluntarios, establecidos en los artículos 6 y 7 de la Ley del Voluntariado (6/1996, de 15 de enero).
Derechos Deberes
· Recibir, tanto con carácter inicial como permanente, la infor- · Cumplir los compromisos adquiridos con las organizaciones
mación, formación, orientación, apoyo y, en su caso, medios en las que se integren, respetando los fines y la normativa de
materiales necesarios para el ejercicio de las funciones que se las mismas.
les asignen.
· Guardar, cuando proceda, confidencialidad de la información
· Ser tratados sin discriminación, respetando su libertad, digni- recibida y conocida en el desarrollo de su actividad voluntaria.
dad, intimidad y creencias.
· Rechazar cualquier contraprestación material que pudieran re-
· Participar activamente en la organización en que se inserten, cibir, bien del beneficiario bien de otras personas relacionadas con
colaborando en la elaboración, diseño, ejecución y evaluación su acción.
de los programas, de acuerdo con sus estatutos o normas de
aplicación. · Respetar los derechos de los beneficiarios de su actividad vo-
luntaria.
· Ser asegurados contra los riesgos de accidente y enfermedad
derivados directamente del ejercicio de la actividad voluntaria, · Actuar de forma diligente y solidaria.
con las características y por los capitales asegurados que se es-
tablezcan reglamentariamente. · Participar en las tareas formativas previstas por la organización
de modo concreto para las actividades y funciones confiadas, así
· Ser reembolsados por los gastos realizados en el desempeño como las que con carácter permanente se precisen para mantener
de sus actividades. la calidad de los servicios que presten.
· Disponer de una acreditación identificativa de su condición de · Seguir las instrucciones adecuadas a los fines que se impartan
voluntario. en el desarrollo de las actividades encomendadas.
· Realizar su actividad en las debidas condiciones de seguridad e · Utilizar debidamente la acreditación y distintivos de la orga-
higiene en función de la naturaleza y características de aquella. nización.
· Obtener el respeto y reconocimiento por el valor social de su · Respetar y cuidar los recursos materiales que pongan a su dis-
contribución. posición las organizaciones.
23
III. SEGUIMIENTO Y FORMACIÓN

3.1. Seguimiento
El seguimiento es un instrumento de motivación clave y una de las funciones básicas de

todo responsable de equipo.
Debemos entender el seguimiento como APOYO y ORIENTACIÓN que implica una relación
estable y abierta entre el responsable del equipo y cada uno de sus miembros.
El responsable del equipo debe:

Clarificar a la persona voluntaria cuáles son sus objetivos y tareas.
Observar su actuación.
Informarle sobre su desarrollo.
Ayudarle a buscar soluciones a los problemas que pueda encontrar durante el
desarrollo de sus tareas.
Establecer conjuntamente objetivos de futuro.
Para realizar el seguimiento, se pueden organizar reuniones periódicas con la persona vo-
luntaria y con el equipo.
Además de la importancia de acompañar a la persona voluntaria, la realización de un se-

guimiento continuado nos puede facilitar la creación del sentimiento de pertenencia a la
organización y escuchar, respaldar y canalizar propuestas, promoviendo la participación
más activa del voluntariado en las organizaciones.
3.2. Formación
Es responsabilidad de las organizaciones ofrecer a sus voluntarios y voluntarias una forma-

ción adecuada a la tarea que van a desempeñar dentro de la institución. La formación es
parte del compromiso que, como organizaciones, asumimos cuando aceptamos la colabora-
ción de una persona. Pero también los momentos de formación pueden ser espacios de en-
cuentro, participación, intercambio y conocimiento mutuo de las personas que forman parte
de nuestra organización.
Por lo tanto podemos hablar de la formación del voluntariado como6:
Un derecho.
Un canal para la participación en la organización.
Un espacio para la sensibilización.
Un lugar de encuentro de valores para actuar coordinadamente.
24
Aunque existen organizaciones en la Red que han elaborado y puesto en marcha itinera-
rios formativos para su voluntariado, en general, las organizaciones realizan una primera
jornada de formación inicial y alguna que otra formación específica. Por las razones que
sean, debemos reconocer que, aunque valorando la importancia de este aspecto, no se le
está prestando la suficiente atención, tiempo y recursos.
Tal y como se ha comentado al principio del documento, el voluntariado es un proceso

educativo integral y en constante transformación. Un proceso en el que voluntarios y vo-
luntarias, junto con los equipos de trabajo, van dialogando con la realidad, aprendiendo
de ella, y van sistematizando sus conocimientos, sus hábitos de trabajo y sus habilidades.
Para conseguir esta formación integral, que intenta comprometer, cabeza, corazón y
manos, os proponemos estos objetivos:
· El entramado social, sus problemas, desigualdades y

recursos.
· El lugar de acción voluntaria en su contexto.
De conocimiento SABER · La institución o asociación a la que pertenece.
· Los campos o actividades en los que puede ofrecer su
tiempo y su persona.
· El colectivo específico en el que prestará su servicio.
· Adquirir hábitos de participación.

· Poseer instrumentos apropiados de trabajo.
· Programar la acción interactuando con otros/as.
De habilidades SABER HACER · Participar en la organización y programación de las
actividades de la asociación.
· Adquirir hábitos de dinamización y animación de la
comunidad.
· Poseer una conciencia crítica de la sociedad.

