Comportamiento Organizacional PDF Todo Completo y Resumido .

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP
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Prefacio
L a asignatura es de naturaleza práctico – teórico, orientada a desarrollar en el
estudiante habilidades que le permitan un adecuado manejo de los principales
fundamentos del comportamiento organizacional.
Se trata de una asignatura que le permitirá identificar los elementos que conforman las
características del individuo, del grupo y de las organizaciones, así como los factores
que influyen en el comportamiento humano y aplicar estrategias que propicien el
desarrollo de organizaciones sanas.
Se exige al alumno la elaboración, presentación y sustentación de una investigación

monográfica, vinculada a su carrera profesional.
Comprende cuatro unidades de aprendizaje: I. Comportamiento Organizacional. II

Motivación y Liderazgo. III. Comportamiento Individual y Grupal IV. Factores que
influyen en el comportamiento organizacional.
Estructura de los Contenidos

UNIDAD DE APRENDIZAJE I: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Introducción y Concepto Evolución del Evolución del Retos y Oportunidades del
del Comportamiento Comportamiento Comportamiento Comportamiento
Organizacional Organizacional(1ra parte) Organizacional (2da parte) Organizacional
UNIDAD DE APRENDIZAJE II: MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO

La Motivación (1ra parte) La Motivación (2da parte) El Liderazgo(1ra parte) El Liderazgo (2da parte)
UNIDAD DE APRENDIZAJE III: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y

GRUPAL
Comportamiento Comportamiento Comportamiento Comportamiento
Individual(1ra parte) Individual(2 da parte) Grupal(1ra parte) Grupal (2da parte)
UNIDAD DE APRENDIZAJE IV: FACTORES QUE INFLUYEN EN EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La Toma de La Comunicación
La Percepción Las Emociones
Decisiones Organizacional
La competencia que el estudiante debe lograr al final de

la asignatura es:
“Adquirir, desarrollar y aplicar los principales

fundamentos del comportamiento organizacional,
utilizando esta herramienta de gestión en provecho de la
organización para el logro de sus objetivos y metas”.
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Índice de Contenido
I.PREFACIO 02
II.DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS 04 -132
UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 04 -37
1. Introducción 05
a. Presentación y contextualización 05
b. Competencia (logro) 05
c. Capacidades 05
d. Actitudes 05
e. Ideas básicas y contenido 05
2. Desarrollo de los temas 06-33
a. Tema 01: Introducción y concepto del comportamiento organizacional 07
b. Tema 02: Evolución del comportamiento organizacional (1ra parte) 17
c. Tema 03: Evolución del comportamiento organizacional (2da parte) 24
d. Tema 04: Retos y oportunidades del comportamiento organizacional 29
3. Lecturas recomendadas 34
4. Actividades 34
5. Autoevaluación 35
6. Resumen 37
UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO 38-69
1. Introducción 39
c. Capacidades 39
d. Actitudes 39
a. Tema 01: La Motivación (1ra parte) 41
b. Tema 02: La Motivación (2da parte) 47
c. Tema 03: El Liderazgo (1ra parte) 54
d. Tema 04: El Liderazgo (2da parte) 61
4. Actividades 66
6. Resumen 69
UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y GRUPAL 70-101
1. Introducción 71
c. Capacidades 71
d. Actitudes 71
a. Tema 01: Comportamiento Individual (1ra parte) 73
b. Tema 02: Comportamiento Individual (2da parte) 81
c. Tema 03: Comportamiento Grupal (1ra parte) 88
d. Tema 04: Comportamiento Grupal (2da parte) 93
4. Actividades 98
6. Resumen 101
UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO 102-135
ORGANIZACIONAL
1. Introducción 103
b. Competencia 103
c. Capacidades 103
d. Actitudes 103
a. Tema 01: La percepción 105
b. Tema 02: Las Emociones 111
c. Tema 03: La Toma de Decisiones 116
d. Tema 04: La Comunicación Organizacional 123
4. Actividades 129
6. Resumen 132
III.GLOSARIO 133
IV.FUENTES DE INFORMACIÓN 134
V.SOLUCIONARIO 135
3
UNIDAD
1
4
Introducción
a) Presentación y contextualización
Los temas que se tratan en la presente unidad temática, tienen por finalidad que el
estudiante desarrolle habilidades para el manejo de los principales fundamentos del
Comportamiento Organizacional, identifique su naturaleza conceptual, describa el
campo de estudio del comportamiento organizacional y analice sus diferentes
modelos.
b) Competencia
Interioriza el concepto de comportamiento organizacional e identifica los
objetivos, retos y oportunidades del comportamiento organizacional.
c) Capacidades
1. Analiza y comprende los conceptos, evolución y objetivos del Comportamiento

Organizacional.
2. Conoce las disciplinas académicas relacionadas al concepto de
Comportamiento Organizacional y su contribución a su desarrollo.
3. Analiza y comprende los modelos de Comportamiento Organizacional.
4. Conoce e identifica los retos y oportunidades del Comportamiento
Organizacional en el mercado laboral actual.
d) Actitudes
 Disposición para el análisis y desarrollo del aprendizaje.
 Sentido de comprensión, organización y planeación.
 Sentido de análisis y síntesis.
e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad.
La Unidad de Aprendizaje 1: Comportamiento Organizacional, comprende el

desarrollo de los siguientes temas:
Tema 1: Introducción y concepto del comportamiento organizacional.

Tema 2: Evolución del comportamiento organizacional (1ra parte).
Tema 3: Evolución del comportamiento organizacional (2da parte).
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TEMA 1
Tema 4: Retos y oportunidades del comportamiento organizacional.
Introducción y Concepto
del Comportamiento
Organizacional
Competencia:
“Analiza y comprende los conceptos,
evolución y objetivos del
Comportamiento Organizacional”.
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Desarrollo del contenido

Tema 01: Introducción y Concepto del
Comportamiento Organizacional
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro

de una empresa es un reto nunca antes pensado por los
gerentes y que hoy constituye una de las tareas más
importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente
que es diferente ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros
de la organización.
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y
el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.
Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos

se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también
es una ciencia aplicada, ya que la información sobre
prácticas efectivas en una organización puede extenderse
a muchas otras y dejar así el departamentalismo.
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento

Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso
organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura
organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio.
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Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles

básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el
individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles
es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por
ejemplo, la motivación se puede describir en función de los
principales intereses de un grupo de personas, pero como
variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.
Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso

sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional.
El nivel más concreto y objetivo es la conducta,

observable y susceptible de cuantificarse con mayor
facilidad. Un segundo nivel son las actitudes
entendidas como las predisposiciones a actuar de las
personas; y finalmente los valores, que son el nivel
más abstracto y nos indican una orientación de nuestra
conducta.
Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una
discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos
hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo.
Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las

organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo
que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le
añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta
aceptados, algunas veces, por todos (cultura
organizacional).
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Dentro del estudio del comportamiento organizacional se consideran

variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que
remarcan más son:
PRODUCTIVIDAD
La empresa es productiva si entiende que hay que tener

eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia
vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
AUSENTISMO
Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este
factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no
podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
SATISFACCION EN EL TRABAJO
Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe

por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos
empleados se sientan conformes y estén convencidos
que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual

de las personas son:
Variables del Nivel Individual
Que son todas aquellas que posee una persona y que la han
acompañado desde su nacimiento, como sus valores,
actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que influirían en
su comportamiento dentro de la empresa.
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Variables a Nivel de Grupo
El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es

muy distinto por lo que es factor de estudio.
DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del

comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas
conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis,
como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y
organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la
sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.
Ciencia de la Comunicación
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están

relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación
que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o
institucional.
Psicología
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los

seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de
fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que
obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus
contribuciones se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad,
emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores,
satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del
desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño
del trabajo y estrés laboral.
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Sociología
Ciencia que estudia a las personas en relación con

sus semejantes. Las contribuciones que los
sociólogos han hecho al comportamiento
organizacional han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las
organizaciones, particularmente en las formales y
complejas.
Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional

son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura
organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología
organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
Psicología Social
Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en

la influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales
hacen aportaciones significativas a la medición, comprensión
y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento
de la confianza, medios con que las actividades de los
grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y
procesos de toma de decisión en grupo.
Antropología
Estudio de las sociedades para comprender a los seres

humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos
sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender
las diferencias en valores fundamentales, actitudes y
conductas de personas de diversos países y en
organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte
de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las
diferencias entre culturas organizacionales es producto del
trabajo de los antropólogos.
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Ciencia Política
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en
ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la
distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de
sus intereses personales.
OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender,
predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos
son los objetivos del comportamiento organizacional:
EL PRIMER OBJETIVO
Es describir sistemáticamente cómo se comportan las

personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los
administradores se comuniquen con un lenguaje común
respecto del comportamiento humano en el trabajo.
EL SEGUNDO OBJETIVO
Es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los

administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por
ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de
explicaciones.
EL TERCER OBJETIVO
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro

objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los
administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles
empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se
caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta
perturbadora en determinado momento (de modo que sea
posible emprender acciones preventivas).
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EL CUARTO OBJETIVO
Es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que
les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de
habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan
mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el
comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general

por las suposiciones que este tiene de las personas y por las
interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes
tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que
prevalece en la administración de una empresa determina el
ambiente de esa empresa. Esa es la importancia de los modelos
de Comportamiento Organizacional.
Los modelos no solo pueden variar de una

empresa a otra; también pueden variar dentro
de los departamentos de una empresa.
Modelo de Custodia
El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los

gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y
frustración de los empleados frente al modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto

de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para
ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el
dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades
satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva.
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Ventajas:
Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.
Desventaja:
No logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de
sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos.
Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de Apoyo
Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a
los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en
conjunto con los intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su

desempeño; su papel es ayudar a los empleados a resolver
sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico
en los empleados es un sentimiento de participación y
colaboración en las actividades de la organización
("Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización).
Este modelo funciona mejor en países más desarrollados.
Modelo Colegial
Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El

término colegial o colegiado, alude a un grupo de
personas con un propósito común.
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Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico

inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación
y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es
aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo. La
respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado
psicológico es la autodisciplina.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una

sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que
los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación
administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección
funge como el entrenador a cargo de la creación de un
equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores
a esta situación es la responsabilidad. El resultado
psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la
autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus
actos.
Modelo Autocrático
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución

Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben
tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una
autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de
jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia
cree que sabe lo que hace y los empleados deben
seguir sus órdenes.
Los empleados deben ser persuadidos y presionados para realizar sus labores,
la gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos.
Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente, psicológicamente
existe mucha dependencia del jefe.
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TEMA 2
Evolución del
Comportamiento
Organizacional (1ra Parte)
Competencia:
“Conoce las disciplinas académicas
relacionadas al concepto del
Comportamiento Organizacional y su
contribución a su desarrollo”.
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Tema 02: Evolución del Comportamiento

Organizacional (1ra Parte)
Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el

modelo burocrático de Weber, fueron las pautas que influyeron en
la administración de las organizaciones de la época, llevando a
negociar con parámetros de la gestión funcional, racionalista y
fragmentaria, con el fin de alcanzar la maximización de la eficiencia,
la productividad y rentabilidad en desmedro del desarrollo integral
de las organizaciones de aquel momento. WEBER
Es importante destacar que este paradigma adolecía de graves deficiencias, por lo

que se hizo imprescindible la creación de otro, según opinión de Wheatley (1992)
y Senge (1994), sin embargo, pese a los avances tanto teóricos como
metodológicos por alcanzar nuevos diseños y prácticas que involucren no sólo las
organizaciones como unidades complejas, sino a la sociedad en general, siendo
palpable indicadores tales como: la flexibilidad de los procesos organizacionales,
la producción ligera, la implementación de la calidad total, la participación de los
trabajadores en la toma de decisiones y las formas organizacionales más
apropiadas que han adoptado características específicas y diversos estilos:
flexible, orgánica, virtual, de red, innovadora,
inteligente, matricial, los cuales surgen como
una necesidad de flexibilizar la
desburocratización, evitando la resistencia al
cambio y ordenando la innovación a
reconocer las empresas orgánicas como las
más exitosas e innovativas.
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Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen

presentes en las economías occidentales modernas e
históricamente han tenido ventajas sobre anteriores formas
organizacionales. Entre las que se destacan: la tribal, patrimonial,
política y arbitraria, caracterizadas por la disciplina, dirección,
producción garantizada, haciéndola más estable, menos corrupta
e imparcial, favoreciendo la eficiencia, la contabilidad y la
producción.
Sin embargo, hay que señalar sus debilidades, tales como: la estandarización de
los procesos, la resistencia al cambio, la baja calidad del producto, la
insatisfacción en el trabajo, la pérdida de motivación y la fragmentación de las
tareas.
En resumen, la organización burocrática, al ser

comparada con otro sistema organizacional, se
hace más impersonal, racionalista, formal y
eficiente, siendo constantemente redefinida, en
donde el trabajador conserva un papel
predominante porque entiende la situación global y
estratégica en que se encuentra, a la vez interactúa
en forma lateral y verticalmente, predominando una
comunicación consultiva en vez del mandato,
basando la seguridad en el control de los límites y la organización emergente, en
la flexibilidad e innovación.
En otro orden de ideas, según Bidwell (1986), los modelos de sistemas abiertos,
que toman en cuenta al factor humano, llegan a desplazar al modelo de la
burocracia porque entienden mejor la dinámica organizacional y el cambio,
facilitando el surgimiento de nuevos conceptos, como el de innovación y red,
permitiendo una mejor vinculación al análisis de las relaciones tanto inter como
intra organizacionales, es decir, comprendiendo mejor las relaciones entre los
miembros de la organización y fuera de ella.
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Cabe destacar que según Nohria y Eccles (1992), la red se define como un
conjunto de relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que alcanza a
cruzar varios límites, dentro y fuera de las organizaciones, detectando normas en
donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sanciones cuando se
presenta la inconformidad o rupturas de la red, sin embargo, los elementos
intercambian diversos beneficios, entre los que se destaca la información.
Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del

concepto de cultura organizacional, con el fin de
entender a las organizaciones desde un punto de vista
integral, incorporando aspectos humanos (Software), al
análisis de las estructuras (Hardware), trayendo como
consecuencia la discusión del concepto de aprendizaje
organizacional, tal como lo enfoca Schein (1993).
Por otra parte, Argyris y Shon (1996) presentaron las diferencias entre el
aprendizaje organizacional y el individual, destacando que este último se presenta
cuando los miembros de una corporación siguen las rutinas que les pauta la
organización, teniendo la alternativa de reaccionar ante ellas a través
de su inteligencia y hasta pueden llegar a cambiarlas
experimentando nuevas ideas, sin embargo, cuando
llegan a comunicarse con otros compañeros o
autoridades validando, aprobando y adaptando
algún método en específico, se alcanza un
aprendizaje organizacional.
Es importante destacar que el aprendizaje organizacional presenta dos

niveles:
Un proceso simple en donde se cambian los métodos y rutinas, sin

1ero llegar a cuestionar ningún aspecto fundamental de la estructura, los
valores y los procesos de la toma de decisiones.
19
2do
Un nivel más complejo, en donde se cuestiona la

racionalidad detrás de las acciones y las rutinas para
transformar la lógica, la filosofía o las variables
fundamentales que orientan la organización.
Argyris, por su parte, hace énfasis en el aprendizaje que surge como

defensa ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de
la organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones
y tareas que realizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales
– objetivos organizacionales.
En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se proponga
proteger sus capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva
nuevas potencialidades e involucra a sus recursos humanos en dinamismos que
emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la
interconexión con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.
Es así como parte del Software de la organización es conocido como:

