UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO

CENTRO UNIVERSITARIO UAEM VALLE DE MÉXICO

ENSAYO

MATERIA: TALLER, LIDERAZGO Y CULTURA DE

CALIDAD

Licenciatura

RELACIONES ECONÓMICAS INTERNACIONALES

Presenta

Jeniffer Guadalupe Aragón Santos.

Jesús Alberto Flores Guerrero.
Axel Almazán Barrera.

Asesor: MIGUEL ÁNGEL VELAZQUEZ ZENÓN

Atizapán de Zaragoza, Edo. de Méx. FEBRERO 2018

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ÍNDICE

1. Resumen ---------------------------------------------------------------------------------------3
2. Abstract ----------------------------------------------------------------------------------------4
3. Desarrollo
3.1 La transformación de una calidad de cambio -----------------------------------------5
4. Conclusión -------------------------------------------------------------------------------------8
5. Bibliografía ------------------------------------------------------------------------------------9

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RESUMEN

Actualmente en las empresas se encuentra en una etapa donde la globalización ha fomentado

un ambiente de mucha competencia entre las compañías. Esto requiere una renovación total
de la mentalidad de las personas y por tanto una nueva cultura empresarial. Ante esto las
empresas invierten recursos que les permita mejorar la calidad de sus productos mediante el
uso de diferentes modelos y estructuras organizacionales dado a que la calidad es vista como
una ventaja competitiva. (HERNANDEZ, 2010)

El mejoramiento de la fuerza de trabajo, la cual es un área muy amplia, incluye desde el

involucramiento del personal, la educación o capacitación que este debe de recibir por partes
de programas estructurales de la empresa. Esto para implementar el desarrollo de la calidad
en la mano de obra y que los planes de desarrollo sean accionados por parte de ellos de la
mejor manera posible.

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ABSTRACT

Currently in companies is at a stage where globalization has fostered an environment of

much competition among companies. This requires a total renewal of the mentality of the
people and therefore a new business culture. Given this, companies invest resources that
allow them to improve the quality of their products using different organizational models
and structures given that quality is seen as a competitive advantage.

The improvement of the labor force, which is a very broad area, includes from the
involvement of the personnel, the education or training that it should receive through parts
of structural programs of the company. This is to implement the development of quality in
the workforce and that the development plans are activated by them in the best possible way.
(HERNANDEZ, 2010)

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DESARROLLO

La transformación de una cultura de cambio

Una cultura organizacional se compone de creencias, valores, hábitos, costumbres y
experiencias aplicadas a todos los componentes de una compañía, el comportamiento de la
empresa se verá afectado en la manera en la que se administren o se apliquen esas normas,
creencias y hábitos. Generalmente lo que determina una cultura organizacional es la misión,
la visión y las metas organizacionales, todas regidas por determinados valores y criterios de
comportamiento.

Para que esto se pueda llevar a cabo, es ideal que en las organizaciones haya una cultura
de reconocimiento, crecimiento, tanto profesional como personal, y comunicación. Cuando
las personas se sienten reconocidas y sienten que tienen gran impacto en su empresa, su
productividad incrementa y la cultura de compromiso se impone.

La cultura organizacional tiene un gran efecto sobre el comportamiento de sus miembros.

Esta tiene efecto sobre el proceso de la rotación interna voluntaria y efectos sobre la
retención. Se debe tener en cuenta que el entorno está en constante cambio, así como el ser
humano. Por tal motivo es que una empresa no es permanente. Si no existen cambios
internos, se le dificultará mucho más a la organización acoplarse y encajar en el mercado.

La gestión del cambio es el proceso mediante el cual se gestiona la transición a una nueva
realidad. Esta gestión procura convencer y persuadir a los miembros a que logren trabajar en
un nuevo contexto que traerá buenos resultados a la organización. Sin embargo, no es tan
sencillo cambiar la cultura y los objetivos de una empresa,

Estos son los 10 pasos que John Kotter, profesor de liderazgo de Harvard Business School,
sugiere para lograrlo:

1. Crear un sentido de urgencia

Este paso es el que más tiempo requiere ya que se debe convencer a toda la organización
acerca de la necesidad mediante estadísticas, cifras, testimonios e investigaciones del
mercado actual. Lo importante de este paso es que a los miembros de la organización les
quede plasmado la gravedad del asunto y la necesidad de inmediata de realizar el cambio. El

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verdadero reto es llegar a convencer a los altos directores y gerentes, ya que estos tienen el
completo mando para invertir tanto tiempo como dinero en los cambios que se quieran
realizar.