· Profundizar y crecer en sus motivaciones para la acción
voluntaria.
De actitudes SER · Madurar su sentido de gratuidad y responsabilidad.
· Adquirir, en la medida de lo posible, un talante de vida
alternativo al que existe en nuestra sociedad.
· Reforzar actitudes para la complementariedad.
6
Alfaro, Mª Elena. Plataforma del voluntariado. Cuadernos de la plataforma para la promoción del voluntariado en Es-
paña. “La formación del voluntariado social”.
25
3.2.1. Construyendo un itinerario de formación adecuado a nuestras organizaciones
En la medida de lo posible, sería conveniente que cada organización fuera capaz de esta-
blecer tres tipos de formación, dependiendo del tipo de voluntariado que necesita y para
la cual habrá que diseñar itinerarios distintos.
1º Formación Inicial
Sería conveniente que se organizara periódicamente este tipo de formación, para que el
voluntariado de nueva incorporación pudiera conocer, en un espacio breve de tiempo y en
grupo, la entidad con la que empieza a colaborar.
Este también será un espacio propicio para compartir experiencias previas, conocer a los/as
compañeros/as nuevos/as, además de resolver dudas.
Os proponemos, a continuación, estos contenidos mínimos que deberían estar presentes

en esta formación inicial:
La organización
Su historia, misión, estatutos y funcionamiento.
Características de los/as destinatarios/as.
Relaciones con la comunidad.
La organización dentro de la Red Acoge

Misión, objetivos y actividades de la Red Acoge.
Organizaciones que forman parte de la Red: quiénes somos y dónde estamos.
Actividades que se realizan.
El voluntariado
Cuántos/as voluntarios/as colaboran en la organización.
Derechos y deberes del voluntariado en la organización.
Formas de participación.
Seguimiento y evaluación del trabajo.
Oferta de formación específica.
Esta formación se puede complementar con material gráfico que la propia organización
haya elaborado para informar a los/las nuevos/as voluntario/as.
Probablemente habrá que determinar un tiempo máximo en el que la persona voluntaria
26
recién incorporada deba recibir esta formación; por ejemplo, establecer que no deben
pasar más de tres meses de la nueva incorporación sin recibir esta formación.
2º Espacios de encuentro, reflexión y formación específica
Esta formación estará destinada a todas aquellas personas incorporadas en la organización

y que llevan un periodo medio de colaboración y un compromiso afianzado. Sin embargo,
esto no quita para que no se pueda invitar a personas de nueva incorporación. Todo de-
pende de las decisiones que se tomen dentro de cada organización.
Teniendo en cuenta lo cambiante de las circunstancias que nos rodean, es necesaria una
permanente actualización de los contenidos de la formación. Esta formación, que en un
principio se configura como una propuesta teórico-técnica, debe estructurarse teniendo
en cuenta los tres grupos de objetivos: conocimiento, habilidades y actitudes.
3º Actividades informales de encuentro
Los espacios informales son tan importantes como el aula. En un ambiente distendido,
abierto, fuera de los límites del local de la asociación, se pueden facilitar también las rela-
ciones entre las personas.
Algunas entidades de la Red realizan este tipo de actividades, que les han dado buen re-
sultado, ya que han servido para un conocimiento mayor de las personas en un ambiente
distendido y lúdico.
Señalaremos algunos ejemplos de estas actividades que han organizado las organizaciones:
Jornadas de convivencia, en espacios lúdicos o al aire libre, en las que participa el

equipo, de la organización al completo y también se invita a usuarios y usuarias.
Organización de espacios de encuentro, conocimiento e intercambio, celebrados
un día a la semana.
Realización de una excursión o salida con todos/as los/as voluntarios/as, como espa-
cio de encuentro y de conocimiento entre voluntarios/as. Esta actividad se organiza
una vez al año.
Encuentro, o jornada de formación, en el que participa el personal contratado y
voluntario. Durante un fin de semana, se compagina formación con convivencia y
conocimiento de la asociación y situación de la inmigración. Es actividad se realiza
una vez al año.
Si queremos que estos espacios tengan un carácter “formador” debemos tener planifica-
das acciones, dinámicas, juegos, etc., que pueden ser propuestas y dinamizadas por el vo-
27
luntariado de la organización. Por lo tanto, estos espacios también requieren de una pre-
paración previa de contenidos y materiales.
3.3. Un paso previo al diseño de esta formación: La detección de necesidades formativas
Para la realización de un plan adecuado de formación, es importante partir de las necesidades

formativas de sus destinatarios/as. La formación del voluntariado, no tiene por qué escapar a
esta premisa; es más, si tenemos en cuenta su participación en la definición de los contenidos
de la formación, tendremos más posibilidades de que esta atienda a sus expectativas.
Esta detección de necesidades se puede realizar de las siguientes maneras:
De forma individualizada:
Realizando una reunión en la que, además de valorar la trayectoria y aportes de la

persona voluntaria a la organización, se indague sobre sus necesidades formativas
concretando temas, lugares y tiempo para realizar la formación.
Enviando un cuestionario de necesidades formativas, con el objetivo de que cada

persona reflexione sobre su proceso formativo y lo cumplimente.
Si la entidad no tiene mucha “cultura” formativa, probablemente este cuestionario, de-

berá ir acompañado de una carta en la que se explique el por qué y el para qué de iniciar
un proceso de formación del voluntariado.
Es importante recalcar también la importancia de la participación del voluntario y/o volun-

taria, para la determinación de la temática de la formación que se va a impartir.
Una vez obtenidos los resultados del cuestionario, se deberán compartir con las perso-
nas interesadas.
De forma grupal:
Otra forma en la que se pueden detectar necesidades formativas es a través de la realiza-

ción de jornadas de reflexión que se pueden realizar con todo el voluntariado de la organi-
zación que esté dispuesto a participar en este proceso. También se pueden realizar
reuniones de este tipo por áreas de trabajo.
En estas reuniones se propondrán, elegirán y priorizarán los temas en los que se tiene inte-
rés en profundizar y son prioritarios para el mejor desempeño de la labor voluntaria en la
organización en general, en el área o equipo de trabajo en particular.
28
3.4. El diseño de un plan de formación
Una vez conozcamos las necesidades formativas, podemos diseñar un plan de formación
para el voluntariado.
En el “Cuaderno de recursos prácticos para las personas responsables del voluntariado”7 ,