"colectivo de trabajo" o "calificación colectiva" para lo cual designaría un
espacio de aprendizaje y almacenamiento de experiencias y competencias
dinámicas que permiten regular las disfunciones y los imprevistos del
sistema productivo en el que se integra.
Cabe destacar que el concepto "colectivo de trabajo"

sólo tiene sentido cuando la evolución de las
estructuras organizativas, pone en juego zonas de
autonomía, provoca la conciencia de que el trabajo
requiere su socialización para ofrecer óptimos
resultados, haciendo visible la capacidad de un grupo
social para controlar el proceso de trabajo.
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Dentro del marco del aprendizaje organizacional, Simón (1991) indica que
surge otro elemento importante: "el control oculto", el cual va más allá de reglas
formadas y supervisión jerárquica, debido a que no se percibe y el cual opera a
través de mecanismos tales como:
La absorción de incertidumbre, la jerga
organizacional, las Tareas programadas, la
estandarización de los materiales, la frecuencia, el
canal de comunicación utilizado y la
interdependencia de los programas y unidades.
Por otra parte, "el control oculto" aporta importantes contribuciones que se
orientan hacia el diseño de nuevas formas organizacionales facilitando la
visión integral de la administración al relacionar los factores estructurales
con los interpretativos y los de aprendizaje.
En este orden de ideas, Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado "La

organización que crea conocimiento", desarrollan una teoría sobre el éxito
japonés centrado en el proceso de crear conocimientos, especialmente nuevos
productos, ideas y diseños. Este nuevo paradigma incluye dos aspectos
importantes: las estructuras convencionales y las estructuras suaves o humanas,
para lo cual se requiere una capacidad de abstracción, imaginación y sensibilidad
humana de parte de los dirigentes.
Es importante acotar que Tono Peters señala otro elemento

básico dentro del nuevo paradigma: "estarás en control cuando las
cosas estén fuera de control", esta paradoja será la tarea
fundamental del líder y el objetivo del gerente estará orientado a
manejar un número predecible de paradojas y no eliminarlas.
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Es así como se definen tres habilidades básicas para una administración

integral:
Habilidad política o de persuasión

Habilidad para promover la participación del empleado y del trabajo en equipo
La administración del cambio
Ante esta realidad surge el dominio de la tecnología de

la información como un elemento importante para
implementar la administración integral porque conlleva
a la existencia de organizaciones que aprenden,
denominadas "organizaciones inteligentes", en donde
su impacto más significativo, no sólo está dirigido a la
elaboración de nuevos productos, sino en el rediseño
organizacional como estructura del poder y renovación
del conocimiento en el cual se deben lograr los
objetivos propuestos por Board, Bernard en 1997.
 Incrementar la colaboración
 Rapidez en todo
 Sensibilidad
 Flexibilidad
 Innovación
 Permeabilidad
 Apalancamiento
 Realización
 Espontaneidad
 Responsabilidad
 Autoridad
 Control
22
TEMA 3
Evolución del
Comportamiento
Organizacional (2da Parte)
Competencia:
“Analiza y comprende los modelos de
Comportamiento Organizacional”.
23
Tema 03: Evolución del Comportamiento

Organizacional (2da Parte)
El comportamiento organizacional es analizado desde varios campos o

disciplinas:
A. Psicología organizacional
B. Psicología empresarial
C. Gestión del talento humano
D. Psicología del desempeño
E. Sociología de las organizaciones
En la actualidad los administradores saben que las habilidades técnicas son

necesarias para el éxito en la gestión administrativa. En consecuencia los gerentes
necesitan tener buenas habilidades de comunicación y de interrelación con la gente y
desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o
negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y estructura)
tiene sobre ella misma será directamente proporcional al éxito o fracaso que la
organización obtenga.
El comportamiento organizacional debe ser analizado de manera

holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinaria, en
donde las relaciones personas-organización deben verse como
un todo.
Se dice que toda la psicología y la psicología aplicada tienen una

larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que,
aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha
analizado, debatido y descrito la forma en que se debería
organizar el trabajo, no fue sino hasta los últimos 25 años del
siglo XIX cuando esta disciplina se dignificó con departamentos
académicos, profesores, libros y demás implementos de una
disciplina reconocida.
Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional (psicología organizacional o

psicología industrial y organizacional).
24
Aunque se puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o

críticos de la Revolución industrial (como Tawney y Weber) fueron
importantes teóricos de la administración y la organización, sus
ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho más
amplias (e importantes) que el simple comportamiento
organizacional y, en el caso de los dos últimos, éstos solían
enfocarse en cuestiones muy específicas de su época.
Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento

organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. La investigación del
comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de teorías
filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX.
Los avances en el campo del Comportamiento Organizacional se

deben principalmente a las contribuciones de la Psicología, la
Sociología y la Antropología, pero también, aunque en menor
escala, a la Economía, las Ciencias Políticas y la Historia.‖
Hay muchas formas de analizar la historia del Comportamiento Organizacional:
Los Modelos de la Perspectiva Humana
A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del

comportamiento organizacional han formulado diferentes
supuestos en relación con las personas en el trabajo.
Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior

(o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos ―modelos‖ han influido
de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos
en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas,
pero no es estrictamente ―histórico‖.
25
Dentro de las organizaciones, muchos observadores han

destacado que los gerentes identifican a las personas respecto a
su naturaleza, por ejemplo, personas confiables, altruistas,
egoístas o conformistas. Tales observaciones determinan teorías
sobre sus trabajadores y la manera que se comportan con ellos.
La Perspectiva de los Grandes Pensadores
Posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple

del ―Gran hombre‖, mediante el cual se analiza el pasado a
través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se
considera prototípica, original o muy influyente.
Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del
pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crítico e interesarse poco
por las comparaciones. Sin embargo, es importante entender la forma en que
algunos individuos pensaban acerca de la psicología en su época y cómo dichas
ideas influyeron en los demás.
La Perspectiva basada en el Tiempo
 Este enfoque intenta ―descifrar‖ la historia determinando los acontecimientos y las

fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos.
 En el caso del comportamiento organizacional, por lo
general coincide con hechos políticos y económicos
relevantes, como guerras mundiales, recesiones o
hiperinflación, los cuales influyen de manera considerable
en la forma de operar de las organizaciones.
 Casi siempre, los ―puntos de cambio‖ seleccionados
están abiertos a discusión.
26
El Enfoque de la Escuela del Pensamiento
Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que

desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el
estudio del comportamiento organizacional.
Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que

difieren de otras escuelas. Además, pocas veces se refieren a la fuerza que
puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores.
El Enfoque de Estudio de los Orígenes y Proyecto de Investigación
Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el
área. Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del
cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos
que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.
El Enfoque de Análisis de Contenido de Libros
Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los
temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de
entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis de
contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias
históricas.
Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o
estadounidenses publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cuáles
son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. Éste es un
enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle.
Un Enfoque Histórico basado en Temas
Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la

historia del comportamiento organizacional centrándose en
diferentes temas, como la selección de personal y la
evaluación de cada uno de los sistemas de compensación,
porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido
al método anterior y no se considerará por separado.
27
TEMA 4
Retos y Oportunidades
del Comportamiento
Organizacional
Competencia:
“Conoce e identifica los retos y
oportunidades del Comportamiento
Organizacional en el mercado laboral
actual”.
28
Tema 04: Retos y Oportunidades del

Comportamiento Organizacional
Existen diversos cambios radicales dentro de las

organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los
administradores, de igual forma, la competencia
mundial exige que los empleados sean más flexibles y
aprendan a enfrentar cambios acelerados.
Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen

los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:
Respuesta a la Globalización
Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales,

el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los
administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas
de culturas distintas.
La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los

administradores cuando menos de 2 formas:
En primer lugar,
El administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el

extranjero;
En segundo lugar,
Incluso en el propio país va a trabajar con jefes,

compañeros y otros empleados que nacieron y
crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien
con esas personas, tendrá que comprender su
cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el
estilo de administración a esas diferencias.
29
Manejo de la Diversidad Laboral

:
Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse
a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a
diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral
implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de
género, raza y origen étnico. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a
los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida,
necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que
cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la incapacidad de las
personas.
Mejoramiento de la Calidad y la Productividad
Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la

productividad de su organización y la calidad de los
productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como
los de administración de calidad y reingeniería de
procesos, programas que requieren una gran
participación de los empleados.
.
Respuesta a la Escasez de la Mano de Obra
Las altas y bajas de la economía son difíciles de predecir. En épocas de escasez

de trabajadores, buenos salarios y prestaciones no
bastarán para conservar a los trabajadores habilidoso. Los
administradores tendrán que perfeccionar sus estrategias
de reclutamiento y retención, para lo que puede ayudarles
el Comportamiento Organizacional. En mercados laborales
estrechos, los administradores que no comprendan el
comportamiento humano ni sepan tratar bien a sus
empleados, corren el riesgo de quedarse sin subordinados
que dirigir.
30
Mejoramiento del Servicio a los Clientes
La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de

servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de
quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional
puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los
administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la
satisfacción de los clientes.
Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no
han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración
debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando
culturas en las que los empleados sean amables y corteses,
accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de
los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
Facultar al Personal
La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona

libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por
el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es
decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen
que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
Enfrentamiento de la Temporalidad
El término de administración debe describirse más bien

como una actividad con largos periodos de cambios
continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos
breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los
trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado
de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar
continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos
laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la
temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
31
Estimulo de la Innovación y el Cambio
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar

el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo
alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad,
mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del
mercado con una corriente continua de productos y servicios
innovadores.
Cómo hacer para que los empleados equilibren

los conflictos entre la vida y el trabajo:
Los empleados se dan cuenta de que el trabajo les quita la vida personal y no
están contentos con ello. Por ejemplo, estudios recientes sugieren que los
empleados quieren trabajos con horarios flexibles para que manejen mejor sus
conflictos con su vida personal. Además, es probable que la siguiente generación
de empleados manifieste preocupaciones semejantes.
La mayoría de los estudiantes universitarios dicen que uno de sus
principales objetivos laborales es conseguir un equilibrio entre vida
personal y trabajo. Quieren tener ―una vida‖ aparte de un trabajo. Las
organizaciones que no ayudan a su personal a establecer este
equilibrio tendrán cada vez más dificultades para atraer y retener a
los empleados más capaces y motivados.
Mejoramiento de la Conducta Ética
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más

―disyuntivas éticas‖, que son situaciones en las que tienen que
definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las
organizaciones, los administradores redactan y distribuyen
códigos de ética que ayuden a los empleados en las
disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas
de capacitación para fomentar el comportamiento ético.
El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados,
donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en
cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.
32
De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las

relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos personas
(dos compañeros de trabajo o un par formado por un
superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el
comportamiento organizacional es valioso para
examinar la dinámica de las relaciones en grupos
pequeños, tanto en equipos formales como en grupos
informales.
Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por
ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los
administradores se interesan en las relaciones
intergrupales que surgen. Por último, también
es posible ver y administrar a las
organizaciones como sistemas internos, que
tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las
fusiones y empresas conjuntas).
33
Lecturas Recomendadas
 Comportamiento Organizacional
http://books.google.com.pe/books?id=MWb4f0tXb9IC&pg=PA8&dq=comportamien
to+organizacional&hl
 Comportamiento Organizacional - En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas

http://www.eumed.net/libros/2007a/231/11.htm
 Evolución del Pensamiento Administrativo y del Comportamiento Organizacional :

Parte 1
http://www.managershelp.com/evolucion-del-pensamiento-administrativo.htm
Parte 2
http://www.managershelp.com/evolucion-del-pensamiento-administrativo-2.htm
Actividades y Ejercicios
 Entrevista y pregunta a una persona que esté trabajando en

este momento, pregúntale cómo es el comportamiento
organizacional de su organización e identifica cual es el modelo
de Comportamiento Organizacional que predomina en ella.
Realiza esta actividad a través de “Comportamiento
Organizacional”.
 De las empresas del Mercado Local, escoge una y determina
qué modelo de Comportamiento Organizacional prevalece y
explica por qué. Envía esta actividad a través de “Mercado
local”.
34
Autoevaluación
1. El Comportamiento Organizacional busca establecer en qué forma las
organizaciones se pueden ver afectadas por el comportamiento de:
a. Los jefes y el presupuesto

b. Los accionistas y los jefes
c. Los individuos, el grupo y el ambiente
d. El Entorno
e. La producción y las inversiones
2. Es una variable independiente dentro del estudio del Comportamiento

Organizacional
a. Percepción
b. Productividad
c. Valores
d. Variables a nivel individual
e. Variables a nivel de grupo
3. Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los

seres humanos:
a. La Psicología
b. La Sociología
c. La Antropología
d. Ciencias de la Comunicación
e. La Psiquiatría
4. Durante el siglo XX, dos estudiosos, establecieron las pautas que influyeron en
la administración de las Organizaciones de esa época:
a. Whestley y Senge
b. Taylor y Weber
c. Nohria y Eccles
d. Bidwell y Schein
e. Argyris y Shon
5. Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del
comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas:
a. La perspectiva de los grandes pensadores.

