Imprimir Tesis (3) Final 20 12 17

1
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Tesis:
GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA MUNICIPALIDAD

PROVINCIAL DE LA CONVENCIÓN DEL DEPARTAMENTO DEL
CUSCO PERÍODO – 2017
Presentado por:
Br. MERY ERMINIA MOSQUEIRA

QUINTANILLA
Para optar al Título Profesional de:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
Asesora:
Dra. MARIA ROSA GAMIO VEGA CENTENO
CUSCO - PERÚ
2017
2
PRESENTACIÓN
SEÑOR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES DE LA UNIVERSIDAD ANDINA DEL
CUSCO.
SEÑORES DICTAMINANTES:
En cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias

Económicas, Administrativas y Contables pongo a vuestra consideración la Tesis intitulada
“GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LA
CONVENCIÓN DEPARTAMENTO DEL CUSCO PERIODO – 2017” con el objeto de
optar al título profesional de Licenciado en Administración.
La presente investigación constituirá un aporte en cuanto a la Gestión por Competencias.
Mery Erminia Mosqueira Quintanilla
AGRADECIMIENTO
3
A mis papás que día a día me apoyan y motivan a seguir adelante y por estar junto a mí
incondicionalmente en los buenos y malos momentos.
A mi hermana, por su apoyo constante, y enfrentar conmigo cada reto.
A la Municipalidad Provincial de la Convención, por brindarme las facilidades en la

recolección de información.
A los docentes de la Universidad Andina del Cusco, en especial al Dra. Maria Rosa Gamio
Vega Centeno, asesora del presente trabajo de investigación, por su paciencia y apoyo
constante.
DEDICATORIA
4
El presente trabajo de investigación lo dedico primero a Dios que me ha dado la vida y

fortaleza para terminar este proyecto.
A mis padres, a mi hermana por todo el apoyo, a mi asesora Dra. Maria Rosa Gamio Vega
Centeno por la paciencia y el apoyo incondicional que me dio y todos mis profesores
quienes aportaron positivamente a lo largo de mi formación académica, dándome el apoyo
e incentivo que necesite para trabajar día a día, ya que son los testigos del trabajo
perseverante para lograr un nuevo éxito en mi vida profesional.
Por eso y por mucho más, les dedico esta tesis de investigación que constituirá el cimiento
fundamental en mi vida profesional y a través del cual forjaré mi futuro.
Con amor:
ÍNDICE
PRESENTACIÓN..................................................................................................................ii
AGRADECIMIENTO..........................................................................................................iii
5
DEDICATORIA....................................................................................................................iv
RESUMEN..........................................................................................................................xii
ABSTRACT........................................................................................................................xiii
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1. Planteamiento del Problema............................................................................................1
1.2. Formulación del problema..............................................................................................2
1.2.1. Problema general...................................................................................................2
1.2.2. Problemas específicos...........................................................................................2
1.3. Objetivos de la Investigación..........................................................................................2
1.3.1. Objetivo general....................................................................................................2
1.3.2. Objetivos específicos............................................................................................2
1.4. Justificación de la investigación......................................................................................3
1.4.1. Relevancia social...................................................................................................3
1.4.2. Implicancias prácticas...........................................................................................3
1.4.3. Valor teórico..........................................................................................................3
1.4.4. Utilidad metodológica...........................................................................................3
1.4.5. Viabilidad..............................................................................................................4
1.5. Delimitación de la investigación.....................................................................................4
1.5.1. Delimitación Temporal..........................................................................................4
1.5.2. Delimitación Espacial...........................................................................................4
1.5.3. Delimitación Conceptual.......................................................................................4
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación....................................................................................5
2.1.1. Antecedente Internacional.....................................................................................5
2.1.2. Antecedente Nacional...........................................................................................6
2.2. Bases legales...................................................................................................................8
2.2.1. Normativa..............................................................................................................8
2.3. Bases teóricas..................................................................................................................8
2.3.1. Gestión por competencias...................................................................................8
2.3.1.1. Definición............................................................................................8
2.3.1.2. Orígenes de la Gestión por Competencias.........................................12
6
2.3.1.3. Importancia de la Gestión por Competencias....................................13

2.3.1.4. Objetivos de una Gestión por Competencias.....................................14
2.3.1.5. Beneficios de la Gestión por Competencias......................................15
2.3.1.6. Por qué implementar Gestión por Competencias...............................16
2.3.2. Competencias....................................................................................................17
2.3.3. Gestión..............................................................................................................19
2.3.4. Especificaciones del puesto..............................................................................20
2.3.5. Formación.........................................................................................................21
2.3.5.1. Nivel Educativo....................................................................................21
2.3.6. Experiencia.......................................................................................................22
2.3.7. Capacidades......................................................................................................22
2.3.7.1. La capacidad, sinónimo de talento y de inteligencia............................23
2.3.8. Conocimientos..................................................................................................24
2.3.9. Habilidades.......................................................................................................25
2.3.9.1. Tipos de habilidades.............................................................................25
2.3.10. Destrezas.........................................................................................................26
2.3.11. Actitud.............................................................................................................27
2.3.12. Compromiso...................................................................................................27
2.3.13. Logro como Motivación.................................................................................29
2.3.14. Poder como Motivación..................................................................................30
2.3.15. Municipalidad Provincial de la Convención:.................................................31
2.3.16. Funciones y Requisitos del Puesto por Categorías de la Municipalidad
Provincial de la Convención..........................................................................34
2.3.16.1. De las funciones...............................................................................34
2.3.16.2. De los requisitos..............................................................................34
2.4. Marco Conceptual.........................................................................................................38
2.5. Variable.........................................................................................................................39
2.5.1. Conceptualización de la Variable......................................................................40
2.5.2. Operacionalización de la variable.....................................................................43
CAPÍTULO III
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de Investigación....................................................................................................44
3.2. Enfoque de Investigación..............................................................................................44
7
3.3. Diseño de la Investigación............................................................................................44

3.4. Alcance de la Investigación..........................................................................................44
3.5. Población y Muestra de la Investigación......................................................................45
3.5.1. Población.............................................................................................................45
3.5.2. Muestra................................................................................................................46
3.6. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos..........................................................47
3.6.1. Técnica................................................................................................................47
3.6.2. Instrumento.........................................................................................................47
3.7. Procesamiento de Datos................................................................................................47
CAPÍTULO VI
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Categoría Profesional....................................................................................................48
4.1.1. Presentación del Instrumento..............................................................................48
4.1.2. Fiabilidad del Instrumento..................................................................................49
4.1.3. Características de la Muestra..............................................................................49
4.1.4. Resultado de la Variable Gestión por Competencias..........................................50
4.2. Categoría Técnicos........................................................................................................66
4.2.4. Resultado de la Variable de Gestión por Competencias......................................68
4.3. Categoría Auxiliares......................................................................................................86
4.3.4. Resultados de la Variable Gestión por Competencias.........................................88
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXO
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Conceptualización de la Variable...........................................................................40

Tabla 2: Operacionalización de la Variable..........................................................................43
8
Tabla 3: Instrumento.............................................................................................................48
Tabla 4: Escala de Interpretacion.........................................................................................48
Tabla 5: Alpha de Cronbach.................................................................................................49
Tabla 6: Condición Laboral..................................................................................................49
Tabla 7: Dimensión Especificaciones del Puesto.................................................................50
Tabla 8: Indicadores Formación y Experiencia....................................................................51
Tabla 9: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Especificaciones del
Puesto................................................................................................................53
Tabla 10: Dimensión Capacidades.......................................................................................54
Tabla 11: Indicadores Conocimiento, Habilidades, Destrezas y Actitud.............................55
Tabla 12: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Capacidades...........57
Tabla 13: Dimensión Compromiso......................................................................................59
Tabla 14: Indicadores Logro como Motivación y Poder como Motivación........................60
Tabla 15: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso..........62
Tabla 16: Variable.................................................................................................................63
Tabla 17: Comparación promedio de las dimensiones de la Variable.................................64
Tabla 18: Instrumento...........................................................................................................66
Tabla 19: Escala de Interpretación.......................................................................................66
Tabla 20: Fiabilidad..............................................................................................................67
Tabla 21: Condición Laboral................................................................................................67
Tabla 22: Dimensión Especificaciones del Puesto...............................................................68
Tabla 23: Indicadores de la dimensión Especificaciones del Puesto...................................69
Puesto................................................................................................................71
Tabla 26: Indicadores de la dimensión Capacidades............................................................74
Tabla 29: Indicadores de la dimensión Compromiso...........................................................79
Tabla 30: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso..........81
Tabla 31: Variable.................................................................................................................82
Tabla 32: Comparación promedio de las dimensiones de la Variable..................................84
Tabla 33: Instrumento...........................................................................................................86
9
Tabla 34: Escala de Interpretación.......................................................................................86

Tabla 35: Fiabilidad..............................................................................................................87
Tabla 36: Condición Laboral................................................................................................87
Tabla 37: Dimensión Especificaciones del Puesto...............................................................88
Tabla 38: Indicadores de la dimensión Especificaciones del Puesto...................................89
Puesto................................................................................................................91
Tabla 41: Indicadores de la dimensión Capacidades............................................................93
Tabla 44: Indicadores de la dimensión Compromiso...........................................................99
Tabla 45: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso........100
Tabla 46: Variable...............................................................................................................102
Tabla 47: Comparación promedio de las dimensiones de la Variable................................103
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Funciones por Categoría.......................................................................................36
Figura 2: Requisitos por Categoría......................................................................................37

10
Figura 3: Dimensión Especificaciones del Puesto...............................................................50
Figura 4: Indicadores Formación, Experiencia....................................................................51
Figura 5: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Especificaciones del

Puesto................................................................................................................53
Figura 6: Dimensión Capacidades.......................................................................................54
Figura 7: Indicadores Conocimiento, Habilidades, Destrezas y Actitud..............................55
Figura 8: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Capacidades...........57
Figura 9: Dimensión Compromiso.......................................................................................59
Figura 10: Indicadores Logro como Motivación y Poder como Motivación.......................60
Figura 11: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso........62
Figura 12: Variable Gestión por Competencias....................................................................63
Figura 13: Comparación promedio de los dimensiones de la variable................................64
Figura 14: Dimensión Especificaciones del Puesto.............................................................68
Figura 15: Indicadores de la Dimensión Especificaciones del Puesto.................................69

Puesto................................................................................................................71
Figura 17: Dimensión Capacidades.....................................................................................73
Figura 18: Indicadores de la Dimensión Capacidades.........................................................74
Figura 19: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Capacidades........77
Figura 20: Dimensión Compromiso.....................................................................................78
Figura 21: Indicadores de la Dimensión Compromiso........................................................80
Figura 22: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Compromiso.......81
Figura 23: Variable Gestión por Competencias....................................................................83
Figura 24: Comparación promedio de las Dimensiones de la Variable Gestión por

Competencias....................................................................................................84
Figura 25: Dimensión Especificaciones del Puesto.............................................................88
Figura 26: Indicadores de la Dimensión Especificaciones del Puesto.................................89

11
Figura 27: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Especificaciones

del Puesto..........................................................................................................91
Figura 28: Dimensión Capacidades.....................................................................................93
Figura 29: Indicadores de la Dimensión Capacidades.........................................................94
Figura 30: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Capacidades........96
Figura 31: Dimensión Compromiso.....................................................................................98
Figura 32: Indicadores de la Dimensión Compromiso........................................................99
Figura 33: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso......101
Figura 34: Variable Gestión por Competencias..................................................................102
Figura 35: Comparación promedio de las dimensiones de la Variable Gestión por

Competencias..................................................................................................103
RESUMEN
La presente investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de la Convención del

Departamento del Cusco, que tuvo como muestra a 106 colaboradores contratados por la
modalidad de contrato administrativo de servicios (cas) y 39 colaboradores nombrados en
12
sus tres categorías de (profesional, técnico y auxiliar), el objetivo fue conocer la Gestión
por Competencias, para lo cual se planteó una investigación de tipo básico, nivel
descriptivo y de diseño no experimental; la técnica de recolección de datos que se utilizo
fue la encuesta y el instrumento el cuestionario, que fue procesada mediante la hoja de
cálculo Excel y el sistema estadístico IBM SPPSS versión 23 para su interpretación
respectiva.
De la realización de la presente investigación evidencia que la Gestión por Competencias

se encuentra en un nivel regular de acuerdo a los resultados obtenidos que figuran en los
índices promedio, en las respectivas categorías: De profesional con el (2.2 – nombrados y
2.1 – contratados), de técnico (2.1 – nombrados y contratados) y de auxiliar (2.1 –
nombrados y 2 - contratados). Resultado que evidencia que no se evalúan las
especificaciones del puesto que requiere cada área y la persona que lo ejecuta, no hay una
evaluación continua de las capacidades de forma generalizada, agregándole a esto la falta
de compromiso personal para alcanzar un alto grado de excelencia en las competencias de
cada puesto, ya que el éxito de una institución se basa en la calidad y la disposición de su
equipo humano.
Asimismo las Especificaciones del Puesto en la Municipalidad provincial de la

Convención, se encuentra en un nivel regular de acuerdo a los resultados obtenidos en la
presente investigación y que figuran en los índices promedio, en las respectivas categorías:
De profesional con el (2.3 – nombrados y 1.9 – contratados), de técnico (2.3 – nombrados
y 2.1 - contratados) y de auxiliar (2.3 – nombrados y contratados); reflejando así que las
especificaciones del puesto no se consideran los requisitos mínimos del puesto en cuanto a
formación y experiencia. Asimismo las Capacidades se encuentra en un nivel regular con
un índice promedio en las respectivas categorías: De profesional (2.2 - nombrados y
contratados), de técnico (2.2 – nombrados y contratados) y de auxiliar (2.1 – nombrados y
2 - contratados); resultado que evidencia que no se consideraron el conjunto de recursos y
aptitudes que debe tener un individuo para desempeñar una determinada tarea y la falta de
incorporar nuevos conocimientos para enfrentar los desafíos, esto debido a que no cuentan
con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes óptimas. Por otro lado el
Compromiso se encuentra en un nivel regular con un índice promedio en las respectivas
categorías: De profesional con el (2.1 – nombrados y contratados), de técnico (1.7 –
13
nombrados y 1.8 - contratados) y de auxiliar (1.9 – nombrados y contratados) reflejando

que no adquieren ciertas obligaciones y responsabilidades faltándoles a si el compromiso
intelectual, emocional y el arduo trabajo físico con el fin de entre todos lograr el éxito de la
Municipalidad.
Palabras claves:
 Gestión por Competencias
ABSTRACT
The present investigation was carried out in the Provincial Municipality of the Convention
of the Department of Cusco, which had as sample 106 collaborators hired by the modality
of administrative contract of services (CAS) and 39 appointed collaborators; the objective
14
was to know the Management by Competences, for which a research of basic type,
descriptive level and non-experimental design was proposed; The data collection technique
used was the survey and the questionnaire instrument, which was processed using the
Excel spreadsheet and the statistical system IBM SPPSS version 23 for their respective
interpretation.
From the realization of this research evidence that the Management by Competencies is at
a regular level according to the results obtained that appear in the average indices, in the
respective categories: Professional with the (2.2 - appointed and 2.1 - contracted) ,
technician (2.1 - appointed and hired) and assistant (2.1 - appointed and 2 - hired). Result
that evidences that the specifications of the position that each area requires and the person
who executes it are not evaluated, there is no continuous evaluation of the capacities in a
generalized way, adding to this the lack of personal commitment to reach a high degree of
excellence in the competences of each position, since the success of an institution is based
on the quality and the disposition of its human team.
Likewise, the specifications of the post in the provincial Municipality of the Convention,
are at a regular level according to the results obtained in the present investigation and that
appear in the average indexes, in the respective categories: Professional with the (2.3 -
named and 1.9 - hired), technician (2.3 - appointed and 2.1 - hired) and auxiliary (2.3 -
appointed and hired); reflecting that the job specifications do not consider the minimum
requirements of the position in terms of training and experience. Likewise, the Capacities
are on a regular level with an average index in the respective categories: Professional (2.2 -
appointed and hired), technical (2.2 - appointed and hired) and auxiliary (2.1 - appointed
and 2 - hired); result that shows that the set of resources and aptitudes that an individual
must have to perform a certain task and the lack of incorporating new knowledge to face
the challenges were not considered, this because they do not have the knowledge, skills,
attitudes optimal. On the other hand, the Commitment is on a regular level with an average
index in the respective categories: Professionals with (2.1 - appointed and hired), technical
(1.7 - appointed and 1.8 - hired) and auxiliary (1.9 - appointed and contracted) reflecting
that they do not acquire certain obligations and responsibilities lacking intellectual,
emotional commitment and hard physical work in order to achieve the success of the
Municipality.
15
Keywords:
 Management by Competencies
1
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1. Planteamiento del Problema
“La gestión por competencias, busca aprovechar y moldear los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes de los individuos a fin de proporcionar el
desempeño que persigue una organización competitiva”. [CITATION CHA12 \p 3 \l
10250 ]
“Gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las

competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo
ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que
logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo
a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y
finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización”.
[CITATION ALL101 \p 106 \l 10250 ]
En la Municipalidad Provincial de la Convención del Departamento del Cusco no se

estaría realizando una adecuada Gestión por Competencias; se observó en el
personal compuesto por nombrados y contratados bajo el contrato administrativo de
servicios (cas), pertenecientes a las categorías: profesional, técnico y auxiliar que
las Especificaciones del Puesto, establecido al 2016 en el manual de organización y
funciones (MOF) no se estaría aplicando en su totalidad lo que sería causa de una
inadecuada administración de los colaboradores.
En cuanto a las Capacidades, las competencias de los colaboradores no serían las

requeridas en cada puesto al momento de desempeñar sus conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, por haberse percibido malestar en los usuarios por
información incompleta o errores en documentos administrativos que probablemente
se genera por incapacidad, por parte de los colaboradores.
Respecto al compromiso en los colaboradores, se observó que se limitan a cumplir

estrictamente el horario de trabajo y la labores que alcanzan a cumplir; no tienen
predisposición para realizar su trabajo ni esforzarse por servir a los usuarios, no
2
demuestran interés por lograr sus metas, en relación al poder como motivación se
observó que no tienen interés en influir en las personas para lograr las metas
institucionales.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
 ¿Cómo es la Gestión por Competencias en la Municipalidad Provincial de la