encontramos este esquema que puede ayudar a diseñar un plan de formación.
7
Plataforma del voluntariado en España (2006).
29
IV. RECONOCIMIENTO
Uno de los significados que la Real Academia Española le da a la palabra “reconocer” es
mostrarse agradecido/a a otra persona por haber recibido un beneficio suyo. El reconoci-
miento está unido a la gratitud, que es el sentimiento que nos obliga a estimar el beneficio
o favor que nos han hecho o querido hacer, y a corresponder a él de alguna manera.
Puntualizaciones semánticas aparte, en toda organización debemos asumir la importancia y

el impacto que en la motivación del voluntariado tiene el hecho de considerar, como una de
las fases de nuestra gestión de personas, la realización de actuaciones de reconocimiento.
En estas actuaciones, habrá que poner en valor el aporte del trabajo que nuestros volunta-
rios y voluntarias realizan para la buena marcha de las organizaciones y para la construc-
ción de una sociedad y una ciudadanía más solidaria, más responsable y más atenta a la
problemática de los más vulnerables.
Tal y como se ha considerado en el esquema de gestión de voluntariado sobre el que esta-

mos realizando este documento, podemos dividir este reconocimiento en dos categorías:
formal e informal.
4.1. Reconocimientos de carácter formal
Se basan fundamentalmente en certificados, placas, medallas, actos de reconocimiento o

días de celebración específica para el voluntariado de la organización, que las organizacio-
nes han regulado y estandarizado. Es recomendable que estas acciones queden recogidas
en los reglamentos, estatutos y otros documentos internos de la organización.
Los sistemas de reconocimiento formal, en parte, basan su efectividad en tener estableci-

das una normas muy claras, conocidas y asumidas por toda la organización. Por ello, se
hace necesario que todas las personas que forman parte de ella conozcan por qué se otor-
gan para evitar malentendidos o falsas expectativas entre los/as voluntarios/as.
Entre las acciones de reconocimiento formal que se realizan en las organizaciones de la

Red Acoge podemos encontrar:
Entrega de carné de voluntariado.

Celebración del día del voluntariado.
Entrega de certificados de participación.
30
4.2. Reconocimientos de carácter informal
Son las que tiene mayor efecto en el voluntariado de una organización. Los reconocimien-
tos informales se derivan de un clima de trabajo positivo en el que se tienen en cuenta los
logros, el esfuerzo y la evolución de la persona. Son reconocimientos que se deben hacer
de manera constante. Es el reconocimiento que, en los encuentros de formación realiza-
dos, hemos denominado como “el día a día”.
Estos reconocimientos son acciones sencillas, pero que solemos olvidar. Entre las acciones
que al respecto podemos llevar a cabo, están las siguientes:
Decir gracias.
Mostrar interés por los aspectos personales del/ de la voluntario/a.
Fomentar la participación en la entidad en las decisiones que les afectan.
Permitir el acceso a puestos de responsabilidad.
Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de su labor.
Acceso a los servicios que pueda prestar la organización.
Fomento y desarrollo del trabajo en equipo.
Permitir incrementar habilidades y adquirir mayor formación.
Los reconocimientos informales no solo demuestran consideración y aprecio por el trabajo

bien hecho, sino la valoración del/ de la voluntario/a como persona.
SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO
FORMALES INFORMALES
· Se producen día a día.
· Regulados y estandarizados.
· No están normalizados.
· Claros, conocidos y asumidos
· Están en consonancia con las
por todos/as.
relaciones humanas y el clima
· Certificados, medallas, actos
de trabajo.
de reconocimiento.
· Dar las gracias, mostrar inte-
rés, acceso a servicios, etc.
4.3. Motivaciones e intereses del voluntariado
Debemos tener en cuenta la diversidad de personas con las que trabajamos. Por ello, es
necesario tomar conciencia de que las motivaciones e intereses no pueden ser los mismos
para todas las personas y, por lo tanto, la forma de reconocerlas también debe variar en
31
función de las mismas. En todo caso una combinación de reconocimientos formales e in-
formales puede dar un mejor resultado que centrarnos en una sola forma de reconocer la
labor del voluntariado.
4.4. Normas para el reconocimiento del voluntariado
NO OLVIDARLO
NUNCA
RECONOCER DEBE SER

LO QUE MÁS CONTINUO
SE VALORA
UTILIZAR
ADAPTABILIDAD DIVERSOS
MÉTODOS
NORMAS
SOBRE EL
RECONOCIMIENTO
ACTUAR CON
PROXIMIDAD SINCERIDAD Y
AUTENTICIDAD
CONSISTENCIA Y VALORAR A LA
ESTABILIDAD PERSONA
RELACIÓN
DIRECTA CON
LOS LOGROS
Independientemente del sistema de reconocimiento que tenga la organización, este debe

