Plan de Mejoramiento, Reentrenamiento y Capacitación

Para el desempeño del talento Humano

Luis Carlos Tolentino

PRESENTADO A:

Ramiro Andrade Polanco

GESTIÓN LOGÍSTICA

2018
 Introducción

Debido al universo versátil y globalizado en el que vivimos en donde la

competencia del mercado y la búsqueda a la satisfacción del cliente son unos de
los principales motores que impulsan al cambio sobre todo en la gestión del
talento humano ya que esta es una alternativa primordial para hacer frente a la
serie de avances de la humanidad.

Es necesario concordar las estrategias organizacionales y los atributos del

recurso humano y así establecer metas y objetivos empresariales, ya que el
talento humano es imprescindible en toda organización y es por esto necesario
entrenarlos para así alcanzar un adecuado desarrollo personal de cada
trabajador de una empresa.

Un adecuado entrenamiento y desarrollo personal a los empleados de la

Empresa Yogurt Premium, es un verdadero sistema de ganar-ganar ya que
permitirá el cumplimiento de los objetivos empresariales y también hará que los
empleados entiendan que el de brindar un adecuado servicio al cliente marcará
una gran contribución a los planes de mejora continua a la empresa.

Debemos de tener en cuenta que los empleados bien entrenados y capacitados

en brindar un buen servicio al cliente, son la fuerza propulsora del éxito en una
empresa, ya que para el logro de una organización competitiva es necesario
contar con un talento humano comprometido y capaz de brindar a la empresa
todos sus conocimientos y habilidades.

OBJETIVO

Determinar de qué forma la ausencia de capacitación, sobre atención al cliente

del talento humano de la Empresa Yogurt Premium ubicada en Salgar / Atlantico
en el servicio que se les brinda a los clientes.

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 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Establecer el efecto de las competencias laborales del talento humano de

la Empresa Yogurt Premium, en la imagen que los clientes se forman
sobre el negocio.

 Analizar en qué medida la actual atención que se brinda en el negocio,

lleva a satisfacer las necesidades de los clientes.

 Indagar sobre la apreciación que tienen los clientes acerca de la necesidad

de capacitación al talento humano de la Empresa Yogurt Premium

 Analizar de qué forma las escazas oportunidades de aprendizaje que

ofrece la administración de la Empresa Yogurt, afecta al desempeño
laboral de su talento humano.

Valores Corporativos

 Trabajo en equipo
 Transparencia
 Eficacia
 Responsabilidad
 Disciplina
 Respeto

Que cargos hay establecidos en esa empresa.

Yogurt Premium una empresa fundada desde el 2016 en el municipio de

Salgar/Atlantico, con el fin de suplir la demanda de productos lácteos, buscando
competitividad y calidad en nuestro producto Yogurt Premium

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Funciones de los cargos de la empresa

Director Administrativo

Planificar estragias: establecer los objetivos de la empresa y el plan de acción y

estrategias para llevarlos a cabo. Se trata de plasmar hacia dónde se dirige la
empresa.

Organizar: coordinar los recursos disponibles y fijar procedimientos y jerarquías,

para poner en práctica los planes de acción previamente diseñados.

Liderar: impulsar que los equipos se ajusten a los criterios y procesos

establecidos, motivar y guiar a las plantillas en la consecución de los objetivos
comunes.

Controlar: evaluar si, durante el desarrollo, se están generando desajustes y

adoptar nuevas medidas, que permitan retomar el camino correcto.

Coordinador gestión Humana

Diseñar, desarrollar, implementar, hacer seguimiento y controlar las políticas,

planes, programas, procedimientos y relaciones entre los trabajadores y la
empresa, a través de la planificación, dirección y control de las actividades
involucradas en el proceso de administración de los recursos humanos, de
ejecutar y dar soporte a todos los procesos de Nomina de manera oportuna,
eficiente y eficaz, de acuerdo con la reglamentación legal vigente y las políticas
establecidas por la compañía

Jefe compras

El jefe de compras tiene Como misión establecer la política de compras de la

organización en coordinación con el área productiva y el área financiera, todo ello
en términos de calidad, cantidad y, sobre todo, precio.

