Está en la página 1de 22

Económicas

Incidencia CUC
de la cultura 34 (1): 131-152,
organizacional en el2013
desempeño

Incidencia de la cultura organizacional


en el desempeño 1

Julio César Cantillo Padrón2


Artículo de Revisión / Recibido: 29 de enero de 2013 / Aceptado: 20 de abril de 2013

Para citar este artículo / to reference this article:


Cantillo, J. (2013). Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño. Revista Económicas CUC, Vol. 34, No. 1, pp. 131-152.
Barranquilla, Colombia: Editorial Educosta.

RESUMEN
A partir de una revisión bibliográfica, el propósito de este artículo es documentar la posible
relación entre cultura organizacional y desempeño. Para ello se analizaron artículos científi-
cos que relacionan los dos conceptos y que se encuentren publicados en bases de datos desde
1983 hasta el 2012. Esta revisión se estructuró y desarrolló en tres partes. La primera parte
destaca dos grandes enfoques metodológicos utilizados en el abordaje de la cultura organi-
zacional. De estos enfoques se destacan las definiciones conceptuales, autores y modelos de
mayor representatividad en el mundo académico y que han incidido en cómo es analizada la
cultura organizacional y el desempeño en las últimas décadas. La segunda parte resume las
diferentes escalas utilizadas para analizar la incidencia entre ambos conceptos; se presenta de
manera resumida un inventario de escalas, dimensiones y variables usadas para identificar la
relación entre cultura organizacional y desempeño. Por último se analiza, a partir de las con-
clusiones de los artículos científicos, la relación entre cultura organizacional y desempeño.
Los hallazgos ponen de manifiesto la falta de consenso en la definición y determinación de
las dimensiones constitutivas de los conceptos, sin embargo se destaca que en la mayoría de
los estudios se demuestra la incidencia que ejerce la cultura organizacional en el desempeño.

Palabras clave
Cultura organizacional, desempeño, organización, dimensiones.
JEL: D20, D21, D24

1 Artículo producto de la investigación Incidencia en la cultura organizacional en el desempeño, en la línea Gestión y


organizaciones, realizada como tesis de grado presentada a la Universidad Nacional de Colombia, para optar al título de
Magíster en Administración.
2 Funcionario de la Gobernación de Sucre. Especialista en Gerencia de la Hacienda Pública y Contador Público de la
Corporación Universitaria del Caribe (CECAR), Sucre. E-mail: jcpadron@contables.com

131
Julio César Cantillo Padrón

Incidence of organizational culture on performance

ABSTRACT
The purpose of this article based on a literature review is to document the potential impact
or relationship between organizational culture and performance, analyzing scientific articles
published in databases from 1983 through 2012. The research was structured and developed
in three parts. The first part highlights two major methodological approaches used in address-
ing organizational culture. These approaches highlight the conceptual definitions, authors
and most representative models in the academic world that have influenced both in how or-
ganizational culture is analyzed and performance factors in recent decades. The second part
summarizes the different scales used to analyze the incidence between these two concepts;
for this, a scale inventory summary, dimensions and variables used to identify the relation-
ship between organizational culture and performance is presented. Finally, based on conclu-
sions from scientific papers, an analysis of the relationship between organizational culture
and performance is conducted. Findings highlight the lack of consensus on the definition and
determination of the constitutive dimensions of the concepts; however, in most studies the
influence of the organizational culture on performance is demonstrated.

Keywords
Organizational culture, performance, organization, dimensions.
JEL: D20, D21, D24

Incidȇncia da cultura organizacional no desempenho

RESUMO
A partir de uma revisão bibliográfica, o propósito deste artigo é documentar a possível re-
lação entre cultura organizacional e desempenho. Para isso, foram analisados artigos cien-
tíficos que relacionam os dois conceitos e, que se encontram publicados na base de dados
desde 1983 até 2012. Esta revisão foi estruturada e desenvolvida em três partes. A primeira
parte destaca dois grandes enfoques metodológicos utilizados na abordagem da cultura or-
ganizacional. Entre estes enfoques se destacam as definições conceituais, autores e modelos
de maior representatividade no mundo acadêmico e que têm incidido em como é analisada
a cultura organizacional e o desempenho nas últimas décadas. A segunda parte, resume as
diferentes escalas utilizadas para analisara incidência entre ambos os conceitos; se apresenta
de maneira resumida um inventário de escalas, dimensões e variáveis usadas para identifi-
car a relação entre cultura organizacional e desempenho. Por último, se analisa a partir das
conclusões dos artigos científicos, a relação entre cultura organizacional e desempenho. As
descobertas põem de manifesto a falta de consenso na definição e determinação das dimen-
sões constitutivas dos conceitos, porém se destaca que na maioria dos estudos, se demonstra
a incidência que exerce a cultura organizacional no desempenho.

Palavras-chave
Cultura organizacional, desempenho, organização, dimensões.
JEL: D20, D21, D24

132
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

INTRODUCCIÓN dencia tiene la cultura organizacional en el


desempeño? Para resolver este interrogante
La revisión bibliográfica efectuada en este se plantea la definición de un inventario de
trabajo muestra el creciente interés acadé- dimensiones. Este inventario facilitará y
mico en torno a la relación entre cultura permitirá profundizar a futuro en el plan-
organizacional y el desempeño. Este cre- teamiento de un modelo de cultura orga-
ciente interés es generado por el surgimien- nizacional aplicable a las características
to de países altamente competitivos como latinoamericanas y en especial al contexto
Singapur, Corea del Sur y Japón, entre colombiano.
otros. Estos países, según Peter y Waterman
(1982), mostraban diferencias marcadas en
REVISIÓN DE LITERATURA
torno a la cultura de sus organizaciones, las
cuales permitían mejorar el desempeño. Sin Cultura organizacional: Definición
embargo, en términos científicos, no hay “La cultura organizacional es un concepto
consenso en torno a esta afirmación y en es- amplio” (Jean & Yu, 2004, p. 79), y “com-
pecial a las dimensiones que generen tal in- plejo” (James & Connolly, 2009, p. 402) so-
cidencia; esto, en gran medida, debido a la bre la cual no se ha generado consenso. Esta
singularidad presente en las organizaciones. falta de consenso, según Schein (1990), se
La relación entre cultura organizacional y debe a la intersección generada por diferen-
desempeño ha sido objeto de un buen nú- tes disciplinas de las ciencias sociales (an-
mero de trabajos empíricos. Sin embargo, tropología, sociología, psicología social y
las investigaciones desarrolladas en Colom- comportamiento organizacional).
bia son muy escasas. Se resaltan solamente Ahora bien, en el estudio de la cultura orga-
dos investigaciones: la primera, realizada nizacional no existe solo un distanciamien-
por Gálvez y Pérez (2011), quienes toman to de tipo conceptual sino también de tipo
como referencia a 60 mipymes3 de mediana metodológico. Este último aspecto (meto-
y alta tecnología en la ciudad de Cali, y la dológico) suele ser dividido en dos grandes
segunda, desarrollada por Martínez (2010), enfoques; por un lado, el enfoque metodo-
el cual referencia una muestra de empresas lógico cualitativo, asociado al “modelo de
colombianas y la utilización del modelo de- Schein, quien describe la cultura organiza-
sarrollado por Denison (1990). cional como un patrón de supuestos básicos
La verificación de la existencia de una re- inventados, descubiertos o desarrollados por
lación fundamenta el estudio y el interro- un grupo determinado” y quien resume el
gante base de la investigación: ¿Qué inci- análisis de la cultura organizacional en tres
niveles fundamentales: el primero, denomi-
3 Mipymes: sigla que significa micro, medianas y peque- nado “artefactos observables”; el segundo,
ñas empresas. En el caso colombiano se definen por “los valores”; y, por último, “los supuestos
el número de empleados y activos con que cuenta la
empresa. básicos subyacentes” (Schein, 1990, p. 111).