cumplir unas determinadas normas para que realmente se muestre eficaz
32
Continuo. Una de las quejas más frecuentes de voluntarios y voluntarias es que
no se sienten apreciados por la organización, no se sienten valorados. Sin em-
bargo, las organizaciones dicen disponer de adecuados sistemas de reconoci-
miento. La razón de esta discrepancia está en que el reconocimiento debe ser
dado de un modo continuo, ya que sus efectos son muy cortos, sobre todo si
otras acciones nos indican que el reconocimiento no es sincero. Dar reconoci-
miento una vez al año no es un sistema muy adecuado para que los voluntarios y
las voluntarias se sientan valorados/as.
Utilizar diversos métodos. Si tenemos que dar reconocimiento frecuentemente de-
bemos tener una gran variedad de métodos para mostrar nuestro aprecio por la
persona voluntaria. Además, lo que para unos puede ser un reconocimiento,
puede no serlo para otros.
Sinceridad y autenticidad. No dar alabanzas, a menos que se sientan honesta-
mente. Si damos reconocimiento por tareas que no lo merecen devaluamos el sis-
tema de reconocimiento para voluntarios que realmente se lo merecen.
Valorar la persona. La eficacia de un reconocimiento aumenta cuando no solo se
alaba el trabajo realizado, sino que se valora a la persona. Esto supone que no
solo debemos alabar sus resultados, sino también su voluntad de participación y
su implicación en la organización.
Relación directa con los logros. Los reconocimientos, siempre que sea posible,
deben guardar una relación directa con los logros obtenidos; a mayor logro,
mayor reconocimiento.
Consistencia y estabilidad. Dar los reconocimientos de un modo consistente: si
dos voluntarios/as consiguen similares logros, deben lograr similares premios.
Proximidad. Dar los reconocimientos lo más próximos a la tarea o actitudes que se
quieren recompensar. La demora hace que los reconocimientos pierdan efectividad.
Adaptados. Procurar que los reconocimientos se adapten a las características del
voluntariado.
Reconocer aquello que más valoramos. En muchas ocasiones dedicamos una gran
atención a voluntarios/as que no desempeñan un trabajo adecuado, en detri-
mento del tiempo y la atención que dedicamos a los/as voluntarios/as que actúan
eficazmente. Una mayor eficacia puede ir acompañada del "olvido". Emplear
tiempo en la supervisión puede ser considerado una forma de reconocimiento.
En ocasiones no funcionan los sistemas de reconocimiento, y no conseguimos motivar lo

suficiente ni despertar en la persona un compromiso más estable con nuestra organiza-
ción. Si esto sucede, debemos realizar una revisión del proceso en cuanto al diseño de per-
files, la orientación y acogida, el seguimiento, la formación, etc.
33
V. DESVINCULACIÓN
La desvinculación es el momento del proceso de la gestión del voluntariado en el que la
organización o el voluntario/a deciden poner fin a la acción voluntaria.
Esta es la fase del proceso de gestión del voluntariado, valorada en las organizaciones de la
Red, como la menos trabajada, y en la que se encuentra más dificultades para ser abordada.
Hemos distinguido dos formas de salida o desvinculación del voluntariado: voluntaria o no

voluntaria.
Entre las razones que pueden generar una desvinculación voluntaria, podemos encontrar:
La persona ha cumplido su ciclo dentro la organización como voluntaria.

La persona no encuentra una motivación para continuar vinculada como voluntaria.
La actividad para la cual se vinculó voluntariamente finalizó.
Cambios en la disponibilidad de tiempo/circunstancias personales.
Las razones que pueden llevar a una salida no voluntaria, es decir, que es la organización
la que decide la marcha de la persona, pueden ser:
Incumplimiento de los deberes y principios a los que se comprometió.

Existencia de conflictos irreconciliables con la organización, equipo de trabajo, etc.
Pérdida de confianza de la organización hacia la persona voluntaria.
La organización no cuenta con los medios suficientes (tareas, espacios,
seguimiento) para asegurar la colaboración de las persona.
Somos conscientes de la dificultad que supone el pedir a una persona voluntaria que
abandone la organización; en este sentido, Alfred Vernis nos ayuda a reflexionar para
tomar una decisión al respecto: “(…) las organizaciones tienen una obligación con la so-
ciedad y los/as usuarios/as que atienden, y tienen el derecho y el deber de solicitar a las
personas voluntarias que dificultan el trabajo que dejen la organización”. 9
Estas situaciones, de por sí dolorosas tanto para la persona voluntaria como para la organi -
zación, deben afrontarse desde la madurez y la comprensión de lo que es mejor para la
persona. Pero sobre todo, para la institución, sus fines y los destinatarios y destinatarias de
sus actuaciones.
9
VERNIS, A. (1998). La Gestión de las organizaciones no lucrativas. Capítulo 6 “ La gestión de los recursos humanos”.
34
Independientemente de las razones que han conducido a la desvinculación de la persona
con la organización, se hace necesario conocer e implementar estrategias y acciones para
gestionarla.
5.1. Gestión de la salida
Cuando se produce la interrupción en la participación de una persona, es importante que

desde la entidad se detecten las posibles causas que la han generado y se desarrollen ac-
ciones para gestionarla.
Para las entidades es importante ocuparse del momento de la desvinculación por diferen-
tes motivos:
Agradecer la colaboración y reconocer el trabajo realizado.

Facilitar una posible reincorporación.
Conocer la valoración de la experiencia que permita emprender posibles mejoras
en el proceso.
Cuando el proceso de desvinculación se lleva a cabo, la organización debería considerar,

entre otras, la realización de las siguientes actuaciones:
Expedir certificaciones por la labor voluntaria desarrollada.

