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DERECHO DE TRABAJO

FOLLETO # 1
10-11-2007

Definición:
Es una rama del derecho público a través de la cual se estudia los principios y normas
jurídicas que regulan las relaciones de patronos y trabajadores, establece los derechos y obligaciones
de estos y las instituciones que permiten resolver sus conflictos.

Trabajador:
Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 3 CT

Patrono:
Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o mas trabajadores
en virtud de un contrato o relación de trabajo. Art. 2 CT

Características de una relación laboral:


1. Vínculo económico jurídico.
2. El trabajador presta sus servicios personales o ejecutar una obra personalmente.
3. Bajo la dependencia continuada del patrono.
4. Bajo la dirección inmediata o delegada del patrono.
5. A cambio de una retribución. Art. 18 y 19 CT

Vínculo Económico Jurídico:


Significa que entre el patrono y el trabajador existe una relación en la
que ambos perciben beneficios económicos y dicha relación se encuentra regulada por normas
jurídicas que establecen los derechos y obligaciones de cada uno de ellos.

El Trabajador Presta sus Servicios Personales o ejecutar una obra personalmente:


Consiste en que la
relación laboral implica que únicamente el trabajador puede prestarle los servicios pactados al
patrono sin que exista la posibilidad de que otra persona los preste por cuenta de él.

Bajo la dependencia continuada del patrono:


Es una característica que consiste en que en la
relación laboral para que el trabajador pueda prestar sus servicios el patrono le tiene que
proporcionar todo lo necesario. Art. 61 d) CT

Bajo la dirección inmediata o delegada del patrono:


Consiste en que el patrono puede darle al
trabajador ordenes e instrucciones sobre que servicio debe prestarle y como debe prestar tal servicio
y el trabajador tiene la obligación de acatar y seguir tales ordenes e instrucciones. Art. 63 a) CT

Principios del derecho de trabajo:


Son los lineamientos o líneas directrices que inspiran la creación,
interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
1. Principio de tutelaridad
2. Principio de derechos mínimos
3. Principio de irrenunciabilidad
4. Principio de superación de los derechos mínimos

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5. Principio de necesariedad
6. Principio de imperatividad. 4º. Considerando CT

Principios técnicos o dogmáticos:


Su función es permitir la interpretación y aplicación de las normas
jurídicas.
1. Principio de tutelaridad. Art. 103 CPR
2. Principio de derechos mínimos. Art. 102 CPR
3. Principio de irrenunciabilidad. Art. 106 CPR
4. Principio de superación de los derechos mínimos. Art. 106 CPR
5. Principio de conciliación. Art. 103 CPR
6. Principio de realismo. Art. 103 CPR
7. Principio de indubio pro-operario. Art. 106 u/p CPR
8. Principio de justicia social. Art. 101 CPR

Principios doctrinarios:
1. Principio de estabilidad laboral
2. Principio de continuidad de La relación laboral
3. Principio de ausencia de riesgo
4. Principio de poco formalismo

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 2
17-11-2007

PRINCIPIO DE TUTELARIDAD:
El derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores puesto
que trata de compensar la desigualdad económica de estos. 4º. Considerando a) CT. Art. 30 y 103
Ver Art. 4 CPR el principio de tutelaridad no viola el principio de igualdad establecido en este puesto
que es solamente desigualdad económica.

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PRINCIPIO DE DERECHOS MINIMOS:
La legislación laboral establece ciertos derechos para los
trabajadores y estos derechos constituyen lo mínimo que puede disfrutar un trabajador en
Guatemala.

LEGISLACIÓN LABORAL

CPR
CONVENIOS
LEYES ORDINARIAS
Código de trabajo
Aguinaldo
Bono 14
REGLAMENTOS ADMINISTRATIVOS
CUALQUIER ACUERDO GUBERNATIVO.

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 3
24-11-2007

Principio de superación de los derechos mínimos:


Consiste en que se pueden pactar derechos mas
allá de los mínimos. Art. 106 CPR

Principio de irrenunciabilidad:

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Este principio consiste en que los trabajadores se encuentran
imposibilitados jurídicamente de privarse voluntariamente de los derechos que establece la legislación
laboral en su favor.
Y si lo hacen serán nulas ipso jure. Ver Art. 12 CT y 106 CPR

Ejemplo de tergiversación: un trabajador solicita su tiempo (indemnización) pero quiere seguir


trabajando y a los años lo despiden, ahí si tiene derecho a indemnización solo por despido
injustificado. Art. 26 u/p y 82 CT

Principio de Indubio pro operario:


En caso de duda se resuelve a favor del trabajador. Art. 106 CPR
Interpretación= principio de la condición mas favorable
DUDA
Alcance de la norma= principio de la norma mas favorable

Interpretación de las leyes Art 10 LOJ


1. Textual o literal a) método teleológico
2. Contextual b) método histórico = tomar en cuenta el
3. Constitucional c) método analógico interés de los trab.
4. Integral ver Art 17 CT

Espacial Ej. Art. 116 p/p CT


ALCANCE DE LA NORMA temporal 116 u/p CT Normas antinomias
Personal 102 g) CPR

LAS NORMAS ANTINIMIAS SE RESUELVEN EN BASE A LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS

1. Jerarquía = la ley superior prevalece sobre la inferior


2. Temporalidad = la ley posterior prevalece sobre la anterior
3. Especialidad = la ley especial prevalece sobre la general

Principio de Conciliación:
Ver 6º. Considerando del CT

Principio de Realismo:
Ver 4º. Considerando b) CT

DERECHO DE TRABAJO

FOLLETO No. 4

01-12-2007

Contrato de trabajo:

Es un acuerdo de voluntades celebrado entre dos personas una de ellas


llamada trabajador quien se compromete a prestarle sus servicios a otra llamada patrono bajo la

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dependencia continuada y su dirección inmediata o delegada y a cambio el patrono se compromete a
pagarle una remuneración por dichos servicios.

Relación laboral:

Es un vínculo económico jurídico que se crea entre dos personas en virtud del
cual una de ellas llamada trabajador quien se compromete a prestarle sus servicios a otra llamada
patrono bajo la dependencia continuada y su dirección inmediata o delegada y a cambio el patrono se
compromete a pagarle una remuneración por dichos servicios.

El contrato de trabajo se perfecciona cuando se inicia la relación laboral ver Art. 19 y 22 CT

La relación laboral se inicia cuando el trabajador inicia su trabajo.

DERECHO DE TRABAJO

FOOLETO No. 5

08-12-2007

Relación laboral:

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Es el hecho de que una persona denominada trabajador le preste sus servicios
personales a otra persona denominada patrono siempre y cuando dicha prestación se realice bajo las
condiciones que establece el Art. 18 del CT

Condiciones de trabajo:

1. materia u objeto
2. forma y modo
3. tiempo
4. lugar de ejecución
5. retribución ver Art. 20 CT

Casos de inamovilidad:

1. madres embarazadas o en período de lactancia ver Art. 151 CT


2. planteamiento de un conflicto económico social (emplazamiento) ver Art. 380 CT
3. los miembros del comité ejecutivo de un sindicato 223 d)
4. los fundadores de un sindicato Art. 209
5. ver acuerdo 1002 ley del IGSS

Modalidades del contrato individual de trabajo

a) por tiempo indefinido


b) a plazo fijo
c) para obra determinada. Art. 25 CT

Forma de celebrarse los contratos de trabajo

Por escrito y entres ejemplares. Art.28 CT

Prueba del contrato

Art. 30 CT

Documentos

Testigos

Expertaje

Inspección ocular

Medios científicos de prueba

Presunciones

Medios generales de prueba ver Art. 326 y 332 e) CT

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 6
13-01-2008

Sujetos del derecho de trabajo


Patrono
Principales
Trabajador

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Representantes

Auxiliares

Intermediarios

REPRESENTANTES PATRONALES:
Es una persona individual que realiza dentro de una
empresa funciones de dirección o de administración. Ver Art. 4 CT y 351

INTERMEDIARIO: ver Art. 5 CT Ej. Una maestro de obra que contrata a sus albañiles.

Forma de los contratos

ESCRITO ver Art. 28 y 34 d) CT


VERBAL ver Art. 19 y 27

Prueba del contrato ver Art. 30 CT

Contenido del contrato ver Art. 29 CT

Condiciones de trabajo ver Art. 20 CT

MATERIA U OBJETO: ¿Qué servicios le va a prestar el trabajador al patrono?

FORMA O MODO: ¿Cómo va a prestar sus servicios?

TIEMPO DE REALIZACIÓN: ¿Que modalidad del contrato que jornada va a tener y que
horario va a tener?

LUGAR DE EJECUCIÓN: ¿Donde prestara sus servicios el trabajador?

RETRIBUCIÓN: ¿Cuánto le va a pagar por los servicios?

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 7
19-01-2008

Modalidades del contrato de trabajo

1. Por tiempo indefinido


2. A plazo fijo
3. Para obra determinada

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Por tiempo indefinido:
Cuando no se especifica fecha de terminación, a estos trabajadores
se les llama permanentes.

A plazo fijo:
Ej. Se contrata a una persona el 1 de enero al 31 de enero, además el patrono
proporciona todo lo necesario para la realización del trabajo.

Obra determinada:
Un trabajador realiza una obra determinada para entregar el resultado
pactado ajustando el precio globalmente o en forma alzada. Ej. Los carpinteros, los
trabajadores de estructuras metálicas.

Precio globalmente:
El patrono pone todos los materiales y el precio encierra todas las
prestaciones.

Precio en forma alzada:


Además del precio se deben pagar prestaciones.