Convención del Departamento del Cusco periodo - 2017?
1.2.2. Problemas específicos
 ¿Cómo son las Especificaciones del Puesto en la Municipalidad Provincial

de la Convención del Departamento del Cusco periodo - 2017?
 ¿Cómo son las Capacidades en la Municipalidad Provincial de la

 ¿Cómo es el Compromiso en la Municipalidad Provincial de la

1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo general
 Conocer la Gestión por Competencias en la Municipalidad Provincial de la

Convención del Departamento del Cusco periodo - 2017.
1.3.2. Objetivos específicos
 Conocer las Especificaciones del Puesto en la Municipalidad Provincial de

la Convención del Departamento del Cusco periodo - 2017.
3
 Conocer las Capacidades en la Municipalidad Provincial de la Convención

del Departamento del Cusco periodo - 2017.
 Conocer el Compromiso en la Municipalidad Provincial de la Convención

del Departamento del Cusco periodo - 2017.
1.4. Justificación de la investigación
1.4.1. Relevancia social
La presente investigación es relevante en lo social porque los resultados de

ser considerados por las autoridades de la Municipalidad Provincial de la
Convención beneficiaran a esta entidad en su Gestión por Competencias y a
la comunidad en pleno.
1.4.2. Implicancias prácticas
Actualmente en la Municipalidad Provincial de la Convención se hace

necesario propiciar que la incorporación y la permanencia del colaborador, se
efectué mediante la Gestión por Competencias.
1.4.3. Valor teórico
La información que se obtenga en la presente investigación permitirá conocer

el comportamiento de la variable y los resultados que se obtengan puedan ser
generalizados.
1.4.4. Utilidad metodológica
La presente investigación sugiere el instrumento construido

metodológicamente para recolectar y analizar datos, en Gestión por
Competencias de los colaboradores de la Municipalidad.
1.4.5. Viabilidad
4
La presente investigación se torna viable porque se dispone de tiempo,

recursos financieros, recursos materiales, además de contar con acceso a la
información en la Municipalidad.
1.5. Delimitación de la investigación
1.5.1. Delimitación Temporal
La presente investigación se realizó entre los meses de agosto a diciembre del

2017.
1.5.2. Delimitación Espacial
La presente investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de la

Convención del Departamento del Cusco.
1.5.3. Delimitación Conceptual
La presente investigación tiene como base teórica el tema de Gestión por

Competencias.
5
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.1.1. Antecedente Internacional
Título: Modelo de gestión por competencias para la empresa ACMED

S.A.S.
Autor: Camila Marcela Gómez Blanco y Lucy Katherine Mendoza

Mercado.
Año : 2013 Cartagena – Colombia
Nivel: Licenciado en Administración
Conclusiones:
 El modelo de competencias, a pesar de ser un tema que se mantiene en

el tapete en los últimos años, existía ya desde 1960, una corriente
interesada en este aspecto, no fue sino hasta 1973 con Douglas Mc
Clelland que logro concretarse. Este modelo se basa en una serie de
características que están relacionadas con un desempeño superior en
un puesto de trabajo, y así como los conocimientos, las habilidades y
la experiencia son importantes, existen también otras características
como los rasgos, motivos, actitudes que si bien son difíciles de
detectar son también necesarias para lograr dicho desempeño y fue el
utilizado para el presente trabajo.
 El modelo de competencias de talento humano es susceptible de ser

aplicado en el área administrativa y a futuro en el área académica de la
institución y debido a la interrelación que mantienen entre sí dichas
actividades, los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en
algunos de los subsistemas de la administración, se agrega a los otros
subsistemas y se forma una especie de cadena de beneficios entre
ellos.
6
 Al aplicar el modelo de competencias en la capacitación del talento

humano de la organización, se hace necesario analizar los
requerimientos de los cargos y evaluar la fuerza laboral, con el
propósito de saber con qué personal cuenta la organización y estar
informado sobre cuáles serán los posibles candidatos para ascensos o
transferencias futuras.
 La aplicación del modelo por competencias en la detección de

necesidades de capacitación permite elaborar un perfil de
entrenamiento adecuado a las necesidades reales de los individuos en
el desempeño de su cargo, pero además se puede detectar
potencialidades de los trabajadores, lo cual puede ser aprovechado por
la organización en el desarrollo de planes.
 Se realizó un análisis y descripción de cargos por competencias para el

área administrativa de la empresa ACMED S.A.S., así como la
elaboración de un proceso de reclutamiento y selección a los
aspirantes a cargos administrativos, y la respectiva propuesta para
evaluar el desempeño de cada uno de los cargos.
 Se propuso un plan de capacitación pertinente para potenciar las

competencias de los diferentes perfiles del Personal Administrativo de
la empresa ACMED S.A.S, el cual contiene temas a tratar,
responsables, Justificación y objetivos y alcance de las actividades.
2.1.2. Antecedente Nacional
Título: Modelo de Gestión por Competencias para optimizar el rendimiento

del talento humano en los gobiernos autónomos descentralizados del
sur de Manabí.
Autor: Norma Gertrudis Marcillo Merino.
Año: 2014 Trujillo – Perú
Nivel: Licenciado en Administración
Conclusiones:
7
 Claramente se denota, que es posible proponer un modelo de gestión por

competencia del talento humano, dada la información obtenida de los
servidores Públicos de los gobierno autónomos descentralizados del sur
de Manabí, mediante la aplicación de la encuesta que se muestran en
cada uno de los cuadros desde el No..1 Hasta el No. 16 contenidas en las
paginas 41 al 56, según la percepción de los encuestados.
 Del diagnóstico efectuado al talento humano de las instituciones, se

establece que se le ha dado escasa atención y de manera tradicional,
según los resultados de los encuestados, es decir se ha dado poca
importancia al talento humano. Entre uno de los mecanismos que se
debe considerar es en forma sistemática, y no dejando de lado sus
habilidades, destrezas, conocimientos, sin embargo como una estrategia
es importante que exista la información para realizar el trabajo así como
la normativa correspondiente a los servidores públicos puesto que
podrían dar un mejor aprovechamiento que contribuya a lograr los
objetivos de la empresa, así mismo que los servidores conozcan los
resultados de la evaluación del desempeño.
 No existe un plan de mejora en función del desempeño de los

servidores, lo que impide su desarrollo y crecimiento; y en cuanto al
ambiente laboral de las instituciones los encuestados indican que es
bueno.
 No se identifican métodos y técnicas apropiadas de evaluación del

desempeño que potencialicen y fortalezcan el sistema de recursos
humanos a fin de que el personal se motive y se comprometa con la
filosofía de la Institución.
 Las competencias laborales son una herramienta que permite mejorar la

gestión del talento humano en las instituciones, ubicando a los
servidores en los puestos correspondientes de acuerdo a su perfil, lo que
8
no se cumple en las GAD del Sur de Manabí debido a la falta e

implementación de un sistema de información.
2.2. Bases legales
2.2.1. Normativa:
 Ley Orgánica de Municipalidades

 Decreto Legislativo 1057 (Contratación Administrativa de Servicios
– CAS)
 Resolución de aprobación del Manual de Organización y Funciones
(MOF)
 Cuadro para Asignación de Personal (CAP)
2.3. Bases teóricas
2.3.1. Gestión por competencias
2.3.1.1. Definición
 “Gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento
que permite evaluar las competencias específicas que requiere un
puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una
herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra
separar la organización del trabajo de la gestión de las personas,
introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de
cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas
competitivas de la organización”. [CITATION ALL101 \p 106 \l 10250 ]”
 “Gestion por competencias es una metodologia aplicada a la

tarea de conducir los recursos humanos de una organización para
lograr alinearlos a la estrategia de negocios. Cuando el modelo de
competencias se diseña de manera adecuada es beneficioso, al
mismo tiempo, tanto para la empresa como para los colaboradores
que ayi se desempeñan”. [CITATION ALL15 \p 85 \l 10250 ]
 [CITATION ALL101 \p 300 \l 10250 ] Afirma que; la gestión por
competencia es la explicación de la evolución y de la necesidad de
9
una correcta gestión de los recursos humanos en la empresa,

centrándose en el enfoque de gestión por competencias y
mostrando sus características, sus utilidades, sus ventajas, sus
dificultades y el proceso de implantación de este sistema.
Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se

beneficiarán de una ventaja competitiva para entrar en el nuevo
milenio, pues el éxito de una organización se basa en la calidad y
en la disposición de su equipo humano. Cuanto mejor integrado
esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de
sus integrantes, más fuerte será la empresa. Esto es la gestión por
competencias.
El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por

competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su
aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección que prima el
factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios
directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la
empresa. Este enfoque se basa en la comprensión de que toda
organización está constituida por personas, que darán a la
organización su dimensión real, además de marcar las diferencias
competitivas.
Para que la implantación de este enfoque sea posible, se requiere

una dirección global que tenga una visión completa de la empresa,
que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y
de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función
de los retos y de las oportunidades del entorno. Si los brazos y las
manos de la organización son las personas que la integran, es
necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que
cada persona ofrece.
La gestión por competencias a la que hace referencia el título de
este capítulo implica un modelo de gestión que permite alinear a las
10
personas que integran una organización (directivos y de más

niveles organizacionales) en pos de los objetivos estratégicos.
Para que sea eficaz la gestión por competencias, esta se lleva a

cabo a través de un modelo sistemático en el cual todos los
subsistemas de recursos humanos de la organización consideren las
competencias en sus procesos.
Un modelo de competencias implica un conjunto de procesos

relacionados con las personas que integran la organización y que
tienen como propósito, como dijimos, alinearlas en pos de los
objetivos organizacionales.
 [ CITATION ORT08 \l 10250 ] Afirma que; gestionar por

competencias significa tener en cuenta que los conocimientos,
habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de
las personas y aplicar esto, de manera sistemática, para conseguir
los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación
profesional del trabajador.
La gestión por competencias es un proceso que nos permite

identificar las capacidades de las personas requeridas en cada
puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un
nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas del negocio.
 [ CITATION RUB15 \l 10250 ] Afirma que; el éxito radica en la

calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor
esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de
los integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa
englobada en un mercado en constante cambio. Así pues además
11
de incidir en el desarrollo profesional de las personas, permite al

directivo vincularse en la gestión de sus recursos humanos, y
contribuye en que la toma de decisiones se realice de forma
objetiva y con criterios homogéneos.
En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar

la ocupación en términos de las competencias necesarias para
garantizar la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo. Por
este motivo será imprescindible realizar un correcto diseño del
perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto
alineado con la cultura organizativa.
Por otro lado, dentro de la gestión integrada de los Recursos

Humanos, la gestión por competencias se presenta como un gran
marco de actuación que engloba los principales procesos y
políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en
las siguientes áreas:
 Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los

puestos para conseguir una mayor adecuación entre persona y
puesto.
 Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades

formativas ya sean individuales o grupales con ello
conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para
desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
 Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las

competencias de los empleados más talentosos nos facilitará la
toma de decisiones en nuevos procesos.
 Política retributiva: de igual manera las competencias en este

sentido son un buen marco de referencia para fijar el salario
12
variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta

los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño
basada en criterios objetivos y medibles.
En definitiva, con este sistema los profesionales de recursos

humanos contamos con un perfil de competencias orientado al
desarrollo de las personas, y lo tenemos, en buena medida,
tomando en consideración las valoraciones y demandas de la
dirección. En cualquier caso para lograr el desarrollo de un
modo efectivo además de tener en cuenta la evaluación,
deberemos contar con las herramientas y motivaciones
necesarias que permitan alcanzarlo con solidez y garantía de
éxito.
 “El saber, representado por sus conocimientos, que permiten

realizar las actividades.
El saber hacer, expresado por las habilidades y destrezas

necesarias para aplicar los conocimientos que posee a una
situación.
El saber estar, personificado por las actitudes e intereses con los

cuales se involucra en el desarrollo de su trabajo en la empresa.
El querer hacer, representado por las motivaciones que conducen

al individuo a realizar las tareas”. [ CITATION MUL07 \l 10250 ]
2.3.1.2. Orígenes de la Gestión por Competencias
[CITATION ALL15 \p 82 \l 10250 ] Afirma que; unánimemente se

considera la obra de David C.Mcclelland (mas precisamente su
libro Human Motivatión, de 1999, publicado originalmente en
1987) como la base sobre la cual luego se construye la
metodología de gestión por competencias. Ese libro, como su
13
nombre lo indica, está dedicado al estudio de la motivación

humana.
Comprender la motivación humana lleva a una definición del

término motivo, entendido como el interés recurrente para el
logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés
que energiza, orienta y selecciona comportamientos.
La explicación de los términos clave de esta definición debería

ayudarnos a clarificar y resumir lo que los psicólogos han
aprendido acerca de la motivación humana. Básicamente, un
motivo debe darse cuando se piensa con frecuencia acerca de un
objetivo, es decir, se trata de un interés recurrente y no de
pensamientos ocasionales.
2.3.1.3. Importancia de la Gestión por Competencias
[CITATION CAS17 \l 10250 ] Afirma que:
 La dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda

de los profesionales de la administración, nuestro caso de
estudio, el contar con conocimientos adaptados a la realidad y
el presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito,
el cumplimiento de su misión.
 La gestión por competencias es un modelo en el que se

evalúan las competencias personales específicas para cada
puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas
capacidades para el crecimiento personal de los empleados.
 En cada puesto, hay algunas personas que tienen un
desempeño más efectivo que otras. La mejor manera de
descubrir las características que se relacionan con el
desempeño efectivo en una organización consiste en estudiar
a quienes tienen un desempeño superior.
14
2.3.1.4. Objetivos de una Gestión por Competencias
[ CITATION DUQ08 \l 10250 ] Afirma que: el objetivo principal del

enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo
estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos
humanos integralmente, de una manera más efectiva en la
organización.
Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar

los siguientes objetivos:
 La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los

recursos humanos.
 La generación de un proceso de mejora continua en la calidad

y asignación de los recursos humanos.
 La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las

líneas estratégicas del negocio.
 La contribución al desarrollo profesional de las personas y de

la organización en un entorno cambiante.
 Formación de base y experiencia requerida para su

desempeño.
 La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios

homogéneos.
2.3.1.5. Beneficios de la Gestión por Competencias
[ CITATION DEM16 \l 10250 ] Afirma que:

15
 Facilita la evaluación continua del desempeño de forma

generalizada. La mejora profesional individual y del grupo de
trabajo están en continua progresión integrándose
cotidianamente en la organización.
 Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear

las competencias específicas y genéricas demandadas por la
empresa con las del trabajador, integra los objetivos de la
organización con los de la persona. Así, se genera un
compromiso personal del empleado por lograr un alto grado
de excelencia en las competencias identificadas en él,
incrementando su rendimiento.
 Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y

capacitador cuyo resultado es un clima laboral de mutua
cooperación.
 Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura

organizativa.
 Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez

que le estimula a maximizar su eficiencia.
 Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control

y un ajuste de desviaciones más efectivo, se generan
respuestas más rápidas a la demanda de los clientes, así como
tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y
actualización.
 Facilita la búsqueda y retención de talento. Simplificando la

generación de planes para su desarrollo como los de
formación y de carrera. Los profesionales mejor calificados
16
se interesan por trabajar en un lugar con reputación y que

logra estos resultados.
 Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los

empleados se sienten más motivados aumenta la
productividad y el rendimiento, tanto individual como de los
equipos. También disminuye los errores; tiene necesidades de
formación más específicas; disminuye notablemente el
ausentismo laboral y la rotación de personal, que son dos de
las variables con mayor incidencia en costos que tiene la
gestión de personas.
2.3.1.6. Por qué implementar Gestión por Competencias
[CITATION ALL15 \p 87 \l 10250 ] Afirma que; si por algunas

circunstancias se desea explicarle al director ejecutivo o número
(1°) de la organización por qué es conveniente implementar
gestión por competencias, cuál puede ser su utilidad y los
mayores beneficios que podría aportar, comenzaría por afirmar
que gestión por competencias es una herramienta de gestión, que
lo ayudará a dirigir y manejar mejor la organización que tiene a
su cargo. Un director ejecutivo comprende mejor que nadie la
necesidad de alcanzar la visión y las estrategias
organizacionales, la dificultad que ello con lleva, y la
importancia de las personas, de todo nivel, para lograrlo.
Usualmente la visión y la estrategia la fijan o determinan un

número muy reducido de personas, y deberán ser llevadas a cabo
por todos los integrantes de la organización. No existen puestos
que contribuyen a la estrategia y otros que no. Las
organizaciones usualmente no poseen puestos innecesarios
dentro de su estructura; por lo tanto, todos, en mayor o menor
17
medida, así como las personas que los ocupan, son necesarios y
deben contribuir a alcanzar la estrategia organizacional.
La dirección estratégica de recursos humanos por competencias

es un modelo de administración que tiene como objetivo alinear
a las personas que integran la organización en pos de los
objetivos organizacionales o empresariales, e implica diseñar o
según corresponda, adaptar los distintos subsistemas de recursos
humanos para relacionarlos con la estrategia empresarial u
organizacional.
Un modelo de gestión por competencias, con un diseño

adecuado, será el mejor vehículo para alcanzar la estrategia y/o
lograr un cambio cultural.
2.3.2. Competencias
“El término competencia, hace referencia a las características de