Contar con la documentación que soporte el proceso de desvinculación.
Informar del proceso de desvinculación a todas las personas que puedan estar
implicadas en el mismo (voluntariado, responsables de área, juntas directivas,
personal técnico, etc.).
Solicitar a la persona que se está desvinculando la entrega de los equipos,
documentos y demás bienes asignados por la organización.
También es importante que haya una persona encargada de esta fase del proceso de ges-
tión del voluntariado que:
Realice una entrevista personal para indagar en las causas de la salida, analizar las
situaciones y tomar conjuntamente las decisiones.
Informe sobre esta situación al equipo y personas correspondientes.
Organice los tiempos y espacios para que la persona se despida de la organización.
Informe a la persona que se desvincula sobre las actividades de la organización en
las que puede seguir participando y mantenga un contacto periódico con la misma.
35
De manera esquemática, podemos resumir la gestión de la salida de la siguiente manera:
Decisión de desvinculación
por parte de la persona voluntaria
Acto institucional de
Decisión de
despedida, entrega
desvinculación.
de certificado de cola-
boración, despedida
del equipo, etc.
Comunicación al
responsable.
Realización de una entre-
vista de salida en la que se
Se fija una fecha para
exponen los motivos de la
una entrevista.
desvinculación, se agra-
dece la colaboración reali-
zada y se ofrecen otras
formas de colaboración y
contacto con la
organización.
36
Decisión de desvinculación
por parte de la entidad
Conocimiento de las situaciones que han generado el conflicto.

Conocimiento de la
situación que genera
la desvinculación.
Conocimiento de los diferentes puntos de vista al respecto de las partes
implicadas / afectadas.
Realización de reuniones en las que se exponga el conflicto.

Búsqueda de
soluciones
al conflicto. Búsqueda de soluciones compartidas (cambio en las tareas,
reubicación, etc.).
Realización de una reunión en la que se informa a los responsables de

área, junta directiva, etc., acerca de la situación.
Exposición
de la situación a las
personas
correspondientes.
Toma de decisiones compartida acerca de la desvinculación.
Búsqueda del momento y el espacio adecuado.
Entrevista de salida. Exposición de motivos por los que se ha tomado la decisión, centrando
el foco en las situaciones y no en la persona.
Valoración de la aportación de la persona dentro de la organización.
Preparación de una despedida institucional (a valorar).

Despedida.
Entrega de certificado de colaboración.
37
ANEXOS
38
ANEXO 1: NORMATIVA SOBRE VOLUNTARIADO
Normativa Estatal
Ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado.
Normativa Autonómica
Ley 9/1992, de 7 de octubre, del Voluntariado Social de la Comunidad Autónoma de Aragón.

Ley 3/1994, de 19 de mayo, del Voluntariado Social de la Comunidad de Madrid.
Ley 4/1995, de 16 de marzo, del Voluntariado en Castilla - La Mancha.
Ley 1/1998, de 5 de febrero, reguladora del Voluntariado Social en Extremadura.
Ley de la Comunidad Autónoma de Navarra 4/2006, de 4 de abril, por la que se modifica parcial-
mente la Ley Foral 2/1998, de 27 de marzo, del Voluntariado.
Ley 7/1998, de 6 de mayo, del Voluntariado en La Rioja.
Ley 4/1998, de 15 de mayo, del Voluntariado en Canarias.
Ley 3/1998, de 18 de mayo, del Voluntariado en las Islas Baleares.
Ley 17/1998, de 25 de junio, del Voluntariado en el País Vasco.
Ley 3/2000, de 22 de diciembre, del Voluntariado de Galicia.
Ley 4/2001, de 19 de junio, del Voluntariado en la Comunidad Valenciana.
Ley 7/2001, de 12 de julio, del Voluntariado en la Comunidad Autónoma de Andalucía.
Ley del Principado de Asturias 10/2001, de 12 de noviembre, del Voluntariado.
Ley 5/2004, de 22 de octubre, del Voluntariado en la Región de Murcia.
Ley 8/2006, de 10 de octubre, del Voluntariado en Castilla y León.
Decreto 421/2006, de 28 de noviembre, de creación, denominación y determinación del ámbito
de competencia de los departamentos de la administración de la Generalitat de Catalunya.
(DOGC núm. 4771 de 29.11.2006). Decreto 480/2006, de 5 de diciembre, de reestructuración del
departamento de gobernación y administraciones públicas de la Generalitat de Catalunya. (DOGC
núm. 4776 de 7.12.2006).
39
ANEXO 2: Porcentaje de voluntariado en relación al personal
contratado (informe sobre gestión de voluntariado en la Red Acoge)
ORGANIZACIÓN Nº DE VOLUNTARIOS/AS Y CONTRATADOS/AS

Voluntarios/as Contratado/as % Voluntariado
KARIBU 157 5 97
GALICIA ACOLLE 20 1 95
RIOJA ACOGE 31 3 91
CAS SAN RAFAEL 31 5 90
VALENCIA ACOGE 91 11 89
TALAVERA ACOGE 50 6 89
CÁCERES ACOGE 16 3 84
MANCHA ACOGE 30 6 83
ALBACETE ACOGE 72 15 83
ELCHE ACOGE 64 15 80
VALLADOLID ACOGE 52 15 78
CORDOBA ACOGE 57 17 77
BURGOS ACOGE 25 8 76
GUADA ACOGE 57 19 75
SALAMANCA ACOGE 15 5 75
ALICANTE ACOGE 22 8 73
ANDALUCÍA ACOGE 246 105 70
LUCENA ACOGE 10 5 67
CANTABRIA ACOGE 38 19 67
VEGA BAJA ACOGE 25 13 66
MURCIA ACOGE 74 45 62
LAS PALMAS ACOGE 46 33 58
TOTAL 1229 362 77
40
ANEXO 3: MODELO DE COMPROMISO DE COLABORACIÓN
10
VOLUNTARIA
La Asociación / Fundación .................................................................... con sede social en la calle
............................................................. y D/Dª..........................................................., mayor de edad, con
DNI/NIE/PASAPORTE ................................. , que ostenta el cargo de ..................................... en la entidad,
acuerdan el siguiente compromiso de voluntariado.
Don/Doña ..................................................................................., como voluntario/a de la Asociación / Fundación