133
Julio César Cantillo Padrón

Según Schein, como se citó en Lim (1995), aceptable de percibir el mundo. Por su parte,
los artefactos son el entorno construido el enfoque metodológico cuantitativo (en-
física y socialmente en una organización, foque dominante) se encuentra asociado a
los valores proporcionan los significados autores como Kotter y Heskett (1992), Pet-
subyacentes e interrelaciones por el cual los tigrew (1979), Peters y Waterman (1982),
patrones de comportamiento y los artefac- Cameron y Quinn (1999) y Denison (1990).
tos pueden ser descifrados, y los supuestos Estos autores han influenciado la forma
básicos representan un nivel inconsciente como es definida la cultura organizacional
de la cultura, en que los valores subyacen- en la actualidad (Tabla 1), a partir de sus
tes, durante un período de tiempo, se dan obras más representativas (Tabla 2).
por sentados como una forma organizativa

Tabla 1. Definiciones de cultura organizacional

Autores Definiciones

Conjunto de significados y valores que los miembros de una


organización tienen. Estos significados y valores son los blo-
Garibaldi, Wetzel & Ferreira (2009)
ques de construcción de Cultura Organizacional y se expresan
mediante símbolos, comportamientos y estructura.

Valores y normas compartidas de los miembros de la organiza-


Kim, Lee & Yu (2004), p. 341
ción.

Las creencias y valores compartidos que guían los estilos de


Sanders & Cooke (2005)
pensamiento y de conducta de los miembros.

Patrón básico de creencias, supuestos y valores que existen en


Rondeau & Wagar (1998), p. 14 una organización y que son ampliamente compartidos por sus
miembros.

Patrón de valores y creencias compartidas que ayudan a las


Deshpande & Webster (1989), p. 4 personas a entender el funcionamiento organizacional y así
darles normas de comportamiento en la organización.

Valores y actitudes subyacentes que afectan a la forma en que


Han (2012 ), p. 208
se hacen las cosas.

Conjunto de valores, creencias y normas de conducta que guían


Yazici (2009), p. 16
a los miembros de la organización sobre cómo realizar el trabajo.

Patrones de valores y creencias compartidas en el tiempo que


Marcoulides & Heck (2010), p. 211 producen las normas de comportamiento que se adoptan en la
resolución de problemas.

Patrón de supuestos básicos que se manifiestan a través del


Cheung, Wong & Lam (2012), p. 688
comportamiento de una organización.

Fuente: Elaboración propia.

134
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

Tabla 2. Autores más citados en los últimos veinte años

Orden Autores y año de publicación Nombre del artículo


1 Allaire & Firsirotu (1984) Theories of organizational culture.
2 Denison (1984) Corporate culture and organizational culture and effectiveness.
Business cultures: every organization has its symbols, rituals and
3 Hofstede (1994)
heroes.
4 Ouchi (1981) Theory Z.
5 Pettigrew (1979) On studying organizational culture.
6 Schein (1985) Organizational culture and leadership.
In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Com-
7 Peters & Waterman (1982)
panies.
8 Kaplan &Norton (1992) The balancedscorecard - Measures that drive performance.
9 Kotter & Heskett (1992) Corporate Culture and Performance.
10 Cameron & Quinn (1999) Diagnosing and changing organizational culture.
Fuente: Elaboración propia

Hofstede (como se citó en Liviu & Corina, ger, Skrinjar & Dimovsk, 2007, p. 347) de-
2008, p. 323), por su parte, recopiló datos finían la cultura organizacional como “un
de empleados en IBM en cerca de 40 países conjunto dominante y coherente de valores
y definió que la cultura organizacional se comunes transmitidos por medios simbóli-
caracterizaba por ser: cos, tales como cuentos, mitos, leyendas,
eslóganes, anécdotas y cuentos de hadas”.
Holística (describe un conjunto que es más
que la suma de sus partes); históricamen- Pettigrew es considerado por algunos au-
te determinada (que refleja la historia de tores (Liviu & Corina, 2008; Han, 2012)
la organización); conformada por ritua- como el “precursor del concepto cultura
les y símbolos; se construye socialmente
organizacional”. Pettigrew muestra cómo
(creada y conservada por el grupo de per-
sonas que se congregan forman la organi- ciertos elementos (símbolos, el lenguaje,
zación); y es considerada como suave, y ideología, creencia, ritual y el mito) pue-
difícil de cambiar. den ser utilizados en el análisis de las or-
ganizaciones. De estos elementos Pettigrew
destaca el símbolo como la categoría más
Peters y Waterman (1982) son considerados
inclusiva no solo porque el lenguaje, los ri-
los autores que popularizaron el concepto
tuales y el mito son formas de simbolismo
cultura organizacional. Estos autores estu-
sino porque, en el análisis, los símbolos son
diaban y “examinaban el papel de la cultura
el marco de referencia.
como recurso o activo organizacional que
afecta el rendimiento. Prajogo y McDer- Kotter & Heskett son reconocidos por reali-
mott (como se citó en Skerlavaj, Stember- zar, en 1992, uno de los estudios más exten-

135
Julio César Cantillo Padrón

sos sobre el vínculo cultural y el desempeño considera el comportamiento de las per-


organizacional. En este estudio se utilizaron sonas; este elemento se fundamenta en un
datos de 207 empresas durante un período conjunto de valores centrales. El tercero,
de cinco años. Estos autores definen la cul- llamado adaptabilidad, el cual permite a
tura organizacional como el “conjunto re- la organización responder a los cambios del
lativamente estable de creencias, valores y entorno y responder a las nuevas exigencias
comportamientos comúnmente aceptados” de los clientes; y, por último, la misión, que
(Liviu & Corina, 2008, p. 322). Sin embar-
se refiere al sentido claro de propósito o di-
go, “los estudios sobre culturas fuertes tien-
rección que define las metas organizaciona-
den a enfatizar en la existencia de una sola
les y los objetivos estratégicos.
cultura negando de este modo la existencia
de subculturas” (Saffold, 1988, p. 547). Cameron y Quinn, como se citó en Han
“Uno de los primeros estudios cuantitativos (2012), ofrecen el Instrumento de Evalua-
que examinan la relación entre la cultura y el ción de la Cultura Organizacional (OCAI),
rendimiento fue realizada por Denison, que que utiliza las respuestas a seis preguntas
recogió datos sobre 34 empresas estadouni- para diagnosticar la cultura de una organi-
denses durante un período de cinco años” zación. Entre estas resaltan cuatro tipos de
(Lim, 1995, p. 19). Denison (1990) define cultura: clan, adhocracia4, mercado, y la
cultura organizacional como las “reglas y jerarquía, una taxonomía adoptada en este
normas compartidas que sugieren solucio- trabajo.
nes preferidas para problemas comunes y
situaciones encontradas por los miembros
de una organización” (p. 32). Así mismo, REVISIÓN DE LA DEFINICIÓN
destaca que la cultura puede ser estudiada DE DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
como una parte integral de los procesos de
La utilización del concepto de desempeño
adaptación y reflexiona sobre la pertinencia
y la implementación de sus sistemas de me-
de desarrollar ciertos rasgos de la cultura
didas, ha sido uno de los temas de mayor
para conseguir un resultado determinado en
importancia en la administración. Se puede
el desempeño.
señalar que el creciente interés de este con-
Según Martínez (2010), el modelo Denison cepto se debe a la realización de estudios
se estructura en cuatro elementos funda-
mentales: el primero, denominado empo- 4 La adhocracia es un tipo de cultura; se enfoca mayor-
deramiento de la gente, la construcción mente en ciertas características en las organizaciones.
personal alrededor de los equipos y el En el caso de la cultura adhocrática, valora aspectos
como la “flexibilidad, la orientación externa, el lide-
desarrollo de la capacidad humana en razgo en el mercado, el cambio permanente, y, en con-
todos los ámbitos de la organización; el sonancia, la iniciativa, la creatividad y la asunción de
riesgos son valores importantes en esta cultura” (Na-
segundo, conocido como consistencia, que
ranjo, Jiménez & Sanz, 2011, p. 3).

