Selección, Evaluación y Capacitación de Personal

Sergio Cornejo – Vanesa Vavrin Sanabria – Karen Brea Morello

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ENTREVISTA ONTOLÓGICA

Cuándo se lleva a cabo?

Cuando el candidato haya superado otras instancias de evaluación previas. El postulante que llegue
a esta entrevista cuenta con todos los requisitos laborales para el puesto (aptitudes, habilidades,
conocimientos, experiencia, etc) y es en esta etapa cuando se va a profundizar en su “YO” interno,
en sus motivos de vivir, como persona, compañero y miembro de un equipo con quien deberán
convivir una gran parte del día.

Característica distintiva

Interés por conocer humana y personalmente al otro participante.

Motivos

 Deseamos profundizar en la otra persona

 Debemos tomar una decisión que lo incluye

 Necesitamos confrontar o confirmar ideas previas

 Necesidad de chequear ciertos aspectos particulares basados en nuestras propias inquietudes

 Hay razones de curiosidad personal  saber más sobre ese alguien

Por qué “Entrevista Ontológica”?

Se origina por Necesidad de saber quién hay más allá del rol asumido por la persona con la que
está tratando, cuales son las cosas que la mueven y motivan, cuáles son sus valores, metas Saber
a quién nos enfrentamos

Alto nivel de profundidad en la entrevista requiere alto nivel de apertura de ambos p/ expresar
ideas, sentimientos, inquietudes Apertura p/ afrontar el juego de la “verdad” y abstenerse de
hacerlo, y poder asumirlo franca y directamente.
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Relación que se establece entre entrevistado-entrevistador  carácter simétrico se basa en el
respeto y aceptación legítima del otro como alguien semejante, que simplemente desempeña un rol
diferente.

Requiere Actitud de entrega honesta que no tolera ausencia de reciprocidad. Si la Respuesta

esperada no surge Se deberá trabajar en el contexto posible para favorecerla.

ANTECEDENTES: CASO DE AUTOR

Por un lado NIVEL SUPERIOR

 Inteligente- Abierto- Curioso- Interesado-

 Mayores interrogantes que satisfacer. Conocen el tema y los procesos.

 Intereses:

 Detectar en el entrevistado si “dice la verdad” o cuando “miente”

 Conducir una entrevista sabiendo qué preguntar para saber algo determinado.

 Poner en situación adversa al entrevistado p/ ver como resuelve el tema.

 Están acostumbrados a entrevistas (comerciales, sociales, de presentación  NO estaban

instrumentados p/ elegir qué candidato SI y cual NO Ellos eligen personas con quien trabajar,
equipo de trabajo

 Participación:

 Definir el perfil Qué necesitan y para qué Colaboración con área RRHH

 Cuando la empresa selector que asiste al área de RRHH presenta los candidatos
finalistas (evaluados técnica y psicológicamente) desde el punto de vista del perfil
solicitado.
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Por otro lado NIVEL ALTA JEFATURA

 Ritmo de “tome y traiga” típico de la vida empresaria del nivel intermedio Obstáculo para la
reflexión y la recepción del otro para conocerlo.

 Trabajan contra reloj No querían perder tiempo Necesitan recetas eficaces que van a aplicar
siempre que les llegaran de manera activa, atractiva y divertida p/ favorecer atención y
asimilación.

 InteresesTener recursos propios p/ opinar y decidir sobre cual empleado aceptar o rechazar y
evaluar si hicieron bien o mal.

 Propuesta p/ ellos Compartir este tipo de decisiones, entrevistas cruzadas y elaboración de

informes en base a sus opiniones p/ la futura decisión.

 Necesario Diferenciar qué tipo de observador es cada uno p/ saber desde qué punto de vista
opina cada uno

 1° entrevistas de conocimiento Conocer al otro y brindar opinión

 2° focalizar en el aspecto del perfil que quieran chequear, desde la observación y exploración

 Elegir persona p/ cubrir un determinado rol, realizar determinada tarea e integrarse a determinado
grupo de trabajo.