2. Formación de equipo de cambio

Cerciorarse de que no solo sea una persona quien este liderando el cambio que se quiera
empezar a implementar. Lo ideal es que existan varias personas que se encuentren cien por
ciento de acuerdo con el cambio que se realizará. De esta forma será más fácil el
esparcimiento del mensaje.

3. Crear una visión clara para el cambio

La creación de una visión a corto y a largo plazo de la empresa al momento de realizar el
nuevo cambio. La creación de una estrategia para ejecutar las acciones que cumplirán con la
visión a corto y largo plazo, y asegurarse de que los lideres quienes conozcan el nuevo
cambio, tengan claridad al momento de realizar el discurso.

4. Comunicar la visión

Asegurarse de que todos los miembros tengan claridad en el propósito del cambio.

5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del cambio que
se está realizando.

En esta fase se debe mirar la estructura orgánica para encontrar el punto de consonancia
con la visión y objetivos a los que se quieren llegar.
Se debe identificar a las personas que se estén resistiendo al cambio conociendo sus puntos
de vista e investigar lo que ellos necesitan.

6. Asegurarse de triunfos a corto plazo

Esto con el propósito de que los miembros de la organización crean en que el cambio que
se realizó está cumpliendo con los objetivos planteados desde un principio.

7. Construir sobre el cambio

No permanecer satisfechos con los logros realizados a corto plazo. Se deben evaluar los
puntos que positivos y los puntos por mejorar, para así poder fijar metas y generar el

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concepto de la mejora continua. También es importante seguir generando agentes de cambio
para que aporten a las acciones que se pretenden llevar a cabo.

8. Implementar los cambios en la cultura organizacional

Es importante que los líderes y nuevos integrantes de la organización sigan apoyando el

cambio. Para poder crear más credibilidad con los cambios que se han realizado, hay que
hablar cada vez que sea posible acerca de los avances y logros que se han obtenido. Para que
la cultura de cambio se mantenga, el hábito de reconocimiento público de los miembros debe
mantenerse.

Es claro que lo más difícil de cambiar es lo que está en las personas, pues su modo de
pensar se expresa en la manera de hacer las cosas. Sin embargo, a nuestro criterio existen
tres elementos clave que deben conjuntarse para favorecer ese cambio:

 Un liderazgo efectivo.
 Disponer de un plan estratégico y de un plan maestro.
 Desarrollar un sentido de copropiedad en el personal a favor del cambio.

(Feigenbaum, 2007)

Las personas y las organizaciones tienen diversidades de valores, metas, vicios, principios,
actitudes, costumbres, formas de comunicarse, etc., que se van transformando a lo largo de
su historia y en los que también han tenido que ver varios factores como su ubicación
geográfica, estilo de liderazgos pasados y presentes, edad promedio prevaleciente,
antigüedad de la empresa. al conjunto de todos estos elementos positivos y negativos los
podemos denominar cultura organizacional. (Maldonado, 2011)

Trasformar dicha cultura hacia nuevos valores, entre los que se encuentran la calidad, el
trabajo en equipo, el convencimiento de que cada uno es responsable de la calidad de su
trabajo y de que hay que expresar problemas y soluciones mediante métodos estadísticos, es
el principal reto por realizar al momento de pretender implantar la Calidad Total. Se deduce

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que hay que ver con desconfianza a los hacedores de milagros y tener presente que se re-
quiere paciencia, pero sobre todo claridad de rumbo, objetivos bien definidos y consistencia
a través del tiempo en las acciones que se emprendan para alcanzarlos. (Maldonado, 2011)

En la actualidad, parece ser que no hay duda sobre la necesidad del Desarrollo de la
Calidad y la Pro-ductividad como uno de los mejores medios para ser Competitivo. Sin
embargo, aún no hay una sufi-ciente claridad de cómo lograrlo. La principal causa que
explica esta situación es la inadecuada com-prensión sobre el significado de los conceptos
de Calidad, Productividad y Competitividad, así cómo llevarlos a la práctica en forma
efectiva. (HERNANDEZ, 2010)

