GERENCIA ESTRATÉGICA

SEMANA TRES
RESUMEN CAPITULO 3,4,5.

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS – UNIMINUTO

VILLAVICENCIO – META
2018
 DIAGNOSTICO ESTRATÉGICO

CAPÍTULO 3
PRINCIPIOS CORPORATIVOS
Los principios son el conjunto de valores, creencias, normas, que orientan y
regulan la vida de la organización. Son el soporte de la visión, la misión, la
estrategia y los objetivos estratégicos. Estos principios se manifiestan y se hacen
realidad en nuestra cultura, en nuestra forma de ser, pensar y conducirnos. Como
Partido Socialdemócrata, somos un movimiento político que lucha por la libertad,
la justicia social, la igualdad y la solidaridad en nuestro país y en el mundo.
Nuestra meta es un país en paz, en el que puedan realizarse estos valores
fundamentales, en el que cada individuo pueda vivir una vida plena desarrollando
su personalidad y sus capacidades, y en el que los derechos humanos y civiles
estén amparados en el marco de una sociedad democrática.

La misión, la visión y los objetivos corporativos de una empresa se soportan en un

conjunto de principios, creencias o valores que una organización profesa. Éstos se
manifiestan y se hacen realidad en su cultura.
Por ello, en un proceso de planeación y gestión estratégica la definición o
redefinición de estos principios es parte fundamental. Es el marco de referencia
del proceso y por tanto su punto de partida.
El objetivo básico de esta definición es tener un marco de referencia axiológico
que inspire y regule la vida de la organización.
Existen unos principios y valores superiores en la sociedad y en los individuos, en
los campos técnico, económico, estético, social, político y religioso. Estos son los
que guían la dinámica de los hombres individualmente y de la sociedad. A nivel
empresarial, también tienen que existir y operacional izarse en la práctica, de
manera que se conviertan en parte integral del sistema de creencias y de la
cultura de la empresa.
En su libro En busca de la excelencia, Peters y Waterman (New York, 1982:285)
identifican siete creencias administrativas dominantes que reflejan los valores de
los ejecutivos en las compañías exitosas:
 Creencias en ser el "mejor".
 Creencias en la importancia de los detalles de la ejecución, en los frutos y
rápidos progresos que produce el trabajo bien hecho.
 Creencias en la importancia de las personas como individuos.
 Creencias en la calidad y el servicio superior al cliente.
  Creencias en que la mayoría de los miembros de la organización deben ser
innovadores; y como corolario, predisposición a apoyarlos en el fracaso.
 Creencias en la importancia de la informalidad para mejorar la
comunicación.
 Creencia explícita y reconocimiento de la importancia del crecimiento
económico y de las utilidades.
VALORES
Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los
cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social. Los
valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización.
Con ellos en realidad se define a sí misma, porque los valores de una
organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus
dirigentes. Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la
prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero
liderazgo.

Importancia de los valores en una empresa

Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas
impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.
Permiten posicionar una cultura empresarial.

 Marcan patrones para la toma de decisiones.

 Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.
 Promueven un cambio de pensamiento.
 Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la
empresa.
 Se lograr una baja rotación de empleados.
 Se evitan conflictos entre el personal.
MATRIZ AXIOLÓGICA
La axiología es el sistema formal para identificar y medir los valores. Es la
estructura de valores de una persona la que le brinda su personalidad, sus
percepciones y decisiones. Las personas somos diferentes, todos pensamos de
manera distinta el uno del otro. La axiología es la ciencia que estudia como
pensamos. En específico, la axiología estudia como las personas determinan el
valor de las cosas.