................................................................................................ va a colaborar con la entidad dentro del Programa
“......................................................................................................................” en las siguientes actividades:
.......................................................................................................................................................................
Lugar: Las actividades de voluntariado se llevarán a cabo en el centro de atención................................ en la

calle ........................................................................, todos los ........... y ........... de ........ horas a ........ horas.
El voluntario se compromete a:
• Cumplir con los compromisos adquiridos con la organización, respetando los fines y su normativa.
• Guardar confidencialidad de la información recibida en el desarrollo de su actividad.
• Rechazar cualquier contraprestación material o económica.
• Respetar los derechos de los/as beneficiarios/as y actuar de forma diligente y solidaria.
La Asociación / Fundación _______________ se compromete a:
• Ofrecer a la persona voluntaria la información, formación, apoyo y, en su caso, los medios materiales necesarios
para el ejercicio de las funciones que se le asignen.
• Favorecer su participación activa en la organización, diseño, evaluación y programación de las actividades que
realiza.
• Asegurar a la persona voluntaria contra los riesgos de accidente y responsabilidad civil derivados del ejercicio
de la actividad.
• Compensar económicamente por los gastos derivados de su actividad voluntaria.
Duración: El presente acuerdo tiene una duración de ................... meses /años. Cualquiera de las partes puede
dejar sin efecto este acuerdo notificándolo con una antelación de ..................... días.
.................................., a (dd/mm/aa)
El/La voluntario/a. Por la Entidad.
D. / Dña. ........................................ D./ Dña. ........................................
** La información que usted nos facilita es voluntaria y libre y será incluida en nuestros ficheros que han sido notificados y están
inscritos en la Agencia de Protección de Datos. Su creación, existencia y mantenimiento responden a la finalidad exclusiva de
cumplir con los fines sociales de nuestra organización, responsable de la información. Vd. tiene derecho a acceder a dicha infor-
mación, ampliarla, cancelarla o rectificarla de ser errónea, según la L.O. 15/99.
10
Tomado del portal: http://www.soluciones.org
41
ANEXO 4: MODELO DE FICHA DE INCORPORACIÓN DEL VOLUNTARIO/A
1. DATOS PERSONALES:
Nombre y apellidos: .....................................................................................................................................

Nacionalidad: ..................... Fecha de nacimiento: ..................................................................................
Dirección: .....................................................................................................................................................
Población: ................................................ Código posta: ................. Provincia: ..............................
Teléfonos de contacto: ....................................................
E - mail: .......................................................................................................................................................
Formación / Estudios
Profesión / experiencia
2. DATOS DE COLABORACIÓN:
2.1. PUESTO A OCUPAR: ...........................................................................................................................

ÁREA DE TRABAJO:
....................................................................................................................................................................
ACTIVIDADES A DESEMPEÑAR
2.2. DEDICACIÓN
Horas de colaboración: ........................................................................................................
Días y horas
INDICAR HORARIO:
FECHA DE INCORPORACIÓN: / /
FIRMA DE LA PERSONA VOLUNTARIA:
**La información que usted nos facilita es voluntaria y libre y será incluida en nuestros ficheros que han sido notificados y están
42
ANEXO 5: MODELO DE FICHA DE SEGUIMIENTO PARA RESPONSABLES
DE VOLUNTARIADO
Nombre: ..................................................................................................... Fecha: ......................................
Puesto que ocupa: ........................................................................................................
Área: ..............................................................................................................................
Evaluado por:
Nombre Puesto
............................................................................ .........................................................................
1. Grado de integración de la persona en el equipo.

¿Cómo te sientes con el equipo?
¿Qué aspectos se podrían mejorar de esta relación?
2. Grado de integración de la persona en la organización.

¿Cómo te sientes en nuestra organización?
¿Cuál es tu nivel de motivación o auto-realización?
3. Interacción con tu responsable.

¿Cómo te sientes dirigido/a o supervisado/a ?
Analiza cómo te sientes en relación a: el nivel de delegación, el nivel de seguimiento, la
evaluación, la participación, el reconocimiento,...
4. Análisis y sistemática del trabajo.

Planificación, organización, solapamiento de funciones,...
5. Comparación de los resultados obtenidos con los resultados esperados.

¿Qué ha ido bien?
¿Qué podía haber ido mejor?
Causas de las desviaciones
6.Dificultades y problemas internos y externos en la realización de tus actividades.
7. Puntos fuertes y puntos a mejorar de la persona.

Qué necesito mejorar.
Objetivos de mejora.
43
ANEXO 6: CUESTIONARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
FORMACIÓN
Nombre: ........................................................................................................................................................
Nivel de estudios: ..........................................................................................................................................
Trabajo que realiza en la entidad: .................................................................................................................
Antigüedad en la organización: ....................................................................................................................
Antigüedad en el puesto: .............................................................................................................................
1.- ¿Qué tipo de formación has recibido al asumir las tareas de voluntariado en la organización?
Formación previa a la incorporación en la organización.
Formación a partir de la experiencia.
Explicaciones sobre las tareas por parte de otros/as voluntarios/as.
Explicaciones sobre las tareas por parte de la persona responsable (área voluntariado).
Asistencia a cursos de formación específicos.
2.- ¿Qué tipo de formación han recibido los miembros de tu grupo de trabajo?
No lo sé.
Formación previa a la incorporación en la organización.
Formación a partir de la experiencia.
Explicaciones sobre las tareas por parte de otros/as voluntarios/as.
Explicaciones sobre las tareas por parte de la persona responsable (área voluntariado).
Asistencia a cursos de formación específicos.
3.- ¿De qué materias ha tratado la formación recibida?