Otro aspecto importante que hay que observar con cuidado es la verdadera dimensión de
las cosas, es cierto que la Calidad se ha convertido en un factor de mucha importancia, pero
tampoco es la panacea que lo resuelve todo, por lo menos no en el aspecto como se le
interpreta. (Monterroso, 2012)

1. Determinar la cultura organizacional que se desea desarrollar para así cumplir

con la misión y el logro de la visión a través de una estrategia. Esto implica determinar
los rasgos culturales que constituirán a la empresa, los valores que gobernarán la
organización y sus correspondientes conductas y/o comportamientos. (Monterroso,
2012)

2. Realizar un diagnóstico de la cultura para determinar cuál es la situación actual en

relación con la práctica de los valores y comportamientos deseados.
¿Cómo se realiza el diagnóstico? A través de medios cualitativos (observación de la
estructura, entrevistas a personas claves); como métodos cuantitativos (cuestionarios sobre
las prácticas de la institución, así como los valores y comportamientos de la cultura ideal).
(Monterroso, 2012)

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3. Nombrar directivos que sean referentes de los nuevos valores organizacionales.
Para que las personas asuman los nuevos valores organizacionales necesitan modelos
que seguir o los valores se convertirán solo en palabras vacías. (Monterroso, 2012)

4. Incorporar los valores organizacionales expresados entre los factores a evaluar:

la organización debe premiar los comportamientos asociados a los valores
organizacionales que pretende interiorizar. Una de las mejores maneras de lograrlo es
evaluando y desalentando los comportamientos negativos y premiando los que la
organización desea promover. (Monterroso, 2012)
5. Implementar iniciativas institucionales para sensibilizar a los trabajadores con
los nuevos valores organizacionales. Esto se puede lograr a través de mensajes
institucionales, reconocimientos a las personas que manifiestan comportamientos
asociados a los valores y el desarrollo de talleres vivenciales de sensibilización, entre
otras acciones. (Monterroso, 2012)

6. Gestionar la resistencia al cambio cultural. Realizar un cambio cultural no es fácil,

ya que está relacionado con supuestos o creencias que están arraigadas en las personas.
Una estrategia muy efectiva es aplicar el principio: "ver, sentir, cambiar". Es decir, si
las personas "ven" la necesidad del cambio, incrementa la posibilidad de que "sientan"
la necesidad de cambiar creencias y valores y, con ello, estén más dispuestos a apoyar
el cambio y la transformación de la cultura. (Monterroso, 2012)

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CONCLUSIÓN

Respecto a la materia este trabajo nos sirvió para saber cómo poder emprender y aplicar el
cambio de la cultura organizacional, cada paso y que características tiene.

Respecto a la carrera esto nos sirve para poder saber cómo llevar a cabo el desarrollo de
aprendizaje con cada uno de los profesores y tener la estrategia con cada uno de ellos.

Respecto al desarrollo profesional nos sirve ya que cuando estemos en el desarrollo

profesional ya sabremos cómo poner en práctica los métodos para poder aplicar una cultura
de cambio donde no la hay o tiene un mal funcionamiento, y esto nos llevara al camino de
ser buenos líderes.

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BIBLIOGRAFÍA

Dueñas, F. C. (14 de 1 de 2016). Clima Organizacional. Obtenido de Clima

Organizacional: http://blog.acsendo.com/8-pasos-gestionar-cambio-la-cultura-
organizacional-2/
Feigenbaum, A. V. (2007). Control Total de la Calidad. México: CESCSA.
HERNANDEZ, C. (18 de NOVIEMBRE de 2010). CALIDAD. Obtenido de CALIDAD:
https://www.definicionabc.com/general/calidad.php
Maldonado, J. Á. (2011). Fundamentos de Calidad Total. Obtenido de
https//www.eumed.net/libros-gratis/2011f/1117/administrar_calidad.html
Monterroso, H. E. (16 de Octubre de 2012). Transformación Cultural, Cultura
Organizacional y el enfoque centrado al cliente. Obtenido de
https://www.gestiopolis.com/transformacion-cultural-cultura-organizacional-
enfoque-centrado-al-cliente/

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