Todo contrato debe tenerse por tiempo indefinido, los contratos a plazo fijo y para obra
determinada deben ser expresamente por naturaleza accidental o temporal y el servicio que
presta el trabajador no debe ser permanente. Ver Art. 25 y 26.

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 8
26-01-2008

Obligaciones de los patronos Art. 61

Inciso a) el informe al que se refiere debe enviarse a la dirección general de trabajo, si no se


envía el informe se incurre en una falta de trabajo. Ver Art. 269 siguiendo un procedimiento
para imponer una sanción. Ver Art. 272 y 415

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Ministerio de trabajo y previsión social

1ER. VICEMINISTERIO
Es el que se encarga de todos los aspectos administrativos del ministerio

2º. VICEMINISTERIO
Este se divide en tres dependencias que son la dirección general de trabajo, la inspección
general de trabajo y la comisión nacional del salario.

DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO


- realiza y recibe informes
- recibe documentos
- lleva el control de los registros
INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO
- inspecciona a todas las empresas en relación a las obligaciones laborales
- es la instancia conciliadora entre patrono y trabajador
COMISIÓN NACIONAL DEL SALARIO
- asesora al ministro en relación al salario
- revisa que se cumpla con los salarios mínimos

3ER. VICEMINISTERIO
Es el que se encarga de los aspectos de previsión social
- ahora tiene la función de realizar el registro de personas de la tercera edad

Procedimiento para la imposición de una sanción por la comisión de una falta de


trabajo

1. antes se aplicaba el siguiente procedimiento


Ver Art. 415 para sancionar las faltas había que acudir a un juez de trabajo y se le llamaba
juicio punitivo laboral Art. 272

2. posteriormente se utilizó el siguiente procedimiento:


Dto. 18-2001 las faltas eran sancionadas por la inspección general de trabajo convirtiéndose
en sanciones administrativas ver Art. 281 l) aplicando multas desde 6 hasta 18 salarios
mínimos, contra esas multas se podía plantear un recurso administrativo ver Art. 275 si se
denegaba el recurso se podía seguir un proceso contencioso administrativo ver Art. 269

3. en l actualidad se aplica el siguiente procedimiento


El órgano competente es un juez de trabajo según la corte de constitucionalidad y se tramita
por medio de incidente (expediente 898 y 1014 de la cc)
- la inspección da cuenta de las faltas cometidas y promueve un incidente ante el
juez de trabajo en base al art. 281 l)
inciso c) constituye una falta de trabajo y da lugar a inicio de procedimiento de sanción
- también el trabajador puede darse por despedido indirectamente ver Art. 79 b) ver Art. 272

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 9
02-02-2008

Principales obligaciones de los patronos

1. PAGO DE SALARIO ver Art. 103 todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural siendo el
salario mínimo vigente:

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Para labores agrícolas Q. 47.00 diarios, Q. 1433.25 mensual
Para labores no agrícolas Q. 48.50 diarios, Q. 1479.25 mensual
Para maquilas Q. 47.50 diarios, 1448.75 mensual
Además del cualquiera de estos salarios se debe agregar bonificación incentivo de Q. 250.00

2. proporcionarle lo necesario para la realización de la obra


3. celebrar el contrato individual de trabajo
4. tratarlo con respeto
5. establecer condiciones de higiene y seguridad adecuados

FALTAS DE TRABAJO, SANCIONES Y MULTAS

Sanciones ver Art. 272

a) si incumple el pago en le plazo que el juez le fije, se hace acreedor a una multa de entre 6
y 18 salarios mínimos mensuales.

b) el que cometa una violación a una disposición prohibitiva, se hace acreedor a una multa
de entre 3 y 14 salarios mínimos mensuales. Ver Art. 62 todas esas normas son prohibitivas y
se sancionan de la forma anterior.

Prohibitivas=no hacer
CLASES DE NORMAS preceptivas=hacer
Facultativas=puede hacer o no hacer Ej. Ver Art. 27

c) toda violación a una norma preceptiva, es acreedora de una multa de entre 3 a 12 salarios
mínimos mensuales, normas preceptivas son las referentes a salarios, jornadas y descansos.
Ej. Ver Art. 102

d) las violaciones a disposiciones preceptivas sobre higiene y seguridad, se hacen


acreedores a una multa de entre 6 y 14 salarios mínimos.

e) las violaciones a disposiciones preceptivas sobre huelga y paro, se hace acreedor a una
multa para los patronos de entre 2 a 12 salarios mínimos mensuales y de 1 a 5 para los
trabajadores.

f) las violaciones a los artículos 61, 87 y 281 m) se impondrán las multas que establece el
inciso anterior.

g) las violaciones a otras disposiciones preceptivas se sancionarán con multas de entre 2 a 9 salarios
mínimos mensuales para los patronos y de 10 a 20 salarios mínimos diarios para los trabajadores. Ej.
Ver Art. 116, cuando este trabajador trabaja horas extras exigidas por el patrono, se sancionará de
forma prohibitiva y no preceptiva por ser parte del inciso c) por ser relativa a jornadas.
A las horas extras laboradas se le llama jornada extraordinaria porque solo puede darse de forma
accidental y no permanente.

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 10
09-02-2008

Suspensión de los contratos de trabajo: Art. 65 CT


Cuando una o ambas partes dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales parcial o totalmente durante un tiempo sin que por ello terminen
los contratos.

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Clases de suspensión de los contratos de trabajo:
1. ATENDIENDO AL NÚMERO DE RELACIONES Y LA CAUSA POR LA QUE SE VEN
AFECTADAS
- individual
- colectiva

Suspensión individual:
Cuando afecta una sola relación laboral. Ej. Descanso pre y post
natal.

Suspensión colectiva:
Cuando afecta la totalidad o al menos la mayoría de las relaciones
laborales vigentes en una empresa siempre que se vean afectadas por a misma causa. Ej.
Huelga

2. ATENDIENDO A LA PARTE DE LA RELACIÓN QUE DEJA DE CUMPLIR CON SUS


OBLIGACIONES
- parcial
- total

Suspensión parcial:
Cuando solo una de las partes deja de cumplir con sus obligaciones
fundamentales. Ej. Licencia con goce de salario

Suspensión total:
Cuando ambas partes dejan de cumplir por un tiempo sus obligaciones
fundamentales. Ej. Licencia sin goce de salario. Ver Art. 60 a)

Clasificación legal de la suspensión de los contratos de trabajo


1. individual parcial = Ej. Descanso pre y post natal. Ver Art. 66 CT
2. individual total = Ej. Licencia sin goce de salario. Ver Art. 68 CT
3. colectiva parcial = Ej. Huelga legal y justa = falta de materia prima imputable al
patrono ver Art. 70 CT
4. colectiva total = Ej. Caso fortuito o fuerza mayor huracán, terremoto ver Art. 71 CT

Profesionales (Por el trabajo)


Enfermedades
Art. 66 b) Riesgos Sociales comunes
De trabajo
Accidentes
Comunes ver Art. 192 bis CT

Art. 68 c) - prisión preventiva = se suspende


- prisión = se despide al trabajador
- arresto = se suspende leer Art. 67, 69, 82 c), 77 y 151 c)

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 11
16-02-2008

TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Art. 76 CT

Formas de terminación:
Despido directo injusto=si hay resp para el patrono.
1. por voluntad de una de las partes

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Lic. Enio Eleazar Peralta Roldán
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Renuncia
2. por mutuo consentimiento
Despido directo justo=si hay resp. Para el patrono
3. por causa imputable a la otra parte despido indirecto
Abandono injustificado=no hay resp. Para el pat. sino para
El trab.

Responsabilidad de la terminación
Sin responsabilidad para ninguno
Para el patrono
La responsabilidad consiste en pagar una indemnización por el daño causado
Para el trabajador

Casos en que termina la relación laboral


1. por despido directo justo Art. 77 CT
2. por despido directo injusto Art. 78 CT
3. por despido indirecto Art. 79
4. por abandono injustificado de labores Art. 80
5. por renuncia Art. 83
6. sin responsabilidad del trabajador Art. 85
por disposición de la ley
7. sin responsabilidad de ambas partes Art. 86

Condiciones para el despido directo justificado


1. el trabajador debe incurrir en alguna de las causas que la ley señala como causas
justas para poder despedirlo ver Art. 259
2. el patrono tiene un plazo de 20 dias para preparar los medios de prueba
3. el despido debe ser por escrito indicando la causa del despido
4. la relación laboral debe cesar inmediatamente
5. el patrono debe pagar las prestaciones pendientes de pago.
- el salario pendiente de pago
- aguinaldo proporcional
- bonificación anual (BONO 14)
- compensación proporcional por vacaciones que no haya gozado.

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 12
23-02-2008

Terminación de los contratos de trabajo


Art. 77 f) días consecutivos L M M J V S D L

Inciso h) ver Art. 64 CT se debe apercibir al trabajador por escrito


para lo cual tiene un plazo de 20 días para despedirlo ver Art. 259

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Lic. Enio Eleazar Peralta Roldán
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Ver Art. 1 convenio 95 OIT
Artículo 1
A los efectos del presente Convenio, el término [ salario] significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba
prestar.