b. El enfoque de la escuela del pensamiento.
c. La perspectiva basada en el tiempo.
d. El enfoque histórico basado en temas.
35
e. Los modelos de la perspectiva humana.
6. Analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se
considera prototípica, original o muy influyente:
a. El enfoque de la escuela del pensamiento

b. Los modelos de la perspectiva humana
c. El modelo burocrático de Weber
d. La perspectiva de los grandes pensadores
e. La perspectiva basada en el tiempo
7. Hay muchas formas de analizar la historia del Comportamiento Organizacional,

marque la que no corresponde:
a. Los modelos de la perspectiva humana.

b. Un enfoque histórico basado en temas.
c. Los modelos relacionales en el tiempo .
d. La perspectiva de los grandes pensadores.
e. El enfoque de la escuela del pensamiento.
8. Las debilidades de las organizaciones son las siguientes; marca la que no

corresponde:
a. Estandarización de los mercados

b. Insatisfacción en el trabajo
c. Perdida de la motivación
d. Baja calidad del producto
e. Resistencia al cambio
9. El término de administración debe describirse más bien como una actividad con
largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por
momentos breves de estabilidad:
a. Mejoramiento del servicio a los clientes.

b. Manejo de la diversidad laboral .
c. Respuesta a la escasez de la mano de obra.
d. Enfrentamiento de la ―temporalidad‖.
e. Mejoramiento de la calidad y la productividad .
10. Las organizaciones exitosas fomentan el...
a. Estímulo de la innovación y el cambio

b. Operaciones altamente rutinarias
c. Departamentalización por reglas
d. Incrementar la colaboración
e. Análisis de necesidades
36
Resumen:
UNIDAD DE APRENDIZAJE I:
El Comportamiento Organizacional es la materia que busca establecer en qué

forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa. Las disciplinas que han contribuido a desarrollar el
campo del comportamiento organizacional son: Ciencias de la Comunicación,
Psicología, Sociología, Psicología social, Antropología y Ciencia Política.
Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo

burocrático de Weber, fueron las pautas que influyeron en la administración de las
organizaciones de la época, Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se
hacen presentes en las economías occidentales modernas e históricamente han
tenido ventajas sobre anteriores formas organizacionales
En resumen, la organización burocrática, al ser comparada con otro sistema
organizacional, se hace más impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendo
constantemente redefinida, en donde el trabajador conserva un papel predominante.
Los modelos de comportamiento organizacional más comunes son: Modelo de

Custodia, Modelo de Apoyo, Modelo Colegial, Modelo Autocrático.
Objetivos del comportamiento organizacional:
 Describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

distintas.
 Entender por qué las personas se comportan como lo hacen.
 Predecir el comportamiento futuro de los empleados.
 Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.
37
UNIDAD
2
38
Introducción
estudiante analice las diversas teorías motivacionales y las aplicaciones prácticas
que éstas tienen en la organización. Así mismo el estudiante podrá Identificar la
importancia del líder como figura clave en la organización.
b) Competencia
Identifica las teorías más destacadas que han intentado explicar la motivación
humana y analiza las diversas teorías del liderazgo.
c) Capacidades
1. Conoce e investiga sobre los conceptos, su ciclo, importancia y teorías acerca

de la Motivación.
2. Diseña y aplica, en base a la Teoría Motivacional que elija, actividades o
aportes que colaboren en el desarrollo de la motivación de trabajadores.
3. Comprende e interioriza los conceptos, importancia y tipologías del Liderazgo
que pueden existir en una organización.
4. Deduce e identifica las características del liderazgo en sus anteriores jefes,
responsables de equipo o personajes reconocidos, clasificando en uno de sus
tipos.
d) Actitudes
 Sentido crítico, de análisis y síntesis.
e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad

La Unidad de Aprendizaje 2: Motivación y Liderazgo, comprende el desarrollo
de los siguientes temas:
TEMA 1: La Motivación (1ra Parte)
TEMA 2: La Motivación (2da Parte)
TEMA 3: El Liderazgo (1ra Parte)
TEMA 4: El Liderazgo (2da Parte)
39
TEMA 1
La Motivación
(1ra Parte)
Competencia:
“Conoce e investiga sobre los
conceptos, su ciclo, importancia y
teorías acerca de la motivación”.
40

Tema 01: La Motivación (1ra Parte)
La motivación está constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de

personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello,
dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de
formar una cultura organizacional sólida y confiable.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una

persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación.
La palabra motivación deriva del latín motus, que significa «movido», o de

motio, que significa «movimiento». La motivación puede
definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario
para que ponga en obra ese medio o esa acción.
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer

necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional,
cuyas etapas son las siguientes:
41
Homeostasis
Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de

equilibrio.
Estímulo
Es cuando aparece un estímulo y genera una

necesidad.
Necesidad
Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
Estado de Tensión
La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
Comportamiento
El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción
Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,

hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico,

cabe señalar que cuando una necesidad no es
satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede
llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
42
 Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).
 Agresividad (física, verbal, etc.).
 Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.).
 Alineación, apatía y desinterés.
IMPORTANCIA DEL DIRECTIVO EN LA MOTIVACIÓN:
Hay diversas cosas que un directivo puede realizar para fomentar la motivación
de los trabajadores:
Hacer interesante el trabajo:
El directivo debe hacer un análisis minucioso de cuanto

cargo tenga bajo su control. El directivo no debe olvidarse
de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente:
"¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más
interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que
puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy
rutinarias.
Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar

constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque
rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
Relacionar las recompensas con el rendimiento:
Hay muchas razones por las cuales los directivos

tienden a ser reacios para vincular las
recompensas con el rendimiento. Primero y
principal, es mucho más fácil acordar a todos un
mismo aumento de sueldo.
43
Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación.
La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales
suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario.
Suele ocurrir en otros casos que la política de la

organización determina que los aumentos de salarios
responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el
rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele
haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser
vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la
asignación a tareas preferidas o algún tipo de
reconocimiento formal.
Proporcionar recompensas que sean valoradas:
Muy pocos directivos se detienen alguna vez a pensar qué tipo de

retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la

única recompensa con la cual disponen y creen además, que
no tienen nada para decir con respecto a las recompensas
que se ofrecen.
Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas

decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser
realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al
empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le
confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este
tipo de recompensa.
Como síntesis podría decirse que lo más importante para el
administrador es que sepa contemplar las recompensas con las
que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.
44
Tratar a los empleados como personas:
Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya
que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a
los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto
erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les
gusta ser tratadas como individuos.
Alentar la participación y la colaboración:
Los beneficios motivacionales derivados de la

sincera participación del empleado son sin
. duda muy altos. Pero pese a todos los
beneficios potenciales, creemos que sigue
habiendo supervisores que hacen poco para
alentar la participación de los trabajadores.
Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna:
A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a

su propio desempeño. De hecho un juicio de
rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno.
En esta situación, una persona sabrá lo que debe
hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele
producir en el empleado una frustración que a menudo
tiene un efecto negativo en su rendimiento.
45
TEMA 2
La Motivación
(2da Parte)
Competencia:
“Diseña y aplica, en base a la Teoría
Motivacional que elija, actividades o aportes
que colaboren en el desarrollo de la
motivación de trabajadores”.
46
Tema 02: La Motivación (2da. Parte)
A continuación detallaremos algunas de las teorías más destacadas propuestas

por algunos autores que han intentado explicar la motivación humana.
Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow (Maslow, 1954):
Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó

cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal,
en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de

tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior
está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivación para poder satisfacerlas.
47
Teoría del Factor Dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman,

1967):
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas

observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o
factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc.
En cambio cuando se encontraban insatisfechos

tendían a citar factores externos como las condiciones
de trabajo, la política de la organización, las relaciones
personales, etc.
De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no
son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factor Higiénico
Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la

insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se
traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados.
Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.
Factores Motivadores
Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia
determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles

más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow
(filológicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles más altos
(consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall,
1989)
48
Teoría de McClelland (McClelland, 1989):

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,
poder y afiliación:
Logro
Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a

los individuos a imponerse a ellos mismos metas
elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una
gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy
poca de afiliarse con otras personas.
Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,

apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su actuación.
Poder
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo
les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qué
predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad ―política‖.
Afiliación
Deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas, formar parte de un grupo,
etc., les gusta ser habitualmente populares, el
contacto con los demás, no se sienten cómodos
con el trabajo individual y le agrada trabajar en
grupo y ayudar a otra gente.
49
Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966):
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el

trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z
que hace incidencia en la participación en la organización
(Grensing, 1989).
Teoría de las Expectativas:
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
complementada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene
que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.
La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y

estas elecciones están basadas en creencias y actitudes.
El objetivo de estas elecciones es maximizar las
recompensas y minimizar el ―dolor‖. Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas
metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez,
perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos
es alta.
Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la

organización y como creen poder obtenerlo.
50
Teoría ERC (Existencia, Relación, Crecimiento) de Alderfer:
Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres

motivaciones básicas:
Motivaciones de Existencia:
Se corresponden con las necesidades fisiológicas y

de seguridad.
Motivaciones de Relación:
Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,

reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
Motivaciones de Crecimiento:
Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.
Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969):
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas
son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y
nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias
funciones (Locke y Latham, 1985):
 Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

 Movilizan la energía y el esfuerzo.
 Aumentan la persistencia.
 Ayuda a la elaboración de estrategias.
51
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas,
difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
máximo los logros.
Teoría de la Equidad de Stancey Adams:
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el

producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son
justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia.
´
Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto,

buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los
demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante,
de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el
esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
52
TEMA 3
El Liderazgo
(1ra Parte)
Competencia:
“Comprende e interioriza los conceptos,
importancia y tipologías de liderazgo que
pueden existir en una organización”.
53
Tema 03: El Liderazgo (1ra parte)
La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan,

mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el
trabajo, controlan y supervisan las tareas.
La preocupación de los directivos y mandos debería estar

centrada en crear una imagen tal, que sus subordinados lo
catalogaran como un colaborador más, orientador, escucha de
su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por
el grupo, buen comunicador persona que apoye y ayude, que
transmite seguridad.
El Liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las

fronteras se han abierto al comercio global; donde las
organizaciones y empresas permanentemente se
encuentran en una constante lucha por ser cada vez más
competitivas, lo que ha generado que las personas que las
conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si
para el bienestar de la organización o empresa.
Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los

conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus
organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.
El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se
desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad.
Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el
desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano
de la creación de un espíritu de pertenencia que une a
los colaboradores para decidir las medidas a tomar.
54
El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe
conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego
entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con
los demás para conseguir el éxito.
Este análisis nos llevará a entendernos

para luego conocer a los demás y de esta
forma mejorar nuestro desempeño como
líderes que somos, sea para beneficio
personal y/o de nuestra organización.
Liderazgo, es una palabra muy actual, que a veces se confunde con Dirección de
empresas, Corporaciones, Organizaciones, etc., pero su significado va mucho
más allá.
La esencia del liderazgo son los seguidores.

En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la
gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios
para la satisfacción de sus deseos y necesidades.
El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados.

Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué
desea la gente y la razón de sus acciones. El liderazgo
ha sido definida como la "actividad de influenciar a la
gente para que se empeñe voluntariamente en el logro
de los objetivos del grupo".
Según el Diccionario de la Lengua Española

(1986), se define como la dirección, jefatura o
conducción de un partido político, de un grupo
social o de otra colectividad.
55
El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define

como las "cualidades de personalidad y capacidad que
favorecen la guía y el control de otros individuos".
También se define al Liderazgo como la capacidad de

. influir en un grupo para que consiga sus metas.
La base de esta influencia puede ser formal, como la
que confiere un rango gerencial en una organización.
Sin embargo, no todos los líderes son jefes ni, para el caso, todos los jefes son
líderes.
Chiavenato (1993), define el Liderazgo de la siguiente manera: ―Liderazgo es la

influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
Puede decirse que el liderazgo es el conjunto de

capacidades que un individuo tiene para influir en un
colectivo de personas, haciendo que este colectivo
trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos
comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar,
motivar y evaluar a un grupo o equipo.
En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad

ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial
o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del

liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo
como personas que han tratado de definir el concepto‖. Aquí, se
entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en
ellas.
56
Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes:
1e
r. El liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o
T seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar
É
las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten
R
M que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar,
I las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
N
O
2d
El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los o.
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen T
É
de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del
R
grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder M
tendrá más poder. I
N
O
Es la capacidad para usar las diferentes
3e formas del poder para influir en la conducta de

r. los seguidores, de diferentes maneras. De
T hecho algunos líderes han influido en los
É
soldados para que mataran y algunos líderes
R
M han influido en los empleados para que
I hicieran sacrificios personales para provecho
N
de la compañía. El poder para influir nos lleva
O
al cuarto aspecto del liderazgo.
4to
Es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el .
liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta T
que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo É
R
pasará a la historia como un malandrín o algo peor. M
I
N
O
57
El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los

seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando
llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder,
puedan elegir con inteligencia.
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran

relación con las actividades administrativas y el primero es
muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no
es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre
el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que
la mayor parte de las organizaciones están
sobreadministradas y sublidereadas.
Una persona quizás sea un Gerente Eficaz (buen planificador y administrador) justo
y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras
personas tal vez sean líder eficaces -con habilidad para desatar el entusiasmo y la
devolución-, pero carente de las habilidades
administrativas para canalizar la energía que desatan en
otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del
mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas
están apreciando más a los gerentes que también tiene
habilidades de líderes.
58
DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN LÍDER:
JEFE LÍDER
Existe por la autoridad. D Existe por la buena
Considera la autoridad I Voluntad.
un privilegio de mando. F Considera la autoridad un
Inspira miedo. E
privilegio de servicio.
Sabe cómo se hacen las
R
Inspira confianza.
E
cosas. Enseña cómo hacer las
N
Le dice a uno: ¡Vaya! cosas.
C
Maneja a las personas
I Le dice a uno: ¡Vayamos!
como fichas. A No trata a las personas
Llega a tiempo. S como cosas.
Asigna las tareas. Llega antes.
Da el ejemplo.
59
TEMA 4
El Liderazgo
(2da Parte)
Competencia:
“Deduce e identifica las características de
liderazgo en sus anteriores jefes, responsables
de equipo o personajes reconocidos,
clasificando en uno de sus tipos”.
60
Tema 04: El Liderazgo (2da parte)
EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL
En los albores de la historia, el líder era concebido como un ser superior al resto
de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un individuo al demostrar su
superioridad ante la comunidad se convertía en el líder. Se consideraba que estos
poderes o atributos especiales nacían con ellos.
Actualmente con el auge de la psicología, se ha

tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del
fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro
padre, la primera figura arquetípica que tenemos.
Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros

líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno. Y así, como
conceptualizábamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible,
reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes, considerándolos más grandes,
más inteligentes y más capaces que nosotros.
Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y

que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, sí se acepta que
los líderes poseen éstas en mayor grado.
Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes

tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio,
interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman
decisiones, tienden a tomar el mando o el control, y se
sienten seguros de sí mismos.
61
EL LIDERAZGO COMO FUNCIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Conforme se consolida la teoría de la administración y de las

organizaciones, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo
como una función dentro de las organizaciones.
Esta perspectiva enfatiza "las circunstancias sobre
las cuales grupos de personas integran y
organizan sus actividades hacia objetivos".
Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Un

grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos
tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o
ambiguo.
La necesidad de un líder es evidente y real, y ésta aumenta

conforme los objetivos del grupo son más complejos y
amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una
unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. Este
individuo es un instrumento del grupo para lograr sus
objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en
la medida que le son útiles al grupo.
El líder no lo es por su capacidad

o habilidad en sí mismas, sino
porque estas características son
percibidas por el grupo como las
necesarias para lograr el objetivo.
62
El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por

ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de éstas. El líder
adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. El líder
tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.
Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo
tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga.
Un individuo que destaca como un líder en una organización

constitucional no necesariamente destaca en una situación
democrática, menos estructurada. Los liderazgos pueden caer en
personas diferentes.
TIPOLOGIA DE LIDERAZGO:
A continuación se detallan las clasificaciones más frecuentes
Según la formalidad en su elección:
Liderazgo Formal: preestablecido por la organización.
Liderazgo Informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores:
Liderazgo Dictador:
Fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirles a los demás

integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es
inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
63
Liderazgo Autocrático:
El líder es el único en el grupo que toma las decisiones

acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener
que justificarlas en ningún momento. Los criterios de
evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el
resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del
líder al subordinado.
Liderazgo Democrático:
El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,

agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de
evaluación y las normas son explícitos y claros. Cuando hay que
resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las
cuales el grupo tiene que elegir.
Liderazgo Paternalista:
Tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las

decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor
consiste en que sus empleados trabajen más y mejor,
incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles
premios si logran el objetivo.
Liderazgo Liberal (laissez faire):
El líder adopta un papel pasivo, abandona el

poder en manos del grupo. En ningún momento
juzga ni evalúa las aportaciones de los demás
miembros del grupo. Los miembros del grupo
gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del
líder sólo si se lo solicitan.
64
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
Liderazgo Transaccional
Los miembros del grupo reconocen al líder como

autoridad y como líder. El líder proporciona los
recursos considerados válidos para el grupo.
Liderazgo Transformacional o carismático
El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las

creencias de los seguidores. Las principales acciones de un
líder carismático son: discrepancias con lo establecido y
deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con
capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de
medios no convencionales e innovadores para conseguir el
cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
Liderazgo Autentico
Es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí

mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime,
espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la
propia mente se puede liderar a los demás.
Liderazgo Lateral
Se realiza entre personas del mismo rango dentro

de una organización u organigrama o también se
puede definir como el proceso de influir en las
personas del mismo nivel organizacional para lograr
objetivos en común con la organización.
65
 Liderazgo y Motivación
http://books.google.com.pe/books?id=MWb4f0tXb9IC&pg=PA313&dq=enfoques+b
asicos+sobre+liderazgo+%2B+comportamiento+organizacional+%2B+robbins&hl
 Taller para aprender los conceptos de liderazgo

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/taller-para-aprender-los-
conceptos-de-liderazgo.htm
 La motivación en el entorno laboral

http://www.marketing-xxi.com/la-motivacion-en-el-entorno-laboral-89.htm
 Si trabajas en una empresa, menciona su nombre e indica de qué

manera motiva o no motiva a sus trabajadores. De no trabajar,
entrevista a un persona que trabaja (debes de indicar Nombre y
Apellido de esa persona), y el nombre de la empresa de qué
manera motiva o no motiva a sus trabajadores. Envía esta
actividad a través de “Empresa motiva”.
 Investiga quien es Jack Welch y su paso por GE; analiza,

determina y comenta si es un Líder, y qué tipo de líder seria,
sustenta tu argumento. Envía esta actividad a través de ”Jack
Welch”.
66
Autoevaluación
1. Es una de las etapas del Ciclo Motivacional:
a. Autoridad
b. Estado de tensión
c. Mejorar la calidad de vida laboral
d. Cambio
e. Deseo de superación
2. La etapa del ciclo motivacional mediante el cual el organismo permanece en

estado de equilibrio, se denomina:
a. Homeostasis
b. Estímulo
c. Necesidad
d. Satisfacción
e. Comportamiento
3. Una de las actividades que el directivo podría realizar para fomentar la

motivación de los trabajadores es:
a. Que el directivo tome las decisiones
b. Contar con una comunicación vertical
c. Proporcionar recompensas que sean valoradas
d. No relacionar las recompensas con el rendimiento
e. Dar acciones de la empresa a los trabajadores
4. Uno de las necesidades identificada en la teoría de la jerarquía de

necesidades de Maslow es:
a. El trabajo
b. La Autorrealización
c. El Poder
d. El Esfuerzo
e. La Expectativa
5. Enfoca su teoría motivacional hacia tres tipos de motivación: logro, poder y

afiliación:
a. Teoría del factor dual de Herzberg
b. Teoría de la fijación de metas de Locke
c. Teoría X de McGregor
d. Teoría de McClelland
e. Teoría de Vroom
67
6. Teoría que supone que los seres humanos son perezosos y que deben ser
motivados con el castigo:
a. La Teoría X
b. La Teoría Z
c. La Teoría Y
d. La Teoría ERC
e. La Teoría de la Expectativa
7. La esencia del Liderazgo son:

a. Los Líderes
b. Los Jefes
c. Los Seguidores
d. Los Motivadores
e. Las ideas
8. Es una diferencia entre un jefe y un líder:

a. El jefe existe por la buena voluntad y el líder por autoridad
b. El jefe existe por autoridad y el líder por la buena voluntad
c. El jefe inspira confianza y el líder miedo
d. El líder le dice a una ―¡vaya!‖, el jefe ―¡vayamos!‖
e. El líder llega a tiempo, el jefe llega antes
9. Es un tipo de Liderazgo según la relación entre el líder y sus seguidores:

a. Liderazgo Formal
b. Liderazgo Autentico
c. Liderazgo Transaccional
d. Liderazgo Paternalista
e. Liderazgo Lateral
10. Tipo de Liderazgo en el cual el líder se concentra en liderarse en primer lugar

a sí mismo:
a. Liderazgo Transaccional
b. Liderazgo Democrático
c. Liderazgo Auténtico
d. Liderazgo Liberal
e. Liderazgo Carismático
68
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE II:
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que
se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
Hay diversas cosas que un directivo puede realizar para fomentar la motivación de
los trabajadores:
 Hacer interesante el trabajo
 Relacionar las recompensas con el rendimiento
 Proporcionar recompensas que sean valoradas
 Tratar a los empleados como personas
 Alentar la participación y la colaboración
 Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna
La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una
persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a
seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y
necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si
se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus
acciones.
El liderazgo ha sido definido como la "actividad de influenciar a la gente para que se

empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo". Conforme se
consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, ha cobrado fuerza
el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta
perspectiva enfatiza " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas
integran y organizan sus actividades hacia objetivos".
69
UNIDAD
3
70
Introducción
Los temas que se tratan en la presente unidad temática, tiene por finalidad que
el estudiante conozca el comportamiento y la conducta del individuo y del
grupo como elementos fundamentales para el desarrollo de la organización.
b) Competencia
Identificar las bases del comportamiento individual y grupal en la

organización, así como los factores que los afectan y las condiciones que
permiten su desarrollo dentro de la organización.
c) Capacidades
1. Define y desarrolla adecuadamente las principales características del

Individuo.
2. Explica adecuadamente de que manera el comportamiento Individual
influye en el desempeño de la organización.
3. Define y desarrolla adecuadamente las principales características del
grupo.
4. Explica adecuadamente de que manera el comportamiento grupal influye
en el desempeño de la organización.
d) Actitudes

 Sentido de comprensión, dirección y organización.
 Perseverancia y responsabilidad en los trabajos.
e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la

Unidad
La Unidad de Aprendizaje 3: Comportamiento Individual y Grupal

comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 1: Comportamiento Individual (1era Parte)

TEMA 2: Comportamiento Individual (2da Parte)
TEMA 3: Comportamiento Grupal (1era Parte)
TEMA 4: Comportamiento Grupal (2da Parte)
71
TEMA 1
Comportamiento
Individual (1era Parte)
Competencia:
“Define y desarrolla adecuadamente
las principales características del
individuo”.
72

Tema 01: Comportamiento Individual
(1ra Parte)
LA PERSONALIDAD
Es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o
bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele
designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que
lo distinguen de los demás.
El pensamiento, la emoción y el comportamiento por

sí solos no constituyen la personalidad de un
individuo; ésta se oculta precisamente tras esos
elementos. Se habla de la búsqueda de encontrar
todas aquellas características de la personalidad que
permitan identificar a las personas, al final de varios
estudios se han considerado 16 características que
son las que reflejan en forma más general el
comportamiento de un individuo en forma específica.
A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es
un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro
tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales
o pasionales y perceptivos o juiciosos.
Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características

personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes
y competencias organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este
elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la
organización, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos
de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las
personas en las organizaciones.
73
Atributos como: La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo,

la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos. Al gerente le permite
prever cómo actuara y cómo reaccionará una persona bajo diversas circunstancias.
Las distintas teorías psicológicas recalcan determinados

aspectos concretos de la personalidad y discrepan unas
de otras sobre cómo se organiza, se desarrolla y se
manifiesta en el comportamiento. Una de las teorías
más influyentes es el psicoanálisis, creado por Sigmund
Freud, quien sostenía que los procesos del inconsciente
dirigen gran parte del comportamiento de las personas.
Otra corriente importante es la conductista, representada por psicólogos como el

estadounidense B. F. Skinner, quien hace hincapié en el aprendizaje por
condicionamiento, que considera el comportamiento humano principalmente
determinado por sus consecuencias. Si un comportamiento determinado provoca
algo positivo (se refuerza), se repetirá en el futuro; por el contrario, si sus
consecuencias son negativas —hay castigo— la probabilidad de repetirse será
menor.
La Personalidad es una variable individual que constituye a

cada persona y la diferencia de cualquier otra, determina los
modelos de comportamiento, incluye las interacciones de los
estados de ánimo del individuo, sus actitudes, motivos y
métodos, de manera que cada persona responde de forma
distinta ante las mismas situaciones.
La personalidad representa las propiedades estructurales y dinámicas de un

individuo o individuos, tal como éstas se reflejan en sus respuestas características
o peculiares a las diferentes situaciones planteadas.
74
Se pueden extraer una serie de ideas:
 La capacidad pensante y de lenguaje que poseen los seres humanos le

permiten una transmisión cultural, una comunicación y una capacidad de
reflexionar sobre sí mismo.
 Cada reacción o comportamiento individual en una determinada situación

responde a un amplio grupo de factores o fuerzas concluyentes.
 No existe una relación fija entre una determinada conducta y las causas
productoras de la misma.
 El ser humano no posee un control y una consciencia sobre sus

comportamientos. A menudo no somos capaces de explicar el por qué de un
determinado acto.
 La personalidad está formada por características innatas más la acumulación

de experiencias y acciones recíprocas entre el ser humano y su medio. Todas
estas características se ponen de manifiesto cuando el individuo el individuo se
relaciona con su entorno, dirigiendo el comportamiento en gran cantidad de
situaciones, por lo tanto, podemos concluir diciendo que la personalidad es un
concepto de naturaleza multidimensional, con muchos elementos que
interaccionan.
Podemos definir entonces la personalidad como los rasgos psicológicos

internos que determinan la forma en que el individuo se comporta en distintas
situaciones.
FORMACIÓN Y DESARROLLO
Herencia y ambiente interactúan para formar la personalidad de

cada sujeto. Desde los primeros años, los niños difieren
ampliamente unos de otros, tanto por su herencia genética
como por variables ambientales dependientes de las
condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento.
75
Algunos niños, por ejemplo, son más atentos o más activos que otros, y estas
diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres
adopten con ellos, lo que demuestra cómo las variables congénitas pueden influir en
las ambientales.
Entre las características de la personalidad que parecen determinadas por la

herencia genética, al menos parcialmente, están la inteligencia y el
temperamento, así como la predisposición a sufrir algunos tipos de trastornos
mentales.
Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no sólo es relevante
el hecho en sí, sino también cuándo ocurre, ya que existen periodos críticos en el
desarrollo de la personalidad en los que el individuo es más sensible a un tipo
determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la
capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rápidamente, mientras que en otros
es más fácil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse.
La mayoría de los expertos cree que las experiencias de un

niño en su entorno familiar son cruciales, especialmente la
forma en que sean satisfechas sus necesidades básicas o el
modelo de educación que se siga, aspectos que pueden
dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree, por
ejemplo, que el niño al que se le enseña a controlar sus esfínteres demasiado pronto o
demasiado rígidamente puede volverse un provocador. Los niños aprenden el
comportamiento típico de su sexo por identificación con el progenitor de igual sexo,
pero también el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de
mayor edad, puede influir en su personalidad.
Algunos autores hacen hincapié en el papel que cumplen las tradiciones culturales
en el desarrollo de la personalidad. La antropóloga Margaret Mead convivió con dos
tribus de Guinea y mostró esta relación cultural al comparar el comportamiento
pacífico, cooperativo y amistoso de una, con el hostil y competitivo de la otra, pese a
tener ambas las mismas características étnicas y vivir en el mismo lugar.
76
Aunque tradicionalmente los psicólogos sostienen que los rasgos de la personalidad

de un individuo se mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente se
cuestiona este enfoque, señalando que los rasgos existían sólo en la óptica del
observador, y que en realidad la personalidad de un individuo varía según las
distintas situaciones a las que se enfrenta.
CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
Existen factores que son fácilmente de identificar en todas las personas como:
EDAD
Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y

no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen
experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que
entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas de
perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin
embargo una persona de mayor edad puede ser parte del
ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.
GENERO
Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres

y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del
trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno
donde le permita combinar sus actividades de trabajo, así
también según estudios las mujeres tienen mayores índices de
ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer
está ligada a situaciones de casa y familia.
ESTADO CIVIL
No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho

pero se cree que el hombre casado es más responsable,
tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su
trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar
por sus intereses.
77
ANTIGUEDAD
La antigüedad es también una variable sólida para explicar la rotación. Cuanto más
tiempo tiene una persona en un puesto, menos probable es que renuncie y
adicionalmente, entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su
trabajo.
Las evidencias indican que la antigüedad y la satisfacción están relacionadas. De
hecho cuando la edad y la antigüedad se tratan por separado, esta última es
pronosticador más consistente y estable de la satisfacción en el trabajo
COMPATIBILIDAD ENTRE PERSONALIDAD Y TRABAJO:
La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice que el
alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado
un individuo más satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de
personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos
adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.
Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y
debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de
lograr una alta satisfacción en su trabajo. El 30% de la
satisfacción del individuo puede explicarse por la
herencia. Una porción significativa de la satisfacción de
algunas personas se determina genéticamente.
La disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su

composición genética, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su
disposición hacia el trabajo. Podría ser que para algunos empleados, no existan
muchos gerentes que puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los
gerentes deberían enfocar su atención en la selección del empleado.
Si usted quiere trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar

a los negativos, los inadaptados, los buscadores de
problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca
satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo.
78
Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el