personalidad, comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes
características en empresas y/o mercados diferentes. Asimismo, se menciona
el significado de la palabra “talento” según el diccionario de la RAE: es un
conjunto de dones naturales o sobrenaturales con el que Dios enriquece a los
hombres; dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que
resplandecen en una persona. En base a este concepto se califica al término
talento como sinónimo de competencia”.[CITATION ALL101 \p 33 \l 10250
]
[CITATION ALL15 \p "78 - 79" \l 10250 ] Afirma que; las competencias son las
características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una
correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la
motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en
actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades
cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier
18
característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación

con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. Así, se puede
hablar de dos tipos de competencias:
 Las competencias diferenciadoras: Distinguen a un trabajador con

actuación superior de un trabajador con actuación mediana.
 Las competencias umbral o esenciales: Son las necesarias para lograr

una actuación media o mínimamente adecuada
Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que

pueden ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias
para una determinada actividad. Sin embargo, no es el objetivo de las
competencias estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o
emocional de cada persona: se trata de identificar aquellas características
que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. Así se definirán
las competencias clave para la organización.
Las competencias clave tienen una influencia decisiva en el desarrollo del

puesto de trabajo y que por tanto en el funcionamiento de la empresa. Si se
produce una adecuación (es decir, un ajuste) entre las competencias de la
persona y las requeridas por su puesto, el ajuste será óptimo. Si, por el
contrario, hay un desfase entre las competencias requeridas por el puesto y
las características de la persona, su adecuación se verá afectada
negativamente.
De acuerdo al grado de especificidad, las competencias se dividen en dos

grandes bloques:
 Conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la

realización adecuada de las actividades.
19
 Habilidades, cualidades, capacidades específicas precisas para

garantizar el éxito en el puesto.
“Las Competencias son un conjunto de conocimientos (Saber); de

habilidades, aptitudes o destrezas (Saber hacer) y unos rasgos de carácter:
Actitudes, valores, motivaciones, relaciones interpersonales (Ser),
identificables y medibles, que al estar presentes en una persona le permiten
un desempeño exitoso”. [CITATION FLO13 \p 8 \l 10250 ]
[CITATION FLO13 \p 18 \l 10250 ] Afirma que; la competencia es un saber hacer

frente a una tarea específica, la cual se hace evidente cuando el sujeto entra
en contacto con ella. Esta competencia supone conocimientos, saberes y
habilidades que emergen en la interacción que se establece entre el
individuo y la tarea, que no siempre están de antemano abordar el enfoque
de competencias es dar un viraje hacia los resultados de la aplicación de
esos saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las competencias se
refieren a un saber hacer en contexto. Por ello, la competencia se demuestra
a través de los desempeños de una persona, los cuales son observables y
medibles, por tanto, evaluables. Las competencias se visualizan, actualizan
y desarrollan a través de desempeños o realizaciones en los distintos campos
de la acción humana.
2.3.3. Gestión
[ CITATION VID10 \l 10250 ] Afirma que; gestión es una acción integral,

entendida como un proceso de trabajo y organización en el que se coordinan
diferentes miradas, perspectivas y esfuerzos, para avanzar eficazmente hacia
objetivos asumidos institucionalmente y que desearíamos que fueran
adoptados de manera participativa y democrática.
Son guías para orientar la acción, previsión, visualización, empleo de los

recursos y esfuerzos a los fines que se desean alcanzar, la secuencia de
actividades que habrán de realizarse para logar objetivos y el tiempo
20
requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos
involucrados en su consecución.
2.3.4. Especificaciones del puesto
[ CITATION OCH12 \l 10250 ] Afirma que; la diferencia entre descripción de

puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se
adopte. La descripción: define que es el puesto, define el trabajo en términos
de contenido y alcance. Es una descripción escrita de los deberes,
condiciones del trabajo y otros aspectos de importancia de un puesto
específico. La especificación: Determina los requerimientos humanos del
puesto, describe que tipos de demandas se hacen al empleado y las
habilidades que debe poseer la persona que desempeñe el puesto. Aunque
esta definición puede hacerse bastante clara, no es frecuente separar
enteramente la descripción de la especificación; por el contrario, resulta más
práctico combinar ambos aspectos. Las especificaciones son la integración
de los principales aspectos cognitivos, afectivos, físicos y sociales. Se
refieren a los requerimientos humanos de los cargos. Asimismo, también se
producen transformaciones con respecto a las especificaciones, en lo que
inciden las nuevas concepciones psicológicas sobre el estudio de la
personalidad. Por eso aparecen los términos competencias y áreas claves de
resultados las cuales reflejan esencialmente los objetivos precisados en
términos de los resultados objetivos que debe alcanzar el trabajador en el
desempeño de sus funciones.
“La especificación de un puesto de trabajo es la lista de los requerimientos

humanos de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto”. [ CITATION ARN06 \l
10250 ]
“Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto de

trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideración de
aspectos objetivos tanto de uno como de otra”. [CITATION ALL15 \p 103 \l
10250 ]
21
[CITATION CHI10 \p "300 - 301" \l 10250 ] Afirma que; la descripción del cargo
se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto
que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el
ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con
esas descripciones y esas especificaciones. El del cargo debe tener
características compatibles con las especificaciones del cargo, en tanto que
el rol que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la
descripción. En general, la descripción del cargo presenta el contenido de
éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepción
que tiene la organización respecto de las características humanas que se
requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación,
experiencia, iniciativa, etc.
2.3.5. Formación
“Actualmente, la noción de formación suele ser asociada al nivel profesional. La

formación de una persona, por lo tanto, está vinculada a los estudios que cursó,
al grado académico alcanzado y al aprendizaje que completó, ya sea a nivel
formal o informal”.[CITATION PÉR12 \l 10250 ]
2.3.5.1. Nivel Educativo
“Así, se suele hablar de niveles educativos para referirse a las

diversas especialidades (doctorados, licenciaturas, bachillerato) que
existen dentro del sistema y que determinan la posición formativa en
la que se encuentra una persona con respecto a otras”.[ CITATION
 Primaria
PÉR121 \l 10250 ]
 Secundaria
 Superior
2.3.6. Experiencia
“La experiencia es base fundamental del conocimiento y conjuntamente con

los estudios garantiza el ser un excelente profesional. La experiencia en el
22
campo laboral es la acumulación de conocimientos que una persona o

empresa logra en el transcurso del tiempo.
La experiencia está estrechamente relacionada con la cantidad de años que

una persona tiene ejerciendo un cargo: Mientras más años tienes ejerciendo
dicho cargo mayor será su conocimiento del mismo”.[CITATION
ALL101 \p 124 \l 10250 ]
2.3.7. Capacidades
“Se denomina capacidad al conjunto de recursos y actitudes que tiene un

individuo para desempeñar una determinada tarea o cometido”. [CITATION
KOO13 \p 259 \l 10250 ]
[CITATION ALL101 \p 35 \l 10250 ] Afirma que; es el conjunto de habilidades

cognitivas que posibilita la articulación de saberes para actuar e interactuar
en determinadas situaciones.
En general, cada individuo tiene variadas capacidades de la que no es

plenamente consciente. Así, se enfrenta a distintas tareas que le propone su
existencia sin reparar especialmente en los recursos que emplea. Esta
circunstancia se debe al proceso mediante el cual se adquieren y utilizan
estas aptitudes. En un comienzo, una persona puede ser incompetente para
una determinada actividad y desconocer esta circunstancia; luego, puede
comprender su falta de capacidad; el paso siguiente es adquirir y hacer uso
de recursos de modo consciente; finalmente, la aptitud se torna inconsciente,
la persona puede desempeñarse en una tarea sin poner atención a lo que
hace. Un ejemplo claro puede ofrecerlo el deporte: un atleta utiliza técnicas
sin pensar en ellas. Esto se debe a que ha alcanzado un nivel en el cual su
capacidad se ha interiorizado profundamente.
No obstante, no todas las capacidades del hombre son adquiridas. Muchas

de ellas son innatas. De hecho, estas pueden considerarse las más
23
importantes, en la medida en que posibilitan a las demás. Así, por ejemplo,

el aprendizaje de una ciencia requiere de un mínimo de racionalidad, una
capacidad que es propia de la especie humana.
Es importante intentar incorporar continuamente nuevas capacidades para

enfrentar los desafíos que se presentan y lograr una mejora en la calidad de
vida. Para ello no basta la educación formal, sino que también es necesaria
una buena cuota de predisposición autodidacta.
2.3.7.1. La capacidad, sinónimo de talento y de inteligencia
En nuestro idioma, cabe destacar que el concepto de capacidad

está en estrecha relación con los de talento y de inteligencia
porque justamente a aquel que manifiesta talento en un tema,
materia o actividad será considerado como capaz en tales
áreas. Por ende a las personas talentosas e inteligentes se las
considerará capaces de realizar cualquier actividad vinculada
al ámbito en el que sobresalen.
Los capaces, los talentosos y los inteligentes siempre

completan con éxito y satisfacción la tarea que se les indica.
2.3.8. Conocimientos
“Cuando el conocimiento puede ser transmitido de un sujeto a otro mediante

una comunicación formal, se habla de conocimiento explícito. En cambio, si
el conocimiento es difícil de comunicar y se relaciona a experiencias
personales o modelos mentales, se trata de conocimiento implícito”.
[CITATION ALL101 \p 40 \l 10250 ]
“Es el acervo de informaciones conceptos, ideas, experiencias y

aprendizajes de la persona. Puesto que el conocimiento cambia rápidamente
en función de la transformación y de la innovación, las personas deben
actualizarse continuamente, esto significa aprender a aprender, leer, tener
24
contacto con profesionales y renovarse continuamente para no volverse

obsoleto. Para transformarse en contribuciones efectivas al negocio y crear
valor para la organización, el conocimiento debe sumarse a otras dos
competencias durables: perspectiva y actitud”. [CITATION CHI14 \p 2 \l
10250 ]
“Es una de las capacidades más importantes del ser humano, un poder que
tiene un gran potencial puesto que el saber se actualiza constantemente
como muestra el proceso de formación que supera un alumno a lo largo de
su vida.
Una persona de ochenta años sabe más que un niño de diez gracias a su
experiencia adquirida en la "escuela de la vida". Es decir, el entendimiento
del medio y de las distintas ciencias es un legado para la evolución de la
propia humanidad”. [CITATION Nic14 \l 10250 ]
[ CITATION PÉR14 \l 10250 ] Afirma que; el conocimiento es un conjunto de

representaciones abstractas que se almacenan mediante la experiencia o la
adquisición de conocimientos o a través de la observación. Hechos o
información adquiridos por una persona a través de la experiencia o la
educación, la comprensión teórica o práctica de un asunto referente a la
realidad.
El conocimiento es el acto o efecto de conocer. Es la capacidad del hombre

para comprender por medio de la razón la naturaleza, cualidades y
relaciones de las cosas.
El conocimiento es poder: Significa que mientras más conocimiento una

persona tenga sobre algo o alguien más poder tendrá sobre ese algo o
alguien. A grosso modo, la frase se refiere a cómo el conocimiento sobre
algo nos entrega más opciones y mejores maneras de enfrentar la situación.
2.3.9. Habilidades
25
[CITATION CHI14 \p 2 \l 10250 ] Afirma que; es la aptitud innata, talento,

destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar acabo y por
supuesto con éxito, determinada actividad trabajo u oficio.
2.3.9.1. Tipos de Habilidades:
Habilidades técnicas
Consiste en usar conocimientos, métodos y equipos para la

realización de tareas por medio de la experiencia profesional.
Están relacionadas con el hacer y con el trabajo, y con cosas
estáticas e inertes como procesos materiales u objetos físicos.
Habilidades humanas
Describen a la competitividad y el discernimiento para trabajar

con personas en equipo. Están relacionadas con la interacción
entre las personas e involucran la capacidad de comunicar,
motivar, coordinar, dirigir y resolver conflictos personales o
grupales para obtener la cooperación del equipo, y la
participación y el compromiso de las personas.
Habilidades conceptuales
Se refieren a la capacidad para tratar con las ideas y conceptos

abstractos y están relacionadas con pensar, razonar, diagnosticar
situaciones y formular alternativas de solución alos problemas.
Representan las capacidades cognitivas que permiten plantear el
futuro, interpretar la misión, desarrollar la visión y encontrar
oportunidades donde nadie lo ha hecho. La combinación de
estas habilidades es importante. En la medida en que se asciende
a los niveles más altos de la organización, disminuye la
necesidad de habilidades técnicas, mientras aumente la
necesidad de habilidades conceptuales.
26
2.3.10. Destrezas
[CITATION Uch14 \l 10250 ] Afirma que: es el arte con el cual se realiza una
determinada cosa, trabajo o actividad y haciéndolo de manera correcta,
satisfactoria, es decir, hacer algo con destreza implicará hacerlo bien.
Ahora bien, hay factores que resultan claves a la hora de lograr la destreza,
tal es el caso de la repetición, la constancia y la inteligencia que desarrolle
cada individuo.
Cuantas más veces se repite determinada acción más probabilidades habrá

de ser hábiles en el manejo de la misma. Asimismo, el no ceder ante el
primer obstáculo que pueda surgir y seguir insistiendo y luchando porque
cada día la acción nos salga mejor será fundamental en el logro de la
destreza.
Y en materia de inteligencia debemos decir que cada persona tendrá una

inteligencia singular, muy propia de su experiencia, de la genética y
asimismo de su educación.
27
2.3.11. Actitud
[CITATION CHI14 \p 3 \l 10250 ] Afirma que; las actitudes son las

predisposiciones a responder de una determinada manera con reacciones
favorables o desfavorables hacia algo. Las integran las opiniones o
creencias, los sentimientos y las conductas, factores que a su vez se
interrelacionan entre sí.
Significa el comportamiento personal de un individuo frente a las

situaciones con que se enfrenta a diario. La actitud representa el estilo
personal de hacer que las cosas sucedan, la manera de dirigirse, motivar,
comunicar y realizar las cosas. Involucra el impulso, la determinación de
innovar y la convicción de mejorar continuamente; asume su espíritu
emprendedor, la inconformidad frente a los problemas y en especial, la
capacidad de trabajar con otras personas y confiar en ellas.
2.3.12. Compromiso
[CITATION Sig14 \l 10250 ] Afirma que; el término compromiso puede ser

usado como sinónimo de: contrato, deber, convenio, por ende, compromiso
es un tipo de acuerdo que puede considerarse como un contrato no escrito
en el cual las partes asumen ciertas obligaciones o, adquieren
responsabilidades, en este sentido el ser humano todos los días contrae
responsabilidades desde la más simples hasta la más complejas y, el
compromiso u obligación de cumplirlas como consecuencia de su
asentimiento.
28
En el campo laboral, los empleados adquieren el compromiso intelectual,

emocional y de un arduo trabajo físico con el fin de entre todos lograr el
éxito de la empresa, a su vez, los patrones deben de ofrecer seguridad,
satisfacción y un buen salario para motivar a sus empleados a dar lo mejor
de sí. Asimismo, el compromiso ético es un contrato que establece el propio
hombre para lograr el perfeccionamiento personal y comunitario en relación
a la profesión, desempeño o actividad que realiza, es por ello que podemos
encontrar códigos de ética del médico, del abogado, etc. Ya que las
actividades realizadas bajo su profesión deben estar revestidas de ética y
profesionalismo que lo hace digno y respetuoso de su profesión y de
quienes son atendidos por ellos.
[ CITATION GON13 \l 10250 ] Afirma que; suele ocurrir que confundimos el

compromiso con la obligación; en el caso de la obligación, nos vemos
forzados a hacer algo que no hemos elegido porque ponemos el foco en el
peligro de las consecuencias de no cumplir con ello: algo que nos ha sido
impuesto, o algo que es así o que debe ser así. En cambio, en el compromiso
el foco está en el deseo, en la pasión, en la motivación surgida de hacer las
cosas porque las hemos elegido con plena libertad, aunque tengan un coste y
supongan un esfuerzo por nuestra parte. Como escribió Shearson Lehman,
el compromiso es lo que transforma una promesa en realidad, es la acción
que habla más alto que las palabras, es el triunfo diario de la integridad
sobre el escepticismo. Así que con el compromiso no valen las excusas: si
ya has decidido que no puedes seguir adelante con algo que dices que
quieres porque no tienes tiempo, porque eres muy mayor, porque es muy
difícil, o porque ahora no es el momento idóneo, ten muy claro que, en el
fondo, no lo quieres. Tu compromiso se encuentra en algún otro lado, en
uno más bien oscuro, ligado a una necesidad más profunda.
[ CITATION PÉR122 \l 10250 ] Afirma; se dice que una persona se encuentra

comprometida con algo cuando cumple con aquello que se ha propuesto o
que le ha sido encomendado. Es decir que vive, planifica y reacciona de
forma acertada para conseguir sacar adelante un proyecto, una familia, el
trabajo, sus estudios, etc.
29
Para que exista un compromiso es necesario que haya conocimiento. Es

decir, no podemos estar comprometidos a hacer algo si desconocemos los
aspectos de ese compromiso. De todas formas se considera que una persona
está realmente comprometida con un proyecto cuando actúa en pos de
alcanzar objetivos por encima de lo que se espera.
Se dice que una persona se compromete cuando se implica al máximo en

una labor, poniendo todas sus capacidades para conseguir llevar a cabo una
actividad o proyecto y de este modo aportar con su esfuerzo para el normal
funcionamiento de un grupo, sociedad o empresa.
El compromiso es una capacidad que tienen todas las personas para tener
conocimiento de la importancia que tiene el cumplir con el crecimiento de
su trabajo dentro del periodo que se le ha concertado. Este trabajo debe ser
aceptado con profesionalidad, responsabilidad y lealtad, dando su mayor
esfuerzo para obtener un producto con un alto estándar de calidad que
complazca y supere la perspectiva de los usuarios.
2.3.13. Logro como Motivación
[ CITATION MEN17 \l 10250 ] Afirma que; es la predisposición por sobresalir

en algo, superar los retos y alcanzar las metas.
La motivación al logro se manifiesta cuando las necesidades básicas están

cubiertas y orientadas a la conducta en la superación personal y el auto
crecimiento.
Está orientada a tareas con una alta exigencia y constancia.
La motivación al logro y sus componentes:

 El deseo de lograrlo
 El deseo de no fallar
Como antes decíamos la motivación al logro va más allá que otra clase de
motivaciones. Es la superación en su sentido más amplio, es la consecución
exitosa de todos los objetivos y metas propuestos, es el deseo por
desarrollarse y crecer al máximo exponente.
30
Por ello, las personas con alta motivación al logro:

 Evitan tareas fáciles
 Saben establecer metas
 Desean mejorar siempre
 Desean desarrollarse en todos los ámbitos lo máximo que puedan
 Buscan asumir la responsabilidad para solucionar problemas
 Luchan por el logro personal
A nivel laboral, personal y educativo se ha comprobado que hay una

relación directa entre la motivación al logro y el éxito (entendido como el
logro de los objetivos propuestos) en estos tres ámbitos.
2.3.14. Poder como Motivación
[ CITATION QUE17 \l 10250 ] Afirma que; la motivación por poder es un

impulso por influir en las personas y las situaciones. Las personas
motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a
aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero
también lo hacen constructivamente para colaborar con el desarrollo de
organizaciones de éxito.
Un estudio de la motivación del poder reveló que las personas motivadas

por este factor llegan a ser excelentes gerentes si sus ambiciones se
encauzan hacia el poder organizacional más que hacia el poder personal. El
poder organizacional es la necesidad de influir en la conducta de los demás
para el bienestar de la organización como un todo. En otras palabras, estas
personas buscan el poder a través de canales de liderazgo regulares, de
manera que son aceptadas por otros y se elevan a posiciones de liderazgo
debido a sus actividades sobresalientes. Sin embargo, si las ambiciones de
un individuo se encaminan al poderío personal y a la manipulación política,
dicha persona corre el riesgo de convertirse en un mediocre líder
organizacional.
31
2.3.15. Municipalidad Provincial de la Convención:
Institución de gobierno local que tiene la función de administrar los ingresos

económicos y desarrollar labores en beneficio y progreso de la comunidad
local.
Ubicación:
 Jr. Espinar N° 306 - Plaza de Armas
Contactos:
 Telefax: +51.84.282009 | +51.84.282478

 Correo Institucional: mplc@munidelaconvencion.gob.pe
 Sitio Web Institucional: www.munidelaconvencion.gob.pe
Misión y Visión
Misión Institucional
Cogestionar con los vecinos y las organizaciones públicas y privadas, a

través de una entidad municipal democrática y moderna la prestación de
servicios públicos de calidad y el desarrollo inclusivo e intercultural social,
económico, institucional y sostenible del Distrito de Santa Ana y de la
Provincia La Convención.
Visión Institucional
Es una provincia con hombres, mujeres y familias fuertes, con vida digna,
elevado índice de desarrollo humano y sin pobreza; alcanzan a plenitud sus
potencialidades y ejercen sus deberes y derechos fundamentales, viviendo
en paz y sin violencia. Sus comunidades y familias son saludables, con
seguridad alimentaria y nutricional, tienen acceso universal a educación
intercultural de excelencia; de salud, vivienda, agua potable y saneamiento,
electricidad y telecomunicaciones de calidad. El Gobierno local es moderno,
transparente y descentralizado, con una sociedad civil sólida involucrada, un
32
mercado fuerte y solidario y entidades públicas trabajando juntos por el

logro de la visión territorial; gestionada en base a resultados en desarrollo y
sustentada en valores. La economía es diversificada, con pleno empleo
decente y elevada productividad, alto valor agregado de su producción
agropecuaria tecnificada con visión empresarial, desarrolla y hace uso de
tecnología, ciencia e innovación. Su territorio es integrado, con
infraestructura productiva y social descentralizada que fortalecen sus zonas
de desarrollo y sus centros poblados planificados, haciendo de Quillabamba
una ciudad intermedia de segundo nivel. Sus recursos naturales y diversidad
biológica en progresiva recuperación, se conservan y aprovechan
sosteniblemente con enfoque integral de cuencas.
Organigrama de la Municipalidad Provincial de la Convención:

33
Fuente: Municipalidad provincial de la convención

34
2.3.16. Funciones y Requisitos del Puesto por Categorías de la Municipalidad

Provincial de la Convención
2.3.16.1. De las funciones:
Profesionales
 Elaborar documentos de comunicación (oficios,

memorandos)
 Emitir informes de actividades de su cargo.
 Brindar información para la toma de decisiones de su
competencia.
 Prestar asesoramiento especializado en asuntos de su
competencia.
Técnicos
 Preparar documentos de acuerdo a instrucciones generales.

 Realizar el seguimiento de los documentos en trámite del
área.
 Mantener ordenado la documentación de su área
 Orientar al público externo respecto al trámite de sus
documentos.
 Orientar al público interno respecto al trámite de sus
documentos.
Auxiliares
 Distribuir los documentos a las respectivas áreas de la

municipalidad.
 Recibir, tramitar y redactar documentos o expedientes que
le sean entregados.
 Clasificar y archivar documentos administrativos.
 Inventariar la documentación archivada.
2.3.16.2. De los requisitos:
Profesionales
 Título Universitario
 Bachiller
 Especialidad
 2,3, mayor o igual a 4 años de experiencia
35
Técnicos
 Título de Instituto Superior

 Estudios Universitarios mínimo de 8vo ciclo
 1,2,3 años de experiencia
Auxiliares
 Estudios Técnicos Completos

 Estudios de Instituto técnico mínimo 50% de avance
 Experiencia mínima de un 1 año
FUNCIONES
36
POR CATEGORIAS
PROFESIONALES TÉCNICOS AUXILIARES
 Preparar documentos de
acuerdo a instrucciones  Distribuir los
 Elaborar documentos de generales. documentos a las
comunicación (oficios,  Realizar el seguimiento respectivas áreas de la
memorandos) de los documentos en municipalidad.
 Emitir informes de trámite del área.  Recibir, tramitar y
actividades de su cargo.  Mantener ordenado la redactar documentos o
 Brindar información documentación de su expedientes que le sean
para la toma de área entregados.
decisiones de su  Orientar al público  Clasificar y archivar
competencia externo respecto al documentos
 Prestar asesoramiento trámite de sus administrativos.
especializado en documentos.  Inventariar la
asuntos de su  Orientar al público interno documentación
competencia respecto al trámite de sus archivada.
documentos.
Figura 1: Funciones por Categoría

Fuente: MOF – Manual de Organización y Funciones
REQUISITOS
37
POR CATEGORIAS
PROFESIONALES TÉCNICOS AUXILIARES
 Título de Instituto  Estudios Técnicos

Superior Completos
 Título Universitario
 Estudios  Estudios de Instituto
 Bachiller
Universitarios mínimo Técnico mínimo 50% de
 Especialidad
 2,3, mayor o igual a 4 de 8vo ciclo avance
años de experiencia  1,2,3 años de  Experiencia mínima de
experiencia un 1 año
Figura 2: Requisitos por Categoría
Fuente: MOF – Manual de Organización y Funciones
2.4. Marco Conceptual
 Gestión por Competencias: “Gestión por competencias es un modelo de

gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere
un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta
38
que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización

del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores
principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir
a crear ventajas competitivas de la organización”. [CITATION ALL101 \p 106 \l
10250 ]
 Especificaciones del puesto: “Se consigue un enfoque completo de las

necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo”.
[ CITATION ERN17 \l 10250 ]
 Formación: “La noción de formación suele ser asociada al nivel profesional.

La formación de una persona, por lo tanto, está vinculada a los estudios que
cursó, al grado académico alcanzado y al aprendizaje que completó, ya sea a
nivel formal o informal”.[CITATION PÉR12 \l 10250 ]
 Experiencia: “La experiencia en el campo laboral es la acumulación de

conocimientos que una persona o empresa logra en el transcurso del tiempo”.
[CITATION ALL101 \p 124 \l 10250 ].
 Capacidades: “Capacidad se refiere a los recursos y actitudes que tiene un

individuo, entidad o institución, para desempeñar una determinada tarea o
cometido”. [CITATION KOO13 \p 259 \l 10250 ]
 Conocimientos: “El conocimiento es un conjunto de representaciones
abstractas que se almacenan mediante la experiencia o la adquisición de
conocimientos o a través de la observación”.[ CITATION PÉR14 \l 10250 ]
 Habilidades: “Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta

una persona para llevar acabo y por supuesto con éxito, determinada actividad
trabajo u oficio”.[CITATION CHI14 \p 2 \l 10250 ]
 Destrezas: “Arte con el cual se realiza una determinada cosa, trabajo o
actividad y haciéndolo de manera correcta, satisfactoria, es decir, hacer algo
con destreza implicará hacerlo y bien”. [CITATION Uch14 \l 10250 ]
 Actitud: “Las actitudes son las predisposiciones a responder de una

determinada manera con reacciones favorables o desfavorables hacia algo. las
integran las opiniones o creencias, los sentimientos y las conductas, factores
que a su vez se interrelacionan entre sí”.[CITATION CHI14 \p 3 \l 10250 ]
39
 Compromiso: “Es un tipo de acuerdo que puede considerarse como un

contrato no escrito en el cual las partes asumen ciertas obligaciones o,
adquieren responsabilidades”. [CITATION Sig14 \l 10250 ]
 Logro como Motivación: “Predisposición por sobresalir en algo, superar los

retos y alcanzar las metas”. [ CITATION MEN17 \l 10250 ]
 Poder como Motivación: “La motivación por poder es un impulso por influir
en las personas y las situaciones”. [ CITATION QUE17 \l 10250 ]
 Cas: “El contrato administrativo de servicios es un régimen especial de

contratación laboral para el sector público que vincula a una, entidad pública
con una persona natural que presta servicios de manera subordinada. Se rige
por normas especiales y confiere a las partes únicamente los beneficios y las
obligaciones inherentes al régimen especial”.[ CITATION INF11 \l 10250 ]
2.5. Variable
Gestión por Competencias

40
2.5.6. Conceptualización de la Variable
Tabla 1: Conceptualización de la Variable

VARIABLE D.OPERCIONAL DIMENSIONES INDICADORES
Se consideró las siguientes  ESPECIFICACIÓNES DEL

 FORMACIÓN
dimensiones (especificaciones PUESTO Actualmente, la noción de formación suele ser
La especificación de un puesto de trabajo es
del puesto, capacidades y asociada al nivel profesional. La formación de una
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
la lista de los requerimientos humanos de un
compromiso) por ser estas persona, por lo tanto, está vinculada a los estudios
puesto, o sea la educación, capacidad,
dimensiones importantes y que cursó, al grado académico alcanzado y al
Gestión por competencias es un modelo de
experiencia previa, personalidad, etc.,
óptimas para el objeto de aprendizaje que completó, ya sea a nivel formal o
gerenciamiento que permite evaluar las competencias
necesarias para cubrir un puesto.
estudio. informal. (PÉREZ PORTO & GARDEY, 2012)
específicas que requiere un puesto de trabajo de la
[ CITATION ARN06 \l 10250 ]
persona que lo ejecuta, además, es una herramienta  EXPERIENCIA
que permite flexibilizar la organización, ya que logra La experiencia en el campo laboral es la
separar la organización del trabajo de la gestión de acumulación de conocimientos que una persona o
las personas, introduciendo a éstas como actores empresa logra en el transcurso del tiempo
principales en los procesos de cambio de las [ CITATION ALL101 \l 10250 ]
empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas
 CAPACIDADES  CONOCIMIENTOS
competitivas de la organización.
Se denominaa capacidad al conjunto de El conocimiento es el acto o efecto de conocer. Es la
[ CITATION ALL101 \l 10250 ]
recursos y actitudes que tiene un individuo capacidad del hombre para comprender por medio de
para desempeñar una determinada tarea o la razón la naturaleza, cualidades y relaciones de las
cometido. cosas.
[CITATION KOO13 \p 259 \l 10250 ] [ CITATION PÉR14 \l 10250 ]
41
 HABILIDADES
Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad
que ostenta una persona para llevar acabo y por
supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u
oficio.
[ CITATION CHI14 \l 10250 ]
 DESTREZAS
Arte con el cual se realiza una determinada cosa,
trabajo o actividad y haciéndolo de manera correcta,
satisfactoria, es decir, hacer algo con destreza
implicará hacerlo bien.
[ CITATION Uch14 \l 10250 ]
 ACTITUD
Las actitudes son las predisposiciones a responder de
una determinada manera con reacciones favorables o
desfavorables hacia algo. Las integran las opiniones
o creencias, los sentimientos y las conductas,
factores que a su vez se interrelacionan entre sí.
(Chiavenato, Introduccion ala Teoria General de la
Administracion, 2014)
42
 COMPROMISO  LOGRO COMO MOTIVACIÓN

El término compromiso puede ser usado Predisposición por sobresalir en algo, superar los
como sinónimo de: contrato, deber, retos y alcanzar las metas. La motivación al logro se
convenio, por ende, compromiso es un tipo manifiesta cuando las necesidades básicas están
de acuerdo que puede considerarse como un cubiertas y orientadas a la conducta en la superación
contrato no escrito en el cual las partes personal y el auto crecimiento.
asumen ciertas obligaciones o, adquieren [ CITATION MEN17 \l 10250 ]
responsabilidades, en este sentido el ser
 EL PODER COMO MOTIVACIÓN
humano todos los días contrae
La motivación por poder es un impulso por influir en
responsabilidades desde la más simples
las personas y las situaciones. Las personas
hasta la más complejas.
motivadas por el poder tienden a mostrarse más
[CITATION Sig14 \l 10250 ]
dispuestas que otros a aceptar riesgos. En ocasiones
emplean el poder en forma destructiva, pero también
lo hacen constructivamente para colaborar con el
desarrollo de organizaciones de éxito.
[ CITATION QUE17 \l 10250 ]
2.5.7. Operacionalización de la variable
Tabla 2: Operacionalización de la variable

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
43
 ESPECIFICACIONES DEL PUESTO  FORMACIÓN

 EXPERIENCIA
 CAPACIDADES  CONOCIMIENTOS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 HABILIDADES
 DESTREZAS
 ACTITUD
 COMPROMISO  LOGRO COMO MOTIVACIÓN

 PODER COMO MOTIVACIÓN
44
CAPÍTULO III
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de Investigación
La presente investigación es de tipo básica “la investigación Básica es la que no tiene

propósito aplicativos inmediatos, pues solo buscar ampliar y profundizar el caudal de
conocimientos científicos existentes acerca de la realidad. Su objetivo de estudio lo
constituye las teorías científicas las mismas que se analiza para perfeccionar sus
contenidos”. [CITATION Car13 \l 10250 ]
3.2. Enfoque de Investigación
“La presente investigación es cuantitativa ya que utilizara recaudación de datos en

base a medición numérica y el análisis de este”. [CITATION Car13 \l 10250 ]
3.3. Diseño de la Investigación
La presente investigación es de tipo no Experimental
”Define como la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables

es decir, se trata de estudios en los que no hacemos variar en forma intencional las
variables independientes para ver su efecto sobre otras variables. Loque hacemos en
una investigacion no experimental es observar fenomenos tal como se dan en su
entorno contexto natural, para analizarlos”. [CITATION Car13 \l 10250 ]
3.4. Alcance de la Investigación
“La presente investigación es de alcance descriptivo ya que busca identificar las

propiedades y características importantes de la investigación”.[CITATION Car13 \l
10250 ]
45
3.5. Población y Muestra de la Investigación
3.5.1. Población
“Sostienen que la población es el conjunto de todos los elementos que

forman parte del espacio territorial al que pertenece el problema de
investigación y poseen características mucho más concretas que el
universo”. [CITATION Car13 \l 10250 ]
El presente trabajo de investigación tiene como población a los 231

colaboradores entre los cuales se identifican 170 colaboradores contratados
por el Contrato Administrativo de Servicios (cas) y los 61 colaboradores
nombrados en la Municipalidad Provincial de la Convención Departamento
del Cusco.
COLABORADORES
CAS NOMBRADOS
170 61
TOTAL: 231
JERARQUIA DE POBLACIÓN
CATEGORIA PROFESIONAL
NOMBRADOS CONTRATADOS
8 35
CATEGORIA TÉCNICO
3.5.2.
8 43
CATEGORIA AUXILIARES
23 28
Muestra
46
[CITATION Car13 \l 10250 ] Indica que la muestra es el fragmento

representativo de la población, que debe poseer las mismas propiedades y
características de ella para ser objetiva requiere ser seleccionada con
técnicas adecuadas.
Se utilizará el muestreo probabilístico al azar necesario para la

investigación, la selección de la unidad muestral se realizará de forma
aleatoria aplicando la formula estadística para determinar el tamaño de la
muestra, teniendo en consideración la población finita referida a 231
colaboradores contratados por el CAS y colaboradores nombrados en la
Municipalidad Provincial de la Convención Departamento del Cusco.
N = 231 tamaño poblacional
= 1.96 valor de la normal estándar al 95% de confiabilidad
p= 0.5 probabilidad de éxito
q = 0.5 probabilidad de fracaso
E = 0.05 error de estimación
2
231 (1.96 ) ( 0.5 )( 0.5 )
n= 2 2
( 231−1 )( 0.05 ) + ( 1.96 ) ( 0.5 ) ( 0.5 )
n=144.49=145
La muestra estará conformada por 145 trabajadores de la municipalidad