Procedimiento de despido justificado


1. que el trabajador incurra en una causa
2. el patrono tiene 20 días para adquirir los medios de prueba
para despedir al trabajador
3. despedir por escrito al trabajador indicando la causa del
despido
4. el trabajador debe cesar la relación laboral
5. el patrono debe pagar al trabajador las obligaciones pendientes
de inmediato las cuales el trabajador tiene un plazo de 2 años
para reclamarlas ver Art. 264 CT
- salario
- aguinaldo proporcional
- bono 14 proporcional
- vacaciones proporcionales

Despido directo injustificado Art. 78 CT


En este caso el patrono si el trabajador prueba que el despido fue
injustificado el patrono además de los pagos adicionales mencionados
anteriormente debe pagar al trabajador:

a) indemnización ver Art. 82 CT para lo cual el trabajador tiene


un plazo de 30 días para reclamarla ver Art. 260 CT la
indemnización en mención solo puede ser reclamada por despido
injustificado o por cualquiera de las causas que enumera el
Art. 79 CT
b) daños y perjuicios que comprende también las costas judiciales
ver Art. 102 s) CPR

Causas por las cuales se interrumpe el término de la prescripción ver


Art. 266 y los efectos que causa la interrupción en el Art. 268 CT.

Forma de producirse el despido directo injustificado


1. el patrono despide al trabajador argumentando una causa justa
pero al ser demandado no logra demostrar la causa
2. el patrono despide al trabajador sin tener causa justa

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 13
01-03-2008

Despido indirecto Art. 79 CT.


1. el patrono incurre en alguna causa por la cual el trabajador queda
facultado para terminar la relación laboral (para darse por
despedido)

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2. el trabajador tiene 20 días para darse por despedido, el
trabajador se da por despedido de forma indirecta y se lo comunica al
patrono ver Art. 80 P/P Y 261 CT
3. el trabajador entrega el puesto de trabajo ver Art. 80 s/p CT
4. cesa efectivamente la relación laboral
5. el patrono debe pagar al trabajador:
- salario
- aguinaldo DERECHOS POR DISPOSICIÓN DE LA LEY
- bono 14 plazo para demandar 2 años Art. 264 CT
- vacaciones
- indemnización POR DISPOSICIÓN DE LA LEY PERO EN VIRTUD DE UN DESPIDO plazo para
Por tiempo servido reclamar 30 días ver Art. 260 CT
- daños y perjuicios SI EL TRABAJADOR DEMANDA AL PATRONO
- costas procesales

Abandono injustificado de labores Art. 80 t/p CT


1. el trabajador se da por despedido en forma indirecta pero no
existe causa para darse por despedido
1.1. el trabajador demanda al patrono por despido indirecto
1.2. el patrono puede reconvenir esa demanda aduciendo abandono
injustificado de labores
1.3. o el patrono sin que el trabajador lo demande puede demandar a
su trabajador por abandono injustificado de labores en el plazo de 30
días ver Art. 262 CT
2. cuando el trabajador renuncia sin cumplir el pre aviso (a menos
que el patrono lo autorice a no cumplir con el plazo del pre aviso)
3. el trabajador de be pagarle al patrono:
- si no cumplió con el pre aviso debe pagar el tiempo que éste dura
- daños y perjuicios que fije el juez competente

Renuncia Art. 83 CT
1. el trabajador renuncia sin necesidad de tener una causa pero debe
dar un aviso previo por escrito con cierto tiempo de anticipación
según el contrato o en su defecto ver el Art. 83 CT
2. el trabajador debe laborar el tiempo que dura el pre aviso
3. vencido el tiempo del aviso el trabajador cesa sus labores
4. el patrono debe pagar:
- salario
- aguinaldo
- bono 14
- vacaciones

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 14
08-03-2008

Casos en que termina la relación laboral por disposición de la ley


sin responsabilidad para el trabajador
Ver Art. 84 CT en el Art. 86 a) establece una de las formas de
terminar los contratos sin responsabilidad para ambas partes.

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Lic. Enio Eleazar Peralta Roldán
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El contrato termina sin responsabilidad para ambas partes, lo que
indica que no hay obligación de pagar indemnización alguna pero si
los pagos siguientes:
- salario
- aguinaldo
- bono 14
- vacaciones

Cuando se celebra un contrato de trabajo para obra determinada se


entiende que en el precio de la realización de la obra se pactan
todas las prestaciones descritas anteriormente.

El Art. 84 CT se refiere específicamente a un contrato a plazo fijo o


para obra determinada pero en los casos en los que el trabajador
renuncia o el patrono lo despide, en este caso cualquiera de las
partes que termine la relación laboral tiene la obligación de pagar
el resarcimiento de daños y perjuicios, los cuales serán fijados por
un inspector de trabajo o en su defecto por el juez de trabajo que
conozca del caso.

Si fuere el caso de que el patrono despide injustificadamente al


trabajador debe pagar la cantidad señalada en el segundo párrafo del
Art. 84 como un anticipo al total a pagar en calidad de daños y
perjuicios y no se debe interpretar como que esa es la cantidad total
a pagar por daños y perjuicios.

Terminación del contrato sin responsabilidad para el trabajador


Ver Art. 85 a) en caso de muerte del trabajador

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 15
15-03-2008

Salario
Es una retribución que el patrono debe pagar al trabajador en
cumplimiento del contrato de trabajo o relación laboral ver Art. 8 CT

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Funciones del salario
1. es una remuneración por los servicios prestados
2. sirve como base para el cálculo de otras prestaciones ver Art.
1 Dto. 76-78

Definición de salario según convenio 95 OIT


convenio 95 OIT
Artículo 1
A los efectos del presente Convenio, el término [salario] significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba
prestar.

Prestaciones que son parte del salario según convenio 95 OIT


HORAS EXTRAS: ver Art. 121 (salario que se debe pagar por jornada
extraordinaria de trabajo ver Art. 93)
AGUINALDO: ver Art. 102 j) CPR en este caso se aplica el fundamento
constitucional y no el del Dto. 76-78
BONIFICACIÓN INCENTIVO: ver Art. 1, 2 y 7 Dto. 78-89
BONIFICACIÓN POR ANTIGÜEDAD
BONIFICACIÓN PROFESIONAL
COMISIONES
VIÁTICOS: para que estos sean parte del salario se debe pagar al
trabajador una cuota mensual por concepto de viáticos ya que en la
práctica el trabajador incurre en gastos y el patrono le reintegra
esos gastos, lo cual no constituye viáticos.
DIFERIDO: esta cantidad que se entregue por este concepto se divide
por 12 meses laborados o proporcional y esa cantidad mensual forma
parte del salario
BONO 14: esta cantidad que se entregue por este concepto se divide
por 12 meses laborados o proporcional y esa cantidad mensual forma
parte del salario.
VENTAJAS ECONÓMICAS: ver Art. 90 u/p ver Art. 33 no constituye
ventaja económica si el transporte lo proporciona una distancia menor
de la establecida

Ej. Salario Q.5,000.00 incluyendo incentivo


Salario / 12 meses = 416.66 sería el aguinaldo mensual

Sistemas o métodos de cálculo del salario


mensual
quincenal
semanal
POR UNIDAD DE TIEMPO diario
Por hora

Por pieza
Por tarea
POR UNIDAD DE OBRA precio alzado (contratos para obra determinada)
A destajo (en grupo realizan una obra / el pago)
en las utilidades
POR PARTICIPACIÓN en las ventas
En los cobros
Ej. Del cálculo por participación “al trabajador le pagan un salario
fijo mensual de Q.5,000.00 como un adelanto a su pago por
participación en las ventas pero a fin de mes al sacar el porcentaje
al trabajador le corresponderían Q.6,000.00, en este caso el patrono
debe pagarle la diferencia que serían Q.1,000.00 caso contrario si el
porcentaje es menor Q.4,000.00 el trabajador no esta obligado a
reintegrarle al patrono los Q.1,000.00 demás del porcentaje mensual
que recibió, se aplica el principio de ausencia de riesgos ver Art.
92 CT

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Principios que rigen al salario

1. todo trabajo debe ser equitativamente remunerado ver Art. 88 Ct


y 102 b) CPR EXCEPTO: los casos establecidos en la ley Ej. Ver
Art. 63 e) y 121 CT
2. principio de igualdad salarial ver Art. 89 CT y 102 c) CPR en
el caso del tercer párrafo de este artículo se debe entablar un
juicio por discriminación
3. pago en moneda (en efectivo) de curso legal (exclusivamente)
ver Art. 90 CT y 102 d) CPR (moneda de curso legal es cualquier
moneda del mundo autorizada legalmente)
- pago en especie ver Art. 90 CT y 102 d) CPR siempre que el
trabajador lo acepte o exista autorización de la inspección
general de trabajo.
4. inembargabilidad del salario ver Art. 96 y 97 CT y 102 e) CPR
a) todo el salario mínimo es inembargable
b) X
c) X
d) X
e) X
El salario mayor del salario mínimo solo puede ser embargado hasta un
35%
Si son obligaciones de alimentos el salario es embargable hasta un
50%

Orden de los embargos ver Art. 97 CT

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 16
05-04-2008

Salario mínimo ver Art. 107 f) CPR Y 103 Y 113 CT

Salario mínimo vigente


Trabajadores Q.47.00 diarios Q.5.88 hora Q.1433.50
agrícolas mensual

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Trabajadores no Q. 48.50 diarios Q.6.06 hora Q.1479.25
agrícolas mensual
maquilas Q.47.75 diarios Q.5.97 hora Q.1456.38
mensual
Adicional se debe pagar bonificación incentivo de Q.250.00

Procedimiento para la fijación del salario mínimo ver Art. 105 CT


Existe una comisión nacional del salario mínimo, dentro de esa
comisión hay 2 comisiones paritarias, una de actividades agrícolas y
otra de actividades no agrícolas, que son las que se encargan de
investigar y proponer de común acuerdo un salario mínimo.