136
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

como los de Adam Smith y Frederick Wins- 2004; Tangen, 2004); sin embargo, este es
low Taylor. un concepto mucho más amplio. Por tal mo-
tivo se contempla la utilización y “desarro-
A partir de Terán e Irlanda (2011) se pue-
llo de nuevos enfoques teóricos” (Camisón
de afirmar que la medición del desempeño
& Cruz, 2008, p. 82) como el desempeño
se ha desarrollado bajo dos grandes ejes5:
multidimensional, el cual toma como refe-
el primero, enfocado en medidas unidimen-
rencia aspectos de tipo cualitativo (eficien-
sionales (cuantitativa); y el segundo, enfo-
cia y eficacia) y de tipo cuantitativo (Tung,
cado en la utilización de medidas multidi-
Baird y Schoch, 2011; Calderón, Álvarez
mensionales (cuantitativo y cualitativo).
& Naranjo, 2010; Castillo, 2006; Jarratt &
El enfoque unidimensional solo “considera O’Neill, 2002; Yilmaz, Alpkan & Ergun,
los objetivos de los propietarios del capital, 2004; Beugelsdijk, Koen & Noorderhaven,
ignorando la existencia de diversos grupos 2009; Cheung, Wong & Lam, 2012; Gálvez
de interés en la organización con objetivos & Pérez, 2011).
propios” (Camisón & Cruz, 2008, p. 83);
este enfoque solo se preocupa por identifi- Modelos de desempeño multidimensional
car y medir procesos y procedimientos me- Investigaciones más recientes, como las
diante indicadores6, permitiendo centrarse de Shahzad, Luqman, Rashid & Shabbir
exclusivamente en la maximización de uti- (2012), Mian, Hai & Jun (2008), Gálvez, &
lidad y rentabilidad (desempeño financie- Pérez (2011), Skerlavaj, Stemberger, Skrin-
ro) (Tvorik & McGivern, 1997; Jean & Yu, jar & Dimovsk (2007) y Henri (2006), to-
2004; Meiek & Semih, 2009; Henri, 2006; man como referente un modelo denomina-
Wilderom, Van den Berg & Wiersma, 2012; do cuadro de mando integral. Este modelo
Doran, Haddad & Chow, 2003; Yazici, considera los dos ejes (cualitativo y cuan-
2009; Han, 2012; Flamholtz & Kannan-Na- titativo), y “permite describir una estrate-
rasimhan, 2005; Rondeau & Wagar, 1998; gia de forma coherente y clara” (Martínez
Gálvez & Pérez, 2011). & Milla, 2007, p. 199), a través de cuatro
perspectivas: la financiera, de clientes, de
El desempeño “es definido principalmen- procesos y las capacidades estratégicas. Las
te en términos económicos” (Garmendia, dos primeras son denominadas perspectivas
de tipo externo y las dos últimas son deno-
5 Un tercer eje ha surgido con el señalamiento de alinear minadas perspectivas de tipo interno. Una
los objetivos organizacionales con los individuos que
vez que se hayan identificado los objetivos
la conforman, sin embargo para Khandwalla (1973)
esto no es sencillo puesto que la alineación en sí es (cuatro perspectivas), estas deben relacio-
compleja y difícil. narse por causa y efecto.
6 Según Garibaldi, Wetzel & Ferreira (2009) los indica-
dores son herramientas que permiten identificar una Un segundo modelo muy utilizado es el
acción correctiva en la gestión, además reduce la in-
de Weerakoon, el cual toma como referen-
certidumbre, fomenta la coordinación de esfuerzos y
facilita la planificación de la organización. cia cuatro dimensiones: la motivación del

137
Julio César Cantillo Padrón

empleado, el funcionamiento del mercado, “Desde la década de 1980, muchos estudio-


el desempeño de la productividad y el im- sos en gestión y organización han mostrado
pacto social, y cubre la satisfacción de las un importante interés en la relación entre la
diversas partes interesadas, como clientes, cultura de la organización y desempeño”
inversionistas, empleados, proveedores y la (Mian, Hai & Jun, 2008, p. 257). “El uso
sociedad (Skerlavaj, Stemberger, Skrinjar de ambos conceptos implica la existencia
& Dimovsk, 2007).
de ciertas variables y dimensiones estre-
chamente asociadas e interdependientes”
(Cheung, Wong & Lam, 2012). A partir de
METODOLOGÍA
una revisión realizada a los artículos pu-
En términos metodológicos, para definir blicados por Martínez (2010), Kim, Lee
las dimensiones de cultura organizacional & Yu (2004), Garibaldi, Wetzel & Ferreira
y desempeño, se tomó como referencia (2009), Shahzad, Luqman, Rashid & Sha-
11 bases de datos académicas (Academic bbir (2012), Wali & Boujelbene (2011),
Search Complete, Blackwell Sinergy, Busi- Garnett, Marlowe & Pandey (2008), Zhou,
ness Full Text, Business Source Complete, Bundorf, Chang, Huang & Xue (2009), Ra-
Emerald, Ebrary, Journal Storage, Science celis (2010), Gálvez & Pérez (2011), Te-
Direct, Springer Journal, Doaj - Directory rán & Irlanda (2011), Ezirim, Nwibere &
of Open Access Journals y Sage Journal). Emcchcta (2010), Yazici (2009), Marcouli-
Estas bases de datos fueron escogidas por des & Heck (2010), Yilmaz, Alpkan & Er-
contener un gran volumen de publicaciones gun (2004), Jarratt & O’Neill (2002), Zehir,
de carácter científico. En total se tomaron Ertosun, Zehir & Müceldili (2011), Beu-
como referencia 70 artículos publicados gelsdijk, Koen & Noorderhaven (2009),
desde 1983 hasta el 2012. El análisis de la Flamholtz & Kannan-Narasimhan (2005),
información fue realizado a través de fichas Khan & Afzal (2011), Wilderom, Van den
bibliográficas, las cuales referenciaron va- Berg & Wiersma (2012), Meiek & Semih
rios aspectos dentro de los que se destaca (2009), Engelen, Brettel & Wiest (2012),
el sector o área de desarrollo de la inves- Henri (2006), Appiah-Adu & Singh (1999),
tigación, objetivo de investigación, modelo Chow, Haddad & Wu (2003), Doran,
(s) utilizado(s) en el artículo, enfoque y he- Haddad & Chow (2003), Cheung, Wong &
rramientas metodológicas, conclusión, tipo Lam (2012), Rondeau & Wagar (1998), Han
de relación y de cultura organizacional y (2012), Winston & Dadzie (2007) y Yuan
desempeño. & Lee (2011), se logró identificar en térmi-
nos generales 60 dimensiones o escalas de
DIMENSIONES DE CULTURA Cultura Organizacional (Tabla 3) y 42 esca-
ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO las de desempeño (Tabla 4). Estas escalas

138
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

o dimensiones son utilizadas para rechazar escalas señaladas en la Tabla 2 tienen in-
o aceptar las hipótesis (investigación cuan- cidencia o relación con el desempeño. En
titativa) o disertaciones (investigaciones términos generales, puede destacarse que
cualitativas) y de esta manera establecer o las señaladas en las Tablas 5 y 6 inciden o
identificar la posible relación entre cultura relacionan los conceptos de cultura organi-
organizacional y desempeño. zacional y desempeño.

Sin embargo, no todas las dimensiones o

Tabla 3. Inventario de dimensiones o escalas de cultura organizacional

Orientación Descripción Fundamento Resultado


Orientación a la innova- Prácticas de recursos
La consistencia interna Emprendedor
ción humanos
Normas de funciona-
Orientación de equipo Cooperación Estructura organizativa
miento
Orientación al aprendi- Capacidad de participa-
Orientación humanista Estilo de gestión
zaje ción
Orientación a la práctica Desarrollo de empodera-
Orientación a la tarea Orientación al cliente
externa miento
Orientación del recurso
Orientación de apoyo Responsabilidad Orientación social
humano
Orientación a largo plazo Orientación a la mejora Rituales Orientación recompensa
Orientación a la comuni- Orientación hacia los
Mitos Colectivismo
cación resultados
Orientación a la misión Orientación rendimiento Valores Carácter institucional
Comunicación organiza-
Orientación a las normas Símbolos Líder institucional
cional
El individualismo - Co-
Orientación a las metas Resolución de conflictos Lenguaje
lectivismo
Habilidades interperso-
Énfasis institucionales Orientación de mercado Clan
nales
Participación Estructura de decisión Creencias Misión
Integración organizacio-
Adaptabilidad Consistencia Distancia del poder
nal
Control de la incertidum-
Claridad de metas Estilo de gestión Jerarquía
bre
Coordinación e integra-
Calidad del servicio Héroe Valores
ción
Fuente: Elaboración propia

139
Julio César Cantillo Padrón

Tabla 4. Inventario de escalas de desempeño

Concepto Desempeño Efecto


Crecimiento de las ventas Flujo de caja Liquidez
Crecimiento de fuerza de negocio Roa (retorno sobre activos) Retorno sobre el patrimonio
Rentabilidad neta de inversión Res (retorno sobre las ventas Cantidad de depósitos
Crecimiento de volúmenes de venta Desarrollo del recurso humano Satisfacción de los empleados
Tasas de ocupación Uso de los recursos Calidad
Duración de estancia Rentabilidad Medios y fines organizacionales
Beneficio neto (utilidad neta) Satisfacción de clientes Volumen de ventas
Desarrollo de capacidades Ganancias netas Cuota de mercado
Eficiencia Rendimiento de las ventas Compromiso de los empleados
Satisfacción del equipo Rentabilidad sobre activos Nuevos negocios
Ganancia de cuota de mercado Posición competitiva general Retorno de capital (Roe)
Producto nuevo Estabilidad Satisfacción del cliente
Rendimiento de la inversión Competitividad Retención del consumidor
Fuente: Elaboración propia

Tabla 5. Inventario de dimensiones o escalas de cultura organizacional y desempeño que se relacionan

Dimensiones o escalas Dimensiones o escalas


Autor(es)
de desempeño de cultura organizacional
La eficiencia, la satisfacción del
Orientación externa, la cooperación
Wilderom, Van den cliente, el comportamiento gerencial, el
interdepartamental, la orientación de los
Berg & Wiersma comportamiento profesional, calidad del
recursos humanos y la orientación de
(2012) servicio, el contacto con los clientes, la
mejora
posición de mercado y la reputación
Claridad de la meta, coordinación e
integración, resolución de conflictos,
Indicadores financieros, procesos
Cheung, Wong & participación de los empleados,
internos de negocios, y la innovación y
Lam (2012) orientación a la innovación, énfasis al
aprendizaje
desempeño, orientación a la recompensa
y orientación de equipo
Efectividad (actitudes de los empleados,
Hartnell, Ou &
efectividad operacional y efectividad Cultura tipo clan, adhocracia y mercado
Kinicki (2011)
financiera)
>> Sigue

140
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

Tabla 5. Cont.
Dimensiones o escalas Dimensiones o escalas
Autor(es)
de desempeño de cultura organizacional
Crecimiento de negocios, suma
asegurada y políticas anuales en el
Orientación a la innovación, orientación
Kim, Lee & Yu sector de seguros, beneficio neto, tasas
de equipo, orientación a la tarea, cultura
(2004) de rotación de personal en el sector
fuerte
hospitalario y rentabilidad de activos en
el sector de la industria manufacturera
Claridad de organización, estructura de
Tasa de crecimiento de la compañía,
decisiones, integración organizacional,
ventas o ingresos, el nivel de
Chow, Haddad & Wu estilo de gestión, orientación hacia los
rentabilidad a largo plazo y solidez
(2003) resultados, vitalidad de la organización,
financiera (liquidez y capacidad de
compensación y desarrollo de recursos
reunir recursos financieros)
humanos
Tareas del personal, la eficiencia de los
procesos operativos internos, calidad
de los productos y servicios, eficiencia,
productividad, satisfacción de los
Gálvez & Pérez clientes, rapidez de adaptación a los La cultura de tipo clan, adhocrática,
(2011) cambios del entorno, el cambio en la mercado, jerárquica y de innovación
imagen de la empresa y sus productos
o servicios, satisfacción de los
trabajadores, la rotación y el ausentismo
del personal
Resultados financieros y de mercado
(rentabilidad, crecimiento en ventas
y cuota de mercado) rendimiento
Orientación al cliente y orientación al
Yilmaz, Alpkan & cualitativo (mejora en la calidad,
aprendizaje, los valores y la cultura
Ergun (2004) desarrollo de productos nuevos
fuerte
desarrollo de capacidades, satisfacción
de los empleados, compromiso de los
empleados)
Ventas, crecimiento de las ventas, el
crecimiento en la utilidad de operación
antes de depreciación, las ventas Innovación, orientación a la estabilidad,
Wali & Boujelbene netas, costo de ventas, gastos de orientación hacia los resultados,
(2011) comercialización y de administración, el orientación a las personas, a la
crecimiento en el flujo de caja operativo, comunicación.
Roa (Rendimiento de los activos) y
Res (Rendimiento de las ventas)
Misión, la preocupación por los
Mathew, Ogbonna & empleados y la confianza, aprendizaje
Innovación, rentabilidad y crecimiento
Harris (2012) organizacional, empoderamiento y
>> Sigue
valores básicos.

141
Julio César Cantillo Padrón

Tabla 5. Cont.
Dimensiones o escalas Dimensiones o escalas
Autor(es)
de desempeño de cultura organizacional
Roa (Rendimiento de los activos),
Res (Rendimiento de las ventas) Roic
Tvorik & McGivern
(Rendimiento sobre el capital invertido), Estructura, valores y compromisos
(1997)
Roi (Retorno de inversión), valor del
mercado contra valor en libros
Orientación al cliente, la ciudadanía
Flamholtz & Kannan- EBIT (Utilidad antes de intereses e corporativa, normas de funcionamiento
Narasimhan (2005) impuestos) y comportamiento, identificación con la
empresa
Se deducen de la encuesta realizada La participación, cooperación
en la investigación las siguientes (colaboración), la transmisión de
dimensiones: eficacia, trabajo en información, aprendizaje, se preocupan
Ginevicius & equipo, toma de decisión, conocimiento, por clientes, la capacidad de adaptación,
Vaitkunaite (2006) adaptabilidad, ejecución de estrategias la dirección estratégica, recompensa
a largo plazo, planes y metas, las y el sistema de incentivos, sistema de
habilidades de los empleados, control, la comunicación. Acuerdos, la
satisfacción del cliente coordinación y la integración
Desarrollo del recurso humano
(capacidad para atraer a los empleados
esenciales, la capacidad de retener a los
empleados esenciales, las relaciones
Mian, Hai & Jun
entre la dirección y otros empleados, y Cultura tipo clan y adhocracia
(2008)
la moral de los empleados) y desempeño
financiero (rentabilidad, marketing,
crecimiento de las ventas y la cuota de
mercado)
Logro de la meta organizacional, la La cultura creativa, racional,
Yuan & Lee (2011) satisfacción de los empleados, y la significativamente preferidos de la
reputación personal del líder cultura burocrática y clan
Grado de especialización: mayor
nivel de operaciones canceladas: altos
niveles de confianza, tiempos de espera,
mejor calidad de los datos y el balance
financiero (ingresos y costos), niveles de
Davies, Mannion, quejas y moral del personal. Variables
Jacobs, Powell & de tamaño (como el número de camas, Subtipos culturales: clan y racional
Marshall (2007) camas vacías, los sitios con más de 50
camas). Las variables de personal (como
los médicos y demás personal WTE)
y las variables de gasto (como el coste
>> Sigue
total, el gasto no salarial, NHS totales,
salarios totales)

142
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

Tabla 5. Cont.
Dimensiones o escalas Dimensiones o escalas
Autor(es)
de desempeño de cultura organizacional
Medidas de clientes (Calidad de
atención al paciente, la satisfacción
del paciente, las ayudas comunitarias;
organización, reputación).
Medidas de los empleados
Moral de los empleados (quejas de
Rondeau & Wagar Cultura de grupo, empresarial,
los empleados. Empleado resistencia
(1998) jerárquica y racional
al cambio. Empleado desarrollo /
formación).
Medidas operacionales (eficiencia
operativa. La salud financiera,
flexibilidad organizativa. La exposición
a la responsabilidad legal)
Shahzad, Luqman, La distancia jerárquica, individualismo,
Logro de objetivos de manera eficiente
Rashid & Shabbir control de la incertidumbre,
y eficaz
(2012) masculinidad
La práctica y comportamientos (cómo
se hacen las cosas aquí), y la práctica
Asree, Zain & Rizal Nivel de aumento o disminución de los subyacente (creencias y valores)
(2010) ingresos relacionadas con el sistema operativo
y la capacidad de respuesta de la
organización
Competencias de cada individuo y su
nivel de contribución a la empresa.
Funciones, responsabilidades, acciones,
Misión, visión, valores, comunicación,
comportamientos observables,
inducción personal de nuevo ingreso,
Terán & Irlanda objetivos/metas por puesto,
ideario, eventos oficiales, documentos
(2011) rutinas de trabajo, actividades no
oficiales, relaciones formales,
programadas, elaboración de informes.
informales, creencias compartidas.
Conocimientos, habilidades y actitudes
requeridas a cada persona de acuerdo
con el puesto.
Rentabilidad, tasas de consultas externas
Zhou, Bundorf,
y días de hospitalización por cada
Chang, Huang & Xue Consistencia interna y control de costos
médico por día (BDPPPD, bed days per
(2009)
physician per day)
Perspectivas financieras, perspectiva del
Che, Kumar, Individualismo / colectivismo, poder
cliente, perspectiva comercial interno,
Abdullah & distancia, control de la incertidumbre
>> Sigue
innovación y aprendizaje y
Yeng (2008) y la feminidad / masculinidad
perspectiva de evaluación de tecnología

143
Julio César Cantillo Padrón

Tabla 5. Cont.
Dimensiones o escalas Dimensiones o escalas
Autor(es)
de desempeño de cultura organizacional
Estructura organizativa / objeto (OS)
– exógena, Valores de la organización
Marcoulides & Heck Las ganancias de capital en (OV) – exógena. Clima organizacional
(2010) comparación con los costos – endógena. Tarea de la organización
(TO) – endógena. Actitudes de los
trabajadores / objetivos (AT)
Winston & Dadzie Rentabilidad, el crecimiento de las Cultura tipo clan, adhocracia, jerarquía
(2007) ventas y cuota de mercado y de mercado
Rentabilidad (efectividad), crecimiento
Martínez (2010) de las ventas e ingresos y rendimiento Misión
de activos
Defecto nivel de productos / servicios,
nivel de satisfacción ventas, mercado,
la innovación de productos, suministro
Zehir, Ertosun, Zehir Tipos de cultura: competitiva,
de nuevos productos/servicios, cuota
& Müceldili (2011) comunidad y burocrática
de mercado producto / servicio, queja
del cliente, nuevos productos / oferta de
servicio
Las ganancias netas, relación beneficio
neto, rendimiento de los activos,
rentabilidad sobre recursos propios,
Racelis (2010) Cultura fuerte y cultura adaptativa
monto de los depósitos, y rango de
la industria en términos de activos e
ingresos
Retorno de la inversión con respecto
a la competencia. Satisfacción con el
retorno de la inversión de las empresas.
Posición beneficio neto relativo a la
competencia, Posición de liquidez
financiera a la competencia, Satisfacción
Han (2012 ) con el rendimiento de las ventas. Cultura tipo clan y adhocracia
Crecimiento orientado a los resultados
financieros de satisfacción con las
ventas, índice de crecimiento ventas,
posición de crecimiento en relación con
la competencia, cuota de ganancia en
relación con la competencia

>> Sigue

144
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

Tabla 5. Cont.
Dimensiones o escalas Dimensiones o escalas
Autor(es)
de desempeño de cultura organizacional
Tasa de crecimiento de las ventas
o ingresos, nivel de rentabilidad de
Claridad organizacional, estructura de
la empresa a largo plazo. Fortaleza
decisión, estilo de gestión
Doran, Haddad & financiera (liquidez y la capacidad de
orientación rendimiento, compensación,
Chow (2003) obtener recursos financieros).
vitalidad organizacional, desarrollo de
Moral de los empleados, la satisfacción
recursos humanos
laboral y compromiso. Imagen pública y
la buena voluntad
Prajogo & Productos y procesos de calidad e Cultura de grupo, jerárquica, de
McDermott (2011) innovación de productos y procesos desarrollo y racional
Eficiencia del proyecto: Hora de
encuentro y objetivos presupuestarios.
Yazici (2009) Efectividad del proyecto: Reunión Clan y mercado
cliente
Expectativas, satisfacción del equipo.
Fuente: Elaboración propia.

Tabla 6. Inventario de dimensiones o escalas de cultura organizacional y desempeño que se relacionan


entre sí

RELACIÓN ENTRE DIMENSIONES


Dimensiones de cultura organizacional Dimensiones de cultura organizacional
La cuota de mercado, reacción de
mercado, nivel de satisfacción del
cliente, la posición de mercado, la
innovación de productos, suministro
de nuevos producto / servicios,
Innovación, recompensa, a la tarea,
defecto nivel de productos / servicios,
resultados, clientes, a aprendizaje,
Orienta- nuevos producto / oferta de servicio,
al recurso humano, al cliente, Marketing
ciones calidad del servicio, contacto con
externa, a la mejora, estabilidad y al
los clientes, innovación, calidad de
rendimiento.
los productos y servicio, procesos de
calidad, imagen pública, desarrollo de
productos nuevos, queja del cliente,
niveles de quejas, calidad de atención
al paciente
Adhocracia, mercado, clan,
Tipos de jerárquica, competitiva, externa,
cultura fuerte, adaptativa, burocrática, grupal,
racional, creativa

>> Sigue

145
Julio César Cantillo Padrón

Tabla 6. Cont.
Rentabilidad, tasa de crecimiento,
Inducción personal de nuevo ingreso, beneficio neto, solidez financiera,
eventos, clima organizacional, cuota de ganancia en relación con la
estilos de gestión, comportamiento, competencia, posición de liquidez
cooperación, coordinación, financiera, posición beneficio
integración, ciudadanía corporativa, neto, retorno de la inversión,
compromisos, empoderamientos, productividad, costo de ventas,
comunicación, integración, estructura gastos de comercialización y de
de decisiones, cooperación, acuerdos, administración, Roa (Rendimiento
Talento Contables y
sistema de recompensas e incentivos, de los activos), Res (Rendimiento de
humano financieras
capacidad de adaptación, capacidad las ventas), Roic (Rendimiento sobre
de respuesta, participación, énfasis el capital invertido), Roi (Retorno
al desempeño, sistema de control, de inversión), Valor de mercado
Control de la incertidumbre, vitalidad / valor de libros, EBIT (utilidad
de organización, consistencia interna, antes de intereses e impuestos), las
compromisos, confianza, documentos ganancias netas, activos, liquidez.
oficiales, la preocupación por los El crecimiento en la utilidad de
empleados, feminidad / masculinidad operación antes de depreciación, el
flujo de caja operativo.
Relaciones formales y relaciones
informales, creencias, valores, Eficiencia, efectividad, eficacia, tasas
actitudes, normas, resolución de ocupación, perspectiva del cliente,
Comporta-
de conflictos, identificación Genéricas perspectivas financieras, perspectiva
mentales
con la empresa, participación de evaluación de tecnología,
de los empleados, la práctica y perspectiva comercial interna.
comportamientos, individualismo
Aprendizaje, tasas de rotación de
personal, la rotación y el ausentismo
del personal, satisfacción de los
trabajadores, la eficiencia de los
procesos operativos internos,
desarrollo de capacidades, trabajo
en equipo, toma de decisión,
conocimiento, adaptabilidad,
ejecución de estrategias a largo plazo,
planes y metas, las habilidades de
Misión, visión, jerarquía, distancia de
Talento los empleados, capacidad para atraer
Estratégica poder, dirección estratégica, niveles
humano a los empleados esenciales, moral
de satisfacción del cliente
de los empleados, habilidades y
actitudes requeridas a cada persona
de acuerdo con el puesto, moral de
los empleados, satisfacción laboral
y compromiso, rutinas de trabajo,
comportamiento profesional,
comportamiento gerencial,
compromiso de los empleados,
resistencia al cambio, nivel de
contribución.
Fuente: Elaboración propia.

146
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

RESULTADOS Y CONCLUSIONES nizacional (Martínez, 2010; Gálvez & Pérez, 2011;


Ezirim, Nwibere & Emcchcta, 2010; Yazici, 2009;
En términos generales, son tres las conclusiones a Yilmaz, Alpkan & Ergun, 2004; Zehir, Ertosun, Ze-
las que han llegado las investigaciones sobre el tema hir & Müceldili, 2011; Flamholtz & Kannan-Nara-
(Tabla 7). Una primera conclusión destaca una rela- simhan, 2005; James & Connolly, 2009; Hartnell,
ción total entre ambos conceptos (Murugan, 2009; Ou & Kinicki, 2011; Ezirim, Nwibere & Emecheta,
Doran, Haddad & Chow, 2003; Davies, Mannion, 2010; Racelis, 2010; Wilkins & Ouchi, 1983; Lim,
Jacobs, Powell & Marshall, 2007; Han, 2012; Gar- 1995; y, por último, se encuentra la investigación
mendia, 2004); es decir, que todas las dimensiones realizada por Rousseau (1990) quien concluye a
que conforman la cultura organizacional inciden en partir de su investigación en 32 organizaciones de
el desempeño. servicio de voluntario, la no existencia de relación
entre las normas de conducta (dimensión de cultura
Un segundo enfoque destaca una relación parcial; organizacional) y el recaudo de fondos (dimensión
quiere decir que se presenta una relación solo en al- de desempeño organizacional).
gunas dimensiones, escalas o tipos de cultura orga-

Tabla 7. Conclusiones de artículos científicos

Estudio Resultado
“Indican una relación significativa y negativa entre la cantidad en dólares de los
Rousseau (1990, p. 455)
fondos recaudados y las normas” (dimensión de cultura organizacional)
Señala que no es posible en el estudio demostrar una relación causal entre
la cultura organizacional y el desempeño a corto plazo. Sin embargo existe
Lim (1995, p. 20)
alguna evidencia para sugerir una correlación entre “cultura adaptativa” y el
desempeño a largo plazo
Doran, Haddad & Chow Cultura de trabajo de una empresa estable es significativamente relacionada con
(2003) su rendimiento general
Existe relación con el desempeño en especial de las dimensiones culturales
Jean & Yu (2004)
denominadas innovación, orientación de equipo y orientación a la tarea
Sí existe relación pero es necesario respaldar esta relación con una cultura
fuerte. En conclusión, este estudio revela que la orientación al cliente, al
Yilmaz, Alpkan & Ergun
aprendizaje y los sistemas de valores organizacionales son más fáciles de
(2004)
desarrollar cuando se complementa con supuestos culturales colectivistas y
cuando están respaldados por una cultura fuerte
Al igual que los investigadores anteriores, podemos concluir que la cultura
tiene un fuerte impacto positivo en el desempeño de la organización
Garmendia (2004)
(resultados), especialmente si la organización se adapta al medio ambiente e
interactúa activamente con él
Cuatro de los factores de cultura organizacional (orientación al cliente, la
Flamholtz & Kannan- ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y la identificación con la
Narasimhan (2005) empresa) se encontró que influyen directamente en los resultados financieros de
la empresa
Davies, Mannion, Jacobs,
Los resultados proporcionan un apoyo especial para una relación contingente
Powell & Marshall
entre la cultura y el rendimiento.
(2007)
>> Sigue

147
Julio César Cantillo Padrón

Tabla 7. Cont.
Los resultados del estudio proporcionan apoyo empírico a la hipótesis de
que el desempeño de las organizaciones de la construcción se ve afectada
Cheung, Wong & Lam
positivamente por la cultura organizacional. En especial por dos dimensiones:
(2012)
la primera, denominada Orientación Innovación (IO) y la segunda, la
Orientación a la recompensa (RO).
Infiere que la cultura organizacional incide en el desempeño laboral en el sector
Murugan (2009)
de la tecnología de información
La cultura tipo “clan”, la cual se caracteriza por contar con alta cohesión, la
colegialidad en la toma de decisiones, y un especial sentido de la identidad
Yazici (2009)
institucional, influye en la eficacia y la eficiencia de los proyectos, así como en
el rendimiento organizacional.
Garibaldi, Wetzel & Se concluye la existencia de relación entre cultura y los indicadores de
Ferreira (2009) desempeño organizacional
Las culturas organizativas competitivas, empresariales y consensuadas cada
Ezirim, Nwibere &
una tiene un efecto positivo y significativo sobre varios resultados de la
Emcchcta (2010)
organización, como la rentabilidad, volumen de ventas y cuota de mercado
Los hallazgos de este estudio (que implica un estudio de 60 bancos que operan
Racelis (2010) en las Filipinas) parecen confirmar la idea de que los valores organizacionales
(dimensión de cultura) se relacionan con el desempeño financiero
Solo la misión evidencia relaciones significativas con algunas medidas de
Martínez (2010, p. 186 )
desempeño (financiero)
Hartnell, Ou & Kinicki La investigación indica relación entre tres tipos de cultura (clan, mercado y
(2011) adhocracia) están ligados a la efectividad (desempeño)
Los resultados del presente estudio indican que tres formas de cultura
Zehir, Ertosun, Zehir &
(competitiva, comunidad y burocrática) están directamente relacionados con el
Müceldili (2011)
rendimiento
Los resultados muestran que las culturas de tipo clan y la de tipo innovación
Gálvez & Pérez (2011) tienen un impacto positivo sobre el rendimiento de las empresas, mientras que
la de tipo jerárquico impacta de manera negativa.
El estudio muestra que la cultura corporativa afecta directamente el desempeño
Han (2012)
financiero
Fuente: Elaboración propia.

148
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

REFERENCIAS Organizational Effectiveness. Wiley, New


York.
Appiah-Adu, K. & Singh, S. (1999): “Marke-
Chow, C. Haddad, K & Wu, A. (2003): “Cor-
ting Culture and Performance in UK Servi-
porate Culture and Performance: Evidence
ce Firms”. The Service Industries Journal,
from Taiwanese Manufacturing Compa-
Volumen 19:1, p. 152-170.
nies”. Journal of Asia-Pacific Business,
Asree, S. Zain, M. & Rizal, M. (2010),”Influen- Volumen 4:4, p. 25-38.
ce of leadership competency and organiza-
Davies, H. Mannion, R. Jacobs, R. Powell, A.
tional culture on responsiveness and per-
and Marshall, M. (2007) “Exploring the
formance of firms”, International Journal
Relationship between Senior Management
of Contemporary Hospitality Management,
Team Culture and Hospital Performance”.
Vol. 22 Iss: 4 pp. 500- 516.
Medical Care Research and Review Volu-
Beugelsdijk, S. Koen, C. & Noorderhaven, N. me 64 Number 1 p. 46-65.
(2009) “A dyadic approach to the impact
Doran, M; Haddad, K. & Chow, C. (2003):
of differences in organizational culture
“The Relationship between Corporate Cul-
on relationship performance”. Industrial
ture and Performance in Bahrain Hotels”.
Marketing Management Volumen 38 Pag.
International Journal of Hospitality &
312–323
Tourism Administration, Vol. 4:3, p. 65-80.
Calderón, Gregorio; Álvarez, Claudia; Naran-
Engelen, A. Brettel, M. Wiest, G (2012) Cross-
jo, Julia. (2010) Estrategia competitiva y
functional Integration and New Product
desempeño organizacional en empresas in-
Performance — The Impact of National
dustriales Colombianas. Innovar, vol. 20,
and Corporate Culture. Journal of Interna-
núm. 38, p. 13-26.
tional Management, Volumen 18 p. 52–65.
Castillo, L. M. (2006). La flexibilidad como
Ezirim, C. Nwibere, B & Emecheta, B
capacidad asociada al recurso humano
(2010)“organizational culture and perfor-
generadora de desempeño organizacional
mance: the nigerian experience”. Inter-
superior. Facultad de ciencias y adminis-
national Journal of Business and Public
tración. Manizales, Universidad Nacional
Administration, Volume 7, Number 1. Pag
de Colombia. 121.
40-56.
Che, R. Kumar, N. Abdullah, H. Yeng, G (2008)
Flamholtz, E. & Kannan-Narasimhan, R. (2005)
Organizational Culture as a Root of Perfor-
Differential Impact of Cultural Elements
mance improvement: Research and Re-
on Financial Performance”. European ma-
commendations. Contemporary Manage-
nagement journal, Vol. 23, Nº 1, p. 50-64.
ment Research Vol. 4, No. 1, 43-56.
Galvez, E & Perez D (2011) “Cultura organi-
Cheung, S. Wong, P. & Lam, A (2012): “An
zacional y rendimiento de las Mipymes de
investigation of the relationship between
mediana y alta tecnología: un estudio em-
organizational culture and the performance
pírico en Cali, Colombia” Cuaderno de.
of construction organizations”. Journal of
Administración. Bogotá (Colombia), 24
Business Economics and Management, Vo-
(42): 125-145.
lumen 13:4, p. 688-704.
Garibaldi, a, Wetzel, U. Ferreira, V. (2009),”Or-
Denison, D. R. 1990. Corporate Culture and

149
Julio César Cantillo Padrón

ganizational culture and performance: a Jarratt, D. & O’Neill, G. (2002) ”The Effect of
Brazilian case”, Management Research Organisational Culture on Business-to-Bu-
News, Vol. 32 Iss: 2 pp. 99 – 119. siness Relationship Management Practice
and Performance”. Australasian Marketing
Garmendia, J. (2004) “The Impact of Corpora-
Journal 10 (3) p. 21-40.
te Culture on Company Performance” Cu-
rrent Sociology Vol. 52(6) p. 1021–1038. Jean, S. & Yu, K. (2004), “Corporate culture
and organizational performance”. Journal
Garnett, J. Marlowe, J. Pandey, S. (2008) Pe-
of Managerial Psychology, Vol. 19 Iss: 4
netrating the performance Predicament:
pp. 340 – 359.
Communication as a Mediator or Modera-
tor of Organizational Culture’s Impact on Khan, M. & Afzal H. (2011): High level of
Public Organizational Performance. Public education builds up strong relationship
Administration Review. Volume 68, Núme- between organizational culture and organi-
ro 2, páginas 266-281. zation performance in Pakistan. The Inter-
national Journal of Human Resource Ma-
Ginevicius, R. & Vaitkunaite, V. (2006), Analy-
nagement, vol. 22:07, p. 1387-1400.
sis of organizational culture dimensions
impacting performance. Journal of Bu- Kotter J. & Heskett, J. (1992). Corporate Cultu-
siness Economics and Management, 7:4, re and Performance. Free Press,
201-211.
New York.
Han, H. (2012) “The Relationship among Cor-
Lim, B. (1995). “Examining the organizational
porate Culture, Strategic Orientation, and
culture and organizational performance
Financial Performance”. Cornell Hospita-
link”. Leadership & Organization Develo-
lity Quarterly Volumen 53 p. 207-219.
pment Journal, Vol. 16 Iss: 5 pp. 16 – 21.
Hartnell, C. Ou, A. and Kinicki, A. (2011) Or-
Liviu, L. & Corina, G. (2008) the link between
ganizational Culture and Organizational
organizational culture and corporate per-
Effectiveness: A Meta-Analytic Investiga-
formance – an overview. annals of faculty
tion of the Competing Values Framework’s
of economics, vol. 4, issue 1, pages 322-
Theoretical Suppositions. Journal of
325.
Applied Psychology Vol. 96, No. 4, p. 677–
694. Marcoulides, g & Heck, r. (2010) organization-
al culture and performance: proposing and
Henri J. (2006) “Organizational culture and
testing a model. Institute for operations re-
performance measurement systems”. Ac-
search and the management sciences, vol.
counting, Organizations and Society Vol.
4, no. 2 pp. 209-225.
31 p. 77–103.
Martínez, D. & Milla, A.  (2007) “cuadro de
James, C & Connolly, M. (2009): “An analysis
mando integral” La elaboración del plan
of the relationship between the organiza-
estratégico y su implantación a través del
tional culture and the performance of staff
cuadro de mando integral. España Edicio-
work groups in schools and the develop-
nes Díaz de Santos  Páginas: 191-205.
ment of an explanatory model”. Interna-
tional Journal of Leadership in Education: Martínez, M. (2010) Relaciones entre cultura y
Theory and Practice, volumen12:4, pp. desempeño organizacional en una muestra
389-407. de empresas colombianas: reflexiones so-