Provincial de la Convención Departamento del Cusco, distribuidos
estratificada mente de la siguiente manera:
COLABORAD N n
47
ORES
Nombrados 170 106
CAS 61 39
Total 231 145
Proporción Estratificado:
N1 N2
nc = xn nc = xn
N N
170 61
x 145 = 106 x 145 = 39
231 231
3.6. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos
3.6.1. Técnica
La técnica que se utilizo es la encuesta.
3.6.2. Instrumento
El instrumento que se utilizo es el cuestionario.
3.7. Procesamiento de Datos
 Los datos recogidos en el trabajo de campo fueron trasladados a una hoja Excel.
 Los datos luego fueron procesados en el programa estadístico IBM SPSS versión
23.
 Se presentaron en tablas y figuras.
 Los estadísticos usados en la descripción fueron la frecuencia y el porcentaje.
48
CAPÍTULO VI
4.1. Categoría Profesional
4.1.1. Presentación del instrumento
Para conocer como es la Gestión por Competencias en la Municipalidad

Provincial de la Convención del Departamento del cusco periodo - 2017, se
aplicó cuestionario a los colaboradores que la integran y se consideraron
18 ítems distribuidos de la siguiente manera:
Tabla 3: Instrumento
Variable Dimensiones Indicadores Ítems

Especificaciones del Formación 1,2
puesto Experiencia 3
Conocimientos 4,7
Gestión por Habilidades 8,9
competencias Capacidades Destrezas 10,11
Actitud 12,13
Logro como motivación 14,15
Compromiso
Poder como motivación 16,18
Fuente: Elaboración propia
Para las interpretaciones de las tablas y figuras estadísticas se utilizó la

siguiente escala y tabla de interpretación:
Tabla 4: Escala de Interpretación
Medida Nivel Interpretación

Nunca 1 – 1.66 Malo
A veces 1.67 – 2.33 Regular
Siempre 2.34 – 3 Bueno

49
4.1.2. Fiabilidad del Instrumento
Para evaluar la fiabilidad interna del cuestionario que mide la Gestión por
Competencias en la Municipalidad Provincial de la Convención del
Departamento del Cusco periodo - 2017, se aplicó el método del alpha de
Cronbach, el cual estima las correlaciones de los ítems considerándolo
aceptable cuando su valor es superior a 0.80, para esta investigación el alpha
de Cronbach dio 0.837, lo que confirma que el cuestionario es fiable y
proporcionará resultados favorables para la investigación.
Tabla 5: Alpha de Cronbach
Estadísticos de fiabilidad
N° de Elementos Alfa de Cronbach
18 0,837 Fuente:
Elaboración Propia
Interpretación y Análisis:
Como se observa en el alfa de cronbach tiene un valor de 0.837, lo que
indica que este instrumento tiene un alto grado de confiabilidad, validando
su uso para el procesamiento de datos.
4.1.3. Características de la Muestra
 Tabla 6: Condición Laboral
Nombrados Contratados
f % f %
Condición Laboral 8 100 35 100
Total 8 100 35 100
Fuente: Elaboración Propia

50
4.1.4. Resultado de la Variable Gestión por Competencias
Para conocer cómo es la Gestión por Competencias en la Municipalidad

Provincial de la Convención del Departamento del Cusco periodo – 2017, se
consideraron las dimensiones; Especificaciones del Puesto, Capacidades y
Compromiso.
a) Dimensión Especificaciones del Puesto
Tabla 7: Dimensión Especificaciones del Puesto
f % f %
Malo 0 0 9 25.7
Regular 3 37.5 15 42.9
Bueno 5 62.5 11 31.4
Total 8 100 35 100
Object 15
Figura 3: Dimensión Especificaciones del Puesto

Interpretación y análisis:
El (62.5% - nombrados) de los colaboradores manifiestan que se
encuentran en un nivel bueno en relación a los requisitos del puesto en
los aspectos cognoscitivos, afectivos, físicos y sociales mientras que el
(42.9% - contratados) de los colaboradores manifestaron que se
encuentran en un nivel regular esto debido a que no cuentan con los
51
requerimientos humanos como la educación, capacidad, experiencia y

personalidad, y en algunos casos no se consideraron los requisitos
mínimos del puesto como(título universitario, bachillerato y mayor o
igual a 4 años de experiencia).
b) Indicadores Formación y Experiencia
Tabla 8: Indicadores Formación y Experiencia
Formación Experiencia Formación Experiencia
f % f % f % f %
Malo 3 37.5 0 0 19 54.3 8 22.9

Regular 3 37.5 0 0 12 34.3 11 31.4
Bueno 2 25 8 100 4 11.4 16 45.7
Total 8 100 8 100 35 100 35 100

Object 17
Figura 4: Indicadores formación y Experiencia

Nombrados
52
Formación: El 37.5% de los colaboradores manifestaron que se

encuentran en un nivel regular y malo, esto se debe a que no tienen el
nivel educativo requerido para el puesto como (título universitario,
bachillerato y alguna especialidad en el cargo que ocupa).
Experiencia: El 100% de los colaboradores manifestaron que se

encuentran en un nivel bueno esto debido que llevan muchos años
laborando en la Municipalidad.
Contratados
encuentran en un nivel malo ya que no cumplen con el nivel educativo
requerido como (título universitario, bachillerato y alguna especialidad
en el cargo que ocupa) y el 34.3% manifestaron que se encuentran en
un nivel regular esto se debe que pocos cumplen con los requisitos
mínimos para ocupar el puesto en el que se desempeñan.
Experiencia: El 45.7% de los colaboradores manifestaron que la

experiencia se encuentra en un nivel bueno esto debido a la cantidad de
años de labor en otras instituciones y el 31.4% manifiesta que se
encuentran en un nivel regular por que no cumplen con la experiencia
de mayor o igual a 4 años para ocupar el puesto que hoy en día
desempeñan.
c) Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Especificaciones del Puesto
53
Tabla 9: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Especificaciones del Puesto.
N Media Interpretación N Media Interpretación
Formación 8 1.6 Malo 35 1.6 Malo
Experiencia 8 3 Bueno 35 2.2 Regular
Especificaciones
8 2.3 Regular 35 1.9 Regular
del Puesto
Object 20

Puesto
El índice promedio (1.6) en el indicador de formación (nombrado y
contratado) de la dimensión Especificaciones del Puesto señala que los
colaboradores de la municipalidad se encuentran en el nivel malo
porque no se han tomado en consideración los requisitos del puesto;
hecho que permite inferir que no se cuenta con el personal calificado.
Los índices promedio de (3 - bueno) (2.2 - regular) en el indicador
experiencia de la dimensión Especificaciones del Puesto señalan que
existe una tendencia a regular y que la gestión de la Municipalidad se
viene desarrollando en base a los varios años de servicio de algunos
colaboradores nombrados.
d) Dimensión Capacidades
54
Tabla 10: Dimensión Capacidades

f % f %
Malo 0 0 0 0
Regular 6 75 30 85.7
Bueno 2 25 5 14.3
Total 8 100 35 100
Object 23
Figura 6: Dimensión Capacidades

El (75% - nombrados y el 85.7% - contratados) de los colaboradores
manifestaron que se encuentran en un nivel regular en cuanto a las
capacidades eso debido a que no cumplen con el conjunto de recursos y
actitudes que debe tener un individuo para desempeñar una
determinada tarea y la falta de incorporar nuevos conocimientos para
enfrentar los desafíos y un (25% - nombrados y el 14.3% - contratados)
de los colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel bueno
en capacidades esto debido a que cuentan con los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que incorporan continuamente a sus
funciones para enfrentar los desafíos que se presenten.
e) Indicadores Conocimientos, Habilidades, Destrezas y Actitud
Tabla 11: Indicadores Conocimientos, Habilidades, Destrezas y Actitud

55
Conocimient Habilidade Destreza Conocimient Habilidade Destreza
Actitud Actitud
o s s o s s
f % f % f % f % f % f % f % f %
Malo 2 25 2 25 0 0 0 0 2 5.7 8 22.9 1 2.9 2 5.7
Regula 37. 1
6 75 5 62.5 1 12.5 3 28 80 22 62.9 9 25.7 40
r 5 4
62. 1 54.
Bueno 0 0 1 12.5 7 87.5 5 5 14.3 5 14.3 25 71.4
5 9 3
3
Total 8 100 8 100 8 100 8 100 35 100 35 100 35 100 100
5
Object 25
Figura 7: Indicadores Conocimientos, Habilidades, Destrezas y Actitud

Conocimientos: El (75% - nombrados y el 80% - contratados) de los
colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel regular del
conocimiento esto se debe a la falta de informaciones, conceptos, ideas,
experiencias y aprendizajes que da como resultado que no cumplen con
las funciones encomendadas.
56
Habilidades: El (62.5% - nombrados y el 62.9% - contratados) de los

colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel regular esto
debido a que sus aptitudes innatas, talentos, destrezas y capacidades no
apotran en la interacción de los colaboradores, a la solución de
conflictos personales o grupales por lo tanto la cooperación del equipo
se ve afectada y el (25% - nombrados y el 22.9% – contratados)
manifestaron que se encuentran en un nivel malo esto hace referencia a
que no tienen la capacidad con pensar, razonar, diagnosticar situaciones
y formular alternativas de solución a los problemas.
Destrezas: El (87.5% - nombrados y el 71.4%- contratados) de los

colaboradores manifestaron que se encuentran en el nivel bueno esto
debido a que tienen una inteligencia singular propia de su experiencia y
su educación, mientras que el (12.5% - nombrados y el 25.7% -
contratados) de los colaboradores manifestaron que se encuentran en el
nivel regular esto debido a que no realizan determinada acción, trabajo
o actividad de manera correcta con la constancia y la inteligencia que
desarrolla cada trabajador dentro de la municipalidad
Actitud: El (62.5%- nombrados y el 54.3% - contratados) de los

debido a la predisposición de responder a los problemas de una
determinada manera con reacciones favorables mientras que el (37.5% -
nombrados y el 40% - contratados) manifestaron que se encuentran en
el nivel regular esto debido a que no integran sus opiniones, muy pocas
veces tienen la convicción de mejorar continuamente, carecen de
capacidad de trabajar con otras personas.
f) Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Capacidades

Capacidades
Conocimientos 8 1.9 Regular 35 2.1 Regular
Habilidades 8 1.9 Regular 35 2 Regular
Destrezas 8 2.4 Bueno 35 2.4 Bueno
Actitud 8 2.4 Bueno 35 2.3 Regular
Capacidades 8 2.2 Regular 35 2.2 Regular
57
Object 27
Figura 8: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Capacidades

Conocimientos: En el índice promedio (1.9 – nombrados y el 2.1 -
contratados) del indicador conocimiento de la dimensión capacidades
señala que los colaboradores de la municipalidad se encuentran en un
nivel regular porque muchos no cuentan con informaciones, conceptos,
ideas, experiencias y aprendizajes del puesto que ocupan dentro de la
municipalidad.
Habilidades: El índice promedio (1.9 – nombrados y el 2 – contratado)

del indicador habilidades de la dimensión capacidades señala que los
colaboradores de la municipalidad se encuentran en un nivel regular
esto porque no poseen habilidades técnicas (que consta en usar
conocimientos, métodos y equipos), habilidades humanas (consiste en
la competitividad y discernimiento para trabajar en equipo) y las
58
habilidades conceptuales (consiste en pensar, razonar, diagnosticar

situaciones y formular alternativas de solución a los problemas).
Destrezas: El índice promedio de (2.4 para nombrados y contratados)

del indicador destrezas de la dimensión capacidades señala que los
colaboradores de la municipalidad se encuentran en un nivel bueno esto
debido a que la repetición, constancia y la inteligencia hace que puedan
realizar su labores satisfactoriamente con la determinación de innovar y
la convicción de mejorar continuamente.
Actitud: En los índices promedios de (2.4 - bueno nombrados y el 2.3 -

regular contratados) del indicador actitud de la dimensión capacidades
señala que los colaboradores de la municipalidad tiene una tendencia a
regular esto debido que no integran sus opiniones, no asumen con
espíritu emprendedor la inconformidad frente a los problemas.
Concluyendo que existe una tendencia a regular y que la gestión de la

municipalidad se viene desarrollando en base a las buenas actitudes y
destrezas que tienen los colaboradores nombrados y contratados
respectivamente.
g) Dimensión Compromiso
Tabla 13: Dimensión Compromiso

f % f %
Malo 0 0 1 2.9
Regular 7 87.5 28 80
Bueno 1 12.5 6 17.1
Total 8 100 35 100
59
Object 30
Figura 9: Dimensión Compromiso

El (87.5% - nombrados y el 80% - contratados) de los colaboradores
manifestaron que su compromiso es regular hacia la institución esto
debido a que no adquieren ciertas obligaciones y responsabilidades
faltándoles a si el compromiso intelectual, emocional y el arduo trabajo
físico con el fin de entre todos lograr el éxito de la municipalidad, esto
por la falta de motivación a dar lo mejor de sí de parte de la institución.
h) Indicadores Logro como Motivación y Poder como Motivación
Tabla 14: Indicadores Logro como Motivación y Poder como Motivación
Logro como Poder como Logro como Poder como
Motivación Motivación Motivación Motivación
f % f % f % f %
Malo 4 50 0 0 5 14.3 0 0
Regular 1 12.5 6 75 17 48.6 30 85.7
Bueno 3 37.5 2 25 13 37.1 5 14.3
Total 8 100 8 100 35 100 35 100
60
Object 32
Figura 10: Indicadores Logro como Motivación y Poder como Motivación

Nombrados
Logro como Motivación: El 50% de los colaboradores manifestaron
que en el indicador logro como motivación se encuentran en un nivel
malo esto debido a que no tiene la predisposición por sobresalir en sus
labores, superar los retos y alcanzar sus metas y el 12.% de los
colaboradores se encuentran en un nivel regular esto debido a que muy
pocos cubren las necesidades básicas orientadas a su conducta en la
superación personal y el auto crecimiento mientras que el 37.5% de
colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel bueno esto
debido a que desean mejorar siempre, asumen responsabilidades para
solucionar problemas y luchan por el logro personal.
Contratados
Logro como Motivación: El 14.3% de los colaboradores en el
indicador logro como motivación se encuentran en un nivel malo esto
debido a que no tiene la predisposición por sobresalir en sus labores,
superar los retos y alcanzar sus metas y el 48.6% de los colaboradores
manifestaron que se encuentran en un nivel regular esto debido a que
61
muy pocos cubren las necesidades básicas orientadas a su conducta en

la superación personal y el auto crecimiento mientras que el 37.1% de
los colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel bueno
esto debido a que desean mejorar siempre, asumen responsabilidades
para solucionar problemas y luchan por el logro personal.
Nombrados y contratados
Poder como Motivación: El (75% - nombrados y el 85.7% -
nivel regular esto debido a que no se muestran más dispuestos que
otros a aceptar riesgos, no influyen en la conducta de los demás para el
bienestar de la organización como un todo y un (25% - nombrados y el
14.3% - contratados) manifestaron que se encuentran en el nivel bueno
esto debido a que influyen positivamente en los demás colaboradores y
se muestran dispuestos a aceptar riesgos para colaborar en el desarrollo
de la institución.
i) Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso

Compromiso
Logro como
Motivación
Poder como
Motivación
Compromiso 8 2.1 Regular 35 2.1 Regular

62
Object 34
Figura 11: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso

Logro como Motivación: Los índices promedios (1.9 – nombrados y
2.1 – contratados) en el indicador logro como motivación de la
dimensión compromiso señala que los colaboradores de la
municipalidad se encuentran en el nivel regular esto debido a que no
asumen retos y no alcanzan sus metas, su conducta no está enfocada a la
superación personal y por ende no se sienten comprometidos dentro de
la institución.
Poder como Motivación: El índice promedio (2.2 para nombrados y

contratados) en el indicador poder como motivación de la dimensión
compromiso señala que los colaboradores de la municipalidad se
encuentran en el nivel regular por que no tomaron en cuenta esta
motivación para influir en la conducta de los colaboradores a través de
canales de liderazgo para el bienestar de la institución.
j) Variable Gestión por Competencias
Tabla 16: Variable
f % f %
Malo 0 0 1 2.9
63
Regular 6 75 32 91.4
Bueno 2 25 2 5.7
Total 8 100 35 100
Object 36
Figura 12: Variable Gestión por Competencias

manifestaron que se encuentran en un nivel regular de gestión por
competencias esto debido a que no se evalúan las competencias
específicas que requiere cada puesto y la persona que lo ejecuta, no hay
una evaluación continua del desempeño de forma generalizada, no
integran los objetivos de la institución con los del colaborador a si no
logrando un compromiso personal por logran un alto grado de
excelencia en las competencias de cada puesto ya que el éxito de una
institución se basa en la calidad y la disposición de su equipo humano.
k) Comparación promedio de las dimensiones de la Variable
Tabla 18: Comparación promedio de las dimensiones de la Variable
Interpretació Interpretació
N Media N Media
n n
Especificaciones
del Puesto
Gestión por
Competencias
64
Object 38
Figura 13: Comparación promedio de los dimensiones de la variable

Especificaciones del Puesto: Los índice promedio (2.3 - nombrados y
el 1.9 - contratados) en la dimensión especificaciones del puesto de la
variable gestión por competencias señala que los colaboradores de la
han tomado en consideración los requisitos del puesto en cuanto a su
nivel educativo (título profesional, bachillerato) experiencia y
especialidad(mayor o igual a 4 años); hecho que permite inferir que la
municipalidad no cuentan con el personal calificado para cada puesto.
Capacidades: Los índices (2.2 para nombrados y contratados) en la

dimensión capacidades de la variable gestión por competencias señala
65
que los colaboradores la municipalidad se encuentran en el nivel

regular esto debido a la falta del conjunto de recursos y aptitudes que
deberían de poseer cada colaborador para desempeñar sus funciones,
existe un a falta de talento y de inteligencia, los capaces, los talentosos
y los inteligentes siempre completan con éxito y satisfacción la tarea
que se les indica.
Compromiso: Los índices (2.1 para nombrados y contratados) en la

dimensión compromiso de la variable gestión o competencias señala
que los colaboradores de la municipalidad se encuentran en el nivel
regular esto debido a que no se sienten comprometidos con la
institución por que no sumen ciertas obligaciones y responsabilidades,
no adquieren un compromiso intelectual, emocional y de un arduo
trabajo físico con el fin de entre todos lograr el éxito de la institución y
a su vez la falta de motivación para dar lo mejor de sí ya que el
compromiso es la acción que habla más alto que las palabras.
Podemos concluir que existe una tendencia a regular y que la gestión

de la municipalidad se viene desarrollando en base a la formación y
experiencia de algunos colaboradores.
4.2. Categoría Técnicos
4.2.1. Presentación del instrumento

Provincial de la Convención del Departamento del Cusco periodo - 2017, se
aplicó cuestionario a los colaboradores que la integra y se consideraron 19
ítems distribuidos de la siguiente manera:
66

Especificaciones del Formación 1
Conocimientos 3,7
Gestión por Capacidades Habilidades 8,9
competencias Destrezas 10,11
Actitud 12,14
Compromiso
Para las interpretaciones de las tablas y figuras estadísticas se utilizó la

siguiente escala y tabla de interpretación:

Departamento del Cusco periodo - 2017, se aplicó el método del alpha de
67
Tabla 20: Fiabilidad
19 0,887
f % f %
Condición
8 100 43 100
Laboral
Total 8 100 43 100
4.2.4. Resultado de la Variable de Gestión por Competencias
a) Dimensión Especificaciones del Puesto
f % f %
Malo 0 0 11 25.6
Regular 6 75 19 44.2
Bueno 2 25 13 30.2
Total 8 100 43 100
68
Object 40

manifestaron que se encuentran en un nivel bueno en relación a los
requisitos del puesto en los aspectos cognoscitivos, afectivos, físicos y
sociales mientras que el (75% - nombrados y el 44.2% - contratados) de
los colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel regular
esto debido a que no cuentan con los requerimientos humanos como la
educación, capacidad, experiencia y personalidad, y en algunos casos
no se consideraron los requisitos mínimos del puesto como(título de
instituto superior, estudios universitarios mínimo de 8vo ciclo y 3 años
de experiencia) y un (25.6% para contratados) manifestaron que se
encuentran en un nivel malo esto debido a que estos colaboradores no
cumple con los requisitos mínimos de nivel educativo y experiencia.
b) Indicadores de la dimensión Especificaciones del Puesto
Tabla 23: Indicadores de la dimensión Especificaciones del Puesto

69
Fuente: Nombrados Contratados

Elaboración Formación Experiencia Formación Experiencia
Propia
f % f % f % F %
Malo 6 75 0 0 8 18.6 17 39.5
Regular 0 0 0 0 17 39.5 14 32.6
Bueno 2 25 8 100 18 41.9 12 27.9
Total 8 100 8 100 43 100 43 100
Object 42
Figura 15: Indicadores de la Dimensión Especificaciones del Puesto

Nombrados
Formación: El 75% de los colaboradores manifestaron que se
encuentran en un nivel malo, esto se debe que no tienen el nivel
educativo requerido para el puesto como (título de instituto superior,
estudios universitarios mínimo 8vo ciclo) y un 25% manifestaron que
se encuentran en un nivel bueno esto debido a que cumplen los
requisitos mínimos del puesto en el que se encuentran.
70

laborando en la municipalidad.
Contratados
requerido para el puesto como (título de instituto superior, estudios
universitarios mínimo 8vo ciclo) y el 39.5% se encuentran en un nivel
regular esto se debe que solo algunos cumplen con los requisitos
mínimos para ocupar el puesto en el que se desempeñan mientas que el
41.9% manifestaron que se encuentran en un nivel bueno ya que
cumplen con los requisitos del puesto, en la educación, capacidad,
experiencia, personalidad necesarias y el nivel educativo favorable.
Experiencia: El 39.5% de los colaboradores manifestaron que se

encuentran en un nivel malo esto se debe a que no cumplen con el
requisito mínimo de 3 años de experiencia para el ocupar el puesto en el
que se desempeñan y el 32.6% de los colaboradores manifestaron que
se encuentran en un nivel regular esto porque algunos cuentan con
años de labor en otras instituciones públicas mientras que el 27.9%
manifestaron que se encuentran en un nivel bueno esto por que
cumplen con los requisitos del puesto en el que se desempeñan.


N Media N Media
n n
Formación 8 1.5 Malo 43 2.2 Regular
Especificacione
s del Puesto
71
Object 44

Puesto
Nombrados
Formación: El índice promedio (1.5) en el indicador de formación de
la dimensión especificaciones del puesto señalan que los colaboradores
de la municipalidad se encuentran en el nivel malo porque no existe un
grado de nivel educativo tales como estudios de (título de instituto
superior, estudios universitarios de 8vo ciclo) hecho que permite inferir
que no se tiene personal calificado.
Experiencia: El índice promedio (3) en el indicador de experiencia de
la dimensión Especificaciones del puesto señala que los colaboradores
nombrados se encuentran en un nivel bueno esto debido a sus años
laborando dentro de la institución.
Contratados
Formación: En el índice promedio (2.2) en el indicador de formación
de la dimensión especificaciones del puesto señala que los
colaboradores de la municipalidad se encuentran en el nivel regular por
que en algunos casos no se han tomado en consideración los
72
requerimientos del puesto como (título de instituto superior, estudios

universitarios de 8vo ciclo); hecho que nos permite inferir que no se
está captando personal calificado y de forma técnica.
Experiencia: El índice promedio (1.9) en el indicador de experiencia

que no cuentan con los 3 años requeridos para el puesto que
desempeñan y que la gestión por competencias de la municipalidad se
vienen desarrollando en base a los varios años de servicio de algunos
d) Resultados de la dimensión Capacidades

f % f %
Malo 0 0 0 0
Regular 5 62.5 32 74.4
Bueno 3 37.5 11 25.6
Total 8 100 43 100
Object 46

73
El (62.5% - nombrados y el 74.4% - contratados) de los colaboradores

manifestaron que se encuentran en el nivel de regular en cuanto a las
capacidades esto debido a que no cumplen con el conjunto de recursos y
aptitudes que debe tener un individuo para desempeñar una determinada
tarea y la falta de incorporar nuevos conocimientos para enfrentar los
desafíos y un (37.5% - nombrados y el 25.6% - contratados)
manifestaron que se encuentran en el nivel de bueno en capacidades
esto debido a que cuentan con los conocimientos, habilidades, destrezas
y actitudes que incorporan continuamente a sus funciones para enfrentar
los desafíos que se presenten.
e) Indicadores de la dimensión Capacidades
Tabla 26: Indicadores de la dimensión Capacidades
Conocimiento Habilidades Destrezas Actitud Conocimiento Habilidades Destrezas Actitud
f % f % f % f % f % f % f % f %
Malo 0 0 4 50 1 12.5 0 0 2 4.7 4 9.3 4 9.3 3 7

Regula 3
6 75 1 12.5 3 37.5 5 62.5 28 65.1 23 53.5 20 46.5 90.7
r 9
Bueno 2 25 3 37.5 4 50 3 37.5 13 30.2 16 37.2 19 44.2 1 2.3
4
Total 8 100 8 100 8 100 8 100 43 100 43 100 43 100 100
3

74
Object 48
Figura 18: Indicadores de la Dimensión Capacidades

Conocimientos: El (75% - nombrados y el 65.1% - contratados) de los
colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel regular del
conocimiento esto se debe a la falta de informaciones, conceptos, ideas,
experiencias y aprendizajes que da como resultado que no cumplen con
las funciones encomendadas y el (25% - nombrados y el 30.2% -
contratados) manifestaron que se encuentran en un nivel bueno, esto
debido a que este porcentaje de colaboradores cuenta con la
comprensión teórica y práctica de su puesto.
Habilidades:
Nombrados: El 50% de los colaboradores manifestaron que se
encuentran en un nivel malo esto hace referencia a que no tienen la
75
capacidad con pensar, razonar, diagnosticar situaciones y formular

alternativas de solución a los problemas y un 37.5% de los
debido a que integran equipos de trabajo, tienen buena interacción con
sus compañeros, cuentan con la capacidad de comunicar, motivas,
coordinar, dirigir y resolver conflictos personales o grupales.
Contratados: El 53.5% de los colaboradores manifestaron que se

encuentran en un nivel regular esto debido a que sus aptitudes innatas,
talentos, destrezas y capacidades no aportan a la interacción de los
trabajadores, a la solución de conflictos personales o grupales, por los
tanto la cooperación del equipo se ve afectada y un 37.2% de los
debido a que integran equipos de trabajo, tienen buena interacción con
sus compañeros, cuentan con la capacidad de comunicar, motivas,
coordinar, dirigir y resolver conflictos personales o grupales.
Destrezas: El (50% - nombrados y el 44.2%- contratados) de los

su educación, mientras que el (37.5% - nombrados y el 46.5% -
nivel regular esto debido a que no realizan determinada acción, trabajo
o actividad de manera correcta con la constancia y la inteligencia que
desarrolla cada colaborador dentro de la municipalidad.
Actitud: El (62.5% - nombrados y el 90.7% - contratados)

manifestaron que se encuentran en el nivel regular esto debido a que no
integran sus opiniones, muy pocas veces tienen la convicción de
mejorar continuamente, carecen de capacidad de trabajar con otras
personas y el (37.5% para nombrados) manifestaron que se encuentran
en el nivel bueno esto debido a la predisposición de responder a los
problemas de una determinada manera con reacciones favorables.
76
f) Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Capacidades

Capacidades
N Media N Media
n n
Conocimiento
s
Habilidades 8 2 Regular 43 2.1 Regular
Destrezas 8 2.2 Regular 43 2.2 Regular
Actitud 8 2.4 Bueno 43 2.1 Regular
Object 50
Figura 19: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Capacidades

Conocimientos: En el índice promedio (2.1 - nombrados y 2.2 -
municipalidad.
77
Habilidades: El índice promedio (2 - nombrados y 2.1 – contratados)

Destrezas: El índice promedio de (2.2 para nombrados y contratados)

del indicador destrezas de la dimensión capacidades señala que los
esto debido ala a que no realizan satisfactoriamente determinada
acción, trabajo o actividad ya que hacer algo con destreza implica
hacerlo bien.
Actitud: En los índices promedios de (2.4 – bueno nombrados y 2.1 –

regular contratados) del indicador actitud de la dimensión capacidades
señala que los colaboradores de la municipalidad tiene una tendencia a

que tienen los colaboradores nombrados.

78
Object 52

El porcentaje (75% de nombrados y el 65.1% de contratados) de los
colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel regular, esto
faltándoles a si el compromiso intelectual, emocional y de arduo trabajo
El porcentaje (25% de nombrados y el 20.9% de contratados) de los

colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel malo esto
debido a la falta de motivación para lograr el perfeccionamiento
personal y comunitaria en relación a lo profesión, desempeño o
actividad que realiza.
h) Indicadores de la dimensión Compromiso
Tabla 29: Indicadores de la dimensión Compromiso
f % f % f % f %
Malo 3 37.5 1 12.5 20 46.5 8 18.6
Regular 3 37.5 7 87.5 16 37.2 24 55.8
Bueno 2 25 0 0 7 16.3 11 25.6
Total 8 100 8 100 43 100 43 100
79
Object 54
Figura 21: Indicadores de la Dimensión Compromiso

Logro como Motivación: Los porcentajes (37.5% - nombrados y el
46.5% - contratados) del indicador logro como motivación de la
dimensión compromiso señala que los colaboradores manifestaron que
se encuentran en un nivel malo esto debido a la no predisposición por
sobre salir en algo, superar los retos y alcanzar las metas, mientras que
el (37.5% - nombrados y el 37.2% - contratados) manifiestan que se
encuentran en un nivel regular esto debido a que muy pocos cubren las
necesidades básicas orientadas a su conducta en la superación personal
y el auto crecimiento y el (25% - nombrados y el 16.3% - contratados)
80
Poder como Motivación: Los porcentajes (87.5% - nombrados y el

55.8% - contratados) del indicador poder como motivación de la
se encuentran en un nivel regular esto debido a que, no se muestran
más dispuestos que otros a aceptar riesgos, no influyen en la conducta
de los demás para el bienestar de la organización como un todo y el
(12.5% - nombrados y el 18.6% - contratados) de los colaboradores
manifiestan que se encuentran en un nivel malo esto debido a que no se
establecen metas, no desean mejorar, no buscar asumir
responsabilidades para solucionar problemas mientras que el (25.6%
para contratados) manifestaron que se encuentran en un nivel bueno
i) Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Compromiso
Tabla 30: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso
Logro como
8 1.5 Malo 43 1.6 Malo
Motivación
Poder como
Motivación
81
Object 56
Figura 22: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Compromiso

Logro como Motivación: Los índices promedios (1.5 – nombrados y el
1.6 – contratados) del indicador logro como motivación de la dimensión
capacidades señalan que los colaboradores de la municipalidad se
encuentran en el nivel malo esto debido a la no predisposición por
sobresalir en algo, superar retos y alcanzar metas.
Poder como Motivación: El índice promedio (1.9 - nombrados y el 2.1

- contratados) en el indicador poder como motivación de la dimensión
Tabla 31: Variable
f % f %
Malo 0 0 4 9.3
Regular 7 87.5 30 69.8
82
Bueno 1 12.5 9 20.9

Total 8 100 43 100
Object 58

Interpretación y Análisis: El (87.5% - nombrados y un 69.8% -

contratados) de los colaboradores manifestaron que se encuentran en un
nivel regular de gestión por competencias esto debido a que no se
evalúan las competencias específicas que requiere cada puesto y la
persona que lo ejecuta, no hay una evaluación continua del desempeño
de forma generalizada, no integran los objetivos de la institución con
los del colaborador a si no logrando un compromiso personal por logran
un alto grado de excelencia en las competencias de cada puesto ya que
el éxito de una institución se basa en la calidad y la disposición de su
equipo humano.
83
k) Comparación promedio de las dimensiones de la Variable
Tabla 32: Comparación promedio de las dimensiones de la variable
Especificaciones
del Puesto

Gestión por
Competencia
Object 60
Figura 24: Comparación promedio de las Dimensiones de la Variable Gestión por

Competencias
Especificaciones del Puesto: Los índice promedio (2.3 – nombrados y
el 2.1 – contratados) en la dimensión especificaciones del puesto de la
84

nivel educativo (título de instituto superior, estudios universitarios de
8vo ciclo) experiencia (3 años); hecho que permite inferir que la
Municipalidad no cuentan con el personal calificado para cada puesto.
Capacidades: Los índices (2.2 para nombrados y contratados) en la

existe una falta de talento y de inteligencia, los capaces, los talentosos y
los inteligentes siempre completan con éxito y satisfacción la tarea que
se les indica.
Compromiso: Los índices (1.7 - nombrados y el 1.8 – contratados) en

la dimensión compromiso de la variable gestión por competencias
señala que los colaboradores de la municipalidad se encuentran en el
nivel regular esto debido a que no se sienten comprometidos con la

por competencias de la municipalidad se viene desarrollando en base a
la formación y experiencia de algunos colaboradores.
85
4.3. Categoría Auxiliares
4.3.1. Presentación del Instrumento

Provincial de la Convención del Departamento del Cusco periodo - 2017, se
aplicó cuestionario a los colaboradores que la integra y se consideraron 18
ítems distribuidos de la siguiente manera:

Especificaciones del Formación 1
Conocimientos 3,6
Gestión por Habilidades 7,8
competencias Capacidades
Destrezas 9,10
Actitud 11,13
Compromiso
Para la interpretación de las tablas y figuras estadísticas se utilizó la

siguiente escala.


86
Departamento del Cuso periodo - 2017, se aplicó el método del alpha de
Tabla 35: Fiabilidad
18 0,837 Fuente:
Elaboración propia

f % f %
Condición
23 100 28 100
Laboral
Total 23 100 28 100

87
4.3.4. Resultados de la Variable Gestión por Competencias
a) Dimensión Especificaciones del puesto

f % f %
Malo 0 0 3 10.7
Regular 14 60.9 15 53.6
Bueno 9 39.1 10 35.7
Total 23 100 28 100
Object 62

El (60.9% - nombrados y el 53.6% - contratados) de los colaboradores
manifestaron que se encuentran en un nivel regular esto debido a que
no cuentan con los requerimientos humanos como la educación,
capacidad, experiencia y personalidad, y en algunos casos no se
consideraron los requisitos mínimos del puesto como(estudios técnicos
completos, estudios en instituto técnico mínimo 50% de avance y 1 año
de experiencia) y un (39.1% - nombrados y el 35.7% - contratados) de
los colaboradores manifiestan que se encuentran en un nivel bueno en
88
relación a los requisitos del puesto en los aspectos cognoscitivos,

afectivos, físicos y sociales.
b) Indicadores de la Dimensión Especificaciones del Puesto
Tabla 39: Indicadores de la dimensión Especificaciones del Puesto
Formación Experiencia Formación Experiencia
f % f % f % f %
Malo 19 82.6 0 0 4 35.7 3 10.7
Regular 0 0 0 0 14 50 15 53.6
Bueno 4 14.7 23 100 10 14.3 10 35.7
Total 23 100 23 100 28 100 28 100
Object 64
Figura 26: Indicadores de la Dimensión Especificaciones del Puesto

Nombrados
encuentran en un nivel malo esto se debe que no tienen el nivel
educativo requerido para el puesto como (estudios técnicos completos,
estudios en instituto técnico mínimo 50% de avance) y un 17.4%
manifestaron que se encuentran en un nivel bueno esto debido a que
cumplen los requisitos mínimos del puesto en el que se encuentran.
89

laborando en la municipalidad.
Contratados
requerido para el puesto como (estudios técnicos completos, estudios en
instituto técnico mínimo 50% de avance) y el 50% se encuentran en un
nivel regular esto se debe que solo algunos cumplen con los requisitos
mínimos para ocupar el puesto en el que se desempeñan mientas que el
14.3% manifestaron que se encuentran en un nivel bueno ya que
cumplen con los requisitos del puesto, en la educación, capacidad,
experiencia, personalidad necesarias y el nivel educativo favorable.
Experiencia: El 53.6% de los colaboradores manifestaron que se

encuentran en un nivel regular esto porque algunos cuentan con años
de labor en otras instituciones públicas y el 35.7% manifestaron que se
encuentran en un nivel bueno esto por que cumplen con los requisitos
del puesto en el que se desempeñan mientras que el 10.7% de los
colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel malo esto se
debe a que no cumplen con el requisito mínimo de 1 año de experiencia
para el ocupar el puesto en el que se desempeñan.