La elaboración de una matriz axiológica corporativa puede ayudar y servir de guía

para la formulación de esta escala de valores.
Para elaborar una matriz axiológica, cada compañía, en un ejercicio estratégico de
la alta gerencia, debe definir:
A) Los principios y valores corporativos. Es decir, debe establecer cuál es ese
conjunto de valores alrededor de los cuales se constituirá la vida organizacional.
B) debe identificar los grupos de interés o grupos de referencia de la empresa.
Un grupo de interés o grupos de referencia son aquellas personas o instituciones
con las cuales interactúa la organización en la operación aplicación y logro de sus
objetivos. Son grupos de referencia: el Estado, la sociedad, los colaboradores, los
proveedores, los clientes, etc. Con ellos la organización interactúa y, por ende, los
comportamientos y calidad de esta interacción deben estar regidos por un principio
corporativo
PRINCIPIOS BÁSICOS DEL PELADAR
1. El respeto por las personas. Las actividades diarias de Peldar se inspiran en
el respeto por las personas, sus valores y creencias, respeto por los derechos
y claridad en el cumplimiento y exigencia de las responsabilidades mutuas.

2. Los valores éticos. El comportamiento de los miembros de la organización

debe basarse y ajustarse a los valores y principios éticos que tradicionalmente
han inspirado la vida de la organización: honestidad, integridad y justicia.

Éstos son valores y principios respetados por todos los miembros de la

institución tanto en sus relaciones internas como en las externas frente a los
clientes, la comunidad y el Estado.

3. La calidad. La calidad de Peldar es una manera de vivir, una norma de

conducta, un valor, un comportamiento, es el reto diario y permanente.

La calidad total en la organización es compromiso y responsabilidad de todos

los miembros de la familia Peldar. Calidad en los insumos, procesos y
productos. Calidad en los procedimientos, en la gestión administrativa. Calidad
en la relación humana.

4. La productividad. La productividad es condición para la permanencia y el

crecimiento de una empresa que si no logra estándares de eficiencia y
eficacia, está seriamente amenazada. Las empresas exitosas son solamente
productivas.

Peldar seguirá alcanzando niveles óptimos de productividad que aseguren su

desarrollo y el cumplimiento de sus obligaciones y responsabilidades para con
su personal, accionistas, clientes, proveedores y el Estado.
 5. La competitividad. El éxito de una empresa se mide en el mercado. La
competitividad exige conocimiento del mercado, altos estándares de calidad,
conocimientos y satisfacción oportuna de las necesidades y expectativas del
cliente y de un compromiso integral con la excelencia en el servicio.

Peldar tiene que mantener su liderazgo en el mercado. Para ello, hará de la

calidad de sus productos y de la excelencia en el servicio, su compromiso y
reto permanentes.

PRINCIPIOS BÁSICOS DE ACATEL DE COLOMBIA.

 Respeto por la calidad humana
 Recurso humano
 Actuación dentro del marco de valores éticos
 Conocimiento del entorno
 Compromiso con el cliente
 Necesidades de beneficios
 Compromiso por calidad total
 Compromiso total
PLAN ESTRATÉGICO CORPORATIVO DE FLORES LA GARDENIA
 direccionamiento estratégico

 PRINCIPIOS CORPORATIVOS
1. respeto al cliente
2. calidad
3. productividad
4. servicio
5. pertenencia
6. medio ambiente
7. responsabilidad social

CAPÍTULO 4.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Actualmente muchas organizaciones fallan al dividir la cultura organizacional de
las estrategias corporativas, van de la mano ya que incorporan programas y
acciones de mutuo acuerdo para la ejecución de las estrategias. La única ventaja
competitiva sostenible que perdura, es aquella que nace de una cultura
organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas
comprometidas y alineadas con una visión común.
No hay decisiones más importantes dentro de las empresas que las que tienen
que ver con su personal, su contratación, los estímulos, las promociones, los
retiros; pero durante los años todas estas decisiones han estado centradas en
recompensar la rentabilidad y premiar asensos basados en resultados.
¿Cómo se forma una cultura corporativa?