Aspectos técnicos relacionados con las tareas a desarrollar.
Procedimientos de trabajo.
Formación para el trabajo en equipo.
Aspectos relacionados con la mejora de las relaciones interpersonales.
Planificación y evaluación.
Formación específica para trabajar con los/as destinatarios/as a los que se dirige la acción.
Mejora de la calidad de la acción voluntaria.
No he participado nunca en actividades de formación.
OTROS: .........................................................................................................................
4.- En general, las actividades de formación:

Han sido esporádicas o aisladas.
Han tenido cierta regularidad.
Son continuadas dentro de un plan de formación.
Se contemplan dentro del compromiso de horas de dedicación de la acción voluntaria.
Son pagadas por la organización.
44
5.- ¿Has participado por iniciativa propia?
Sí
No
6.- ¿Qué materias consideras que debe desarrollar la formación en tu entidad?

Técnicas de coordinación de equipos
Aspectos técnicos relacionados con las tareas que desarrollo
Procedimientos de trabajo
Formación para el trabajo en equipo
Mejora de las relaciones personales
Planificación y evaluación de las tareas
Formación específica para trabajar con los/as destinatarios/as y colectivos de la acción
OTROS: .........................................................................................................................
7.- Con respecto a los conocimientos relativos al puesto de trabajo, ¿hay aspectos que te gustaría mejo-
rar? ¿Cuáles?
8.- ¿Qué necesidades tienes de mejorar la capacidad de planificación y evaluación de tus tareas dentro de
la organización?
9.- ¿Qué necesidades tienes de conocer métodos de trabajo y técnicas de otras áreas o ámbitos de actua-
ción dentro de la organización?. ¿Cómo crees que enriquecería el desempeño de tu tarea?
10.- ¿Qué metodologías consideras más adecuadas?
11.- ¿Qué modalidades de formación consideras las más adecuadas? (se puede marcar más de una respuesta)
Cursos realizados fuera de la organización.
Cursos realizados en la misma organización.
Formación individualizada a cargo de la persona responsable de voluntariado.
Formación con el equipo de trabajo.
Formación orientada a la resolución de situaciones que se presentan en la práctica.
Combinación de formación y apoyo posterior en las tareas.
OTROS: .........................................................................................................................
Muchas gracias.
45
BIBLIOGRAFÍA
• ALFARO, Mº ELENA (1990). La formación del voluntariado social. Cuadernos de la Plataforma Nº 4.

Plataforma para la Promoción del Voluntariado en España.
• ARIAS CAREAGA, SILVIA (2008). Voluntariado universitario. Guía para su gestión en las universidades
madrileñas. Dirección General de Voluntariado y Promoción Social.
• ARANGUREN GONZALO, LUIS. (2002). Los itinerarios educativos del voluntariado. Colección A Fuego
Lento nº 1. Plataforma del Voluntariado en España.
• ARANGUREN GONZALO, LUIS A. (2001). Repensar el voluntariado. Revista de Documentación Social.

Cáritas Española.
• BERMEJO GARCÍA, ANTONIO (2002). Manual de gestión del Voluntariado. MÉDICOS DEL MUNDO.
• DÍAZ HERNÁNDEZ, MIGUEL ANGEL. (2002). Motivación de la persona voluntaria. Colección A Fuego
Lento nº 3. Plataforma del Voluntariado de España.
• GARCÍA ROCA, JOAQUÍN. (1990). Voluntariado y servicios sociales de base. Cuadernos de la Plata-
forma Nº 8. Plataforma para la Promoción del Voluntariado en España. Madrid 1990.
• GÜERRI MARTÍN, PALOMA (Dir.) (2006). Cuaderno de recursos prácticos para la persona responsable
de voluntariado. Plataforma del voluntariado de España
• GÜERRI MARTÍN, PALOMA (Dir.) (2006). Curso de formación para la persona responsable de volun-
tariado. Plataforma del voluntariado de España
• GÜERRI MARTÍN, PALOMA (Dir) (2006). Curso de formación para la persona voluntaria. Plataforma
del Voluntariado de España.
• MORENO MEJÍAS, ANTONIO (2007) EA. Otra formación asociativa es posible. Fundación Esplai.
• NAVAJO GÓMEZ, PABLO (1990). Captación, acogida y orientación de voluntarios. Cuadernos de la

Plataforma Nº 3. Plataforma para la Promoción del Voluntariado en España.
• RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, JULLY. (2002). El acompañamiento en la acción. Figura del animador. Co-
lección A Fuego Lento nº 2. Plataforma del Voluntariado de España.
• OBSERVATORIO DEL TERCER SECTOR (2007). Buenas prácticas en la gestión del voluntariado. Obra
Social. Fundación “la Caixa”.
• PINTO, VICTOR (2007). Informe: Relaciones entre voluntarios y empleados. Cómo superar las dife-
rencias. Ágora Social. Servicios Integrales para el tercer sector.
• VERNIS, ALFRED. (1998). La Gestión de las organizaciones no lucrativas. Capítulo 6 “La gestión de
los recursos humanos”
46
PÁGINAS WEB DE REFERENCIA
CANAL SOLIDARIO: Portal online de noticias y recursos sobre solidaridad, derechos humanos, coo-
peración e inclusión social.
http://www.canalsolidario.org
HACES FALTA: Portal para la promoción del voluntariado de la fundación CHANDRA.