90

Formación 23 1.5 Malo 28 1.7 Regular
Especificacione
s del Puesto
Object 66
Figura 27: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Especificaciones del

Puesto
Nombrados
Formación: El índice promedio (1.5) en el indicador de formación de
la dimensión especificaciones del puesto señalan que los colaboradores
de la municipalidad se encuentran en el nivel malo porque no existe un
grado de nivel educativo tales como estudios de (estudios técnicos
completos, estudios en instituto técnico mínimo el 50% de avance)
hecho que permite inferir que no se tiene personal calificado.
Experiencia: El índice promedio (3) en el indicador de experiencia de

la dimensión especificaciones del puesto señala que los colaboradores
91
nombrados se encuentran en un nivel bueno esto debido a sus años

laborando dentro de la institución.
Contratados
Formación: En el índice promedio (1.7) en el indicador de formación
que en algunos casos no se han tomado en consideración los
requerimientos del puesto como (estudios técnicos completos, estudios
en instituto técnico mínimo el 50% de avance); hecho que nos permite
inferir que no se está captando personal calificado y de forma técnica.
Experiencia: El índice promedio (2.3) en el indicador de experiencia

que no cuentan con 1 año de experiencia requeridos para el puesto que
desempeñan y que la gestión por competencias de la municipalidad se
vienen desarrollando en base a los varios años de servicio de algunos
d) Dimensión Capacidades
f % f %
Malo 0 0 0 0
Regular 20 87 27 96.4
Bueno 3 13 1 3.6
Total 23 100 28 100
92
Object 68

manifestaron que se encuentran en el nivel de regular en cuanto a las
capacidades esto debido a que no cumplen con el conjunto de recursos y
aptitudes que debe tener un individuo para desempeñar una determinada
tarea y la falta de incorporar nuevos conocimientos para enfrentar los
desafíos.
e) Indicadores de la dimensión Capacidades
Tabla 41: Indicadores de la dimensión Capacidades
Conocimiento Habilidade Destreza Conocimiento Habilidade Destreza
Actitud Actitud
s s s s s s
f % f % f % f % f % f % f % f %
Malo 2 8.7 7 30.4 4 17.4 3 13 0 0 5 17.9 8 28.6 0 0
Regula 82.
17 73.9 6 26.1 8 34.8 19 19 67.9 4 14.3 11 39.3 24 85.7
r 6
Bueno 4 17.4 10 43.5 11 47.8 1 4.3 9 32.1 19 67.9 9 32.1 4 14.3
Total 23 100 23 100 23 100 23 100 28 100 28 100 28 100 28 100

93
Object 70
Figura 29: Indicadores de la Dimensión Capacidades

Conocimientos: El (73.9% - nombrados y el 67.9% - contratados) de
los colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel regular
esto se debe a la falta de informaciones, conceptos, ideas, experiencias
y aprendizajes que da como resultado que no cumplen con las funciones
encomendadas y el (17.4% - nombrados y el 32.1% - contratados)
manifestaron que se encuentran en un nivel bueno, esto debido a que
este porcentaje de colaboradores cuenta con la comprensión teórica y
práctica de su puesto.
Habilidades: El (30.4% - nombrados y el 17.9% – contratados)

manifestaron que se encuentran en un nivel malo esto hace referencia a
que no tienen la capacidad con pensar, razonar, diagnosticar situaciones
y formular alternativas de solución a los problemas y el (26.1% -
nombrados y el 14.3% - contratados) de los colaboradores manifestaron
que se encuentran en un nivel regular esto debido a que sus aptitudes
94
innatas, talentos, destrezas y capacidades no apotran en la interacción

de los colaboradores, a la solución de conflictos personales o grupales
por lo tanto la cooperación del equipo se ve afectada mientras que el
(43.5% - nombrados y el 67.9% - contratados) manifestaron que se
encuentra en un nivel bueno esto debido a que integran equipos de
trabajo, tienen buena interacción con sus compañeros, cuentan con la
capacidad de comunicar, motivar, coordinar, dirigir y resolver conflictos
personales o grupales.
Destrezas: El (47.8% - nombrados y el 32.1%- contratados) de los

su educación y el (34.8% - nombrados y el 39.3% - contratados) de los
colaboradores manifestaron que se encuentran en el nivel regular esto
debido a que no realizan determinada acción, trabajo o actividad de
manera correcta con la constancia y la inteligencia que desarrolla cada
colaborador dentro de la municipalidad mientras que el(17.4% -
nombrados y el 28.6% - contratados) se encuentran en un nivel malo
esto debido a que ceden al primer obstáculo que se les presente y no
luchan por cada día mejorar.
Actitud: El (82.6% - nombrados y el 85.7% - contratados)

manifestaron que se encuentran en el nivel regular esto debido a que no
integran sus opiniones, muy pocas veces tienen la convicción de
mejorar continuamente, carecen de capacidad de trabajar con otras
personas.
95
f) Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Capacidades

Capacidades
Interpretació
N Media N Media Interpretación
n
Conocimientos 23 2.1 Regular 28 2 Regular
Habilidades 23 2.1 Regular 28 2.1 Regular
Destrezas 23 2.2 Regular 28 1.9 Regular
Actitud 23 1.9 Regular 28 2 Regular
Capacidades 23 2.1 Regular 28 2 Regular
Object 73
Figura 30: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Capacidades

Conocimientos: En el índice promedio (2.1 - nombrados y el 2 -
municipalidad.
96
Habilidades: El índice promedio (2.1 para nombrados y contratados)

Destrezas: El índice promedio de (2.2 - nombrados y el 1.9 –

contratados) del indicador destrezas de la dimensión capacidades señala
que los colaboradores de la municipalidad se encuentran en un nivel
regular esto debido ala a que no realizan satisfactoriamente
determinada acción, trabajo o actividad ya que hacer algo con destreza
implica hacerlo bien.
Actitud: En los índices promedios de (1.9 - nombrados y el 2 –

contratados) del indicador actitud de la dimensión capacidades señala
que los colaboradores de la municipalidad se encuentran en un nivel

que tienen los colaboradores nombrados.
97

f % f %
Malo 6 26.1 9 32.1
Regular 16 69.6 16 57.1
Bueno 1 4.3 3 10.7
Total 23 100 28 100
Object 76

El porcentaje (69.6% - nombrados y el 57.1% - contratados) de los
colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel regular, esto
faltándoles a si el compromiso intelectual, emocional y de arduo trabajo
El porcentaje (26.1% - nombrados y el 32.1% - contratados) de los

colaboradores manifestaron que se encuentran en un nivel malo esto
debido a la falta de motivación para lograr el perfeccionamiento
personal y comunitaria en relación a la profesión, desempeño o
actividad que realiza.
98
h) Indicadores de la dimensión Compromiso
Tabla 44: Indicadores de la dimensión Compromiso
f % f % f % f %
Malo 10 43.5 1 4.3 12 42.9 6 21.4
Regular 10 43.5 21 91.3 6 21.4 21 75
Bueno 3 13 1 4.3 10 35.7 1 3.6
Total 23 100 23 100 28 100 28 100
Object 78
Figura 32: Indicadores de la Dimensión Compromiso

Logro como Motivación: El (43.5% - nombrados y el 42.9% -
contratados) del indicador logro como motivación de la dimensión
compromiso señala que los colaboradores manifestaron que se
encuentran en un nivel malo esto debido a la no predisposición por
sobre salir en algo, superar los retos y alcanzar las metas, mientras que
el (43.5% - nombrados y el 21.4% - contratados) manifiestan que se
99
encuentran en un nivel regular esto debido a que muy pocos cubren las
necesidades básicas orientadas a su conducta en la superación personal
y el auto crecimiento y el (13% - nombrados y el 35.7% - contratados)
Poder como Motivación: Los porcentajes (91.3% - nombrados y el

75% - contratados) del indicador poder como motivación de la
se encuentran en un nivel regular esto debido a que, no se muestran
más dispuestos que otros a aceptar riesgos, no influyen en la conducta
de los demás para el bienestar de la organización como un todo.
i) Comparación promedio de los indicadores de la dimensión

Compromiso

Compromiso
Medi Medi
N Interpretación N Interpretación
a a
Logro como
23 1.8 Regular 28 2 Regular
Motivación
Poder como
Motivación

100
Object 80
Figura 33: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso

Logro como Motivación: Los índices promedios (1.8 – nombrados y el
2 – contratados) del indicador logro como motivación de la dimensión
capacidades señalan que los colaboradores de la municipalidad se
encuentran en el nivel regular esto debido a la no predisposición por
sobresalir en algo, superar retos y alcanzar metas.
Poder como Motivación: El índice promedio (1.9 - nombrados y el 1.8

– contratados) en el indicador poder como motivación de la dimensión

101
Tabla 46: Variable
f % f %
Malo 0 0 0 0
Regular 20 87 27 96.4
Bueno 3 13 1 3.6
Total 23 100 28 100
Object 82

Fuentes: Elaboración propia
Interpretación y Análisis: El (87% - nombrados y el 96.4% -

contratados) de los colaboradores manifestaron que se encuentran en un
nivel regular de gestión por competencias esto debido a que no se
evalúan las competencias específicas que requiere cada puesto y la
persona que lo ejecuta, no hay una evaluación continua del desempeño
de forma generalizada, no integran los objetivos de la institución con
los del colaborador si no logrando un compromiso personal por logran
un alto grado de excelencia en las competencias de cada puesto ya que
el éxito de una institución se basa en la calidad y la disposición de su
equipo humano.
k) Comparación promedio de las dimensiones de la Variable Gestión

por Competencias.
102
Tabla 47: Comparación promedio de las dimensiones de la Variable

Gestión por Competencias
Interpretació
N Media N Media Intercambio
n
Especificaciones
del Puesto
Capacidades 23 2.1 Regular 28 2 Regular
Gestión por
23 2.1 Regular 28 2 Regular
Competencias
Object 85
Figura 35: Comparación promedio de las dimensiones de la Variable Gestión por Competencias
Especificaciones del Puesto: Los índice promedio (2.3 – nombrados y
el 2.2 – contratados) en la dimensión especificaciones del puesto de la
nivel educativo (estudios técnicos completos, estudios en instituto
técnico mínimo 50% de avance y experiencia de 1 año; hecho que
permite inferir que la municipalidad no cuentan con el personal
calificado para cada puesto.
103
Capacidades: Los índices (2.1 - nombrados y el 2 – contratados) en la

existe un a falta de talento y de inteligencia, los capaces, los talentosos
y los inteligentes siempre completan con éxito y satisfacción la tarea
que se les indica.
Compromiso: Los índices (1.9 para nombrados y contratados) en la

dimensión compromiso de la variable gestión o competencias señala
regular esto debido a que no se sienten comprometidos con la

de la municipalidad se viene desarrollando en base a la formación y
experiencia de algunos colaboradores.
CONCLUSIONES
1. La Gestión por Competencias en la Municipalidad Provincial de la Convención se

encuentra en el nivel de regular de acuerdo a los resultados obtenidos en la
104
presente investigación que figuran en los índices promedios, en las respectivas

categorías: De profesional con el (2.2 - nombrados y el 2.1 - contratados) de
técnico (2.1 - nombrados y contratados) y de auxiliar (2.1 - nombrados y el 2 -
contratados).Lo que evidencia que no se evalúan las especificaciones del puesto
que requiere cada área y la persona que lo ejecuta, no hay una evaluación continua
de las capacidades de forma generalizada, no integran los objetivos de la
institución con los del colaborador, sin poder lograr un compromiso personal para
alcanzar un alto grado de excelencia en las competencias de cada puesto, ya que el
éxito de una institución se basa en la calidad y la disposición de su equipo humano.
2. Las Especificaciones del Puesto en la Municipalidad Provincial de la Convención

se encuentra en el nivel de regular de acuerdo a los resultados obtenidos en la
presente investigación que figuran en los índices promedios, en las respectivas
categorías: De profesional con el (2.3 - nombrados y el 1.9 - contratados) de
técnico (2.3 - nombrados y el 2.1 - contratados) y de auxiliar (2.3 - nombrados y el
2.3 - contratados). Evidenciando así que no se consideran los requisitos mínimos
del puesto en cuanto a la formación y experiencia.
3. Las Capacidades en la Municipalidad Provincial de la Convención se encuentra en

el nivel de regular de acuerdo a los resultados obtenidos en la presente
investigación que figuran en los índices promedios, en las respectivas categorías:
De profesional con el (2.2 - nombrados y contratados) de técnico (2.2 - nombrados
y contratados) y de auxiliar (2.1 - nombrados y el 2 - contratados). Evidenciando
así que no cumplen con el conjunto de recursos y aptitudes que debe tener un
individuo para desempeñar una determinada tarea y la falta de incorporar nuevos
conocimientos para enfrentar los desafíos, esto debido a que no cuentan con los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes óptimas.
4. El Compromiso en la Municipalidad provincial de la Convención se encuentra en

el nivel de regular de acuerdo a los resultados obtenidos en la presente
investigación que figuran en los índices promedios, en las respectivas categorías:
De profesional con el (2.1 - nombrados y contratados) de técnico (1.7 - nombrados
y el 1.8 - contratados) y de auxiliar (1.9 - nombrados y contratados) reflejando que
105
no adquieren ciertas obligaciones y responsabilidades faltándoles a si el

compromiso intelectual, emocional y el arduo trabajo físico con el fin de entre
todos lograr el éxito de la Municipalidad, esto por la falta de motivación de parte
de la institución a dar lo mejor de sí.
RECOMENDACIONES
1. Se sugiere contar con personal experto en planificación Administrativa y poner en

práctica el sistema de racionalización de personal, para poder analizar a cada
colaborador en cuanto a su formación, experiencia, capacidades y compromiso,
106
esto con la finalidad de disminuir el personal por exceder a las necesidades de la

Municipalidad, reubicar a un colaborador o grupo de colaboradores en otros
puestos.
2. Se sugiere que se considere el Manual de Organización y Funciones (MOF)

actualizado para ubicar a los colaboradores adecuadamente y magnificar el uso de
sus competencias.
Poner en marcha los convenios institucionales con universidades para implementar

talleres, cursos, estudios para enriquecer y mejorar el desempeño de sus funciones.
3. Se sugiere se haga un estudio de las necesidades de capacitación en cuanto a sus

funciones y deberes, luego se ponga en práctica el programa de formación en línea
de tal modo que les permita disponer de un horario, que se adecue a su ritmo, sin
interrumpir sus horarios de trabajo; esto ayudara a maximizar los niveles de
eficiencia y aumentar el rendimiento.
4. Se recomienda generar incentivos, premios como estudios de posgrado, cursos de

actualización y talleres para mejorar su desempeño, reconocimientos a través de
resoluciones de felicitación, también realizar eventos afines de año donde se
premien a los mejores colaboradores reconociendo su labor eficiente.
Es de gran importancia que el colaborador se sienta escuchado y tomado en cuenta

por lo cual se recomienda que se manejen las juntas de empleados donde ellos
puedan expresar directamente con sus jefes inmediatos sus inconformidades y
puedan dar su punto de vista sobre las acciones que se toma en la Municipalidad en
lo que a ellos les concierne.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALLES, M. A. (2010). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias . Buenos Aires :
Granica .
107
ALLES, M. A. (2015). Dirección Estratégica de RRHH Gestión por Competencias (Vol. 1). Buenos
Aires: Granica.
ARNOLETTO, E. J. (2006). Administración de la Producción como Ventaja Competitiva.
CASTILLO, Y. (17 de Agosto de 2014). Monografias.com. Recuperado el 9 de Noviembre de 2017,

de http://www.monografias.com/trabajos102/gestion-competencia-y-su-caracteristica-e-
importancia/gestion-competencia-y-su-caracteristica-e-importancia.shtml
CHAVÉZ HERNÁNDEZ, n. (2012). La Getión por Competencias y ejercicio del Coaching Empresarial,
dos estrategias internas para la Organización. Csielo, 3.
CHIAVENATO, I. (2010). Administracion de REcursos Humanos. Bogota - Colombia: Mc Graw Hill .
CHIAVENATO, I. (2014). Introducción a la Teoría General de la Administracion. Mexico: Mc Graw

Hill.
DE MOLINA, A. (19 de julio de 2016). Conexión Esan . Recuperado el 9 de Noviembre de 2017, de

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/11-beneficios-de-la-gestion-
por-competencias/
DE SOUSA SARAMAGO, j. (17 de febrero de 2014). Significados.com. Recuperado el 20 de octubre

de 2017, de https://www.significados.com/compromiso/
DESSLER, G., & VAREKA JUÁREZ, R. (2011). Administracion de Recursos Humanos Enfoque
Latinoamericano. México: Pearson Educación .
DIAZ, C. (2013). Metodologia de la Investigracion Cientifica. perú.
DUQUINO, Y., RIVAS, N., & LOZANO, F. (10 de Mayo de 2008). Blogs. Recuperado el 9 de
Noviembre de 2017, de
http://grupogestionporcompetencias.blogspot.pe/2008/05/objetivos-de-la-gestion-
por.html
ERNST, & YOUNG. (s.f.). Manual del Director de Recursos Humanos . Recuperado el 10 de 10 de
2017, de https://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf
FLOREZ PEREZ, L. (2013). Importancia del Modelo de Gestión por Competencia para la Gerencia de
Hoy . Bogota.
GONZÁLEZ, M. (31 de enero de 2013). blogspot.pe. Recuperado el 20 de octubre de 2017, de

http://anemoscoaching.blogspot.pe/2013/01/donde-esta-tu-compromiso.html
INFANTES CÁRDENAS, G. M. (2011). Contrato Administrativo de Servicios. Actualidad Empresarial,

244.
KOONTZ, H., & WEIHRICH, H. (2013). Elementos de Asdministracion . México: Mc Graw Hill.
MENDEZ, A. (2017). Euroresidentes vida inteligente. Recuperado el 22 de octubre de 2017, de

https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-al-logro
108
MULDER, M. (2007). Competencia: La esencia y utilización del concepto en la Formación

Profesional inicial y Permanente. Csielo.
NICUESA, M. (25 de septiembre de 2014). Definivion ABC. Recuperado el 10 de septiembre de

2017, de https://www.definicionabc.com/general/gestio.del.conocimiento.php
OCHOA, E. (2 de Agosto de 2012). in.Slideshare. Recuperado el 22 de octubre de 2017, de

https://es.slideshare.net/EleoOchoa/dif-descripcion-y-especificacion-de-puesto
ORTIZ DE TESTA, C. (21 de Diciembre de 2008). Slideshare. Recuperado el 10 de noviembre de

2017, de https://es.slideshare.net/jcfdezmx2/gestin-de-competencias-laborales-
presentation
PÉREZ PORTO, J. (10 de julio de 2014). Concepto Definición de. Recuperado el 22 de octubre de
2017, de http://conceptodefinicion.de/conocimiento/
PÉREZ PORTO, J., & GARDEY, A. (2012). Definicion.de. Recuperado el 20 de octubre de 2017, de
https://definicion.de/compromiso/
PÉREZ PORTO, J., & GARDEY, A. (2012). Definición.de. Recuperado el 12 de Noviembre de 2017, de
https://definicion.de/formacion/
PÉREZ PORTO, J., & MERINO, M. (2012). Definición.de. Recuperado el 12 de Noviembre de 2017,
de https://definicion.de/niveles/
QUESADA OVIEDO, L. A. (2017). area RH.com. Recuperado el 23 de octubre de 2017, de

http://www.arearh.com/rrhh/podermotivacion.htm
RUBÍO, T. (18 de Agosto de 2015). La Vanguardia. Recuperado el 10 de Noviembre de 2017, de

http://www.lavanguardia.com/economia/management/20150818/54434895963/que-es-
la-gestion-por-competencias.html
UCHA, F. (14 de agosto de 2014). definicion ABC. Recuperado el 20 de septiembre de 2017, de

https://www.definicionabc.com/deporte/destreza.php
VIDAL, e., & CRAGNOLINO, e. (2010). Gestión. INCLUIR .

109
ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LA CONVENCIÓN DEL DEPARTAMENTO DEL CUSCO –
PERIODO 2017
PROBLEMA GENERAL Y OBJETIVO GENERAL Y VARIABLE DIMENSIONES/INDICADORES METODOLOGIA

EPECIFICOS ESPECIFICOS DIMENSIONES
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL VARIABLE DE ESTUDIO D1. Especificaciones del Puesto TIPO
¿Cómo es la gestión por Conocer la gestión por Gestión por Competencias  Formación Básico
 Experiencia
competencias en la municipalidad competencias en la municipalidad
provincial de la convención del provincial de la convención del ALCANCE
D2. Capacidades Descriptivo
departamento del cusco periodo - departamento del cusco periodo -
 Conocimientos
2017? 2017.  Habilidades
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS DIMENSIONES  Destrezas DISEÑO
 Actitud No experimental
1. ¿Cómo son las especificaciones 1. Conocer las especificaciones D1. Especificaciones del Puesto D3. Compromiso
del puesto en la municipalidad del puesto en la municipalidad D2. Capacidades  Logro como Motivación
POBLACION
provincial de la convención del provincial de la convención del D3. Compromiso  Poder como Motivación
CAS:170
departamento del cusco periodo departamento del cusco periodo
NOMBRADOS:61
- 2017? - 2017.
2. ¿Cómo son las capacidades en la 2. Conocer las capacidades en la
municipalidad provincial de la municipalidad provincial de la MUESTRA
convención del departamento convención del departamento CAS:106
del cusco periodo - 2017? del cusco periodo - 2017. Nombrados:39

3. ¿Cómo es el compromiso en la 3. Conocer el compromiso en la
municipalidad provincial de la municipalidad provincial de la
convención del departamento convención del departamento
del cusco periodo - 2017? del cusco periodo - 2017.
MATRIZ DEL INSTRUMENTO
GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LA CONVENCIÓN DEL DEPARTAMENTO DEL CUSCO
PERÍODO – 2017
CATEGORÍA PROFESIONAL
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES N° DE PESO ITEMS CRITERIO

ITEM
 FORMACIÓN 1.- Formación  Título
ESPECIFICACIO Universitario
NES DEL  Bachiller
PUESTO  Estudios
Universitarios
2 11.11 2.- Especialidad  Grado de
% Magister
 Estudios de
Maestría
 Diplomado
GESTIÓN
POR
COMPETEN  EXPERIENCIA 3.- Experiencia  Mayor o igual a 4
CIAS años
1  De 2 a 3 años
5.56 %  Menor a 2 años
CAPACIDADES  CONOCIMIEN 4.- Emite informes técnicos en las tareas de

TOS su cargo
5.- Brinda Información para la toma de
decisiones de su competencia
6.- Presta asesoramiento especializado en su
área
7.- Elabora documentos de comunicación
(oficios, memorandus)
 HABILIDADES 8.- Para el desarrollo de sus tareas coordina

con organizaciones (privadas, publicas)
9.- Para el desarrollo de su trabajo coordina
10 55.56 % con el personal de la Municipalidad
 DESTREZAS 10.- Utiliza sistemas computarizados en el

desarrollo de sus tareas
11.- Lidera equipos de trabajo  Nunca
 A veces
 ACTITUD 12.- La comunicación se da de manera cordial  Siempre
13.- Propone acciones de mejora en la
ejecución de su trabajo
 LOGRO COMO 14.- Con el desarrollo de su trabajo logra sus

COMPROMISO MOTIVACIÓN metas personales
15.- Se siente reconocido por la labor que
27.77 % realiza
 PODER COMO 5 16.- Presenta alternativas de solución en

MOTIVACIÓN situaciones de emergencia
17.- La conducta de sus compañeros es
permanentemente positiva
18.- Sus opiniones son consideradas en el
desarrollo de las tareas
18 100 %
CATEGORÍA TÉCNICO

ITEM
 FORMACIÓN 1.- Formación  Título Instituto
ESPECIFICACIO Superior
NES DEL  Estudios
PUESTO Universitarios
mínimo de 8vo
1 5.26 % ciclo
 Estudios Instituto
Técnico mínimo
50% de avance
 EXPERIENCIA 2.- Experiencia  3 años
GESTIÓN  2 años
POR 1 5.26 %  1 año
COMPETEN
CIAS
CAPACIDADES  CONOCIMIEN 3.- Realiza el seguimiento de los documentos
TOS en trámite del área
4.- Prepara documentos de acuerdo a
instrucciones generales
5.- Mantiene ordenado la documentación de
su área
6.- Orienta al público externo respecto al
trámite de sus documentos
7.- Orienta al público interno respecto al
trámite de sus documentos
 HABILIDADES 8.- La comunicación es cordial con sus

12 63.16 % compañeros de trabajo
9.- Coordina su trabajo con sus compañeros
del área para lograr mejores resultados
 DESTREZAS 10.- Utiliza sistemas computarizados en el
11.- Integra equipos de trabajo  Nunca
 A veces
 ACTITUD 12.- Mantiene comunicación cordial con su  Siempre
jefe de área
13.- Es flexible frente a los cambios
 LOGRO COMO 15.- Con su trabajo logra sus metas

COMPROMISO MOTIVACIÓN personales
realiza
 PODER COMO 5 26.32 % 17.- Presenta alternativas de solución en

19 100 %
CATEGORÍA AUXILIAR

ITEM
 FORMACIÓN 1.- Formación  Estudios técnicos
ESPECIFICACIO completos
NES DEL  Estudios en
PUESTO Instituto Técnico
1 5.56 % mínimo 50% de
avance
 Secundaria
completa
 EXPERIENCIA 2.- Experiencia  1 año
 Menos de 1 año
GESTIÓN 1 5.56 %  Sin experiencia
POR
COMPETEN
CIAS CAPACIDADES  CONOCIMIEN 3.-Distribuye los documentos a las
TOS respectivas áreas de la Municipalidad
4.-Recibe, tramita y redacta documentos o
expedientes que le seas entregados
5.-Clasifica y archiva documentos
administrativos
6.-Realiza inventarios de la documentación
archivada
 HABILIDADES 8.-La comunicación es cordial con sus

compañeros de trabajo
9.-Coordina su trabajo con sus compañeros
11 61.11 % del área para lograr mejores resultados
 DESTREZAS 10.-Utiliza sistemas computarizados en el

11.-Integra equipos de trabajo  Nunca
 ACTITUD 12.- Mantiene comunicación cordial con su  A veces
jefe de área  Siempre
13.- Es flexible frente a los cambios
 LOGRO COMO 15.- Con su trabajo logra sus metas

COMPROMISO MOTIVACIÓN personales
realiza
 PODER COMO 5 27.77 % 17.- Presenta alternativas de solución en

18 100 %
UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
CUESTIONARIO
El presente cuestionario forma parte de una investigación de tesis relacionada a la Gestión por
Competencias, este cuestionario tiene como objetivo determinar las competencias de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de la Convención.
Su participación es importante, con sus respuestas objetivas y veraces, para que la

información confidencial permita obtener los datos. Por lo que le solicito marcar con una X en
el paréntesis correspondiente; agradezco anticipadamente su valiosa colaboración.
CUESTIONARIO PROFESIONAL
Género:
Femenino ( ) Masculino ( )
Condición Laboral:
Nombrado ( ) Contratado ( )
FORMACIÓN
P1 Formación:
 Título Universitario ( )
 Bachiller ( )
 Estudios Universitarios ( )
P2 Especialidad:
 Grado de Magister ( )
 Estudios de Maestría ( )
 Diplomado ( )
EXPERIENCIA
P3 Experiencia:
 Mayor o igual a 4 años ( )

 De 2 a 3 años ( )
 Menor a 2 años ( )
Ítem Criterios de Evaluación

Nunca A veces siempre
CAPACIDADES
CONOCIMIENTOS
P4 Emite informes técnicos en las tareas de su cargo
P5 Brinda información para la toma de decisiones de su
competencia
P6 Presta asesoramiento especializado en su área
P7 Elabora documentos de comunicación (oficios,
memorandos)
HABILIDADES
P8 Para el desarrollo de sus tareas coordina con
organizaciones(privadas, publicas)
P9 Para del desarrollo de su trabajo coordina con el personal
de la municipalidad
DESTREZAS
P10 Utiliza sistemas computarizados en el desarrollo de sus
tareas
P11 Lidera equipos de trabajo
ACTITUDES
P12 La comunicación se da de manera cordial
P13 Propone acciones de mejora en la ejecución de su trabajo
COMPROMISO
LOGRO COMO MOTIVACIÓN
P14 Con el desarrollo de su trabajo logra sus metas personales
P15 Se siente reconocido por la labor que realiza
PODER COMO MOTIVACIÓN
P16 Presenta alternativas de solución en situaciones de
emergencia
P17 La conducta de sus compañeros es permanentemente
positiva
P18 Sus opiniones son considerada en el desarrollo de las
tareas

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
CUESTIONARIO

CUESTIONARIO TÉCNICO
Género:
Condición Laboral:
FORMACIÓN
P1 Formación:
 Título Instituto Superior ( )

 Estudios Universitarios mínimo de 8vo ciclo ( )
 Estudios Instituto Técnico mínimo 50% de avance ( )
EXPERIENCIA
P2 Experiencia:
 3 años ( )
 2 años ( )
 1 año ( )

CAPACIDADES
CONOCIMINETOS
P3 Realiza el seguimiento de los documentos en trámite del
área
P4 Prepara documentos de acuerdo a instrucciones generales
P5 Mantiene ordenado la documentación de su área
P6 Orienta al público externo respecto al trámite de sus
documentos
P7 Orienta al público interno respecto al trámite de sus
documentos
HABILIDADES
P8 La comunicación es cordial con sus compañeros de
trabajo
P9 Coordina su trabajo con sus compañeros del área para
lograr mejores resultados
DESTREZAS
tareas
P11 Integra equipos de trabajo
ACTITUDES
P12 Mantiene comunicación cordial con su jefe de área
P13 Es flexible frente a los cambios

COMPROMISO
P15 Con su trabajo logra sus metas personales
emergencia
positiva
P19 Sus opiniones son consideradas en el desarrollo de sus
tareas

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO AUXILIAR
Género:
Condición Laboral:
FORMACIÓN
P1 Formación:
• Estudios Técnicos completos ( )

• Estudios en Instituto Técnico mínimo 50% de avance ( )
• Secundaria completa ( )
EXPERIENCIA
P2 Experiencia:
• 1 año ( )
• Menos de 1 año ( )
• Sin experiencia ( )

CAPACIDADES
CONOCIMIENTOS
P3 Distribuye los documentos a las respectivas áreas de la
Municipalidad
P4 Recibe, tramita y redacta documentos o expedientes que le
sean entregados
P5 Clasifica y archiva documentos administrativos
P6 Realiza inventarios de la documentación archivada
HABILIDADES
P7 La comunicación es cordial con sus compañeros de
trabajo
P8 Coordina su trabajo con sus compañeros del área para
lograr mejores resultados
DESTREZAS
tareas
P10 Integra equipos de trabajo
ACTITUDES
P11 Mantiene comunicación cordial con su jefe de área
P12 Es flexible frente a los cambios
COMPROMISO
P14 Con su trabajo logra sus metas personales

emergencia
positiva
P18 Sus opiniones son consideradas en el desarrollo de sus
tareas

Imprimir Tesis (3) Final 20 12 17

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Imprimir Tesis (3) Final 20 12 17

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA MUNICIPALIDAD

Br. MERY ERMINIA MOSQUEIRA

Para optar al Título Profesional de:

Dra. MARIA ROSA GAMIO VEGA CENTENO

SEÑOR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

En cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias

La presente investigación constituirá un aporte en cuanto a la Gestión por Competencias.

Mery Erminia Mosqueira Quintanilla

A mi hermana, por su apoyo constante, y enfrentar conmigo cada reto.

A la Municipalidad Provincial de la Convención, por brindarme las facilidades en la

Mery Erminia Mosqueira Quintanilla

El presente trabajo de investigación lo dedico primero a Dios que me ha dado la vida y

Mery Erminia Mosqueira Quintanilla

2.3.1.3. Importancia de la Gestión por Competencias....................................13

3.3. Diseño de la Investigación............................................................................................44

Tabla 1: Conceptualización de la Variable...........................................................................40

Tabla 34: Escala de Interpretación.......................................................................................86

Figura 1: Funciones por Categoría.......................................................................................36

Figura 2: Requisitos por Categoría......................................................................................37

Figura 3: Dimensión Especificaciones del Puesto...............................................................50

Figura 4: Indicadores Formación, Experiencia....................................................................51

Figura 5: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Especificaciones del

Figura 6: Dimensión Capacidades.......................................................................................54

Figura 7: Indicadores Conocimiento, Habilidades, Destrezas y Actitud..............................55

Figura 8: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Capacidades...........57

Figura 9: Dimensión Compromiso.......................................................................................59

Figura 10: Indicadores Logro como Motivación y Poder como Motivación.......................60

Figura 11: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso........62

Figura 12: Variable Gestión por Competencias....................................................................63

Figura 13: Comparación promedio de los dimensiones de la variable................................64

Figura 14: Dimensión Especificaciones del Puesto.............................................................68

Figura 15: Indicadores de la Dimensión Especificaciones del Puesto.................................69

Figura 16: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Especificaciones del

Figura 17: Dimensión Capacidades.....................................................................................73

Figura 18: Indicadores de la Dimensión Capacidades.........................................................74

Figura 19: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Capacidades........77

Figura 20: Dimensión Compromiso.....................................................................................78

Figura 21: Indicadores de la Dimensión Compromiso........................................................80

Figura 22: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Compromiso.......81

Figura 23: Variable Gestión por Competencias....................................................................83

Figura 24: Comparación promedio de las Dimensiones de la Variable Gestión por

Figura 25: Dimensión Especificaciones del Puesto.............................................................88

Figura 26: Indicadores de la Dimensión Especificaciones del Puesto.................................89

Figura 27: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Especificaciones

Figura 28: Dimensión Capacidades.....................................................................................93

Figura 29: Indicadores de la Dimensión Capacidades.........................................................94

Figura 30: Comparación promedio de los Indicadores de la Dimensión Capacidades........96

Figura 31: Dimensión Compromiso.....................................................................................98

Figura 32: Indicadores de la Dimensión Compromiso........................................................99

Figura 33: Comparación promedio de los indicadores de la dimensión Compromiso......101

Figura 34: Variable Gestión por Competencias..................................................................102

Figura 35: Comparación promedio de las dimensiones de la Variable Gestión por

La presente investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de la Convención del

De la realización de la presente investigación evidencia que la Gestión por Competencias

Asimismo las Especificaciones del Puesto en la Municipalidad provincial de la

nombrados y 1.8 - contratados) y de auxiliar (1.9 – nombrados y contratados) reflejando

 Gestión por Competencias

1.1. Planteamiento del Problema

“La gestión por competencias, busca aprovechar y moldear los conocimientos,

“Gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las

En la Municipalidad Provincial de la Convención del Departamento del Cusco no se