La cultura corporativa, es el resultado de un proceso, los diferentes integrantes de

las empresas que se relacionan entre sí, con el fin de solucionar adversidades,
siempre enfocados en los principios, valores y reglas originarias y adaptadas por
dichas empresas. En este proceso encontramos varios factores:

a) Los fundadores son los encargados de crear, recopilar y comprender los

principios y prioridades, existentes las bases para su desarrollo enfocado n
los valores y la ética.
b) El estilo de dirección se asimila a la alta gerencia, precisando el tono de
interacciones como correlación entre los miembros y su constante
comunicación. Este factor va en relación con la administración empresarial
donde se identifican los diferentes estilos, que van desde un administrador
autocrático has el permisivo, sus características son analizadas
constantemente, cuándo se aborda el estudio de habilidades.

c) Claridad de principios organizacionales se deben hacer explícitos los

principios y valores que inspiran su vida institucional, es decir deben ser
consecuentes, las compañías deben establecer los marcos, definiendo el
comportamiento de los trabajadores en las empresas.

d) Autonomía individual los contextos culturales son muy diferentes, no es lo

mismo una organización, en donde los empleados por iniciativa propia
aplican autocontrol a otra donde no hay libertad de desarrollo de ideas
propias y ejecución iniciativo; por lo tanto lo importante es no equivocarnos
en el momento de escoger el plan estratégico el cual es aporpiado para
nuestro presente futuro de las organizaciones.

e) Estructura crea cultura, con contexto cultural variable las altas requieren
abundantes normas y procedimientos, con supervisión directa, permanente
control, dé los miembros de la organización.

f) Sistema de apoyo se define por las situaciones o infraestructura de que

dispone la empresa, actualmente la tecnología y la comunicación están
revolucionando las empresas de hoy.
 g) Sistema de recompensas, reconocimientos y sanciones. Las empresas
buscan como sus trabajadores se apropien con la empresa ,basandosen en
factores de motivación, todo esto lo realizan por medio de los incentivos,
permisos, integraciones , evaluaciones y finalmente el reconocimiento o si
es necesario se acude a la sancionan .

h) El Estímulo al riesgo enfrentar dicho temor que mucho empleados, tienen

la inmensa barrera que genera el no intentarlo, por lo tanto limitan y
generan miedos, estimulando así la agresividad, manejando por completo
el miedo y generando elementos determinantes en la cultura y su entorno.

i) Direccionamiento estratégico visiones a mediano plazo y perspectivas a

largo plazo, o la reacción al diario que hacer. Lo ideal sería anticiparnos a
las oportunidades ya que el cliente es centro estratégica.

j) Talento humano resalta los temas como educación, experiencia,

compromiso y la importancia de la parte humana, hace mejores
trabajadores.

APRENDIZAJE DE CULTURA CORPORATIVA

Se expresa a través de comportamientos, los cuales trasmiten y reflejan la cultura
en forma tangible.
Señala cuatro formas:

 Cosas que se comparten (lugar de trabajo)

 comunicaciones establecida ( metalenguaje, informes, refranes)
 actividades conjuntamente( ritos, ceremonias, fiestas, celebraciones)
 sentimientos comunes (satisfacción, compromiso, lealtad y seguridad
laboral)

HÉROES ORGANIZACIONALES Son los individuos que ejemplifican los valores

y comportamientos, los altos funcionarios creadores de empresas se trasforman
en ejemplos internos.
Deal & Kennedy plantea tres tipos de héroes:

 EL VISIONARIO ejemplifica con sus acciones palabras y proyectos.

 EL SITUACIONAL actuaciones extraordinarias en grupos pequeños.
  EL REBELDE busca el cambio y promueve la innovación, obsesión por
nuevos cambios.

Los eventos especiales como los RITOS Y LAS CEREMONIAS, son la

oportunidad para interactuar y relacionarse entre si reforzando valores y
principios, la oportunidad perfecta para fortalecer la COMUNICACIÓN, el
intercambio de información se realiza amistosamente. El el principal
elemento de aprendizaje cultural.

EL COMPORTAMIENTO DE LOS GERENTES

Edgar H.Shein afirma que hay tres tipos:

 Las cosas que son prioritarias

 Reacción a la situación críticas o crisis
 Comportamiento y su consistencia.

MERCADEO CORPORATIVO INTERNO

EL cliente es primordial, por lo tanto este mercadeo va en base al cliente externo.