 Analizar periódicamente los precios de las materias primas

 Control de calidad de las materias primas y componentes

3
 Controlar toda la gestión documental que acompaña a cada compra
 Información a tempo real Del stock de la organización
 Diseñar el área de compras

Jefe de producción

Encargado de la organización para que la empresa genere una producción de

manera fluida, planear y organizar estrategias de producción para alcanzar el logro
de los objetivos asignados por la empresa, de acuerdo con la línea de acción de
su departamento marcado en el plan de estratégico, también ser intermediario
entre los administradores y los trabajadores, quien debe de constantemente
comunicarse con ambas partes para coordinar los trabajos

Coordinador de inventarios

Planificar y coordinar el correcto y oportuno despacho de mercancía, así como la

supervisión de todas las actividades inherentes a la logística, gestión de
inventarios, distribución, transporte a fines de alcanzar la optimización de las
operaciones de almacén y la distribución de la mercancía, garantizando la calidad.
Supervisar los procesos de almacenamiento y despacho de materiales y equipos
adquiridos, revisando, organizando y garantizando los mismos; a fin de mantener
los niveles de inventarios necesarios y garantizar un servicio eficiente a la
organización.

Funciones Principales:

 Realizar seguimiento, coordinar y planificación las actividades del Almacén.

 Registrar las entradas, traslados y salidas de materiales, insumos, equipos y
productos del almacén.
 Verificar la codificación y registro de mercancías que ingresen al almacén.
 Supervisar que se realice la clasificación y organización de la mercancía.
 Supervisar los niveles de existencia de inventario.
 Mantener actualizados los sistemas de registros.
 Revisar, firmar y consignar inventarios en el almacén.
 Supervisar el despacho de mercancía.
 Realizar reportes diarios de entrada y salida de material del almacén.
 Realizar y/o coordinar inventarios en el almacén

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Transporte
Funciones: Elaborar y diseñar todos los procesos relacionados con operar,
controlar y mantener la operación logística y de transporte del proyecto. Controlar
la logística y transporte del material a ser procesado. Manejar proveedores y
contratistas.

Establecimiento de una zona de carga y descarga rápida

Reducción a mínimo de los movimientos de mercancías
Aprovechamiento al máximo del número descargas completas
Aprovechamiento de retornos vacíos
Optimización de rutas y uso del GPS
Reducir número de vehículos usados

Coordinador de ventas
La función del departamento de ventas es planear, ejecutar y controlar las
actividades en este campo. Debido a que durante el desarrollo de los planes de
venta ocurren muchas sorpresas, el departamento de ventas debe de dar
seguimiento y control continuo a las actividades de venta, también se definen los
canales de distribución, se planifica, presupuesta la forma y los medios por los
cuales el producto llegará a los clientes objetivo. (definir las cuatro P: Plaza,
precio, producto y promoción).

 La línea: variedad de productos que podemos hacer y ofrecer.

 La marca: el logo o signo comercial que diferencia a nuestro producto de otros
similares.
 El empaque: que protege al producto y lo muestra al cliente de forma atractiva.
 La calidad: cualidades del producto para satisfacer e incluso superar las
expectativas de la clientela.
 Servicios adicionales: garantía, crédito, entrega a domicilio y mantenimiento.

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ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL

Directora
Milena Camacho

Cordinadora Gestion
Humnana
Taide Bolaños

Coordinador de Coordinador de
Jefe compras
Inventarios y
produccion y Procesos ventas
transporte
Jorge Castilla Sergio Andrade
Juan Moreno

Procesos de formación y/o capacitación se dan dentro de la empresa.

En la empresa Lácteos Yogurt Premium realizan por lo menos cada 2 meses

capacitaciones y reentrenamientos de acuerdo con las necesidades de cada área
de la empresa se realizarán dentro o fuera de la empresa según su necesidad.
Por medio de la capacitación, se busca mejorar conocimientos, habilidades,
actitudes y conductas de las personas en sus puestos de trabajo.
Se busca que los empleados conozcan más los procesos de la empresa mejorar
tecnificar sus habilidades y ser más competitivos laboral social y personal
mentes.

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Capacitación de ingreso a la planta

Esto con el fin de conocer la empresa sus funciones y un rápido acople a ella.

métodos de conservación
Objetivo general Identificar una leche de calidad apta para la elaboración de
productos lácteos y cómo conservarla en mejores condiciones.

Buenas prácticas de manufactura (BPM)

Buenas Prácticas Pecuarias (BPP)
Objetivo general Conocer y aplicar las buenas prácticas de manufactura a nivel
del personal, equipos y planta.

Costos de producción
Objetivo general Fortalecer capacidades en la toma de decisiones sobre el precio
del producto, minimización de costos y tiempo.

Marketing mix y Benchmarking

Objetivo general Conocer y aplicar los conocimientos básicos de marketing mix y
benchmarking.

Plan Estratégico
Objetivo general Aprender a elaborar un Plan estratégico a nivel de un negocio o
una Asociación.

Sistemas de gestión de calidad y medio ambiente en industrias lácteas

Control de calidad de leche, quesos y otros productos lácteos.

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 Qué tipo de contratación hay dentro de la empresa.

La empresa lácteos Yogurt Premium tiene dos tipos de contratos a término fijo y
contrato de obra o labor este último contrato se realiza cuando hay mucha
producción.