Art. 106 CT requisitos para ser miembro de las comisiones


Art. 107 CT plazo de funciones
Art. 108 CT fecha y nombramiento

Art. 111 CT paso 1


Art. 112 CT paso 2 informe a comisión de salario mínimo
Art. 112 CT paso 3 dictamen al ministerio de trabajo
Art. 112 CT paso 4 copia a IGSS junta monetaria
Art. 112 CT paso 5 observaciones al dictamen
Art. 113 CT paso 6 acuerdo gubernativo de fijación
Art. 114 y 110 c) CT paso 7 procedimiento de revisión
Art. 115 CT paso 8 modificación de los contratos

Jornadas de trabajo ver Art. 116 CT


Es el límite máximo de tiempo que la ley permite que un trabajador
preste su trabajo efectivo a un patrono.

Tiempo de trabajo efectivo 116 t/p 102 g) u/p

Clases de jornada
Por el horario en que el trabajador presta sus servicios
DIURNA = DE LAS 6:00 A LAS 18:00 del mismo día
NOCTURNA = de las 18:00 de un día a las 6:00 horas de otro día
MIXTA = parte diurna y parte nocturna no mas de 3 horas ver Art. 117
s/p de lo contrario si pasa de las 3 horas es nocturna

Por la constancia en la que el patrono exige los servicios del


trabajador
ORDINARIA = cuando le exige al trabajador sus servicios normalmente,
diariamente
EXTRAORDINARIA = cuando el patrono atendiendo a circunstancias
especiales de la empresa le solicita al trabajador que preste un
servicio especial fuera del horario pactado (no debe ser todos los
días sino accidentalmente)

Requisitos de la jornada extraordinaria


- que realmente sea extraordinaria
- que el trabajador labore voluntariamente
- que lo remunere con un 50% mas del salario ordinario
- que el conjunto de la jornada ordinaria y extraordinaria no
exceda de 12 horas ver Art. 122 CT

Límites de la jornada excepción Art. 124 CT


ORDINARIA DIURNA Art. 116 p/p 102 g) CPR

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Art. 118 excepción (aumento de jornada)
Lo que el trabajador labore mas de las 8 horas diarias es jornada
extraordinaria y debe pagarse de acuerdo al Art. 121 CT

ORDINARIA NOCTURNA Art. 116 s/p 102 g) CPR

ORDINARIA MIXTA Art. 117 CT y 102 g) CPR

Tipos de jornada ver Art. 119 CT


CONTINUA = de 8:00 a 16:00 horas con un descanso de ½ hora
DISCONTINUA = (dividida en periodos de descanso) de 8:00 a 12:00 con
un descano de 12:00 a 13:00 y continúa la jornada de 13:00 a 17:00
ESPECIAL = ver Art. 125, 149 y 189 s/p CT

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 17
12-04-2008

Descansos
Son suspensiones individuales parciales en el trabajo, que la ley otorga a los
trabajadores.

Descanso Asuetos Art. Feriado Art. Vacaciones Art.


semanal (7º. 127 CT y 102 h) 127 CT 130 CT y 102 i)

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día) Art. 126 CPR CPR
CT
¿Por qué? Para que el Para que el Para que el
Para que el
trabajador trabajador trabajador trabajador
comparta con su dedique tiempo participe de la
cambie la
familia para actividad local
rutina, mejore
actividades la eficiencia y
sociales salud mental
¿Cuándo? Después de 1 1 de enero En la fecha que Después de 1
semana (de 5 o Semana santa se celebre la año de
6 días) de 1 de mayo fiesta patronal servicios
servicios 30 junio o local continuos
continuos 15 sep. REQUISITOS:
1. tener 1 año
de servicios
continuos
2. haber
trabajado como
mínimo 150 días
en el año.
Pago Cuando el salario se establece por quincena o por mes, dicho
1era. Regla salario incluye la remuneración de los días de asueto que no se
trabajan. Ver Art. 129 CT
NOTA: si el trabajador falta 1 día injustificadamente ese día se
puede descontar del salario.
2a.regla Cuando el salario se calcula por unidad de obra o por comisión
(participación) se les adiciona una 6ª parte de su salario
mensual. Ej. L. 50 M. 50 M. 48 J. 50 V. 50 S. 50 total semanal
298 dividido 6 igual 49.60 que sería el sueldo del día de
descanso.
3ª. regla En los demás casos se calcula con el promedio de salarios tanto
ordinarios como extraordinarios devengados por día Ej. L. 8 Hrs.
80 M. 8 hrs. 80 M. 8 hrs. 80 J. 8 hrs. 80 V. 8 hrs. 80 mas 2 hrs.
Extras 110 S. 8 hrs. 80 total semanal 510 dividido 6 = 85 pago
del día de descanso
Vacaciones
Es el derecho que tiene un trabajador después de un período de 1 año
continuo laborado a 15 días hábiles remunerados de descanso.
Organización del rol de vacaciones ver Art. 132 CT

Principios que rigen a las vacaciones

1. no son compensables Art. 133 CT (no se pueden pagar con dinero las vacaciones,
salvo cuando termina la relación)

2. deben ser remuneradas Art. 134 CT (el trabajador tiene derecho a gozar
vacaciones y estas deben ser pagadas normalmente en el salario del trabajador)

3. ininterrumpibles Art. 136 CT (no puede el trabajador ser interrumpido en esos


días Ej. Lo llamaron que valla a hacer algo a la empresa en sus vacaciones)

4. indivisibles Art. 136 CT (no se pueden gozar en partes Ej. 10 días un mes, 5
días otro mes, 10 días otro mes etc.

6. no son acumulables Art. 136 CT (no se puede pedir mas de un periodo de


vacaciones)
DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 18
19-04-2008

Trabajo sujeto a regímenes especiales


1. trabajo agrícola y ganadero. Art. 138 CT***
2. trabajo de menores de edad. Art. 147 CT***
3. trabajo de mujeres. Art. 151 CT***
4. trabajo a domicilio. Art. 156 CT***
5. trabajo doméstico. Art. 161 CT***

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6. trabajo de transporte. Art. 167 CT
7. trabajo de aprendizaje. Art. 170 CT
8. trabajo en el mar y en las vías navegables. Art. 175 CT
9. régimen de los servidores del estado. Art. 191 CT

Trabajo agrícola o ganadero


Se aplica a:
a) trabajadores campesinos Art. 138 p/p excepto Art. 138 s/p
b) contratación de un trabajador y permitir que laboren sus
parientes. Ver Art. 139
c) trabajo de familia. ver Art. 199 s/p Ej. Los hijos atienden la
tienda de su papá.
d) Quienes pueden ser representantes o intermediarios. Ver Art. 4
y 5, 140
- se necesita autorización escrita de la inspección general
de trabajo.
- Una carta poder anual con visto bueno de la dirección
general de trabajo. Además ver los Art. 141, 142, 143, 144
e) el patrono a los trabajadores campesinos les debe proporcionar
vivienda. Ver Art. 145, 61 l) m) n)
f) obligación. Ver Art. 61
g) incidente de lanzamiento. Ver Art. 63 i)

Trabajo de menores de edad


a) capacidad de los menores para contratar su trabajo. Ver Art. 31
b) convenio 138 OIT erradicar el trabajo infantil
c) trabajo de menores de 14 años. Ver Art. 150 CT
- esta prohibido. Ver Art. 148 e)
- excepciones. Ver Art. 150
d) convenio 182 OIT peores formas de trabajo infantil, define
cuales son las peores formas:
- insalubres o peligrosos
- prostitución
- narcotráfico
- delitos
- guerra
e) no pueden hacer jornada nocturna ni mixta, ni jornada
extraordinaria. Ver Art. 158
f) tienen una jornada especial. Ver Art. 149

Trabajo de las mujeres


a) contratación. Ver Art. 151 a)
b) prohibición de discriminación. Ver Art. 151 b)
c) inamobilidad. Ver Art. 151 c)
- en estado de embarazo
- descanso pre y post natal
- periodo de lactancia, en todo caso se debe gestionar el
despido para obtener la autorización judicial, en un juicio
ordinario laboral. Ver Art. 77 y si el despido se realiza
sin autorización se solicita la reinstalación en un juicio
ordinario laboral.
- Requisitos para gozar de la inamobilidad. Ver Art. 151 d)
e) y 102 k) CPR
d) descanso pre y post natal. Ver Art. 152 a,b,c y d)
e) período de adaptación. Ver Art. 152 f)
f) período de lactancia. Ver Art. 153 y 155

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g) guardería. Ver Art. 155

DERECHO DE TRABAJO
FOLLETO # 19
03-05-2008

Trabajadores a domicilio Art. 156 CT


Art. 157 obligaciones del patrono
Art. 158 trabajo defectuoso
Art. 159 doble indemnización
Art. 160 condiciones de higiene y seguridad

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Clases de indemnizaciones
Indemnización por tiempo de servicio Art. 82
Indemnización por daños y perjuicios Art. 84
Indemnización post mortem Art. 85
Indemnización especial Art. 85
Indemnización en los trabajadores a domicilio Art. 159
Indemnización por accidente de trabajo Art. 197 bis
INDEMNIZACIÓN UNIVERSAL: es aquella en la cual el patrono decide
pagarle indemnización a sus trabajadores no importando el motivo por
el cual cesa la relación laboral.

Trabajo doméstico Art. 161 CT


Obligaciones del patrono Art. 162
Certificado de salud Art. 163
Art. 164 declarado inconstitucional
Art. 165 c) declarado inconstitucional

Trabajo de transporte Art. 167


Trabajo de aprendizaje Art. 170
Contrato Art. 171
Certificado Art. 172
Despido y pre aviso Art. 173

Trabajo en el mar Art. 175


Patrono Art. 176
Representante del patrono Art. 177
Modalidad de contrato Art. 178
Terminación del contrato Art. 183
Huelga de los trabajadores Art. 188
Reglamento interior art. 58 y 189

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DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
FOLLETO # 1
04-05-2008

Derecho colectivo del trabajo


Es una rama del derecho público que tiene como finalidad el
mejoramiento de las condiciones laborales y la protección de las
condiciones ya adquiridas.

INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO

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1. derecho a la libertad sindical
Es el derecho que tienen los trabajadores y patronos de unirse y
organizarse para el mejoramiento de sus condiciones laborales

2. organizaciones de trabajadores
- GRUPOS COALIGADOS: se unen pero no forman una nueva persona
jurídica.
***- SINDICATOS: sí conforman una nueva persona jurídica y forman una
estructura permanente
- ASOCIACIONES SOLIDARISTAS
- FEDERACIONES
- CONFEDERACIONES
Organizaciones de patronos
- sindicato de patronos
***- cámaras empresariales

3. negociación colectiva
***- vía directa

S I H A Y A C U E R D O

4. instrumentos de normación colectiva


***- pacto colectivo de condiciones de trabajo
- contrato colectivo de trabajo
- reglamento interior de trabajo

S I N O S E L O G R A U N A C U E R D O

5. conflicto colectivo de carácter económico social


6. procedimientos de resolución
***- CONCILIACIÓN: ante un juzgado de trabajo, se suscribe un
convenio colectivo
- ARREGLO DIRECTO: se suscribe un acta de arreglo directo
- ARBITRAJE: sentencia o laudo arbitral

7. acudir a un mecanismo de acción directo o autotutela


***- huelga
- otros
PATRONOS
- paro laboral

LIBERTAD SINDICAL ver Art. 102 q) CPR


Es el derecho que la ley le concede a patronos y trabajadores de
poder unirse o asociarse para la protección y mejoramiento de sus
intereses económico sociales comunes.

Derecho de asociación ver Art. 34 CPR


Es el derecho que tienen todos los habitantes de la república de
asociarse para los fines que decidan

Derecho de asociación profesional ver Art. 90 CPR y 206 CT

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- sindicatos
- colegio de abogados y notarios

Libertad sindical ver Art. 102 q) CPR 62 c) y 211 CT


- trabajadores
- patronos

Clases de libertad sindical


INDIVIDUAL
POSITIVA: derecho de un trabajador a afiliarse a un sindicato
NEGATIVA: derecho a separarse cuando ya no sea parte del mismo
COLECTIVA
POSITIVA: el derecho que tiene un grupo de trabajadores de formar un
sindicato
NEGATIVA: es el derecho que tiene un grupo de trabajadores de
disolver un sindicato que han formado previamente

ORGANIZACIONES
Es la unión o asociación de trabajadores o de patronos, ya sea
temporal o permanentemente y bajo cualquier forma o figura jurídica
que se organizan para la protección, defensa y mejoramiento de sus
intereses económico sociales comunes

Grupo coaligado
Es la unión temporal y sin personalidad jurídica de todos los
trabajadores de una empresa, los cuales nombran representantes,
constituyéndose estos en un comité ad hoc. Ver Art. 374, 376 y 377 CT

Sindicato
Es una organización de trabajadores o de patronos que se unen de
forma permanente para realizar el estudio, la defensa y buscar el
mejoramiento de sus intereses económico sociales comunes.
- se constituye por un plazo indefinido
- posee personalidad jurídica propia. Ver Art. 206 y 210 CT

Fines de un sindicato
- el estudio de las condiciones de trabajo
- la protección y defensa de sus intereses económico sociales
comunes de sus afiliados
- el mejoramiento de las condiciones de trabajo

Clases de sindicatos
POR SU NATURALEZA
- campesinos. Ver Art. 138 y 206
- urbanos

POR SU CONFORMACIÓN
- de empresa o verticales, todos los trabajadores de la misma
empresa o de dos empresas iguales. Ver Art. 215 CT
- de gremio u horizontales, que sean trabajadores de la misma
profesión u oficio de diferentes empresas
- de industria, agrupan a trabajadores de distintas empresas,
de distintos oficios, de la misma industria, agrupando a la
mitad mas uno de los trabajadores de esa industria, los
pactos se suscriben con la empresa que tenga la mayoría de
afiliados al sindicato de industria, los convenios

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suscritos afectan a todas las demás empresas de la misma
industria.

CLASIFICACIÓN IDEOLÓGICA
- blancos, no proponen / ni combaten
- amarillos, si proponen / no combaten
- rojos, si proponen / si combaten

Asociaciones solidaristas
- es una asociación civil sin ánimo de lucro
- la conforma una junta directiva representada por patronos y
trabajadores
- existe una asamblea de patronos y trabajadores
- se mantiene con aportes de patronos y trabajadores
- están exentos de impuestos

Federaciones de sindicatos
Su fin es el fortalecimiento de los sindicatos. Ver Art. 233 CT

Confederaciones de sindicatos
Su fin es ser un grupo de presión a nivel nacional

ORGANIZACIONES PATRONALES
Cámaras empresariales
Son organizaciones patronales creadas no solo para sus intereses
particulares sino para todos sus intereses fiscales, tributarios etc.
Ej. Cámara de comercio, cámara de industria, cámara de la
construcción, CACIF: que es la unión de todas las cámaras
empresariales

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO


FOLLETO # 2
11-05-2008

Principios democráticos que rigen a los sindicatos. Ver Art. 207 CT


- Prohibición de privilegios. Ver Art. 208
- Respeto a la voluntad de la mayoría
- Un voto por persona
- El voto debe ser secreto

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Clases de votaciones de un sindicato. Ver Art. 207 s/p ver reglamento
sobre la practica de votaciones sindicales
- Votación secreta
- Votación nominal
- Votación rápida

Procedimiento para la constitución de un sindicato. Ver Art. 42 y 212


Paso # 1. Un grupo de 20 o mas trabajadores mediante acta, otorgan su
consentimiento por escrito para constituir un sindicato. Ver Art. 216

Paso # 2. dar aviso a la inspección general de trabajo por medio de


un memorial. Ver Art. 209 CT, para evitar el despido de los
trabajadores, a menos que exista una autorización judicial, la cual
se tramita en incidente. Ver Art. 380 u/p CT

Paso No. 3. celebrar la asamblea constitutiva, donde se deja


constancia en el acta constitutiva del sindicato, en la cual se elige
al comité ejecutivo y consejo consultivo provisional y además
redactar y aprobar los estatutos del sindicato. Ver Art. 217 a), 220
y 221 CT

E N T R E L A A S A M B L E A C O N S T I T U T I V A Y L A
S O L I C I T U D D E B E M E D I A R U N P L A Z O D E
20 D I A S

Paso No. 4. se presenta una solicitud de reconocimiento de


personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción del
sindicato, en la cual se señala lugar para recibir notificaciones, se
presenta original y copia del acta constitutiva y de los estatutos
firmados, todo esto se presenta a la dirección general de trabajo.
Ver Art. 217 b), 218, y ver reglamento para el reconocimiento de la
personalidad jurídica, aprobación d estatutos e inscripción de las
organizaciones sindicales.

Paso No. 5. La dirección general de trabajo examina los documentos


para verificar si se ajustan a la ley. Ver Art. 218 d)

Paso No. 6. El ministro de trabajo emite un acuerdo ministerial y en


ese acuerdo reconoce la personalidad jurídica, aprueba los estatutos
e inscribe al sindicato.

Paso No. 7. Inscripción en el libro de personas jurídicas del


registro público de sindicatos, de la dirección general de trabajo,
del ministerio de trabajo y previsión social

E N T R E L A S O L I C I T U D Y L A E M I S I Ó N D E L
A C U E R D O D E B E M E D I A R U N P L A Z O D E 10
D I A S

Paso No. 8. Publicación en el diario oficial gratuitamente dentro de


los 15 días siguientes, el acuerdo ministerial.

Paso No. 9. La dirección general de trabajo remite a los personeros


del sindicato una trascripción del acuerdo donde se reconoció la
personalidad jurídica, y además una copia de los documentos que ellos

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Lic. Enio Eleazar Peralta Roldán
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presentaron firmada y sellada por el jefe de la dirección general de
trabajo. Ver Art. 219 ap/p

LOS SINDICATOS ESTÁN EXENTOS DE IMPUESTOS PREVIA SOLICITUD A LA SAT

Órganos de un sindicato
1. ASAMBLEA GENERAL: que es la autoridad suprema del sindicato. Ver
Art. 221 i)
- ordinaria
- extraordinaria
Funciones
Elegir a los miembros del comité ejecutivo y consejo consultivo para
un periodo de 2 años. Ver Art. 222 a) b) c) d) l)

2. COMITÉ EJECUTIVO
- art. 223 b) c) 102 q) CPR
- inciso a) funciones
- inciso e) representación legal del sindicato
- inciso d) inamobilidad

3. CONSEJO CONSULTIVO
Ver Art. 224

4. COMISIÓN REVISORA
Es el órgano de fiscalización del sindicato. Ver Art. 221 j)

Actividades sindicales
1. la negociación y suscrioción de instrumentos de normación
colectiva
2. integrar organismos estatales: ej. Comisión nacional del
salario, junta directiva IGSS, junta directiva INTECAP,
IRTRA, tribunales de conciliación y arbitraje
3. actividades comerciales, organizar cooperativas,
deportivas, educacionales, tiendas. Ver Art. 214 CT