Comportamiento Organizacional son:
LOCUS DE CONTROL O LUGAR DE CONTROL

Hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma
de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma
externa, a través de fuerzas exteriores.
MAQUIAVELISMO
Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo ganar y usar
el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta
manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir.
AUTOESTIMA
Es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica

determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos
aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos
fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan
susceptibles a las situaciones del exterior.
AUTO MONITOREO
Ser capaz de adaptar el comportamiento a las situaciones que se presentan

en la vida cotidiana, las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar
diversas caras de sí mismos según como se requiera, aunque algunas veces
sean contradictorias, pero serán considerados para ascensos dentro de la
empresa o de otras organizaciones.
TOMA DE RIESGOS
Se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de

buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios el
grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto
que se desempeña.
79
TEMA 2
Comportamiento
Individual (2da Parte)
Competencia:
“Explica adecuadamente de que manera el
comportamiento individual influye en el
desempeño de la organización”.
80
Tema 02: Comportamiento Individual

(2da. Parte)
ACTITUD:
Las actitudes son enunciados de evaluación con respecto a los objetos, a la
gente o a los acontecimientos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.
Ver las actitudes como la conjunción de tres componentes:

cognición, afecto y comportamiento, ayuda a entender su
complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el
comportamiento.
Componente cognoscitivo de una actitud, el segmento de

opinión o de creencia que tiene una actitud.
Componente afectivo de una actitud, el segmento emocional
o sentimental de una actitud. El afecto es el segmento
emocional o sentimental de una actitud.
El componente del comportamiento de una actitud se refiere
a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien
o hacia algo.
Las actitudes, como los valores, se adquieren de los

padres, maestros y grupos de compañeros. Nacemos
con ciertas predisposiciones genéticas. Después, en
nuestros primeros años, empezamos a moldear nuestras
actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos,
respetamos o tal vez hasta tememos. Observamos la
forma en que la familia y los amigos se comportan y moldeamos nuestras actitudes y
comportamiento para alinearlos con lo de ellos.
En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el

comportamiento en el trabajo.
81
TIPOS DE ACTITUDES
Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra atención
en un número limitado de actitudes relacionadas con el trabajo. Estas capturan
las evaluaciones positivas o negativas que los empleados mantienen acerca de
los aspectos de su ambiente de trabajo.
Satisfacción en el Trabajo.
Este término, también conocido como satisfacción laboral, es la

actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma
lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de
satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy
positivas y benéficas, mientras que aquella que se siente
insatisfecha alberga actitudes negativas.
Participación en el Trabajo.
Es un término recién tomado para su estudio, el cual

establece que la participación en el trabajo mide el
grado en el que la persona se valora a sí mismo a
través de la identificación en su puesto dentro de la
empresa y considera que su desempeño percibido es
importante para su sentido de valía personal. A los
trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que
realizan.
Compromiso Organizacional.
Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con

la empresa, metas, objetivos y que está comprometido con
ella. Así, una participación elevada en el trabajo consiste en
identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso
organizacional elevado consiste en identificarse con la
compañía por la que se trabaja.
82
VALORES:
Los valores son convicciones básicas, contienen un elemento

de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el
bien, lo correcto y lo deseable. Los valores tienen atributos de
contenido y de intensidad. El atributo de contenido asevera que un modo
de conducirse o un estado final de existencia es importante, el atributo de
intensidad determina qué tan importante es.
Al clasificar los valores de acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema

de valores que posee una persona y que todos los seres humanos poseemos.
La importancia que presentan los valores para el estudio que

nos compete, es decir del comportamiento organizacional, es
en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento
de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además
porque influyen en las percepciones de los individuos.
Es importante tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el

trabajo siempre será un punto clave que debemos de tratar ya que de
ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan
productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas de modos
de conducta que afectan el comportamiento del empleado y también los
debemos tomar en cuenta.
Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarquía de

importancia relativa que nosotros le damos.
Todos los valores de cada persona tienen una fuente de

donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con
los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los
valores que regularmente mostramos son los que adquirimos
en los primeros años de nuestra vida.
83
HABILIDADES:
Este término se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo

diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo
que se busca adecuar las habilidades de las personas y encontrar la manera
adecuada de usarlas.
.
Habilidades Intelectuales.-
Son aquellas que utilizamos para realizar las actividades

mentales, esta se puede medir a través de test o pruebas
para organizaciones, escuelas, dependencias
gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud
numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual,
razonamiento inductivo, visualización espacial y
memoria.
Habilidades Fisca.-
Son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan

fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que deberá
ser identificada por la gerencia.
APRENDIZAJE Y REFORZAMIENTO:
El aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento y que modifica

nuestro comportamiento, va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del
tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el
aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento.
El aprendizaje organizacional no se refiere sólo a que la
organización debe ponerse al día en los cambios y avances,
sino también a prepararse para adelantar esos cambios,
creando conocimiento y para ello se requiere una revolución
mental. La organización debe “aprender a aprender”.
84
En las organizaciones occidentales el conocimiento es transmitido de manera

explícita y formal, se cree que el conocimiento sólo se puede enseñar mediante
instrucción y capacitación, mientras que en el oriente las empresas se enfocan a
la innovación y tienen una concepción distinta donde la parte significativa está
enraizada en la acción, la experiencia, las emociones y valores de los individuos.
Es necesario distinguir los tres niveles de conocimientos para dirigir hábilmente

los procesos de aprendizaje organizacional, estos son:
El conocimiento sensible:
Que consiste en captar un objeto por medio de los sentidos.
El conocimiento conceptual:
Que consiste en representaciones invisibles, inmateriales, pero universales y
esenciales.
El conocimiento holístico:
Consiste en intuir un objeto, o sea, captarlo dentro de
un amplio contexto, como elemento de una totalidad,
sin estructuras ni límites definidos con claridad.
El aprendizaje se manifiesta a través de:
 Cambios en la conducta.
 Comprensión y/o aplicación de teorías o prácticas.
 Descripción, análisis o síntesis.
 Establecimiento de relaciones entre hechos o variables.
 Uso y construcción de modelos.
Sin embargo estas formas son de conocimiento individual y para que pasen a
ser de la organización es necesario que el conocimiento del individuo pase a los
grupos y de éstos a la organización.
85
Para motivar el aprendizaje dentro de la organización tenemos una serie de

reforzadores del comportamiento.
La contingencia del reforzamiento es la relación entre comportamiento y los

acontecimientos ambientales anteriores y posteriores que influyen sobre tal
comportamiento.
Por esto decimos que el reforzamiento es una

contingencia del comportamiento que aumenta la
frecuencia de la conducta concreta que lo sigue.
Existen dos tipos de reforzamiento:
Reforzamiento Positivo:
Otorga una consecuencia positiva después de presentarse un

comportamiento deseado. Cabe destacar que el reforzamiento
positivo no es lo mismo que recompensa, puesto que esta última
se refiere a un evento que la persona considera deseable o
agradable, pero ésta no funciona siempre como reforzador.
Reforzamiento Negativo:
Sucede cuando ocurre el comportamiento deseado y se elimina un

suceso desagradable que lo antecede. Es
importante recalcar también aquí, la
diferencia entre reforzamiento negativo y el
castigo, el reforzamiento negativo se utiliza
para aumentar la frecuencia de un
comportamiento deseado, mientras que el
castigo es usado para disminuir la frecuencia de uno indeseado.
86
TEMA 3
Comportamiento
Grupal (1era Parte)
Competencia:
“Define y desarrolla adecuadamente las
principales características del grupo”.
87
Tema 03: Comportamiento Grupal

(1ra Parte)
En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge un

elemento interesante y fundamental para la organización. Éste se conoce con
el nombre de Grupo y es integrado por el recurso básico de una estructura:
el Individuo.
Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las

actividades grupales en el ámbito del quehacer diario dentro
de una empresa o corporación, asimila conceptos tan útiles
como la colaboración, la clasificación de aptitudes
personales, personalidad, liderazgo y sobre todo
organización; que conjuntamente la empresa y el personal
que labora dentro de ella, toman como herramientas para
incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los
productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio
económico, factor primordial de toda empresa.
Por lo tanto, es determinante el estudio y análisis del grupo, las actividades, los
factores que lo afectan y las condiciones contribuyentes al desarrollo del mismo
dentro de la organización.
El grupo como parte de la organización posee varias

definiciones dadas por los estudiosos de la materia. Por
ejemplo, McDavid (1986) explica que el grupo "es un sistema
organizado, compuesto por individuos relacionados de forma
tal que cumplen una función, tiene un conjunto de reglas que
determinan el papel de la relación entre sus miembros y que
regulan la función del grupo y de cada uno de estos".
88
Este punto de vista, muestra directamente algunas particularidades que poseen

los grupos: El formalismo, Las normas y Funciones, dando un lineamiento
fundamental para el desarrollo acorde de cada elemento en el sistema.
Así mismo, el autor Homans (1950) afirma que "el grupo es

una serie de personas que se comunican entre sí durante
un lapso de tiempo y cuyo numero es suficientemente
pequeño como para que cada persona sea capaz de
comunicarse con todos los demás, sin necesidad de
intermediarios".
En este enfoque se expresa claramente la interacción que existe entre los

miembros y que primordialmente surge una situación de intercambio
funcional e interdependencia.
Otros especialistas conceptualizan el grupo dentro del marco

del liderazgo eficaz para cada miembro de grupo, según la
necesidad de la organización. En tal caso, los individuos
destacados presentan sus actividades al grupo con ideas de
enseñanza y a la vez generar responsabilidad, respeto y
jerarquía.
Ejemplo de esto, lo da O’Toole (1996) quien señala que

"en la actualidad se reconoce cada vez más que el reto de
todo directivo consiste en saber sortear los peligros en
forma decidida y exitosa, manteniendo condiciones
apropiadas que pueden simplemente transformarse con
efectividad cuando la organización lo requiera".
En tal sentido, evoluciona para la organización y en especial para el

comportamiento grupal, la concepción del liderazgo contemporáneo,
conllevando a la descentralización, atención efectiva y la adaptabilidad a los
cambios en el menor tiempo posible.
89
Finalmente, se puede precisar que el grupo no es más que un subconjunto o

sistema de una organización, conformada por individuos fundamentalmente
relacionados por la función asignada a esa pequeña estructura, y que a la vez,
respetan las normas, exigen a cada uno de sus miembros la interacción laboral y
la búsqueda del desarrollo de la organización.
Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual

colaboran para alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo
puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en
forma creativa o ejecutar planes bien elaborados.
Tipos de Grupos:
Formales
Se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas y estatus y
han sido organizados por una autoridad administrativa o de otro tipo, con el
propósito de que cumplan con las metas de la organización. Están definidos por
la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que
establecen tareas.
Informales
Estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no
cuentan con un estatus específico. Surgen de manera
espontánea en alguna organización o grupo formal.
Estos se pueden formar en razón de la amistad de los
integrantes o de intereses similares.
De Mando
Se determina por el organigrama de la organización.