Contratos a término fijo (Ley 789 de 2002)

Concepto 168780 / 30-09-2014 / Ministerio de Trabajo

Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes

avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

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Prestación de servicios

Este tipo de contrato se asemeja a todos beneficios de los contratos a término fijo
e indefinido al ser con contrato laboral el cual consiste en pactar bilateralmente un
acuerdo laboral que terminará cuando el trabajo acordado llegue a su fin.

 Que es la gestión del talento humano y cuál es su importancia en la

empresa.

Gestión del talento humano

El talento humano es un elemento muy importante en una organización no

solamente desde el punto de vista productivo sino también social ya que este debe
brindar un mecanismo de apoyo donde se encamine al cumplimiento y la
satisfacción de propósitos pautados por la empresa, también es importante tener
en cuenta los objetivos ya que estos demuestran en muchas ocasiones el éxito o
fracaso de una organización.

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente

la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en
general y del mundo laboral en particular entre los que destacan:

Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.

La crisis de productividad, el aumento del ritmo y complejidad de los cambios

sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales
.
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
Las tendencias para la próxima década

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Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización.

El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir

costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de
estos puntos.

Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la

competencia.

Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en

cuanto sea necesario.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las

Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas.

Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la
organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel
personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH
o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco
competencias claves:

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Conocimiento de la Organización. – Entender los indicadores clave del éxito
organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto
estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus
actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de
las organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la
calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más
favorables a invertir en RRHH.

Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.– Ser capaz de identificar

qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen
el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.

3. Gestión cultural. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en

equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo,
podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora,
tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.

4. Gestión del cambio.- Los profesionales de RRHH deben comprender los

factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder
responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el
camino.

5. Credibilidad personal. Las personas que posean además una competencia de

gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciadas.

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Objetivos de la gestión de los recursos humanos

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de
negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente
las tareas a desempeñarse.

Objetivos Explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión

eficiente de los recursos humanos:

Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir

las competencias necesarias de la empresa u organización.

Retener a los empleados deseables

Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa
y se involucren en ella.

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos:
mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el

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cumplimiento de la normativa. Productividad Calidad de vida en el trabajo,
Cumplimiento de la normativa, Objetivos a largo plazo

Que es una evaluación desempeño.

EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO

la valoración del desempeño es una herramienta al servicio de gestión de recursos

humanos que utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual, permitiendo una medición sistemática y periódica
para evaluar de manera objetiva e integral de la conducta profesional el
rendimiento o el logro de resultados en su puesto de trabajo, permitiendo
identificar o detectar problemas en el desempeño de labor, dependiendo de los
tipos de problemas se desarrollaran politicas de recurso humanos acordes a las
necesidades de la empresa u organización

Que instrumentos se requieren para hacer la evaluación de desempeño del

talento humano.

Es decir, la evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad de su

desempeño, en la obtención de los resultados que son de su responsabilidad. Es
por ello que se hace necesario que gerentes, directores, coordinadores y
supervisores entiendan de la importancia de la necesidad de evaluar el
rendimiento (o desempeño) de los empleados; unos y otros necesitan de su
retroalimentación sobre sus esfuerzos, cuando las evaluaciones son
verdaderamente efectivas, se deben incluir en el sistema de promoción, puesto
que el pronto estímulo por el logro demostrado es la fuerza motivadora más
poderosa que se conoce. Esto permitirá a las personas que trabajen con la
organización:

En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de

comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.
Los principales métodos de evaluación de colaboradores son:

 Métodos de las escalas graficas

 Método de elección forzada
 Método de investigación de campo
 Método de incidentes gráficos
 Método de comparación por pares

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Elabore un instrumento de evaluación de desempeño.

Modelo de Encuesta para Evaluación de Desempeño

1. Información del empleado
Fecha de
Departamento Puesto Supervisor contratación Fecha de
Nombre evaluación

2. Cuestionario
Muy
Muy Insatisfactorio Satisfactorio satisfactorio Sobresaliente
insatisfactorio
1 2 3 4
5
Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total
de preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.
1- Calidad y productividad
Score
a. Precisión y calidad del trabajo realizado. 5

b. Cantidad de trabajo completada. 4

c. Organización del trabajo en tiempo y forma. 5

d. Cuidado de herramientas y equipo. 5

3.75
Promedio:
2- Conocimiento
Score
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido. 5

b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos. 5

14
c. Uso y conocimiento de herramientas. 5

d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda. 4

e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros. 5

4.8
Promedio:
3- Compromiso y preceptismo
Score
a. Trabaja sin necesidad de supervisión. 5

b. Se esfuerza más si la situación lo requiere. 5

c. Puntualidad. 5

d. Preceptismo. 4

4.75
Promedio:
4- Iniciativa / Liderazgo
Score
a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones. 3

b. Elige prioridades de forma eficiente. 5

c. Sugiere mejoras. 5

d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos. 5

e. Motiva y ayuda a los demás. 5

4.6
Promedio:
5- Trabajo en equipo
Score
a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados. 5

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b. Tiene una actitud positiva y proactiva. 5