La capacidad para competir será condición necesaria para el éxito.
CAPÍTULO 5.
ANÁLISIS EXTERNO. AUDITORIA DEL ENTORNO
Las organizaciones son llamadas como entidades ecológicas, son reciprocas con
su entorno, y los desafío al constante cambio. Una organización exitosa es aquella
es la que dirige sus capacidades internos satisfaciendo demanda externas.
Adicional a esto la exploración del entorno es la vigilancia sistemática de las
principales fuerzas externas que influyen en la organización. En teoría, la
planeación de recursos humanos exige integrar el entorno a todas las funciones
de la administración de recursos humanos.

Este proceso comienza en la exploración del mismo, ya que cualquier estrategia

deberá ser consistente con las tendencias del medio que pudieran tener impacto
en la organización. A su vez, la planeación de recursos humanos debe anticipar el
posible impacto de estas estrategias en la administración de los recursos
humanos.

EXAMEN DEL MEDIO: AUDITORIA EXTERNA

La interacción o recursos por el cual las empresas impactan exitosamente,
partiendo de seis áreas claves:
Factores económicos comportamiento de la economía
Factores políticos asignación del poder
Factores sociales modo de vivencia
Factores tecnológicos desarrollo de las maquinas
Factores competitivos productos calidad y servicio
Factores geográficos ubicación tiempo y espacio.
POAM preparación previa documentado sobre comportamiento del entorno
facilitan la armonía y trabajo de los grupos.(Perfil de oportunidades y amenazas en
el medio)
Metodología para identificar amenazas y oportunidades impactando socialmente
, ELABORACIÓN DEL POAM
a) Obtención de información con relación a factores objeto de análisis.
b) Identificar oportunidades y amenazas
c) Grupo estratégica y selección para análisis
d) Priorización y calificación factores externos
e) Calificación del impacto(alto, medio y bajo)
f) Elaboración del POAM(análisis del entorno corporativo)

ANÁLISIS COMPETITIVO DE LA INDUSTRIA

1) Estructural de la industria
2) Del competidor
3) La evolución de la industria.

La intensidad de la rivalidad resalta el número de competidores, cuando mas

intensa sea la competencia, más difícil será para nuevas firmas en esa industria y
para las existentes sobrevivir en ellas.
Presión de productos sustituidos.
Reconocer debilidades de la competencia, en base a la innovación tecnológica.
Cuanta mayor presión haya menos atractiva es la industria
Poder de negociación compradores-clientes
Un comprador por lo general nunca negocia el precio, este análisis deduce que
cuanto mayor poder tiene los compradores, menores serán las ventajas tendrán
los vendedores.
Innovación
Depende de dos grandes factores.
1) Ideas nuevas
2) Disposición y capacidad para llevarlas a cabo
REALIZACIÓN DEL PCI
Preparación de la información preliminar
Nos basamos en investigación y análisis, de información ya sea primaria o
secundaria.
Conformación de grupos estratégicos:
a) De acuerdo a estructura organizacional diagnóstico por áreas seguido de
integración de diagnóstico corporativo

b) Por grupos estratégicos el muestreo y participación aleatoria de

trabajadores.

c) Participación total permite las encuestas generales, esté cuestionario

deberá escoger el método que más convenga a su tamaño y cultura.

IDENTIFICACIÓN DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Se debe realizar un tormenta de ideas, lo más amplia y exhausta posible, los
perfiles que salgan se complementará con informaciones actuales que posee la
compañía sobre su desempeño en diferentes áreas.

Priorización de los factores

En la sesión estratégica es muy importante hacer un análisis de Pareto que

permita aplicar el 20/80, es decir, encontrar el 20% de los factores que explican el
80% de las debilidades o fortalezas de la compañía.

Calificación de factores
Realizada la priorización, los participantes calificaran a su leal saber y entender las
fortalezas y debilidades en una escala alta, media y baja.
Calificación de Impacto
Al igual que se califica la fortaleza o debilidad, debe calificarse, evaluarse y
valorarse el impacto de cada fortaleza o debilidad en el negocio. Esta calificación
es la actual y debe usarse la calificación alto, medio o bajo.
Análisis del diagnostico
Los perfiles deben ser analizados en profundidad por los grupos estratégicos, de
manera que pueda integrarse un documento de diagnóstico con la información
objetiva que genere la ronda estratégica.