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO


FOLLETO # 3
18-05-2008

Negociación colectiva
Es el conjunto de procedimientos, de técnicas y de estrategias que
permiten que patronos y trabajadores discutan la suscripción de algún
instrumento de normación colectiva, con la intención de mejorar las
condiciones de trabajo, en la vía directa, con la presencia de una

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autoridad administrativa de trabajo o con la ayuda de amigables
componedores. Ver Art. 106 CPR Y 51 CT

Instrumentos de normación colectiva


Son documentos que se suscriben de común acuerdo entre patronos y
trabajadores, en los cuales se deja constancia de los acuerdos a los
que han llegado patronos y trabajadores a través de la negociación
colectiva y que son de observancia obligatoria, entre ellos tenemos:
- el pacto colectivo de condiciones de trabajo
- el contrato colectivo de trabajo
- el reglamento interior de trabajo

Pacto colectivo de condiciones de trabajo


Es un instrumento de normación colectiva que se suscribe entre un
sindicato de trabajadores y un patrono, con el objeto de reglamentar
las condiciones de trabajo o con el fin de mejorar dichas
condiciones. Ver Art. 49 CT

Naturaleza jurídica
Es una ley profesional, es decir obligatoria para todos. Ver Art. 50
CT

Clases de Pactos colectivos de condiciones de trabajo


1. de empresa o centro de producción determinado. Ver capitulo 3º.
Sección 1ª. Del titulo 2º. CT
2. de industria, actividad económica o región determinada. Ver
sección 2ª. Del capitulo 3º. Del título 2º. CT

Procedimiento de negociación de un pacto colectivo de condiciones de


trabajo de empresa
- lo regula el código de trabajo
- lo regula el reglamento para la negociación, homologación y
denuncia de pactos colectivos de condiciones de trabajo

Paso 1. Se celebra la asamblea general extraordinaria del sindicato


en la cual se decide lo siguiente:
- se toma la decisión de proponer un pacto colectivo de
condiciones de trabajo al patrono
- la asamblea elabora el proyecto de pacto colectivo de
condiciones de trabajo
- la asamblea debe autorizar a los miembros del comité
ejecutivo para negociar el pacto colectivo de condiciones
de trabajo en representación del sindicato
- otorgarles facultades a los miembros del comité ejecutivo
para negociarlo en definitiva o ad referéndum. Ver Art. 222
d)

Paso 2. El sindicato de trabajadores hace llegar al patrono el


proyecto de pacto por medio de la autoridad administrativa mas
próxima del ministerio de trabajo. Ver Art. 51 p/p CT
- esta le notifica al patrono fijándole un plazo de 3 días
para que nombre sus negociadores y en que vía van a
negociar

Paso 3. Negociación colectiva


a) vía directa

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b) con la presencia de una autoridad administrativa de
trabajo
c) con la ayuda de amigables componedores
En el plazo de 30 días, prorrogables a solicitud de las partes,
aunque no es permitido, en la práctica se hace. Ver Art. 51

Paso 4. S I H A Y A C U E R D O
- se suscribe el pacto colectivo de condiciones de trabajo,
por escrito y en 3 ejemplares. Ver Art. 52

Paso 5. Presentación al Ministerio de Trabajo


Paso 6. Homologación (que es darle validez jurídica al pacto
colectivo de condiciones de trabajo, como ley profesional. Ver Art.
52

NOTA: si se incumple el pacto se puede acudir a la vía ordinaria


laboral o en la vía ejecutiva como una obligación de hacer.

Vigencia del pacto


Ver Art. 53 b)

Efecto de la denuncia del pacto


Realizar una nueva negociación

Obligación del patrono de negociar un pacto


Ver Art. 51 p/p

Diferencias entre un pacto de empresa y un pacto de industria


EMPRESA INDUSTRIA
ALCANCE - todos los trabajadores - todos los trabajadores
de la empresa de la industria
- todos los trabajadores - todos los trabajadores
del centro de producción de la actividad económica
- todos los trabajadores
de una región
PLAZO - no menor de un año - no menor de un año
- no mayor de 3 años - no mayor de 5 años. Ver
Art. 55
FORMA DE DENUNCIA - por escrito - en memorial al
- ante el patrono ministerio de trabajo
- con copia al Ministerio
de Trabajo
EFECTOS DE LA DENUNCIA - libertad para negociar - el pacto deja de surtir
uno nuevo sus efectos
- el pacto no pierde su - se puede negociar uno
validez nuevo. Ver Art. 55

N O H A Y A C U E R D O

Surge un conflicto colectivo de carácter económico social


Clasificación de los conflictos
INDIVIDUAL: entre un patrono y un trabajador
COLECTIVO: el interés colectivo de todo el grupo de trabajadores
JURÍDICO: cuando ya existe un derecho o una norma declarada que se
esta incumpliendo
ECONÓMICO SOCIAL: la norma no existe y se pretende crear o ya existe
y se pretende mejorar

Procedimientos de resolución de los conflictos colectivos

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- conciliación
- arreglo directo
- arbitraje

Conciliación
Es un procedimiento para tratar de solucionar un conflicto colectivo
de carácter económico social que sea susceptible de provocar una
huelga o paro

Procedimiento de conciliación
Paso 1. TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS el grupo coaligado elabora y
suscribe un pliego de peticiones en las cuales:
- designan a 3 delegados
- les conceden facultades para negociar en definitiva o ad
referéndum
TRABAJADORES SINDICALIZADOS la asamblea general decide el
planteamiento del conflicto y la representación que se asigna:
1. al comité ejecutivo
2. o designan 3 representantes, con facultades para negociar en
definitiva o ad referéndum. Ver Art. 381 p/p

Paso 2. Se hace la solicitud de conciliación (en doctrina se le llama


demanda colectiva en la cual debe cumplirse con lo siguiente:
- requisitos. Ver Art. 381 s/p
- la presentan los delegados o los representantes sindicales
- se plantea ante un juez de trabajo
- se le acompaña el pliego de peticiones. Ver Art. 378

Paso 3. Calificación de la solicitud


- si no llena los requisitos el juez la corrige. Ver Art. 381
u/p

Paso 4. Resolución. Ver Art. 378 p/p


- en el acto
- se ordena notificar al patrono (emplazamiento)
- hace un apercibimiento general sobre represalias. Ver Art.
379
- hace un apercibimiento específico respecto a despidos. Ver
Art. 380
- convoca a los miembros del tribunal de conciliación
- le ordena al patrono integrar una comisión análoga. Ver
Art. 293, 294, 377 y 382

Paso 5. Notificación al patrono a mas tardar al día siguiente. Ver


Art. 378

Paso 6. La comisión análoga comparece a señalar lugar para recibir


notificaciones. Ver Art. 382

Paso 7. Integración del tribunal de conciliación. Ver Art. 383, 324 y


393

Paso 8. El tribunal se declara competente. Ver Art. 384

Paso 9. El tribunal convoca a audiencia de conciliación. Ver Art. 384

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Paso 10. Audiencia de conciliación a la cual las partes deben
comparecer 2 horas antes y que tiene por objeto:
- escuchar a las delegaciones por separado
- redactar un acta lacónica (es un resumen de lo que las
partes indicaron, respetando la terminología utilizada
- deliberación
- propuestas de conciliación. Ver Art. 385

N O H A Y C O N C I L I A C I Ó N

Paso 11. repetir la audiencia de conciliación. Ver Art. 387

H A Y C O N C I L I A C I Ó N

Paso 12. éxito de la conciliación. Ver Art. 386


- suscriben un convenio colectivo
si fracasa la conciliación. Ver Art. 394

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO


FOLLETO # 4
25-05-2008

Mecanismos de autotutela
- huelga
- paro

Huelga (doctrina)

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Es un mecanismo de autotutela mediante el cual los trabajadores
suspenden sus labores para presionar al patrono para que acceda a sus
peticiones.

Huelga legal
Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordado, ejecutado y mantenido pacíficamente por un grupo de 3 omas
trabajadores con el fin de mejorar o defender sus intereses
económicos sociales. Ver Art. 239

Paro
Es un mecanismo de autotutela mediante el cual los patronos suspenden
sus labores para presionar a los trabajadores para que accedan a sus
peticiones.

Clases de huelga
- legal. Ver Art. 239
- ilegal. Ver Art. 239 u/p y 244
- huelga de hecho. 394 u/p
- huelga ilegítima
- huelga justa. Ver Art. 242
- huelga injusta. Ver Art. 242 u/p

Requisitos de una huelga legal


1. que el movimiento sea pacífico y con el fin de mejorar o
defender sus condiciones de trabajo
2. agotar la conciliación
3. que apoye la mitad mas uno de los trabajadores
4. tiene que ser declarada legal por el juez de trabajo. Ver Art.
241 y 394

Procedimiento para declarar la legalidad de una huelga


1. los trabajadores acuden al juez y le solicitan que declare la
legalidad
2. el juez verifica si se han llenado los requisitos legales
3. el juez emite un auto declarando la legalidad o ilegalidad
4. se envía de oficio con consulta a la sala de trabajo y
previsión social
5. la sala emite la resolución en 48 horas
6. comunicación telegráfica a la PNC
7. notificación a los trabajadores
8. declarar la huelga. Ver Art. 325, 394 y 395
NOTA: si no se van a huelga en el plazo de 20 días obligatoriamente
deben irse a arbitraje.

Huelga ilegal
1. los trabajadores se van a huelga de hecho
2. los trabajadores se van a una huelga ilegítima
3. los trabajadores ya agotaron la conciliación y el juez declara
ilegal la huelga.
NOTA: en cualquiera de los 3 casos el patrono promueve un incidente
para que s declare la ilegalidad de la huelga.

Huelga de hecho

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Es la que se realiza sin trámite alguno

Huelga ilegítima
- por no tener la resolución de legalidad. Ver Art. 394 u/p
- el juez la declara ilegal y los trabajadores se van a
huelga
EN TODOS LOS TRÁMITES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO SE DEBE
COMPARECER CON ABOGADO. Ver Art. 409

Procedimiento para declarar una huelga legal justa o injusta


1. los trabajadores acuden al juez en cualquier momento posterior
a la huelga y le piden que declare que su huelga es justa (que
es cuando el patrono tiene los medios para proporcionarles sus
peticiones)
2. recibe las pruebas necesarias incluso dictamen del ministerio
de trabajo
3. desde que se solicita hasta que el juez emite su resolución
debe mediar un plazo de 15 días. Ver Art. 396

Cuando la huelga es declarada injusta. Ver Art. 242 u/p, 75 y 76

Cuando la huelga es declarada justa. Ver Art. 242 2/p, 396 4/p, 75 y
76

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO


FOLLETO # 5
01-06-2008

INSTRUMENTOS DE NORMACIÓN COLECTIVA


a) pacto colectivo de condiciones de trabajo
b) contrato colectivo de condiciones de trabajo
c) reglamento interior de trabajo

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Ver Art. 49

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Sujetos de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
- un sindicato de trabajadores
- un patrono

Objeto del pacto colectivo de condiciones de trabajo. Ver Art. 49


Reglamentar las condiciones de trabajo y las demás materias relativas al
trabajo (se redacta en forma de ley)

Finalidad del pacto colectivo de condiciones de trabajo


Mejorar las condiciones de trabajo

Contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo


- retribución
- materia u objeto
- forma o modo
- tiempo de realización
- lugar de ejecución
- otras prestaciones

CONTRATO COLECTIVO DE DE TRABAJO. Ver Art. 38

Sujetos del contrato colectivo de trabajo


- un sindicato de trabajadores
- uno o varios patronos

Objeto del contrato colectivo


- el sindicato de trabajadores se compromete bajo su
responsabilidad
- a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas
- a cambio de una remuneración que debe ser ajustada y pagada
individualmente

Fin del contrato colectivo de trabajo


- crear nuevas relaciones laborales y regular las condiciones de
trabajo de dichas relaciones
- tales condiciones sean superiores a las que obtendrían los
trabajadores individualmente.
NOTA: prohibición de la cláusula de exclusión de ingreso. Ver Art. 53 c)

Contenido del contrato colectivo. Ver Art. 40


Lo que contiene un contrato individual

Forma del contrato colectivo. Ver Art. 39


Por escrito y en 3 ejemplares

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.(reglamento de taller en doctrina) Ver Art.


57
Sujetos del reglamento interior de trabajo
Lo elabora el patrono unilateralmente, respetando las leyes, los
reglamentos, los pactos colectivos y los contratos vigentes
Objeto del reglamento interior de trabajo
Precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar el
patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta
del trabajo

Contenido del reglamento interior de trabajo. Ver Art. 60


- la forma o modo de prestar el servicio
- las reglas de orden técnico y administrativo
- la higiene y seguridad

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- las instrucciones para evitar riesgos profesionales
- primeros auxilios
- disciplina
- cuidado de los bienes

Finalidad del reglamento interior de trabajo


Reglamentar la forma o modo de ejecución del trabajo

NOTA: obligación del reglamento. Ver Art. 58 y 189

Forma y procedimiento para que entre en vigor. Ver Art. 59

Sanciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas. Ver Art. 60 e)

PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

ARBITRAJE
Es un procedimiento de resolución de conflictos de carácter económico
social en el cual las partes voluntariamente o por disposición de la ley
someten la decisión del mismo a un tribunal de arbitraje cuya sentencia o
laudo arbitral deben respetar forzosamente.

Clases de arbitraje. Ver Art. 397


POTESTATIVO: antes de la conciliación, después de la conciliación, cuando
hay huelga legal.
OBLIGATORIO: no estallaron la huelga. Ver Art. 397 a), trabajadores de
transporte. Ver Art. 243 a)

Tramite del arbitraje


PASO 1. 398
PASO 2. 399
PASO 3. 401 cuando el tribunal se declara competente
PASO 4. 402 escucha a las partes y recibe la prueba
PASO 5. 401 sentencia 15 días, 403 forma de la sentencia

Arreglo directo. Ver Art. 374


Es un procedimiento de resolución de los conflictos de carácter económico
social que se utiliza para resolver conflictos de poca trascendencia
directamente con negociación entre patronos y trabajadores.

Tramite del arreglo directo


PASO 1. los trabajadores forman un consejo o comité ad hoc y dan aviso a la
inspección en el plazo de 5 días. Ver Art. 376

PASO 2. los trabajadores le hacen llegar sus quejas o solicitudes al


patrono a través del comité ad hoc cuando no son sindicalizados y por el
comité ejecutivo cuando son sindicalizados. Ver Art. 374

PASO 3. el patrono si llegan en forma atenta los atiende. Ver Art. 374

PASO 4. si hay acuerdo se suscribe un acta de arreglo directo. Ver Art. 375

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO


FOLLETO # 1
31/05/2008

Derecho procesal del trabajo


Es una rama del derecho de trabajo a través de la cual se estudian
los principios, doctrinas y normas jurídicas que regulan el
desarrollo y eficacia del proceso laboral como un mecanismo para

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resolver los distintos conflictos que surgen entre patronos y
trabajadores con ocasión del trabajo y regula la actividad de las
partes en el mismo.

Proceso
Es una serie de etapas establecidas por la ley o a través de las
cuales se somete a un órgano jurisdiccional la resolución de un
conflicto que ha surgido entre patronos y trabajadores.

Tramites comprendidos en el derecho procesal del trabajo


1. juicio ordinario laboral= que es un proceso de conocimiento.
Ver Art. 321
2. medios de impugnación= que comprende los recursos. Ver Art. 365
3. juicio ejecutivo laboral= que regula el proceso de ejecución.
Ver Art. 425

Juicio ordinario laboral


Es un proceso de conocimiento que se utiliza para resolver los
conflictos jurídicos que existen entre patronos y trabajadores

PASO 1. PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA. Ver Art. 332


REQUISITOS:
b) el domicilio no es requisito sino indicar la vecindad del
actor
e) cunado es despido no es necesario ofrecer prueba. Ver Art.
78 la prueba le corresponde al demandado

MEDIDAS CAUTELARES:
Son medidas que las partes pueden solicitar para asegurar el
resultado del proceso. Ver Art. 516 CPCyM

SUPLETORIEDAD:
Ver Art. 326 supletoriedad procesal y Art. 15 supletoriedad
sustantiva
- medidas de seguridad de las personas 516
- arraigo 523
- anotación de la demanda 526
- embargo precautorio 527
- secuestro 528
- intervención 529
- providencias de urgencia 530

ASESORÍA EN LOS JUICIOS LABORALES: Art. 321 2/p


a) los abogados en ejercicio
b) los dirigentes sindicales (miembros del comité ejecutivo)
c) estudiantes de derecho

TIMBRES FORENSES: Art. 11

FORMA DE PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA LABORAL:


Oral o escrita. Ver Art. 333

COPIAS: Art. 63 CPCyM

INTERVENCIÓN DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO: Art. 280

ANTE QUIEN SE PRESENTA LA DEMANDA:

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Ante el juzgado de 1ª. Instancia de Trabajo y Previsión Social
Se entiende por tribunales de trabajo: Art. 284
1. juzgados de 1ª. Instancia de Trabajo y Previsión Social
2. los tribunales de conciliación
3. los tribunales de arbitraje
4. las salas de la corte de apelaciones de Trabajo y Previsión Social
5. los Juzgados de Paz. Ver Art. 291
NOTA: la jurisdicción privativa se basa en los principios de exclusividad y
especialidad. Ver Art. 283

PASO 2. EL JUEZ CALIFICA LA DEMANDA


S I N O L L E N A L O S R E Q U I S I T O S
- PREVIOS, el juez de oficio debe ordenar al actor que subsane las
deficiencias puntualizando las mismas en forma conveniente y no le dará
tramite a la demanda mientras el actor no cumpla con subsanar. Ver Art. 334
Art. 328, único caso en que se puede rechazar la demanda o ponerle el
previo correspondiente

S I L L E N A L O S R E Q U I S I T O S

PASO 3. PRIMERA RESOLUCIÓN 335, 325 en el plazo de 24 horas


a) dar tramite a la demanda
b) señala día y hora para que las partes comparezcan a juicio oral
c) previniéndoles que deben comparecer a dicha audiencia con sus
medios de prueba
d) bajo apercibimiento de continuar el juicio en rebeldía de la
parte que no comparezca en tiempo
CLASES DE RESOLUCIONES Art. 141 LOJ
a) DECRETOS: son resoluciones de mero tramite
b) AUTOS: resoluciones pero no de fondo
c) SENTENCIAS: resoluciones que deciden el fondo después de agotado todo
el trámite

PASO 4. NOTIFICACIÓN Y CITACIÓN 337 328 en el plazo de 6 días


CLASES DE NOTIFICACIONES 327
1. personales 328
2. por los estrados
3. por el libro de copias

PASO 5. EMPLAZAMIENTO 337 por el plazo de 3 días


Es el periodo de tiempo que el juez le concede al demandado de conformidad
con la ley para preparar sus medios de defensa. Ver Art. 12 CPR

- entre la citación y la 1ª. Audiencia deben mediar por lo menos 3


días.

PASO 6. PRIMERA AUDIENCIA 338 al 346


1ª. FASE: verificar la presencia de las partes 335 (rebeldía)
2ª. FASE: el actor puede ampliar o ratificar la demanda 338 2/p
3ª. FASE: el demandado toma alguna actitud frente a la demanda:
- interponer excepciones dilatorias 342 1/p
- allanarse 340 u/p
- contestar la demanda en sentido negativo e interposición de
excepciones perentorias 338 1/p y 324 2/p
- reconvención 340 1/p

4ª. FASE: conciliación 340 2/p


5ª. FASE: recepción o diligenciamiento de las pruebas 344 1/p

DESARROLLO DE LA PRIMERA AUDIENCIA

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1. VERIFICACIÓN DE LA PRESENCIA DE LAS PARTES
- si comparecen las 2 partes en tiempo se procede con el
desarrollo de la siguiente fase de la audiencia
- si no comparece el demandado se le declara rebelde y se continúa
el juicio sin mas citarle ni oírle (358 2 casos en que se dicta
sentencia)
- si no comparece el actor se le declara rebelde y se continúa el
juicio sin mas citarle ni oírle
- si no comparece ninguna de las partes se declara la rebeldía de
los dos y se continúa el juicio sin mas citarles ni oírles (en
la practica suspenden la audiencia y fijan una nueva)
CASOS EN LOS QUE SE PUEDE DECLARAR LA REBELDÍA AUNQUE LLEGUEN
1. comparecen sin documento de identificación
2. comparecen fuera de tiempo
- excusa 336
- representación 323

2. AMPLIACIÓN O RATIFICACIÓN
- lo que se puede ampliar son los hechos deducidos o las
reclamaciones formuladas 338 2/p
- el juez suspenderá la audiencia fijando una nueva a menos que el
demandado manifieste su deseo de contestarla

3. ACTITUDES DEL DEMANDADO


- EXCEPCIONES: son los medios de defensa con los que cuenta el demandado
para depurar el proceso o para oponerse a las pretensiones del actor.
CLASES:
DILATORIAS: son los medios de defensa con los que cuenta el demandado para
depurar el proceso. Ver Art. 116 CPCyM
- incompetencia 309 CT
- litispendencia
- demanda defectuosa
- falta de capacidad
- falta de personalidad
- falta de personería
- falta de cumplimiento…
- caducidad
- prescripción
- cosa juzgada
- transacción
PERENTORIAS: son los medios de defensa con los que cuenta el demandado para
oponerse a las pretensiones del actor.

TRAMITE DE LAS EXCEPCIONES


1. se interponen, se prueban y se resuelven si se ofreciere prueba en la
audiencia 342
2. se interponen 343
- el actor se acoge al plazo de 24 horas 344 2/p
- el juez suspende la audiencia
- la parte actora tiene 24 horas para proponer pruebas
- fija otra audiencia para resolverlas

- ALLANAMIENTO
Es una actitud del demandado que consiste en contestar la demanda en
sentido positivo aceptando las pretensiones del actor, confesar es aceptar
los hechos 340 u/p 341

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- CONTESTAR LA DEMANDA EN SENTIDO NEGATIVO E INTERPOSICIÓN DE EXCEPCIONES
PERENTORIAS 338 1/p y 324 2/p

- RECONVENCIÓN 340 1/p

4. CONCILIACIÓN 340 2/p

5. PRUEBA 344 1/P, 356, 346, 128 CPCyM


Son los medios que las partes le presentan al juez para convencerlo de la
veracidad de sus afirmaciones de hecho

FASES DE LA PRUEBA:
OFRECIMIENTO: las partes le anuncian al juez los medios de prueba que
utilizarán
PROPOSICIÓN: es la solicitud que las partes le hacen al juez para que
reciba un medio de prueba
DILIGENCIAMIENTO: es la incorporación que el juez hace de los medios de
prueba ofrecidos por las partes al proceso

MEDIOS DE PRUEBA Art. 128 CPCyM


1. confesión judicial
2. declaración de testigos
3. expertajes o dictamen de expertos
4. inspección ocular
5. medios científicos de prueba
6. documentos
7. presunciones

VALORACIÓN DE LA PRUEBA
Consiste en la decisión que el órgano jurisdiccional toma respecto de si un
medio de prueba, comprueba o no comprueba los hechos argumentados por las
partes.

SISTEMAS DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA


1. LIBRE CONVICCIÓN
2. LEGAL O TASADA: la ley decide que valor le va dar a cada medio de
prueba
3. SANA CRITICA RAZONADA: el juez le puede dar el valor que considere
necesario a los medios de prueba según su experiencia, las reglas de
la lógica y de la psicología pero tiene la obligación de indicar en la
sentencia los motivos por los cuales le da o no le da valor
probatorio. Ver Art. 361 (es un sistema especial)

PASO 7. SEGUNDA AUDIENCIA Art. 346 15 días

PASO 8. TERCERA AUDIENCIA Art. 346 8 días

PASO 9. DILIGENCIAS PARA MEJOR PROVEER Art. 357 10 días

PASO 10. SENTENCIA Art. 359 no menos de 5 días ni mayor de 10 excepto Art.
358

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO


FOLLETO # 2
14/06/2008

RECURSOS
1) recurso de revocatoria. Art. 365 1/p

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2) recurso de nulidad. Art. 365 2/p
3) recurso de aclaración. Art. 365
4) recurso de ampliación. Art. 365
5) recurso de apelación. Art. 367
6) recurso de responsabilidad. Art. 429
7) recurso de rectificación. Art. 426
8) recurso de apelación de la nulidad. Art. 426

Recurso de revocatoria
CONTRA:
resoluciones que no sean definitivas
- decretos
- autos que no le pongan fin al proceso

TRAMITE:
Si la resolución se conoce en una audiencia
. se interpone de inmediato
. se resuelve en la misma audiencia

Si la resolución se conoce fuera de una audiencia


. se interpone dentro de las 24 horas
. se resuelve dentro de 24 horas

PROCEDENCIA:
Cuando la decisión del juez es injusta

FORMULA:
24 x 24. Ver Art. 365 1/p

Recurso de nulidad
CONTRA:
. actos y procedimientos en los que se infrinja la ley
. si no es procedente el recurso de apelación

TRAMITE:
En la practica si la resolución se conoce en una audiencia
. se debe interponer inmediatamente
. el juez dará audiencia a la otra parte por 24 horas
. resuelve en 24 horas

Cuando la resolución se conoce fuera de una audiencia


. se interpone dentro del 3º. Día de conocida la infracción
. el juez dará audiencia a la otra parte por 24 horas
. el juez debe resolver en 24 horas

FORMULA:
3 x 24 x 24. Ver Art. 365 2/p

Recurso de aclaración
CONTRA:
. la sentencia
. un auto que le pone fin al proceso

PROCEDENCIA:

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. cuando los términos sean obscuros, ambiguos o contradictorios

TRAMITE:
. se interpone en 24 horas
. se le da audiencia a la otra parte por 2 días
. el juez resuelve dentro de los 3 días. Ver Art. 325

FORMULA:
24 X 2 X 3. Ver Art. 365 a)

Recurso de ampliación
CONTRA:
. la sentencia
. un auto que le pone fin al proceso

PROCEDENCIA:
. cuando los términos sean obscuros, ambiguos o contradictorios

TRAMITE:
. se interpone en 24 horas
. se le da audiencia a la otra parte por 2 días
. el juez resuelve dentro de los 3 días. Ver Art. 325

FORMULA:
24 X 2 X 3. Ver Art. 365 a)

Recurso de apelación
CONTRA:
. la sentencia
. auto que le pone fin al proceso

TRAMITE:
1. Se interpone dentro del 3º. Día
- Ante el mismo juez que dicto la sentencia
- No es necesario indicar los motivos
2. El juez decide si concede o no el tramite del recurso
3. El juez eleva el expediente a la sala de la corte de apelaciones
(hay 3 salas 2 en la torre marfil y 1 en Mazatenango)
4. La sala recibe los autos y corre audiencia por 48 horas al
recurrente
5. Para que exprese los motivos de su inconformidad (expresión de
agravios)
6. Vista dentro de los 5 días siguientes
7. Diligencias para mejor proveer dentro de 10 días
8. Sentencia dentro del plazo de 5 días

Si se pide que se practique algún medio de prueba se fija una


audiencia para practicarse dentro de los 10 días y ya no hay vista y
se dicta sentencia en un plazo no menor de 5 días ni mayor de 10.

Contra la sentencia de 2ª instancia solo proceden los recursos de


aclaración y ampliación.

PROCEDENCIA:
Cuando la resolución es injusta o cuando la resolución es ilegal. Ver
Art. 367

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Recurso de responsabilidad
Este recurso fue derogado tácitamente por la ley de la carrera
judicial siguiendo ahora el procedimiento establecido en dicha ley.

Recurso de rectificación
Contra:
. la resolución que aprueba la liquidación

TRAMITE:
. Se interpone en el plazo de 24 horas después de la notificación de
la resolución
. el juez resuelve en el plazo de 3 días

Juicio ejecutivo laboral. Art. 425


1. el juez practica la liquidación
- de oficio
- dentro de 3 días de notificada la ejecutoria o de reconocida la
obligación.

Liquidación: es una resolución que emite el juez mediante la cual


calcula detalladamente el monto de las prestaciones que debe pagar el
que halla sido condenado.

2. notificación a las partes

3. el juez ordena el requerimiento de pago (mandamiento de ejecución)


- si dentro del 3º. Día el ejecutado no pagó.

4. embargo de bienes

5. orden de remate
- si dentro del 3º. Día no paga

6. remate
- en el plazo de 10 días.

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