c. Promueve el trabajo en equipo. 5

5
Promedio:

3. Comentarios
a. Comentarios del empleado:

En general se la evaluación es positiva ya que los empleados son calificados para su labor y
no necesitan estar monitoreados todo el tiempo para que realicen sus actividades.

b. Comentarios y recomendaciones del supervisor:

se deben encontrar motivaciones para los empleados, busquen otras actividades después de
haber terminado su tarea sin necesidad de indicárselos.

c.Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación:

hacer un seguimiento a los empleados en que ocupan su tiempo después de terminar sus
labores asignadas, continuar capacitando al personal para el continuo éxito de la empresa

Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy Muy
insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio satisfactorio Sobresaliente
4
5. Firmas
Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación
dejando una constancia de la misma.
Departamento de Recursos Humanos:
Fecha: 29 de marzo de 2018
Supervisor: Joy Katherine Ramos
Fecha: ________________________________________________
Empleados: María Fernanda Galvis

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Modelo 360%

Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una

autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y visualización
de su desempeño. De esta manera al contar con la propia perspectiva de evaluado
y la retroalimentación de los demás se logra mantener un equilibro y la mayor
objetividad posible.
.

Elabore un plan de capacitación para el talento humano y conceptúe de

acuerdo a que requerimientos se hizo el plan.

De acuerdo con el plan de avaluación que se hizo la empresa continúa

incrementando las capacitaciones de cada uno de los empleados para mejorar sus
habilidades y competencias en las labores asignadas, también en motivarlos para
a que desempeñen otra labor que corresponda con sus actividades, inculcando un
trabajo en equipo ayuda mutuamente, todo con el fin de alcanzar los objetivos
propuestos por la empresa para una mayor efectividad y eficacia y eficiencia en

PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Está dirigido a iniciar al trabajador en su integración a la cultura organizacional, en

lo que tiene que ver con el sistema de valores, formación ética, servicio público, la
organización y las funciones del Estado, la misión de la entidad y las funciones de
su dependencia, entre otros aspectos.

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PROGRAMA DE REINDUCCIÓN

Se trata de actualizar y enterar a los trabajadores acerca de reformas en la

organización del Estado y sus funciones, informarles sobre la reorientación de la
misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las
dependencias y de su puesto de trabajo.

CLIMA ORGANIZACIONAL

La Administración Municipal fortalecerá el Clima Organizacional con la ejecución

de algunos proyectos como es el Trabajo en Equipo, Liderazgo, Toma de
Decisiones, Motivación hacia el Trabajo, manejo del estrés, calidad del servicio, al
igual que aspectos de tipo recreacional y de motivación.

Construya dos indicadores aplicados al talento humano.

Conocer como apoyar sistemática e integralmente la conducción de cambios en

las relaciones personales y de equipos de trabajo, producto del aprendizaje

¿Porque medir y para qué?

Si no se mide lo que se hace, no se controlar y si o se puede controlar, no se

puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejora.

Atributos de los indicadores

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Medibles

El medidor o indicador de ser medible, esto significa que la característica descrita

debe ser cuantificable en términos ya se del grado o frecuencia de la cantidad

El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo
usen.

Contable
El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la empresa

La planificación y el control de gestión

Rotación de empleados

Mide la tasa a la que los empleados dejan la empresa en un determinado periodo

(mes trimestre año).

Eficiencia y eficacia

La eficacia de la empresa y la eficacia reflejan los resultados alcanzados por la

mano de obra con relación a los objetivos fijados. Indicadores clave de rendimiento
se centran en la productividad del personal y el logro de los planes de desempeño
individual.

Indicador y su definición

Relación de Gerentes y Empleados

Mide la relación el número de personas en puestos directivos y la plantilla de la
empresa.

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 Conclusiones

En esta actividad aprendimos la importancia de los indicadores de desempeño

porque cuando no existen en una empresa no se dan los resultados que se desea
se trabaja por trabajar y no hay unas meta claras, los indicadores permiten tener
métricas claras para cuantificar los objetivos de la empresa claridad de metas en
las diferentes áreas de trabajo, reflejando la productividad y rendimiento de los
empleados teniendo claridad de metas permite enfocar tareas recursos tanto
cuantitativos como cualitativos para lograr los resultados de cada área de la
empresa.

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