http://www.hacesfalta.org
INICIATIVA SOCIAL: Espacio de debate y reflexión sobre el Estado de Bienestar, el papel de las ONG,
el voluntariado, la participación social, la solidaridad, la gestión de las ONG y todos aquellos aspec-
tos relacionados con la iniciativa social y el tercer sector.
http://www.iniciativasocial.net
MINISTERIO DE SANIDAD Y POLÍTICA SOCIAL

http://www.msc.es/politicaSocial/ongVoluntariado/home.htm
NODO.50: Uno de los portales con más larga trayectoria, que mantiene un carácter alternativo y rei-
vindicativo. En él participan organizaciones de acción voluntaria y se puede encontrar documenta-
ción e información sobre campañas y organizaciones, foros, chats y otros servicios.
http://www.nodo50.org
PANGEA: Portal que promueve el uso estratégico de las redes de comunicación y las tecnologías de
la información y comunicación (TIC) para el desarrollo y la justicia social.
http://www.pangea.org/
PLATAFORMA DEL VOLUNTARIADO EN ESPAÑA

http://www.plataformavoluntariado.org
PROGRAMA DE VOLUNTARIADO DE NACIONES UNIDAS

http://www.unv.org/es.html
UNIVERSIA: Red iberoamericana de colaboración universitaria, que integra a 1.100 universidades e

instituciones de educación superior en 15 países.
http://solidaridad.universia.es/informacion/formacionvoluntariado.htm
VOLUNTARIADO CORPORATIVO: Portal de voluntariado corporativo a disposición de las entidades

interesadas.
http://www.voluntariadocorporativo.org/
VOLUNTARIADO DE MARGINACIÓN CLAVER VALENCIA: Esta página ofrece una serie de documen-
tos interesantes para la reflexión, el conocimiento y la gestión del voluntariado social.
http://www.dwvalencia.com/claver/
VOLUNTARIADO.NET: Iniciativa originada desde el sector asociativo, con el objetivo de orientar a per-
sonas de cualquier edad interesadas en el mundo del voluntariado.
http://www.voluntariado.net/
47

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Guía

Somos organizaciones de voluntariado. Los voluntarios y voluntarias en nuestras organizaciones

Antonio Alfonso Sánchez Barber

Entre los datos a tener en cuenta destacamos los siguientes:

10 organizaciones tienen un porcentaje de voluntariado entre el 97% y el 80%.

Con respecto a la ocupación de los voluntarios y voluntarias dentro de las organizaciones,

Qué es y por qué está el voluntariado

Actitudes básicas de la persona voluntaria

Es comprender desde el otro, en su mundo, viendo a través de “sus gafas”.

Ejercer un voluntariado implica actuar con solidaridad. Trabajamos en organizaciones que

Capacidad para compartir:

Como “compartir un paraguas cuando llueve”. Somos personas privilegiadas dentro de

Los voluntarios y voluntarias se caracterizan porque trabajan en equipo; no se puede enten-

Nos reconocemos como entidades de voluntariado: el voluntariado es muy importante, es

La guía debe servir para potenciar y valorar la diferencia, la pluralidad y la inter-

Fases del proceso de gestión del voluntariado

A continuación, os presentamos el desarrollo de cada fase 5:

PREPARACIÓN INCORPORACIÓN DESVINCULACIÓN

Es muy importante recordar que el programa de captación es el vínculo entre el volunta-

Qué se va a hacer: Descripción y naturaleza de la actividad.

Para qué se va a hacer: Descripción de los objetivos.

Cuánto se va a hacer: Descripción de las metas que se pretenden cubrir.

Cómo se va a hacer: Descripción de los métodos que vamos a utilizar.

Dónde se va a hacer: Ubicación de las actividades en un espacio geográfico determinado

Cuándo se va a hacer: Calendario de las actividades.

Con un buen análisis de la situación evitaremos:

Planificar la captación desde un punto de partida erróneo.

Análisis interno de nuestras organizaciones: conociendo nuestra organización en profundidad

Quiénes son nuestros destinatarios.

Pistas para un análisis interno Qué programas estamos realizando.

Con qué medios humanos contamos.

Qué medios materiales y económicos tenemos.

1.1.1. Cómo hacemos el análisis de los nuestros medios humanos

En la mayoría de las organizaciones conviven personal contratado y voluntariado, que for-

Es fundamental analizar cuál es su actitud ante el voluntariado y especialmente qué se de-

Desconocimiento del papel que puede desempeñar el/la voluntario/a.

Si se considera necesario, se pueden desarrollar programas de formación sobre coordina-

En cuanto al voluntariado, debemos conocer:

Número de voluntarios y voluntarias con el que cuenta la organización.

En cuanto a los medios económicos,

Fuentes de financiación Instalaciones, locales, salas, etc., con

1.1.3. Análisis externo: la comunidad en la que desarrollamos las actuaciones

Otros aspectos a observar en la comunidad:

Medio urbano o rural.

1.1.4. Señalando objetivos

Características que debe reunir una buena definición de objetivos:

Relacionar directamente los objetivos con las necesidades identificadas.

Necesidades Los objetivos que Recursos de la

1.1.5. Conociendo qué necesitamos. Detallar las tareas

1.2.1. Determinación de los sectores de búsqueda

1.2.2. Elección de un mensaje

No debemos olvidar que la captación es un ejercicio de comunicación, por lo que debe-

En función de las necesidades detectadas, los

En función del sector o grupo de población

En la comunicación del mensaje, señalaremos la necesidad de voluntariado en la organiza-

Personalizar la necesidad, llegar a lo inmediato, a la vida diaria de la localidad.

Un aspecto importante dentro de toda organización es el proceso de incorporación del vo-

En la acogida y orientación, debemos procurar mantener un equilibrio entre disponer

Informar a los/as potenciales voluntarios/as sobre la organización, programas,

Se pueden emplear diferentes técnicas para el desarrollo de la acogida y orientación, pero

Es conveniente seguir un enfoque semi-estructurado, en el que los principales componen-

En el proceso de acogida y orientación, gracias a la entrevista, se cumplirán los objetivos

Organización Persona voluntaria