Está compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado. Son grupos en los
cuales los integrantes comparten la responsabilidad de
administrar el grupo u organización, para lograr con
mayor eficacia las metas propuestas.
90
Un ejemplo es la distribución por gerencias, cada gerente tiene ciertas áreas

de trabajo, como el gerente de de piso de ventas, el gerente de Mercaderías, el
gerente de operaciones y por arriba de estos el gerente general, el cual tiene
conocimientos de las áreas anteriores.
De Tarea
Son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo, para plazos

breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar una singular
serie de tareas o proyectos. Las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su
superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las relaciones de mando.
Un ejemplo puede ser, un banco, el cual forma un equipo o grupo de tarea

encargado de desarrollar una promoción especial para un tipo de cuenta nueva
que piensa introducir el banco.
De Interés
Son grupos integrados por un conjunto de individuos
enfocados a la búsqueda de una meta común, los
integrantes de este tipo de grupo se ocupan de una o varias
tareas conjuntamente y logran intereses particulares para
cada uno. Los empleados se unen para alterar sus horarios
de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido
despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo
representan la formación de una unión para favorecer su
interés común.
De Amistad
Grupo en el cual los integrantes tienen características

comunes entre sí, cada quien escoge a los integrantes, o
bien lo hacen en conjunto. Las alianzas sociales, las cuales
se extienden frecuentemente fuera de la situación de
trabajo, pueden basarse en edad similar o en herencia
étnica Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que no
tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo.
91
TEMA 4
Comportamiento
Grupal (2da Parte)
Competencia:
“Explica adecuadamente de que manera el
comportamiento grupal influye en el
desempeño de la organización”.
92
Tema 04: Comportamiento Grupal

(2da Parte)
ETAPAS DEL DESARROLLO DE LOS GRUPOS:
El desarrollo de los Grupos es un proceso dinámico. La mayoría de los grupos
están en un estado continuo de cambio. Aunque los grupos quizá nunca
alcancen una estabilidad completa, existe un patrón general que describe cómo
evoluciona la mayoría de ellos.
Siempre serán distintas las razones por las cuales

las personas opten por la formación de grupos;
más sin embargo, estos tienen en común etapas
de transición hasta la consecución del propósito,
obteniendo progresos de la actividad
individualizada de cada uno de sus integrantes, todo ello bajo un sistema
organizacional y de división de responsabilidades inmediatas mediante la
estructuración del campo o área correspondiente, actualización de estrategias,
normatividad y recursos.
FORMACIÓN
Es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por una gran

incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros
analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables.
La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí
mismos como parte del grupo.
TORMENTA
Segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza por la existencia

del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero
tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las
individualidades; más aún hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo.
Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente
clara de liderazgo dentro del grupo.
93
NORMATIVIDAD
Esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, se

caracteriza por tener relaciones muy estrechas y un nivel
alto de cohesión, además de que el grupo presenta un
fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa
cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha
asimilado un conjunto común de expectativas respecto de
lo que define el comportamiento correcto de los miembros.
DESEMPEÑO
Cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la

estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aquí
la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y
comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se
presente.
DISPERSION
Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por

su preocupación en terminar las actividades o tareas
pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo
varían, algunas son eufóricas de complacencia por los
logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la
desaparición camaradería y amistades que se lograron
mediante la vida del grupo de trabajo.
ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS:
Los grupos de trabajo no son masas desorganizadas. Tienen una estructura

que da forma al comportamiento de sus miembros y hace posible explicar y
predecir una buena parte del comportamiento de los individuos en los
grupos, así como el desempeño de los mismos grupos.
94
Estas variables estructurales son las siguientes:
Liderazgo Formal.-
En un grupo generalmente hay un líder formal, el cual es identificado

generalmente por designaciones como la de Gerente, Supervisor, Jefe de
Grupo, etc. El líder cumple un papel importante para el éxito del grupo.
Roles o Papeles.-
Se conoce como el conjunto de pautas o patrones de conducta esperadas y

atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social.
Todos los miembros de un grupo asumen un rol o papel.
 Identidad de los roles, hay ciertas actitudes y conductas congruentes con

un papel, de modo que se establece una identidad de los roles. Las
personas tenemos la capacidad de cambiar rápidamente de papeles
cuando advertimos que la situación exige sin duda cambios radicales.
 Percepción de los roles, es el punto de vista de uno sobre cómo debe

actuar en determinada situación.
 Expectativas de los roles, es la forma como

creen los demás que una persona debe
actuar en una situación dada.
 Conflictos de roles, es una situación en

la cual un individuo se ve confrontado por
expectativas de papeles divergentes.
95
Normas.-
Todos los grupos establecen normas, es decir, criterios

aceptables de conducta que comparten los integrantes.
Son estándares de conducta dentro de un grupo que es
compartida por cada uno de los miembros, también nos
indican lo que los miembros del grupo deben y no deben
hacer en alguna situación. Las normas las podemos
encontrar en manuales escritos en la organización.
Estatus.-
Es la posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o
a sus miembros. El estatus puede ser:
 Formal: este es impuesto por una
organización o por medio de títulos de
formalidad, por ejemplo, Ingeniero en
computación, Licenciado en Derecho, etc.
 Informal: es la valoración que las

personas hacen de los individuos u
objetos por ejemplo, Dirigente de una
Organización.
Tamaño.-
Las pruebas indican que los grupos pequeños terminan

sus encargos más rápidamente que los grandes. En
cambio, si se trata de resolver problemas, los grupos
grandes consiguen mejores marcas que los pequeños.
Uno de los resultados más importantes relacionados con el tamaño del grupo
remite al ocio social, que es la tendencia de los individuos a esforzarse menos
cuando trabajan juntos que cuando lo hacen a solas.
96
Composición.-
En general, la mayoría de las actividades de los

grupos requieren de diversas habilidades y
conocimientos. Por lo tanto, se podría concluir que
los grupos heterogéneos, compuestos por individuos
diferentes, tendrían habilidades e información de
mayor variedad y serían más eficaces.
Cohesión.-
Es el grado en que los miembros de un

grupo se sienten vinculados unos a otros y
están motivados para permanecer en él y
así fortalecer sus actividades.
97
 Comportamiento Individual
http://www.mitecnologico.com/iq/Main/ComportamientoIndividualEnLaOrg
anizacion
 Comportamiento Grupal
http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/comportamiento-grupal
 ¿Cuáles consideras que son los valores que deben

tener los trabajadores, si formaras una empresa,
explica? Envía esta actividad a través de “Valores de
los trabajadores”.
 Entrevista a una persona que conozcas e investiga que

tipo de grupo predomina. Explicar detalladamente.
Envía esta actividad a través de “Tipo de Grupo”.
98
Autoevaluación
1. Es una característica biográfica:
a. El Cargo
b. El sueldo
c. Profesión
d. La Edad
e. Lugar de Residencia
2. Atributo de la personalidad que cree que el fin justifica los medios:

a. Maquiavelismo
b. Autoestima
c. Auto monitoreo
d. Toma de riesgos
e. Independencia
3. Atributo de la personalidad mediante el cual las personas piensan que son

responsables de su estilo de forma de vida y su destino:
a. Autoestima
b. Lugar de control
c. Toma de riesgos
d. Maquiavelismo
e. Auto monitoreo
4. Es un tipo de Actitud:
a. Actitud horizontal
b. Actitud vertical
c. Participación en el trabajo
d. Optimismo
e. Proactividad
5. Es una dimensión de la Habilidad Intelectual:

a. Velocidad física
b. Destreza
c. Vigor
d. Fuerza
e. Aptitud numérica
99
6. Grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a la búsqueda

de una meta común:
a. Grupos de Mando
b. Grupos de Tarea
c. Grupos de Amistad
d. Grupos de Interés
e. Grupos Formales
7. Grupos que tienen una estructura determinada:

a. Grupos Informales
b. Grupos Formales
c. Grupos de Tarea
d. Grupos de Interés
e. Grupo de Mando
8. Etapa en el desarrollo de un grupo que se caracteriza por la existencia del

conflicto intergrupal:
a. Formación
b. Tormenta
c. Normatividad
d. Desempeño
e. Dispersión
9. ¿Cuál no es una variable estructural de los grupos?

a. Liderazgo Informal
b. Los Directivos
c. Normas
d. Roles o papeles
e. Tamaño
10. Es el grado en que los miembros de un grupo se sienten vinculados unos a

otros:
a. Cohesión
b. Estatus
c. Tamaño
d. Composición
e. Normas
100
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE III:
La Personalidad es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su
entorno. Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de
características personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores,
intereses, actitudes y competencias organizadas en el entorno social, cultural y
familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el
desempeño laboral y el éxito de la organización.
La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice que el
alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado
un individuo más satisfecho.
El comportamiento individual abarca actitudes, valores, habilidades y aprendizaje y

reforzamiento La importancia que presentan los valores para el estudio del
comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el
entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque
influyen en las percepciones de los individuos.
El Grupo no es más que un subconjunto o sistema de una organización,

conformada por individuos fundamentalmente relacionados por la función asignada
a esa pequeña estructura, y que a la vez, respetan las normas, exigen a cada uno
de sus miembros la interacción laboral y la búsqueda del desarrollo de la
organización.
Tipos de grupo: Formales, Informales, De Mando, De Tarea, De Interés, De

Amistad. Las Etapas del desarrollo de los grupos son: Formación, Tormenta,
Normatividad, Desempeño, Dispersión.
101
UNIDAD
4
102
Introducción
a. Presentación y contextualización
estudiante analice e interiorice la importancia que tienen las percepciones, las
emociones, la toma de decisiones y la comunicación organizacional, como
factores que influyen en el comportamiento organizacional.
b. Competencia
Desarrolla habilidades para el manejo de los factores que influyen en el
comportamiento organizacional.
c. Capacidades
1. Conoce y analiza los conocimientos y características acerca de las
percepciones.
2. Comprende y analiza los conceptos y características acerca de las
emociones.
3. Analiza y efectúa los conceptos y procedimientos de la toma de decisiones.
4. Analiza y aplica los conocimientos, técnicas y procedimientos de la
comunicación organizacional.
d. Actitudes
 Disposición para el análisis de los factores que influyen en el

comportamiento organizacional.
e. Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la

Unidad
La Unidad de Aprendizaje 4: Factores que influyen en el comportamiento
organizacional, comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 1: La Percepción
TEMA 2: Las Emociones
TEMA 3: La Toma de Decisiones
TEMA 4: La Comunicación Organizacional
103
TEMA 1
La Percepción
Competencia:
“Conoce y analiza los conocimientos y
características acerca de las percepciones”.
104

Tema 01: La Percepción
Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos
datos iníciales carecen por completo de significado por lo que se requiere de un
proceso de interpretación para poder encontrar la relación con nosotros.
Gibson y colaboradores (1990) nos proponen que ―la Percepción es el proceso

por el cual el individuo connota de significado al ambiente.‖ Dar significado al
ambiente requiere de una integración de la información sensorial con
elementos cognitivos como por ejemplo, con nuestros recuerdos, con
nuestras presunciones básicas de lo que es el mundo, con nuestros
modelos ideales, etc., con el fin último de construir el mundo que
nos rodea.
Otra manera de definir la Percepción, es considerarla como el

proceso cognoscitivo que permite interpretar y comprender el
entorno. Es la selección y organización de estímulos del
ambiente para proporcionar experiencias significativas a
quien los experimenta. La percepción incluye la búsqueda
de, la obtención y el procesamiento de información.
La forma en que las personas interpretan lo que perciben

también varía en forma notable. La interpretación de una
persona de los estímulos sensoriales que recibe,
conducirá una respuesta, sea manifiesta (acciones)
o encubierta (motivación, actitudes y sentimientos) o
ambas.
105
Cada quien selecciona y organiza los estímulos sensoriales de manera diferente

y, por lo tanto, llega a interpretaciones y respuestas diversas.
La diferencia de percepción ayuda a explicar por qué las personas se comportan
en forma distinta en la misma situación. Con frecuencia se perciben las mismas
cosas de manera divergente y las respuestas de comportamiento dependen, en
parte, de ésas.
La Percepción comprende principalmente dos procesos:
La re-codificación o selección de toda

la información que nos llega del
exterior, reduciendo la complejidad y
facilitando su almacenamiento en la
memoria.
Un intento de ir más allá para

predecir acontecimientos futuros y de
este. modo reducir sorpresas.
Estos dos procesos dan una estructura a nuestro proceso

perceptual, en el sentido que nuestra percepción no
constituye un continuo procesamiento de estímulos caóticos
que se almacenan en la memoria sin orden; sino por el
contrario, al percibir una persona o un objeto creamos un
orden en todo ese caudal de información.
Este orden nos permite poder reexaminar la información para poder adicionar
más información de interés para nosotros y poder inferir comportamientos y
situaciones.
106
La percepción es importante simplemente porque el comportamiento de la gente

está basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en sí
misma.
Factores que intervienen en la Percepción:
 Características del Preceptor.- edad, sexo,

ideología, cultura, valores.
 Motivaciones.- fisiológicas y psicológicas.
 Actitudes.- El que nos podamos adaptar a un

grupo. Se crean a través de un proceso de
autoestima y la aceptación grupal.
 Personalidad y Ajuste Personal.- depende de respuestas emocionales

de varios factores.
CARACTERÍSTICAS DE LA PERCEPCIÓN
La percepción de un individuo es subjetiva, selectiva y temporal.
Es subjetiva
. , ya que las reacciones a un mismo estimulo varían de un individuo a
otro. Ante un estímulo visual, se derivan distintas respuestas. Una figura
representará para unos individuos un queso, para otros un comecocos, una tarta, o
un gráfico de sectores, dependiendo de sus necesidades en ese momento o de sus
experiencias.
La condición de selectiva en la percepción es consecuencia de la naturaleza

subjetiva de la persona que no puede percibir todo al mismo tiempo y selecciona
su campo perceptual en función de lo que desea percibir.
107
Es temporal, ya que es un fenómeno a corto plazo. La forma en que los

individuos llevan a cabo el proceso de percepción evoluciona a medida que se
enriquecen las experiencias, o varían las necesidades y motivaciones de los
mismos. Dicha temporalidad permite al responsable de marketing cambiar la
percepción del consumidor sobre el producto mediante la variación de cualquiera
de los elementos del marketing mix.
Para poder tomar una decisión, se debe contar con información relevante. Pero,
para distinguir qué partes de esta información son realmente útiles y
verdaderas, la persona a cargo de la toma de decisiones dependerá en gran
medida de su percepción.
Así mismo, frente a un conflicto, se debe tener en

. cuenta que para cada una de las partes
involucradas su versión de los hechos se forma
con su manera de percibir la realidad.
Los individuos o gerentes en las organizaciones toman decisiones, una decisión

es una opción entre dos o más alternativas, dicha decisión es parte importante
del comportamiento de la organización, al igual que cada uno de nosotros lo
hacemos, la calidad de sus elecciones finales se ven influidas por o en gran
medida por su percepciones, la toma de decisiones ocurre una reacción a un
problema que existe en un estado actual que
requiere de consideración alternativa de una
acción, cada decisión requiere de una
interpretación y evaluación de los datos
recibidos de múltiples fuentes y
necesitan ser filtrados para proceder a ser
filtrados e interpretados.
108
La tríada es algo cotidiano a nivel organizacional y

personal; la percepción errada de una situación puede
generar un conflicto que puede ser personal o
interpersonal, y el conflicto a su vez puede generar
estrés.
La percepción como proceso psicológico que a partir de

la recolección de la información de nuestros órganos
sensoriales la organiza considerando nuestras
creencias, valores, miedos, suposiciones, etc., es de
indiscutible importancia en el ámbito organizacional y
personal, por ser el proceso que determina la
producción de estrés y la generación de conflictos y por
consiguiente de generación de conductas.
Conocer cuáles son los elementos que influyen en la formación de la percepción en

los individuos dentro de la organización, permite poder lograr atenderlos
adecuadamente.
109
TEMA 2
Las Emociones
Competencia:
“Comprender y analiza los conceptos y
características acerca de las emociones”.
110
Tema 02: Las Emociones
Las emociones son sentimientos intensos dirigidos a algo o a alguien. Las

emociones constituyen fuerzas poderosas que influyen en la conducta y en la
experiencia subjetiva del ser humano.
La palabra emoción proviene del latín motere

(moverse). Es lo que hace que nos acerquemos o
nos alejemos a una determinada persona o
circunstancia.
Por lo tanto, la emoción es una tendencia a actuar, y se activa con frecuencia

por alguna de nuestras impresiones grabadas en el cerebro, o por medio de
los pensamientos cognoscitivos, lo que provoca un determinado estado
fisiológico en el cuerpo humano.
La emoción, es un proceso complejo de desadaptación y

de readaptación que experimenta el ser humano,
desarrollado en dos partes:
La emoción-choque
Definida en psicología como trastorno o perturbación de la vida física y

fisiológica, una reacción global breve, que afecta a la personalidad y ante la
cual son insuficientes los mecanismos de adaptación.
La emoción-sentimiento
Que es la que se prolonga, pierde el carácter anárquico inicial y se

transforma en un estado anímico o afectivo durable. Además, la emoción
puede darse sin ser provocada por una impresión violenta, como ocurre en el
campo del arte.
111
La emoción, dentro de la vida psicológica, tiene una función liberadora: implica

una descarga que alivia tensiones y restablece el equilibrio psíquico interno.
Los psicólogos suelen distinguir tres componentes en cada emoción:
Un sentimiento característico o experiencia subjetiva.