 Filtrar candidatos p/ que el Nivel Alto Jerárquico y que reciban candidatos ya examinados

ENCUADRE

 Proceso Comienzo, desarrollo y cierre

 Tiempo entre 40 minutos y 1 hora.

 Espacio propio. Sin interrupciones.

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PROCESO DE LA ENTREVISTA

1) PREPARACION Momentos previos a la entrevista para el entrevistador

 Crear espacio interno para dar lugar a la experiencia.

 Armonía y tranquilidad Generar Actitud Receptiva

 Disminuir la estimulación interna. Dejar la mente en blanco.

 Información necesaria Curriculum Vitae, Datos generales, pedidos de observaciones

específicas.

2) ENTREVISTA

CALDEAMIENTO Generar un buen clima Entrar en sintonía entre entrevistado y

entrevistador. Brindar la primera impresión y dejarse impactar por el otro. Presentación, saludo,
explicación del motivo y condiciones del encuentro.

Entrevistado Rol Activo

Entrevistador Escucha abierta y reflexiva

RECURSOS DEL ENTREVISTADOR

 Su yo observador Entrevistador distingue detalles, gestos, características, modalidades, lee

“entre líneas” + Observa la situación desde afuera, incluyéndose sobre como conduce la
entrevista, y sus propias actitudes  Para poder modificar la actitud propia a favor del
entrevistado.

 Su escucha Se escucha desde las inquietudes internas que van a llevar a distinguir aspectos.
Se puede tomar nota de frases textuales, opiniones, etc, sin ser un obstáculo para conectarse
con el otro.
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INTERVENCIONES  verbalización, opinión, interpretación, señalamiento, preguntas,
silencios, búsqueda de coherencia, confrontación, lenguaje corporal, lectura, rappor, prueba de
influencia, centramiento. Búsqueda de coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal

 Verbalización de lo que estamos observando/escuchando/sintiendo Ejemplo: Si el

entrevistado se queda callado, el entrevistador puede ponerse de pie, caminar hacia la
ventana, reformular la pregunta y cambiar de energía. / “Me lo imaginaba más
experimentado, no se por qué”, dándole al entrevistado la posibilidad de defenderse o
argumentar su acuerdo o desacuerdo.

 La opinión sobre el tema que está desarrollando

 La interpretación a manera de juicio personal

 El señalamiento

 Las preguntas

 Abiertas Cualquier tipo de respuesta. Da mayor información al entrevistador.

 Cerradas Contestación específica.

 Semi-Estructuradas Elegir entre algunas opciones

 Preguntas de Indagación contextuadas Describir un contexto determinado y situar al

candidato en él Extraer de la Respuesta valores, criterios, concepciones sobre la ética
en el trabajo.

 Los silencios Evaluar en qué momento el candidato calla, por qué, sobre qué temas elige
no hablar.

 Lenguaje Corporal Rapport Quién dirige el movimiento y quién lo sigue. Lograr y

mantener el centramiento del cuerpo sobre su eje.

SINTESIS Y CIERRE Última etapa

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 Ambas partes manifestarán sus opiniones profundas sobre la entrevista.

 Se hablará de una escala de valores.

 No se debe hablar sobre lo que uno no está seguro.

 Alto nivel de compromiso Dependerá la continuación de la relación.

 Expresar sus pensamientos y manejar los límites Base de relación de Confianza

Confianza y Competencia Relacional (Coherencia en las opiniones, corporalidad, criterios)

 Síntesis sobre los aspectos personales.

 Feedback sobre las respuestas del entrevistado.

 Explorar interrogaciones del entrevistado sobre el sentido de la vida, sus metas, aspiraciones,
escala de valores Debemos saber nuestras propias respuestas.

3. RECUPERACION Y JUICIO Momento a solas luego de la entrevista. Reflexionar sobre

el interés que provoca el entrevistado, sensaciones y emociones que estimula, pensarlo como
compañero de trabajo. Determinar si lo aceptamos o no como miembro de la organización y
fundamentarlos.