150
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño

bre la utilización del modelo de Denison. banks. Social science diliman. Volume 6:2,
Cuaderno de Administración Bogotá (Co- 29-49.
lombia), 23 (40): 163-190.
Rondeau, K & Wagar, T (1998): Hospital Chief
Mathew, j. Ogbonna, E. Harris, E (2012) “Cul- Executive Officer Perceptions of Organiza-
ture, employee work outcomes and per- tional Culture and Performance. Hospital
formance: An empirical analysis of Indian Topics, Vol. 76:2, p. 14-21.
software firms”. Journal of World Business
Rousseau, D. (1990) “Normative Beliefs in
Vol. 47, p. 194–203.
Fund-Raising Organizations: Linking Cul-
Meiek Eker & Semih Eker (2009) “An Empiri- ture to Organizational Performance and
cal Analysis of the Association between the Individual Responses” Group & Organiza-
Organizational Culture and Performance tion Management. Vol. 15 p. 448 460.
Measurement Systems in the Turkish Man-
Saffold, G. (1988) “Culture Traits, Strength,
ufacturing Sector” Journal of Economic
and Organizational Performance: Moving
and Social Research Volumen 11 (2), p.
beyond “Strong” Culture”. The Academy
43-76.
of Management Review, Vol. 13, No. 4. pp.
Mian, Z. Hai, L. Jun, W. (2008) “Examining the 546-558.
relationship between organizational culture
Sanders, E Cooke, R (2005) Financial Returns
and performance: The perspectives of con-
from Organizational Culture Improve-
sistency and balance” Science of Science
ment: Translating Soft Changes into Hard
and Management of S. & T., 2007, 28(8):
Dollars. Artículo para su presentación en la
140–148.
Expo de ASTD en Orlando, FL, 06 de junio
Murugan, M (2009) “A Study on Organiza- 2005.
tional Culture and Its Impact on the Perfor-
Schein, E (1990), “Organizational Culture,”
mance of IT Employees in Chennai”. The
American Psychologist, 45, 2, 109-119.
IUP Journal of Management Research.
Vol. 8 NBR. 5 p. 7-16. Shahzad, F. luqman, R. rashid, A. Shabbir, L
(2012) impact of organizational culture on
Naranjo, Jiménez, & Sanz, (2011) ¿Es la cul-
organizational performance: an overview.
tura organizativa un determinante de la
Interdisciplinary journal of contemporary
innovación en la empresa? Cuadernos de
research in business january Vol 3, N 9.
Economía y Dirección de la Empresa vol.
15, p. 1-10. Skerlavaj M. Stemberger, M. Skrinjar, R. Di-
movsk, V (2007) “Organizational learning
Ouchi, W. (1981) Theory Z: How American
culture—the missing link between busi-
Busi-ness Can Meet the Japanese Chal-
ness process change and organizational
lenge. Reading, MA: Addison-Wesley.
performance” Int. J. Production Econom-
Peters, T. & Waterman, R. (1982) In Search of ics 106 p. 346–367.
Excellence: Lessons from America’s Best-
Tangen, S. (2004),”Performance measurement:
run Companies. Harper and Row, New
from philosophy to practice”, International
York.
Journal of Productivity and Performance
Racelis, a (2010) the influence of organizational Management, Vol. 53 Iss: 8 pp. 726 – 737.
culture on the performance of philippine
Terán, O y Irlanda, J (2011) Influencia de la cul-

151
Julio César Cantillo Padrón

tura organizacional en el desempeño lab- of Cultural Types and Firm Performance”.


oral y la productividad de los trabajadores Journal Of African Business, Volumen 8:1,
administrativos en instituciones de edu- p. 99-112.
cación superior. Omnia, Volumen 17, No.
Yazici, H (2009) “The Role of Project Manage-
1 pp. 96 – 110.
ment Maturity and Organizational Culture
Tung, A., Baird, K. & Schoch, H. (2011). Fac- in Perceived Performance”. Project Man-
tors influencing the effectiveness of perfor- agement Journal. Volumen 40, Issue 3, p.
mance measurement systems. Internatio- 14–33.
nal Journal of Operations & Production
Yuan, C &, Lee, C (2011) Exploration of a con-
Management, Vol. 31 Iss: 12 p. 1287-1310. struct model linking leadership types, or-
Tvorik, S & McGivern, M (1997),”Determi- ganization culture, employees performance
nants of organizational performance”, and leadership performance. Procedia -
Management Decision, Vol. 35 Iss: 6 pp. Social and Behavioral Sciences, Vol. 25, p.
417 – 435. 123 – 136.
Wali, S. & Boujelbene Y. (2011) “Cultural In- Yilmaz, C. Alpkan, L. Ergun, E (2004) Cultural
fluences On TQM Implementation And determinants of customer- and learning-
Financial Performance In Tunisian Firms”. oriented value systems and their joint ef-
Journal Ekonomika A Management. Vol. 3 fects on firm performance. Procedia - So-
pp 30-45. cial and Behavioral Sciences Volumen 46,
p. 1565-1569.
Wilderom, C. van den Berg, P. & Wiersma, U.
(2012) “A longitudinal study of the effects Zehir, C. Ertosun, O. Zehir, S. & Müceldili, B.
of charismatic leadership and organiza- (2011) “The Effects of Leadership Styles
tional culture on objective and perceived and Organizational Culture over Firm Per-
corporate performance”. The Leadership formance: Multi-National Companies in
Quarterly Volumen 23 p. 835–848. Istanbul”. Procedia Social and Behavioral
Sciences, Vol. 24 p 1460–1474.
Wilkins, A & Ouchi, W. (1983) “Efficient Cul-
tures: Exploring the Relationship Between Zhou, P. Bundorf, K. Chang, J. Huang, J. &
Culture and Organizational Performance”. Xue, D. (2009) Organizational Culture
Administrative Science Quarterly, Vol. 28, and Its Relationship With Hospital Perfor-
No. 3, p. 468-481. mance in Public Hospitals in China. Health
Services Research, p 2139 – 2160.
Winston, E. & Dadzie, K. (2008) “Organiza-
tional Culture in Cote d’Ivoire: Analysis

152