Un esquema de estimulación fisiológica.
Un esquema de expresión abierta.
El componente subjetivo es comunicado en las etiquetas que les ponemos a

nuestras emociones, como temor, ira, gozo o tristeza.
Función de las Emociones:
Las emociones cumplen un papel central en la gestión de procesos

de autoprotección y autorregulación del organismo frente a
situaciones extremas.
Estas funciones se pueden diferenciar de la siguiente forma:
Preparación para la acción: las emociones actúan como un nexo entre los
estímulos recibidos del medio y las respuestas del organismo. Las
respuestas emocionales son automáticas y por tanto no requieren ningún tipo
de raciocinio o de control consciente.
Delimitación del comportamiento futuro: las emociones influyen en la

asimilación de información que nos servirá para dar respuestas en el futuro a
hechos similares. Dichas respuestas podrán ser de rechazo o de búsqueda
de repetición del estímulo.
Regulación de la interacción social: las emociones son un espejo de

nuestros sentimientos y su expresión permite a los observadores hacerse a
una idea de nuestro estado de ánimo.
112
INTELIGENCIA EMOCIONAL:
La inteligencia emocional es la capacidad para

reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad
para manejarlos. El término fue popularizado por
Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional
Intelligence, publicado en 1995.
En sus libros Emocional Intelligence (Bantam, 1995) y Working Emotional

Intelligence (Bantam, 1998), Goleman describe las emociones como un ―sistema
de señales evolucionado‖ y la inteligencia emocional (IE) como el ―proceso de
aprender a percibir y regular nuestras emociones‖. A su juicio, el rendimiento del
individuo depende en un 70 por ciento de su IE; el 30 por ciento restante se divide
entre sus conocimientos técnicos y su capacidad cognoscitiva.
Hasta ahora, la mayoría de las investigaciones en el campo

de la inteligencia emocional se centraron en la relación entre
dos personas; no obstante, los estudios más avanzados
aplican los principios de la IE para aumentar la
productividad de los equipos.
Dimensiones de la Inteligencia Emocional:
Autoconocimiento
Saber que se siente en cada momento, es decir conocer los

propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones,
y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de
decisiones; tener una idea realista de nuestras habilidades,
fortalezas, debilidades y una bien basada confianza en uno
mismo.
113
Autorregulación
Autorregulación
o control
o control
dede
sí mismo:
sí mismo:
Manejar las emociones, es decir los propios estados internos,

impulsos y recursos. De modo que faciliten la tarea entre
manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la
gratificación en pos de los objetivos; recobrarse bien de las
tensiones emocionales.
Motivación
Utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y avanzar hacia los
objetivos, para tomar iniciativas y ser efectivos y para perseverar frente a los
contratiempos y las frustraciones. Se manifiesta en las personas que muestran un
gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple
recompensa económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran
capacidad optimista en la consecución de los objetivos.
Empatía
Percibir lo que sienten los demás, es decir, la captación de

sentimientos, necesidades e intereses ajenos, ser capaces
de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad
con una amplia diversidad de personas. Las personas
empáticas normalmente tienen mucha popularidad y
reconocimiento social.
Habilidades Sociales
Habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables, es decir, manejar
bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones
y las redes sociales; interactuar sin dificultad; utilizar estas habilidades para
persuadir, dirigir y liderar, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el
trabajo en equipo. Las tres primeras corresponden a la aptitud personal, es decir
a las aptitudes que determinan el dominio de uno mismo. Las dos últimas
corresponden a la aptitud social, es decir a las aptitudes que determinan el
manejo de las relaciones. Inmersas en estas cinco dimensiones se encuentran
25 aptitudes emocionales.
114
TEMA 3
La Toma de
Decisiones
Competencia:
“Analiza y efectúa los conceptos y
procedimientos de la Toma de
Decisiones”.
115
Tema 03: La Toma de Decisiones
La toma de decisiones está en el corazón mismo de las organizaciones como

también en los individuos y los grupos.
Es el timón y la brújula con que todo organismo se maneja y la enorme

importancia de ellas radica en las consecuencias que producen sobre esos
mismos organismos.
A nivel general, tomar una decisión es el acto de elegir o seleccionar algo. Es un

proceso mental en el cual se identifican las acciones o rutas que se habrán de
tomar o seguir en la solución de un problema o en la
consecución de un fin específico. Para ello se pueden seguir
distintas estrategias o pasos, los cuales pueden ir desde una
espontánea decisión, hasta una concienzuda y razonada
proposición de carácter científico.
La toma de decisiones implica optar por algo en lugar del otro(s). Es tener libertad
de elección dentro de un espectro de posibilidades o alternativas que se nos
presenten, ya que toda elección nos remite a tomar una decisión. Además, conlleva
un tipo específico de comportamiento en donde la elección tiene una finalidad con
cierta intencionalidad, incluyendo valoraciones éticas específicas.
Dicha finalidad comprende una jerarquía de valores que el

actor ordena, ya que se guía por objetivos y metas que, para
lograrlos, tiene que confrontarlos con su medio y analizar las
posibilidades de ser llevados a cabo. Así, las valoraciones
definidas por el actor son mediadas por la realidad. Esta
"negociación" se da en el seno de las organizaciones, entre los
miembros que la componen y el medio en el que están inmersos (Cyert y March,
1965).
116
Decisiones Programadas y no Programadas:
Decisiones Programadas: Estas son aquellas tomadas de acuerdo con

alguna política, regla o procedimiento.
Decisiones no Programadas: Son aquellas que se ocupan de

problemas no habituales o excepcionales.
A medida que ascendemos por la jerarquía organizacional, la capacidad de

tomar esas decisiones adquiere mayor importancia.
Toma de Decisiones en los Grupos:
Actualmente, muchas decisiones tomadas en las organizaciones modernas son

realizadas en grupos, equipos o comités de trabajo.
A continuación detallaremos algunas ventajas y desventajas de la toma de

decisiones en grupo.
Ventajas:
Información y conocimiento más completo:

Lógicamente un grupo logra recopilar más información,
teniendo acceso a más fuentes informativas que un solo
individuo, independiente de la educación y de la
experiencia de este. Por lo tanto los grupos pueden
ofrecer mayores aportes, tanto en la cantidad como en la
diversidad para la Toma de decisiones.
Diversidad de puntos de vista:

Los grupos dan la oportunidad de considerar más
métodos y alternativas.
117
Toman decisiones de más calidad:

Las pruebas indican que los grupos superarán casi siempre incluso al mejor
individuo en la toma de decisiones.
Incrementan la legitimidad:
Los métodos democráticos son aceptados por todos los componentes de la
sociedad. Cuando el proceso es grupal, intervienen todos los aditamentos de los
ideales democráticos. Si el tomador de decisiones no consulta a otros antes de
tomar una de ellas, el hecho del poder que tiene no le exime de quedar como
una persona autoritaria y arbitraria.
Reducen los problemas de comunicación:

Puesto que el grupo participa en la toma de decisión, todos sus integrantes están
conscientes de la situación, por lo general la puesta en marcha de la solución se
realiza sin tropiezos. Las preguntas, las objeciones y los obstáculos a los que
normalmente se enfrenta la implantación de una decisión, con frecuencia
desaparecen, cuando esta última es resultado de la participación del grupo.
Las decisiones grupales no tienen la varita mágica de la perfección, pero

sin lugar a dudas son las menos peligrosas y por lo tanto las que tienen un
menor nivel de error.
Desventajas:
Requieren mucho tiempo:

El reunir al grupo toma su tiempo, pero con una buena
organización, las reuniones estarán programadas de
antemano en un espacio de tiempo oportuno (varía de acuerdo a la
organización y no debe ser menor de dos semanas). El resultado es
que los grupos consumen más tiempo en alcanzar una
decisión a diferencia de un solo individuo.
118
Presiones de aceptación:
Si bien se supone que todos los miembros del grupo
deben sentirse libre para expresar sus opiniones,
sugerencias y recomendaciones, no deja de ser cierto que
a veces existe cierta presión para que todo el mundo se
reúna y acate el consenso general, llamado con frecuencia
"Pensamiento grupal". Esta presión puede provocar que el
grupo pase por alto un consejo o sugerencia positiva de
algunos de los presentes.
Las discusiones del grupo pueden ser dominadas por unos cuantos:
Si esta coalición dominante está compuesta por miembros con capacidades de
bajas a medias, la eficacia general del grupo se reducirá.
Ambigüedad de la responsabilidad:
Cuando un individuo decide, no hay dudas de quién es el
responsable del resultado final. En un grupo, la
responsabilidad de los integrantes se diluye.
Técnicas de Toma de Decisiones en Grupo:
De Interacción
Es la forma más común en la que los grupos toman sus

decisiones pues los miembros expresan su punto de vista
cara a cara. En estos grupos, los miembros se
encuentran en persona y se comunican de palabra y por
medio no verbales. Es frecuente que los grupos
interactuantes se censuren así mismos y presionen a los
miembros individuales a una conformidad de opinión,
este grupo es tradicional.
119
Tormenta de Ideas
Es el proceso de generación de ideas que estimula específicamente todas y cada

una de las alternativas, al tiempo que se abstienen de criticarlas. La tormenta de
ideas tiene el propósito de vencer las presiones que buscan la conformidad del
grupo interactuante y que retrasan el desarrollo de alternativas creativas.
En una sesión típica de tormenta de ideas se sienta de media a una docena de

personas alrededor de una mesa, el líder del grupo señala el problema de manera
clara con el fin de que todos los miembros lo entiendan, de esta manera los
miembros lanzan despreocupadamente todas las
ideas que tengan como alternativas en un periodo de
tiempo determinado. No se permite ninguna crítica, y
todas las alternativas expuestas son anotadas para
su discusión y análisis posterior. El hecho de que una
idea estimule otras y que se reserven los juicios
alientan a los grupos a pensar lo desusado.
Técnica de Grupo Nominal
Método en que los miembros del grupo toman decisiones

cara a cara para agrupar su criterio en forma sistemática
pero a su vez independiente.
Esta técnica restringe la discusión o comunicación
interpersonal durante el proceso de toma de decisiones, y
por ello se llaman nominal.
Todos sus miembros están presentes físicamente, como en una reunión

tradicional de comité, pero los miembros operan de forma independiente.
120
Cuando se presenta un problema se procede de forma siguiente:
 Los miembros se reúnen como grupo, pero antes de que haya cualquier
discusión cada miembro escribe sus ideas sobre el problema.
 A este periodo de silencio le sigue otro en que cada miembro presenta una
idea al grupo. Cada miembro toma su turno, según estén sentados
alrededor de la mesa y presenta una sola idea hasta que se han presentado
y anotado todas (generalmente en un rota folio o pizarrón). No hay
discusión hasta que no se asientan todas las ideas.
 El grupo discute las ideas para aclararlas y las evalúa.
 Cada miembro del grupo califica las ideas en silencio y de manera

independiente. Se determina la decisión final con la idea que tenga mayor
calificación global. La ventaja principal de la técnica de grupo nominal es
que permite que el grupo se reúna formalmente y no restringe el
pensamiento independiente.
Reuniones Electrónicas.
Es el enfoque más reciente de la toma de decisiones en grupo, esta mezcla la
técnica de grupo nominal con la tecnología de la computadora.
En estas reuniones se sientan hasta cincuenta personas

alrededor de una mesa en forma de herradura vacía con
excepción de una serie de computadoras. Se entrega a los
participantes o miembros los temas y escriben sus
respuestas en la pantalla de las computadoras, se despliega
una pantalla de proyección en la sala los comentarios
individuales y totales de votos.
121
TEMA 4
La Comunicación
Organizacional
Competencia:
“Analiza y aplica los conocimientos,
técnicas y procedimientos de la
Comunicación Organizacional”.
122
Tema 04: La Comunicación Organizacional
La comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada

comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en toda
organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es
posible imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la
comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se
intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio,
(Fernández, 1999).
Según Gary Kreps (1995), la comunicación

organizacional "es el proceso por medio del cual los
miembros recolectan información pertinente acerca de
su organización y los cambios que ocurren dentro de
ella". Para autores como Carlos Ramón Padilla la
comunicación organizacional es " la esencia, el
corazón mismo, el alma y la fuerza dominante dentro
de una organización".
La comunicación organizacional se entiende también como un conjunto de

técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que
se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización y su medio;
o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y
externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y
más rápidamente con sus objetivos.
La importancia de la comunicación organizacional

radica en que ésta se encuentra presente en toda
actividad empresarial y por ser además el proceso que
involucra permanentemente a todos los empleados.
123
La importancia de la comunicación organizacional radica en que ésta se

encuentra presente en toda actividad empresarial y por ser además el proceso
que involucra permanentemente a todos los empleados.
Para los dirigentes es fundamental una comunicación

eficaz porque las funciones de planificación,
organización y control sólo cobran cuerpo mediante la
comunicación organizacional.
La comunicación organizacional según Fernández (1999) puede dividirse en:
Comunicación Interna:
Cuando los programas están dirigidos al personal de la

organización (directivos, gerencia media, empleados y obreros).
Se define como el conjunto de actividades efectuadas por
cualquier organización para la creación y mantenimiento de
buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso
de diferentes medios de comunicación que los mantenga
informados, integrados y motivados para contribuir con su
trabajo al logro de los objetivos organizacionales.
Comunicación Externa:
Cuando se dirigen a los diferentes públicos externos de la organización

(accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades gubernamentales,
medios de comunicación, etc.).
Se define como el conjunto de mensajes emitidos
por cualquier organización hacia sus diferentes
públicos externos, encaminados a mantener o
mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una
imagen favorable o a promover sus productos y
servicios.
124
Flujo de Comunicación en las Organizaciones:

El diseño de toda organización debe permitir la comunicación en las siguientes
direcciones (Katz y Kahn, 1990):
Comunicación Descendente:
Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos de una organización
hasta los más bajos. Estas comunicaciones que van del superior al subordinado
son básicamente de cinco tipos: instrucciones de trabajo, explicación razonada del
trabajo, información sobre procedimientos y prácticas organizacionales,
retroalimentación al subordinado respecto a la ejecución e información de carácter
ideológico para iniciar una misión por cumplir.
Comunicación Ascendente:
Fluye desde los niveles más bajos de la

organización hasta los más altos. Incluye
buzones de sugerencias, reuniones de grupo y
procedimientos de presentación de quejas.
Comunicación Horizontal:
Es la comunicación que fluye entre funciones, necesaria

para coordinar e integrar los distintos trabajos en una
organización.
Comunicación Diagonal:
Es la que cruza distintas funciones y niveles de una organización y

es importante cuando los miembros de la misma no pueden
comunicarse por medio de los demás canales de comunicación.
125
El Rumor:
El rumor es una idea no comprobada que circula en una

organización o en el entorno de la misma. Es un poderoso
medio de comunicación que utiliza todos los canales
establecidos y lo podemos clasificar en cuatro:
Ilusiones o deseos:
Son los más positivos y sirven para estimular la creatividad de otras personas.
Aunque su tono es positivo, expresan lo que preocupa a los empleados.
El rumor "mete miedos"
Obedece a los temores y ansiedades de los empleados,

provocando una incomodidad general entre los
trabajadores. En este caso los empleados expresan
oralmente sus temores a otros empleados, siendo a
veces perjudiciales (como cuando anuncian posibles
despidos).
Rumor cicatero:
Es el más agresivo y perjudicial, ya que divide a los grupos y acaban con

cualquier sentimiento de lealtad. Suelen obedecer al odio o a la intención de
atacar a otra persona, creando enfrentamientos. Tienden también a
desprestigiar a una empresa o a una persona afectando negativamente su
reputación.
Rumor estimulante:
Son los que tratan adelantarse a los hechos y suelen

darse cundo los empleados llevan mucho tiempo
esperando alguna noticia.
126
Es recomendable que la directiva de toda empresa le otorgue la importancia que

se merece a los chismes y rumores que circulan dentro de la misma; ya que estos
están firmemente arraigados en la vida de toda organización social.
Así mismo, el hecho de que la directiva de una empresa esté al tanto de lo que se
dice resulta de gran beneficio y aún más en aquellas empresas que atraviesan
períodos de cambio en donde las expectativas son mayores.
BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN EFICAZ EN LA ORGANIZACIÓN:
La Filtración:
Es la manipulación deliberada de la información por parte del

emisor para que sea vista más favorablemente por el
receptor. Mientras más vertical es la estructura de la
organización más posibilidades de filtración habrá.
Percepción Selectiva:
Los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus

necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes lo que no
permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete
según el parecer de cada cual.
Sobrecarga de Información:
Los individuos tienen una capacidad finita para procesar

información, cuando la información con la que tenemos que
trabajar excede nuestras facultades, se produce una
sobrecarga de información.
127
Emociones:
El estado de ánimo que se tenga en el momento de recibir un

mensaje influirá en la forma de interpretarlo. El mismo mensaje
recibido cuando uno está enojado o perturbado se interpreta de
otra manera que cuando uno está contento.
Defensa:
Cuando el receptor se siente amenazado, tiende a

reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr
entendimiento mutuo, respondiendo en formas que
retardan la comunicación eficaz.
Lenguaje:
La edad, la educación y los antecedentes culturales son

variables que influyen en el lenguaje que una persona usa.
Las palabras significan diferentes cosas para diferentes
personas lo que crea dificultades en la comunicación.
128
 Percepción y Emoción
http://www.mitecnologico.com/iq/Main/ComportamientoIndividualEnLaOr
ganizacion
 Toma de decisiones
http://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisiones
 Comunicación Organizacional
http://www.creas.org/recursos/archivosdoc/pubcreas/comorg.pdf
 Analiza la empresa en que laboras y explica qué técnicas aplican en

la toma de decisiones para el mejoramiento de la organización. De
no trabajar, entrevista a una persona que trabaja (debes de indicar
Nombre y Apellido de esa persona, el nombre de la empresa)y
explica qué técnicas aplican en la toma de decisiones para el
mejoramiento de la organización. Preséntalo en un documento.
Envía esta actividad a través de “Toma de decisiones”.
 Elige una empresa y fundamenta comó se desarrolla la

comunicación organizacional. Preséntalo en un documento. Envía
esta actividad a través de “Comunicación organizacional”.
129
Autoevaluación
1. Es un factor que interviene en la Percepción:
a. El Personal
b. El Presupuesto
c. La Motivación
d. El Aprendizaje
e. La Empresa
2. Es una característica de la percepción:

a. Efectiva
b. Objetiva
c. Atemporal
d. Temporal
e. Subjetiva
3. Cuando las reacciones a un mismo estimulo varían de un individuo a otro

se dice que la percepción es:
a. Subjetiva
b. Objetiva
c. Selectiva
d. Efectiva
e. Personalista
4. Es una tendencia a actuar y hace que nos acerquemos o nos alejemos a

una determinada persona o circunstancia:
a. La Percepción
b. La Emoción
c. La Decisión
d. La Actitud
e. La Empatía
5. Es una dimensión de la inteligencia emocional:

a. Verificación
b. Retroalimentación
c. Autoconocimiento
d. Autoestima
e. Simpatía
130
6. Dimensión de la inteligencia emocional que percibe lo que sienten los

demás:
a. Autoconocimiento
b. Autorregulación
c. Empatía
d. Motivación
e. Habilidades Sociales
7. Es una ventaja de la Toma de Decisiones en los Grupos:

a. Incrementan la legitimidad
b. Requieren poco tiempo
c. La responsabilidad es única
d. El conocimiento es especifico y parcial
e. Unificidad de los puntos de vista
8. Es una técnica de la Toma de Decisiones en grupo:

a. Los Rumores
b. La Tormenta de Ideas
c. Los Chismes
d. Discusiones de Grupo
e. Diversidad de Puntos de Vista
9. Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos de una

organización hasta los más bajos:
a. Comunicación Ascendente
b. Comunicación Horizontal
c. Comunicación Diagonal
d. Comunicación Descendente
e. Comunicación Interna
10. Es una barrera de la comunicación eficaz que consiste en la manipulación

deliberada de la información por parte del emisor para que sea vista más
favorablemente por el receptor:
a. La Filtración
b. La Percepción Selectiva
c. La Defensa
d. La Sobrecarga de Información
e. Emociones
131
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE Iv:
Gibson y colaboradores (1990) nos proponen que ―la Percepción es el proceso por el
cual el individuo connota de significado al ambiente.‖ Otra manera de definir la
Percepción, es considerarla como el proceso cognoscitivo que permite interpretar y
comprender el entorno. La percepción incluye la búsqueda de, la obtención y el
procesamiento de información. Factores que intervienen en la percepción:
Personalidad y ajuste personal, motivaciones, actitudes y características del preceptor.
La percepción de un individuo es subjetiva, selectiva y temporal.
Las Emociones son sentimientos intensos dirigidos a algo o a alguien. Las emociones
constituyen fuerzas poderosas que influyen en la conducta y en la experiencia
subjetiva del ser humano. Los psicólogos suelen distinguir tres componentes en cada
emoción: Un sentimiento característico o experiencia subjetiva, un esquema de
estimulación fisiológica, un esquema de expresión abierta. La Inteligencia Emocional
es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para
manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro:
Emotional Intelligence, publicado en 1995. Dimensiones de la Inteligencia Emocional:
Autoconocimiento, autorregulación o control de sí mismo, motivación, empatía y
habilidades sociales.
La Toma de Decisiones está en el corazón mismo de las organizaciones como

también en los individuos y los grupos.
Es el timón y la brújula con que todo organismo se maneja y la enorme importancia de
ellas radica en las consecuencias que producen sobre esos mismos organismos.
La comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada

comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en toda
organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es posible
imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la Comunicación
Organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los
integrantes de una organización, y entre ésta y su medio, (Fernández, 1999).
132
Glosario
AFECTO: Gama extensa de sentimientos que experimenta la gente
AUTOCRÁTICO: La autocracia supone la culminación del autoritarismo basado en

un poder personal absoluto y despótico
COERCITIVO: Que sirve para forzar la voluntad o la conducta de alguien.

Represivo, inhibitorio.
COGNICIÓN: Conocimiento alcanzado mediante el ejercicio de las facultades

mentales. Capacidad del ser humano para conocer por medio de la percepción.
DICOTOMÍA: División Dividido en dos partes o bipartición.

Método de clasificación en que las divisiones y subdivisiones sólo tienen dos
partes o sea solo diques.
División de algo en dos partes mutuamente exclusivas, es decir, o una o la otra
congruente a la afluencia central.
EMOCIONES: Sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien.
HOLÍSTICA: alude a la tendencia que permite entender los eventosdesde el punto

de vista de las múltiples interacciones que los caracterizan
ORGANIZACIÓN: Estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre

las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un
organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y
objetivos señalados
PENSAMIENTO: Es la actividad y creación de la mente; dícese de todo aquello que

es traído a existencia mediante la actividad del intelecto.
VALORES: Escala ética y moral que el individuo posee a la hora de actuar.
133
Fuente de Información:
BIBLIOGRÁFICAS:
 STHEPEN P. ROBBINS Comportamiento Organizacional‖ Prentice Hall 2005

 GOLEMAN DANIEL La Inteligencia Emocional‖ Vergara 1999
 HELLRIEGEL SLOCUM WOODMAN Comportamiento Organizacional I
Internacional Thomson Editores 1999
 SANCHEZ, JOSÉ C. ―Psicología de los grupos, teorías, procesos y
aplicaciones‖ Mc Graw Hill 2002
 SOTO EDUARDO ―Comportamiento Organizacional‖ ―Comportamiento
Organizacional‖ 2001
 KEITH DAVIS, NEWSTROM JOHN W. ―Comportamiento Humano en el
Trabajo‖ Mc Graw Hill 2000
ELECTRÓNICAS:
 Comportamiento organizacional
http://www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtml
 Motivación y liderazgo
http://www.apuntesgestion.com/2007/08/07/motivacion-y-liderazgo/
 Comportamiento Individual y Grupal

http://www.slideshare.net/warmaracu/comportamiento-individual-y-grupal
 Factores que influyen en el Comportamiento Organizacional

http://www.buenastareas.com/ensayos/Factores-Del-Comportamiento-
Organizacional/24947.html
134
Solucionario
UNIDAD DE UNIDAD DE
APRENDIZAJE 1: APRENDIZAJE 2:
1) C 1) B
2) D 2) A
3) A 3) C
4) B 4) B
5) D 5) D
6) D 6) A
7) C 7) C
8) A 8) B
9) D 9) D
10) A 10) C
UNIDAD DE UNIDAD DE
APRENDIZAJE 3: APRENDIZAJE 4:
1) D 1) C
2) A 2) E
3) B 3) A
4) C 4) B
5) E 5) C
6) D 6) C
7) B 7) A
8) B 8) B
9) B 9) D
10) A 10) A
135

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

Se exige al alumno la elaboración, presentación y sustentación de una investigación

Comprende cuatro unidades de aprendizaje: I. Comportamiento Organizacional. II

Estructura de los Contenidos

UNIDAD DE APRENDIZAJE II: MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO

UNIDAD DE APRENDIZAJE III: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y

UNIDAD DE APRENDIZAJE IV: FACTORES QUE INFLUYEN EN EL

La competencia que el estudiante debe lograr al final de

“Adquirir, desarrollar y aplicar los principales

1. Analiza y comprende los conceptos, evolución y objetivos del Comportamiento

e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad.

La Unidad de Aprendizaje 1: Comportamiento Organizacional, comprende el

Tema 1: Introducción y concepto del comportamiento organizacional.

Desarrollo del contenido

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro

Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento

Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso

El nivel más concreto y objetivo es la conducta,

Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las

Dentro del estudio del comportamiento organizacional se consideran

La empresa es productiva si entiende que hay que tener

Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual

Variables a Nivel de Grupo

El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es

DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los

Ciencia que estudia a las personas en relación con

Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en

Estudio de las sociedades para comprender a los seres

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es describir sistemáticamente cómo se comportan las

Es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los

Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro

Es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general

Los modelos no solo pueden variar de una

El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto

Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su

Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El

Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución

Tema 02: Evolución del Comportamiento

Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el

Es importante destacar que este paradigma adolecía de graves deficiencias, por lo

Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen

En resumen, la organización burocrática, al ser

Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del

Es importante destacar que el aprendizaje organizacional presenta dos

Un proceso simple en donde se cambian los métodos y rutinas, sin

Un nivel más complejo, en donde se cuestiona la

Argyris, por su parte, hace énfasis en el aprendizaje que surge como

Es así como parte del Software de la organización es conocido como:

Cabe destacar que el concepto "colectivo de trabajo"

En este orden de ideas, Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado "La