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Unidad Didáctica 1.

Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:


APLICACIÓN PRACTICA EN EL AMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Curso:
“Formación en Igualdad de Oportunidades entre
mujeres y hombres: aplicación práctica en el
ámbito de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad”

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD


INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

UNIDAD DIDÁCTICA 1: CONCEPTOS BÁSICOS EN


TORNO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE
MUJERES Y HOMBRES

ÍNDICE

Antecedentes...
Para reflexionar...
1. CONCEPTOS BÁSICOS.
1.1. Patriarcado.
1.2. Sexo y género, roles y estereotipos.
1.3. Igualdad de trato, igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, igualdad formal e igualdad real.
1.4. Discriminación por razón de sexo y desigualdad de género.
1.5. Perspectiva de género.
1.6. Evaluacion de impacto de género, indicadores de género y
equidad de género.
1.7. Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género.
1.8. Acciones positivas.
1.9. Empoderamiento.
2. BRECHAS DE GÉNERO.
3. LA INVISIVILIDAD DE LAS MUJERES EN EL LENGUAJE. EL USO
SEXISTA DEL LENGUAJE. REPRESENTACIÓN E IMAGEN DE LAS
MUJERES EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN.
3.1. El androcentrismo en el lenguaje.
3.2. Recomendaciones sobre un uso no sexista del lenguaje.
3.4. Recomendaciones de uso no sexista de lenguaje administrativo.
3.5. Uso del lenguaje en la red.
3.6. Representación e imagen de las mujeres en los medios de
comunicación.
Cierre con perspectiva.
Nota 1: Los link incluidos en la unidad han sido comprobados el 15 de septiembre de 2017.
Nota 2: En algunos textos se han modificado para adecuarlos a las recomendaciones existentes
en torno al uso no sexista del lenguaje.
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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
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Antecedentes...

En relación a la consecución de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y


Hombres queda mucho camino por recorrer y, en este sentido, las Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad del Estado no pueden quedarse al margen; todo lo
contrario, ya que, dentro de nuestra sociedad, tienen un papel fundamental en
lo que se refiere a la defensa de derechos y libertades, dentro y fuera de
nuestras fronteras.

En esta labor, la formación en esta materia, igualdad de oportunidades entre


mujeres y hombres, tiene un papel clave, puesto que, entre otras cuestiones,
permite mejorar la práctica profesional de quienes forman parte de las Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad del Estado.

Al hablar de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en este


ámbito se debe distinguir varios aspectos:
 Conceptos generales de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres, imprescindibles para entender las implicaciones
educacionales y sociales que nos afectan como personas y en nuestro
servicio al ciudadano.
 La normativa que afecta tanto a nuestro colectivo profesional como a
nuestra labor.
 La situación actual del colectivo femenino en las Fuerzas y Cuerpos de
Seguridad del Estado y su perspectiva de futuro en los diferentes
ámbitos profesionales.
 La actuación específica de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del
Estado ante casos de violencia de género.

Por ello, en esta primera Unidad se va a hacer referencia algunos conceptos


teóricos necesarios para entender qué es la igualdad de género y poder
identificar y/o visibilizar las desigualdades existentes entre mujeres y hombres
en diversos ámbitos: el lenguaje, los medios, el mercado laboral, la elaboración
de normas legales y otros aspectos.

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Más que un curso de contenidos, se trata de un material de reflexión y cambio


de perspectiva sobre los retos importantes que aún quedan por alcanzar, como
reflejo de los retos que en general la sociedad actual tiene también pendientes y
adaptado a las preocupaciones de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del
Estado.

Por eso, te invitamos a que, a lo largo de esta unidad y las siguientes,


reflexiones sobre lo que ocurre en tu vida personal, familiar y social y, además,
tengas en cuenta lo que ocurre en tu entorno social. Esta reflexión desde la
perspectiva de género tanto de nuestras vivencias como de la sociedad en
general nos permitirá avanzar en cómo incluir esta metodología (la perspectiva
de género) en el servicio que prestamos día a día en nuestros puestos de trabajo
y avanzar en la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres tanto en nuestro ámbito profesional como en lo que respecta a nuestra
contribución a la sociedad.

Recordando la famosa frase “mirar el mundo de otra manera”, nos


vamos a poner unas gafas de color violeta y vamos a reflexionar sobre las
siguientes cuestiones:

? ¿Tenemos los hombres y las mujeres los mismos derechos, en general?

? ¿Tenemos las mismas posibilidades de ejercerlos en el ámbito concreto de


las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado?

? ¿Tenemos las mismas oportunidades en todos los ámbitos?

? ¿En qué medida podemos mujeres y hombres desarrollarnos en igualdad de


condiciones dentro de nuestras Organizaciones?

? ¿Cómo podemos contribuir a cambiar la realidad en la que vivimos?

? ¿Por dónde empezamos?


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Para reflexionar...

“Si la civilización estriba en progresar hacia el futuro, ha de ser a


través de la ayuda de las mujeres, mujeres liberadas de sus grilletes
políticos, mujeres con plenos poderes para ejercer su voluntad en el
seno de la sociedad”. Emmeline Pankhurst, una de las sufragistas del
movimiento británico, 1858-1928

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1. CONCEPTOS BÁSICOS

1.1. PATRIARCADO

Independientemente del país en el que vivamos, existe una característica


común a todas las sociedades: los puestos clave en el ámbito político, económico,
religioso y militar se encuentran exclusiva o mayoritariamente en manos de los
hombres. Esta situación de poder de los hombres lleva aparejadas situaciones de
dominación e incluso de explotación de las mujeres, hablamos de sociedades
patriarcales.

Es decir, el patriarcado es un sistema de organización social regido por unas


relaciones jerárquicas donde los hombres tienen una posición de superioridad
respecto a las mujeres en relación al acceso y uso de los recursos existentes.

Por tanto, el patriarcado es una característica común a todas las sociedades e


implica que:

 Los puestos clave en el ámbito político, económico, religioso y militar


se encuentran, exclusiva o mayoritariamente, en manos de los
hombres.
 Situaciones de dominación e incluso de explotación de las mujeres.

 Para consultar
Publicación “10 Palabras clave sobre Mujer”. Dirección de Celia Amorós Puente.. Editorial
Verbo Divino (1995). Dentro de ella, la definición de “patriarcado” viene realizada por
Alicia Puleo García, Doctora en Filosofía, Catedrática Escuela Universitaria de Filosofía
Moral y directora de la Cátedra de Estudios de Género de la Universidad de Valladolid.
Fuente: Uned

Puleo García, Alicia H. (2005) “El Patriarcado ¿una organización social superada?”.
Artículo publicado en “Temas para el debate” (nº 133), páginas 39-42
Fuente: Mujeres en Red

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Ahora bien, ¿cómo se perpetúa? ¿Cómo se mantiene en los distintos países,


de diferentes continentes, con diferentes culturas, religiones, tradiciones, etc.?

En todas las sociedades se han desarrollado un conjunto de prácticas


materiales y culturales que favorecen el acceso a los órganos de toma de
decisión a una parte de la población, los hombres, y éstos, a su vez, para
mantenerse en el poder, para tener una posición privilegiada respecto al acceso
a los recursos, mantienen y desarrollan dichas prácticas. No cabe duda que estas
prácticas van cambiando en función del grado de desarrollo de los países y del
establecimiento de regímenes democráticos.

En aquellos países en vías de desarrollo y con regímenes autoritarios se puede


constatar la promulgación de normas (basadas en la mayoría de los casos en
costumbres) que determinan qué pueden o no hacer las mujeres y las sanciones
para aquellos casos en los que alguna mujer se atreva a no respetar dichas
normas. Así, por ejemplo, en Arabia Saudita las mujeres requieren el permiso de
un familiar de sexo masculino (esposo, padre, hermano o hasta hijo) para ir a la
universidad, viajar al extranjero, escoger a su pareja o buscar atención médica.

 Para consultar
Noticia: De Antonio, Estefanía (25 de octubre de 2016) “Manal Al Sharif, la mujer que
desafía las leyes en Arabia Saudí” (RTVE)
Fuente: RTVE

Noticia: El-Nagaar Mona (6 de noviembre de 2016) “„Vivimos una mentira‟: las mujeres
de Arabia Saudita describen su realidad”. The New York Times
Fuente: The New York Times

En los países llamados del primer mundo, entre los que se encuentra España,
el patriarcado se mantiene a través de formas más sutiles, la coerción es
sustituida por la incitación. A través de los medios de comunicación se sugieren
mandatos que la propia persona se impone, en este caso a través de las
imágenes de la feminidad (juventud, estrictos cánones de belleza, superwoman
que no se agota con la doble jornada laboral, etc.). Por ejemplo, en todos los

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anuncios en los que aparecen las mujeres como encargadas de los trabajos del
hogar.

 Para consultar:
Noticia: Redacción (15 de marzo de 2017) “Autocontrol desaconsejó la emisión de 55
anuncios por atentar contra la dignidad de la mujer en 2016”. Infolibre
Fuente: Infolibre

Martín Casado Teresa Gema (2016) “El sexismo en la creatividad publicitaria; Limitar el
estereotipo, por derecho”. Opción, Año 32, No. Especial 10: 188 – 208
Fuente: Redlyc

Teresa Gema Martín Casado es profesora, investigadora y Miembro de la Cátedra de


estudios de Género de la Universidad de Valladolid

1.2. SEXO Y GÉNERO, ROLES Y ESTEREOTIPOS

Para poner en práctica...

 ¿Cuántas veces has oído “Los niños no lloran”?

 Mira la televisión y, concretamente, los anuncios de juguetes. ¿Hay


diferentes juguetes para niñas y niños?

 ¿En tu infancia, cuántas niñas querían ser Policías o Guardias


Civiles? ¿Cuántas querían ser maestras o peluqueras?

 Busca en el Diccionario Real Academia de la Lengua Española


(www.rae.es) las palabras hombre y mujer, ¿qué te parecen las
definiciones?

 ¿Qué puestos de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado son


ahora “típicos masculinos”? ¿Qué puestos lo eran hace 10 años?

 ¿En qué puestos del servicio de Atención Telefónica del 091 o del
062 se imagina la ciudadanía a un hombre o a una mujer?

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Para empezar hay que distinguir los conceptos fundamentales que afectan
a la Igualdad de Oportunidades: sexo, género, igualdad, discriminación, acción
positiva, etc. Posiblemente si las personas que formáis vuestra Unidad
escribierais lo que entendéis por estos términos, no coincidiríais, a pesar de
parecer tan sencillos.

Estas diferencias, aunque aparentemente obvias, están presentes en nuestra


cultura y en las Organizaciones en las que trabajamos, ya que ha sido un sector
al que por sus especiales características, le está costando más tiempo y más
esfuerzo adaptarse a la presencia e igualdad de las mujeres.

Teoría Sexo- Género


SEXO GÉNERO
Biológico Cultural
Diferencias biológicas Diferencias culturales
Estable Cambiante Por épocas
Por cultura

Fuente: Instituto de la Mujer (2007) “Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad


de Oportunidades entre mujeres y hombres para personal de las Administraciones Públicas”

¿Qué queremos decir cuando hablamos de sexo o hablamos de género?


Al hablar de sexo se hace referencia a las diferencias biológicas (anatómicas y
fisiológicas) entre mujeres y hombres. Son universales y coinciden en todo
tiempo y cultura.

Al hablar de género se hace referencia a la construcción cultural que hace


una sociedad a partir de las diferencias biológicas. Mediante esta construcción se
adscriben cultural y socialmente aptitudes, roles sociales y actitudes
diferenciadas para mujeres y hombres atribuidas en función de su sexo.

 Para consultar:
Según el Real Diccionario de la Lengua Española (23 Edición del Diccionario de la Lengua
Española), se define sexo como:
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1. Condición orgánica, masculina o femenina, de los animales y las plantas.


2. Conjunto de seres pertenecientes a un mismo sexo. Sexo masculino, femenino.

Estamos en una cultura en la que nuestra historia y por los valores más
tradicionales y patriarcales, y con la finalidad de mantener la hegemonía de los
hombres en los órganos de poder, así como de perseverar las situaciones de
dependencia de las mujeres respecto de los hombres se atribuye a mujeres y
hombres papeles distintos, en función de su sexo.

Lo “femenino” y lo “masculino” no son hechos naturales o biológicos, sino


construcciones culturales. Hace referencia a funciones, tareas a realizar,
responsabilidades que asumir y, todo ello, llega incluso a determinar que
mujeres y hombres no tengan las mismas oportunidades a la hora de ejercer los
derechos que les corresponden en su trabajo y en su vida privada.

Existen un conjunto de comportamientos y actitudes que se consideran


típicamente femeninos o masculinos, y por tanto apropiados para niñas o niños.
Dichos comportamientos se denominan roles de género, y están directamente
relacionados con el reparto de tareas entre mujeres y hombres. Así, por ejemplo,
a las mujeres se les asignan unos roles vinculados con el desempeño de tareas
en el ámbito doméstico, relacionadas con el cuidado del hogar y con el cuidado
de las personas en el entorno familiar, mientras que a los hombres se les
asignan roles relacionados con el ámbito público: el empleo remunerado y la
participación en los órganos de toma de decisiones que afectan al conjunto de la
sociedad.

 Para consultar:
A continuación, se recogen algunos ejemplos:
Si pensamos en fregar un baño, ¿nos viene a la cabeza la imagen de un hombre o de
una mujer haciéndolo?
En la reunión de personal directivo de la Banca en España, ¿nos viene a la cabeza la
imagen de una mujer o de un hombre?

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Los estereotipos de género son una serie de ideas impuestas, simplificadas


sobre cómo son las mujeres y los hombres que, como señala acertadamente
Nuria Valera, “se hacen verdades indiscutibles a fuerza de repetirse”
(“Feminismo para Principiantes” Ediciones B 2005 pg. 301).

Recordemos algunas frases que hemos escuchado alguna vez:


 Las mujeres son dependientes, emocionales, cálidas y delicadas.
 También son calculadoras, envidiosas, mentirosas, etc.
 El sueño de toda mujer es ser madre.
 Los hombres son independientes, racionales, decididos y competitivos.
 Los hombres son bruscos y no muestran sus sentimientos.
 Lo más importante para un hombre es su sexualidad.

 Para consultar
Tabla extraída del libro “Feminismo para principiantes” de Nuria Valera:

Cuando alguien se Si es niño se dice que


Si es niña se dice que es:
comporta así es:

Activa Nerviosa Inquieto

Insistente Terca Tenaz

Sensible Delicada Afeminado

Desenvuelta Grosera Seguro de sí mismo

Desinhibida Pícara Simpático

Obediente Dócil Débil

Temperamental Histérica Apasionado

Audaz Impulsiva Valiente

Introvertida Tímida Piensa bien las cosas

Curiosa Preguntona, cotilla Inteligente

Prudente Juiciosa Cobarde

Si no comparte Egoísta Defiende lo suyo

Si no se somete Agresiva Fuerte

Capaz de reconocer sus


Si cambia de opinión Caprichosa, voluble
errores

Fuente: Valera, Nuria (1ª. Edic. 2005) “Feminismo para principiantes” Ediciones B.

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Tanto los roles como los estereotipos de género son aprendidos e


interiorizados a través de un proceso de aprendizaje social. Este proceso de
socialización es denominado socialización de género y puede ser:

 colectiva, donde las personas se adaptan a las expectativas que sobre


ellas tiene el resto de la sociedad
 individual, cada persona perpetúa los roles y estereotipos, llevándolos a
cabo en nuestra vida y enseñándoselos a nuestras y nuestros
descendientes.

1.3. IGUALDAD DE TRATO, IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE


MUJERES Y HOMBRES, IGUALDAD FORMAL E IGUALDAD REAL

Para poner en práctica...

 Según nuestra Constitución mujeres y hombres somos iguales ante


la ley y tenemos los mismos derechos. ¿Crees que tenemos las
mismas oportunidades para desarrollarlos?

 Pregunta a las personas de tu entorno si consideran el trabajo como


un derecho. Entonces, ¿por qué en el caso de las mujeres se
considera una opción? ¿Conoces a alguna mujer que haya tenido
que elegir entre su vida profesional y su vida familiar? ¿Y conoces a
algún hombre ante esta disyuntiva?

En el momento de crear una concepción moderna del Estado y del Derecho y


especialmente en torno a la Revolución francesa y sus proclamas de igualdad,
libertad y fraternidad, surgen declaraciones jurídicas que proclaman que “todos
los hombres son (nacen) iguales en derechos y deberes (deben ser considerados
y tratados igual)”. Sin embargo, en el momento en que se hacía tal
manifestación, no se incluía en ese “todos” más que a los ciudadanos hombres,
blancos y propietarios.

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Por su parte, tanto las declaraciones y tratados internacionales en materia de


derechos humanos, como el texto de las constituciones contemporáneas
posteriores a la segunda guerra mundial, recogen la igual dignidad de toda
persona como fundamento de todos los derechos fundamentales, del orden
constitucional, como asimismo constituye un principio de “ius cogens” 1 en el
ámbito del derecho internacional.

De ahí surge un segundo supuesto: el de libertad e igualdad en derechos ante


la ley, en razón de dicha dignidad.

 Para consultar
Chetail, Vincent (2003): “La contribución de la Corte Internacional de Justicia al derecho
internacional humanitario”. Revista Internacional de la Cruz Roja.
Fuente: Comité Internacional de Cruz Roja

Vincent Chetail es Director del Centro de Migraciones Internacionales y Profesor de


Derecho Internacional en el Instituto de Estudios Internacionales y Desarrollo de Ginebra.

Esta igualdad básica de naturaleza de todas las personas, asumida por los
ordenamientos jurídicos, exige eliminar las discriminaciones en este ámbito,
prohibiendo toda distinción basada en aspectos subjetivos de las personas por
motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier

1
El artículo 53 de la Convención de Viena sobre Derecho de los Tratados, adoptado en
Viena el 23 de mayo de 1969 define el Ius Cogens como el conjunto de normas
imperativas de derecho internacional general, normas aceptadas y reconocidas por la
Comunidad Internacional de Estados en su conjunto.
Además, de acuerdo con el artículo 64, las normas de ius cogens no pueden ser
derogadas, salvo por otra norma del mismo rango. Cualquier tratado internacional
contrario a una norma de ius cogens es nulo.
Por último, el artículo 71 recoge las consecuencias de la nulidad de un tratado que
esté en oposición con una norma imperativa de Derecho Internacional.
Aunque no existe ningún catálogo oficial de normas imperativas, se considera que lo
son, entre otras, las normas fundamentales del Derecho internacional humanitario.
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índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra


condición social.

Sin embargo, la proclamación jurídica de la igualdad de derechos no garantiza


su efectividad. Es una mera igualdad formal. De ahí (y de la necesidad de
evitar las discriminaciones) surgirá un cambio de orientación complementario
con la aparición de las corrientes políticas revolucionarias postliberales (social
demócratas, anarquistas, marxistas, etc.) y por la propia doctrina social de la
Iglesia, relativa a la “igualdad material”, entendida como la igualdad en el
goce pleno de los derechos fundamentales y la búsqueda de la plena realización
personal, a alcanzar mediante la actuación directa o indirecta del Estado.

Mirando con perspectiva histórica, se comprueba que, con la desaparición del


régimen franquista, de carácter eminentemente patriarcal, las ansias de cambio
de la sociedad española incluían también cambios en la vida de las mujeres. El
movimiento feminista de estos años se incorporó a las distintas movilizaciones,
dando lugar a que las reivindicaciones en torno a las discriminaciones por razón
de sexo pasaron a formar parte de la agenda política.

Así, en 1975, declarado por las Naciones Unidas “Año Internacional de la


Mujer”, 24 organizaciones de mujeres elaboraron un manifiesto. Dicho
documento recogía un análisis de la situación de las mujeres españolas,
desarrollando, en detalle, temas como: educación, legislación, familia, trabajo,
sociedad, etc., y concluía señalando que su situación era peor a la de otros
países debido al régimen franquista. Además, destacaba que no existían normas
jurídicas que garantizaran el ejercicio de los derechos fundamentales, tanto en el
caso de las mujeres como en el caso de los hombres. Y, por otro lado, existían
una serie de discriminaciones legales dirigidas a mantener apartadas a las
mujeres de la vida económica, política y social.

Asimismo, se celebraron diversas jornadas y encuentros en los que se


debatieron los problemas de las mujeres españolas desde dos puntos de vista: la
visibilización e identificación de los problemas y discriminación de las mujeres o
servir de apoyo al avance en el proceso democrático de la sociedad. Estos dos

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puntos de vista polarizaron el debate feminista durante los cinco años siguientes
en torno a la necesidad o no de mantener una corriente estrictamente feminista
independientemente de las organizaciones políticas y sindicales.

 Para consultar:
“Resoluciones y conclusiones de las I Jornadas por la Liberación de la Mujer”, (1975).
Madrid.
Recogidas en web de Amparo Moreno Sardá
Amparo Moreno Sardá es directora del Laboratorio de Periodismo y Comunicación para la
Ciudadanía Plural de la Universidad Autónoma de Barcelona

El análisis de los problemas de las mujeres abarcó las siguientes áreas:


educación, trabajo, familia, política, legislación, barrios, medios de comunicación,
sexualidad, medio rural y feminismo.

Algunos de los puntos debatidos fueron la eliminación de toda forma de


discriminación, solicitud de educación sexual, planificación familiar y aborto libre
y gratuito, cambios en el Código Civil y derogación de leyes como la peligrosidad
social (en contra de la homosexualidad). Además, se demandaba una mayor
implicación de los partidos políticos en estos aspectos.

El 15 de junio de 1977 se celebró en España las primeras elecciones después


de cuarenta y un años. La casi totalidad de los partidos políticos ofrecían un
programa político dirigido a las mujeres.

La derecha democrática reconocía la igualdad formal entre mujeres y hombres,


la necesidad de una política educativa y cultural para la mujer, así como la
protección a la familia.

En el caso de los liberales y democristianos el programa electoral era similar,


aunque algunos hacían referencia a la reforma del derecho de familia y la
necesidad de incrementar los servicios sociales.

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El partido socialista y el partido comunista, así como aquellos partidos


situados a la izquierda del PCE, recogían, al menos en su programa, todas las
demandas de las mujeres, propugnando la plena igualdad entre los sexos en los
ámbitos jurídico, laboral y familiar, así como la creación de servicios colectivos,
que permitieran socializar el trabajo doméstico.

En el terreno educativo los partidos de izquierdas prometían la creación de un


sistema plenamente coeducativo e igualitario en todos los terrenos de la
enseñanza.

En el aspecto laboral estos partidos incluían condiciones de igualdad para


acceder al trabajo remunerado, creación de servicios colectivos (comedores,
guarderías...) que facilitaran la incorporación de la población femenina a la
esfera pública.

Todas estas reivindicaciones, y las grandes movilizaciones populares que se


desarrollaron en torno a la campaña electoral, posibilitaron una importante
participación de las mujeres en las mismas, así como el aumento de su
conciencia política.

 Para consultar:
Noticia: Gallego Ruiz, Soledad (20 de noviembre de 2015) “·El prodigioso camino de las
mujeres”. El País
Fuente: El País

Cruells López, Marta y La Barbera, Mariacaterina (2016) “Igualdad de género y no


discriminación en España: evolución, problemas y perspectivas”. Centro de Estudios
Políticos y Constitucionales. Ministerio de la Presidencia
Fuente: Ministerio de la Presidencia

Marta Cruells López es profesora en la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la


Universidad de Barcelona.

María Caterina La Barbera es profesora en la Facultad de Ciencias Sociales de la


Universidad Nebrija de Madrid.
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La etapa de la transición política se consolida definitivamente con la


elaboración y aprobación de la nueva Constitución en 1978. En ella se recoge
que la igualdad es un valor superior de nuestro Ordenamiento Jurídico junto con
la libertad, la justicia y el pluralismo político tal y como se señala en el Artículo
1.1 de la Constitución “España se constituye en un Estado social y
democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su
ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
político”.

En España, el principio de igualdad legal no se consagra establemente hasta la


Constitución de 1978. Lo primero es una Igualdad Formal o ante la ley, esto
es un reconocimiento jurídico de la igualdad entre mujeres y hombres como en
el artículo 14 de la Constitución: “Los españoles son iguales ante la Ley, sin
que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la


igualdad efectiva de mujeres y hombres incluye de forma muy general en su
capítulo V dos artículos sobre la igualdad formal en las Fuerzas y Cuerpos de
Seguridad del Estado:

Artículo 67. Respeto del principio de igualdad.


Las normas reguladoras de las Fuerzas y Organismos de Seguridad del Estado
promoverán la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, impidiendo cualquier
situación de discriminación profesional, especialmente, en el sistema de acceso,
formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas.

Artículo 68. Aplicación de las normas referidas al personal de las


Administraciones públicas.
Las normas referidas al personal al servicio de las Administraciones públicas
en materia de igualdad, prevención de la violencia de género y conciliación de la
vida personal, familiar y profesional serán de aplicación en las Fuerzas y
Organismos de Seguridad del Estado, adaptándose, en su caso, a las

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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

peculiaridades de las funciones que tienen encomendadas, en los términos


establecidos por su normativa específica.

Esta Igualdad legal es evidentemente necesaria y prioritaria como punto de


partida, pero debe ser diferenciada de la igualdad efectiva o real,
entendiéndola como un tratamiento equivalente para mujeres y hombres,
independientemente de su sexo. En la Constitución, se recoge en el artículo
9.2 que establece la necesaria implicación de todos los poderes públicos para su
consecución: “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para
que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y
facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica,
cultural y social”.

En este sentido, la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad


efectiva de mujeres y hombres recoge lo siguiente: “Artículo 1.1. Las
mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y
deberes. Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la
eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o
condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las
esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo
de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más
democrática, más justa y más solidaria”.

Los objetivos para esta igualdad real se concretan, según el Plan Estratégico
de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 del Gobierno de España (se
analizará en detalle en la Unidad 2) en:

 Igualdad salarial (que se tratará con más detalle cuando se haga


referencia a la Brecha salarial).
 Emprendimiento: ayudas específicas para que las mujeres puedan
iniciar actividades profesionales por cuenta propia

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

 Conciliación laboral, familiar y personal: medidas que faciliten esta


conciliación principalmente a las mujeres
 Erradicación de la violencia de género.

En definitiva, el objetivo de la igualdad real se centra en el resultado: los


datos en todos estos aspectos tienen que llegar a reflejar una igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres (proporción de mujeres que llegan a
cargos directivos, proporción de hombres que hacen uso de la baja por
paternidad, facilidad objetiva para reincorporarse al trabajo tras el cuidado de
las hijas y/o hijos, etc).

El concepto de Igualdad de Trato se refiere a la ausencia total de


discriminación entre las personas, en particular en las personas que forman
parte de colectivos que pueden ser causa de discriminación por más de uno de
ellos: etnia más sexo, religión más sexo, por ejemplo. En estas personas
pertenecientes a más de un colectivo con riesgo de discriminación son
necesarias medidas concretas que aseguren la igualdad de oportunidades en el
desarrollo personal y profesional.

 Para consultar
Artículo 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de
la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.


(BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

En último lugar, cuando se habla de Igualdad de oportunidades entre


mujeres y hombres, se hace referencia a la necesidad de garantizar el acceso
de quienes forman parte de una sociedad, mujeres y hombres, a los bienes que
dentro de la misma se generan: económicos, materiales y no materiales, como
la educación y otros bienes culturales. Por tanto, resulta imprescindible

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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

garantizar que mujeres y hombres puedan acceder y participar en las diferentes


esferas (económica, política, participación social y de toma de decisiones) y
actividades (educación, formación y empleo) sobre bases de igualdad.

Si se repasa los diferentes Códigos Civiles y Penales que han estado vigentes
a lo largo de nuestra historia, se pueden encontrar algunos ejemplos claros de
desigualdad:

Código Penal

 Los papeles considerados tradicionales en el ámbito sexual (hombre


activo-mujer pasiva) se reflejan en los delitos hoy denominados contra
la libertad sexual. El delito de violación era considerado como delito
contra el honor (se protegía el honor de la familia ante el riesgo de un
posible embarazo). Sólo a partir de la Ley Orgánica 3/1989, de 21 de
Junio, se estructuran como "delitos contra la libertad sexual" y son los
siguientes: la violación, los antes llamados abusos deshonestos; el
exhibicionismo obsceno ante menores de 16 años o mayores sin su
consentimiento; la provocación sexual, mediante el empleo de
pornografía con menores de 16 años; el estupro o acceso carnal con
persona mayor de 12 años aunque menor de 18, sirviéndose para ello
de una relación de prevalencia o superioridad, y el rapto de una
persona para atentar contra su libertad sexual.

 La obligación exigida a la mujer hacía que el Código Penal castigase a


la viuda que se casara antes de cumplirse los 301 días de la muerte
del marido, ya que se presuponía que tenía que continuar respetando
su memoria. Esta obligación se recoge por primera vez en el Código
Penal del año 1848, y por última vez en el de 1944.

 Delito de uxoricidio, por el que la muerte de la mujer por parte del


marido, cuando ésta era sorprendida en acto de adulterio, se
castigaba con la pena de destierro. Si las lesiones eran de otro tipo no

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se le imponía pena alguna. Ha estado vigente en el Código Penal hasta


1961.

Código Civil

 La mujer soltera se equiparaba a un o una menor y no podía


abandonar la casa sin el consentimiento paterno. Vigente hasta la
reforma de 1981.

 La mujer casada seguía la condición de su marido en cuanto a su


nacionalidad y vecindad civil. Esto quedó suprimido por la Ley 11/1990
de 15 de octubre.

 El adulterio de la mujer constituía causa legítima de separación para el


hombre en cualquier caso, sin embargo en el caso del marido
solamente cuando existiera escándalo público o menosprecio para la
mujer. Estuvo vigente hasta 1981.

 El matrimonio restringía la capacidad de obrar de las mujeres, ya que


era el marido quien administraba el patrimonio conyugal,
representaba a su mujer y era obligatorio su permiso para que ésta
pudiera intervenir en el tráfico jurídico, aún con sus propios bienes. La
total equiparación de mujeres y hombres no llegó hasta 1981.

 La dote. Las mujeres debían comprar a los maridos, ya que éste era el
que las mantenía y, por lo tanto, debía ser compensado. La dote era
obligatoria, salvo en el caso de que no hubiese consentimiento familiar
para el matrimonio. Vigente hasta la reforma de 1981.

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1.4. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO Y DESIGUALDAD DE


GÉNERO

Para poner en práctica...

 ¿Crees que las personas que ocupan puestos de igual


responsabilidad dentro de una empresa tienen que cobrar lo
mismo?

 Si en un convenio laboral se estableciese que, en caso de recortes


de personal, se empezaría por el personal que tenga un contrato
temporal y por el que tuviese un contrato de media jornada, ¿a
quién crees que “afectaría” más: a las mujeres o a los hombres?

 ¿Conoces algún caso de acoso laboral (mobbing) dentro de tu


Organización o en una empresa privada? ¿Y de acoso sexual?

 Para consultar
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2015, el salario medio anual de las
mujeres fue de 20.051,58 euros, mientras que el de los hombres fue de 25.992,76 euros.
El salario medio anual femenino representó el 77,1% del masculino. Esta diferencia entre
la remuneración de hombres y mujeres se reduce si se consideran situaciones similares
respecto a variables como ocupación, tipo de jornada o contrato, entre otras.
Instituto Nacional de Estadística Nota de prensa de 28 de junio de 2017 relativa a los
resultados de la estadística “Encuesta de Estructura Salarial 2015”.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Según el informe del Instituto de Política Familiar “Conciliación de la Vida Laboral y


Familiar en España” (2015), el 18% de las trabajadoras embarazadas sufre presiones
por su empresa debido a su maternidad y cerca del 25% de embarazadas de entre 18 y
25 años acaban siendo despedidas.

Noticia: Europa Press (1 de diciembre de 2015) “La 'nula' flexibilidad horaria, el


'mobbing maternal' y la falta de ayudas lastran la conciliación”. El Mundo
Fuente: El Mundo
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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Unión Europea: Informe del Parlamento Europeo del 5 de abril de 2016 sobre las
trabajadoras domésticas y las cuidadoras en la UE (2015/2094(INI)). Comisión de
Derechos de la Mujer e Igualdad de Género
Fuente: Parlamento Europeo

Según el Informe “Violencia y acoso en lugar de trabajo en Europa: impactos y políticas


públicas” de Eurofund el 15,1% de las mujeres y el 13,3% de los hombres sufren un
comportamiento social adverso en el trabajo. Además, las mujeres reportan un mayor
número de casos de acoso sexual, mientras que los hombres reportan unos mayores
niveles de exposición a la violencia física.

Unión Europea: Eurofund (2015) “Violence and harassment in European workplaces:


Extent, impacts and policies”
Fuente: Eurofund

Noticia. Redacción (26 de octubre de 2017) “Eurocámara reclama a Bruselas una


estrategia europea contra el acoso sexual”. El Periódico
Fuente: El Periódico

ONU. Noticia (7 de julio de 2017) “Se necesita una mayor equidad de género en las
fuerzas de paz, dice Gutierres”.
Fuente: Centro de noticias ONU

Naciones Unidas. Resolución A/Res/71/278 Medidas de las Naciones Unidas en materia


de explotación y abusos sexuales. Resolución aprobada por la Asamblea General el 10 de
marzo de 2017
Fuente: Naciones Unidas

En el lado opuesto al concepto de igualdad, se encuentra el de desigualdad. El


concepto de desigualdad implica la imposibilidad de desarrollar algún aspecto
de la vida en todo su potencial, por ejemplo, desigualdad jurídica, desigualdad
laboral, desigualdad en cualquier aspecto social y económico.

La desigualdad se manifiesta socialmente a través de las discriminaciones,


entendidas como dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. (Definición de la Real


Academia de la Lengua Española, Edición 23).

En este sentido, tal y como ha visto, mientras el término "sexo" hace


referencia a las diferencias biológicas entre mujeres y hombres, "género" se
refiere a las funciones, papeles y responsabilidades establecidas por la sociedad
que se asignan a mujeres y hombres. Cada cual ha nacido con su sexo, pero se
aprende a ser niña, niño, mujer y hombre a través de la socialización
diferenciada.

Esta serie de creencias sociales y culturales que se atribuyen a las personas


por el hecho de ser mujeres u hombres, definen las identidades de género que
son la base donde se asienta la desigualdad de género.

Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo se hace referencia


a: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de la
igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en
cualquier otra esfera".(Convención sobre eliminación de todas las formas de
discriminación contra las mujeres, diciembre de 1979 organizada por Naciones
Unidas). En resumen, es cualquier diferencia en el trato basada tan sólo en ser
hombre o mujer aparte de las capacidades, experiencia o motivación.

 Para consultar
Naciones Unidas (1979): Convención sobre eliminación de todas las formas de
discriminación contra las mujeres. (CEDAW)
Fuente: Naciones Unidas

Hay diferentes tipos de discriminación por razón de sexo:

Discriminación directa: la situación en que se encuentra una


persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su
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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.


(Artículo 6.1. de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres. Por ejemplo, una mujer que a la vuelta de su baja
por maternidad encuentra a otra persona ejerciendo sus funciones
profesionales y debe volver a comenzar su carrera profesional con
esta desventaja sufre discriminación directa.

Discriminación indirecta: situación en que una disposición, criterio o


práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro (Artículo 6.2.
de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres). Un ejemplo de discriminación indirecta: una medida que
introduzca la necesidad de realizar una carga horaria determinada
para conseguir un ascenso profesional. Existe discriminación porque
aunque ello en principio parezca a disposición de mujeres y hombres
por igual, en la práctica, por la asignación de roles y asunción de
tareas de unas y otros, se traduce en menor disponibilidad horaria de
las mujeres frente a sus compañeros que tienen, entonces, más
posibilidades de ascenso.

Según la definición recogida en la normativa comunitaria, existe


discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros afecten a una proporción substancialmente
mayor de miembros de un mismo sexo salvo que dicha disposición,
criterio o práctica resulte adecuado y necesario y pueda justificarse
con criterios objetivos que no estén relacionados con el sexo.

Fuente: Artículo 2 de la Directiva 97/80/CE del Consejo DO L 14 de


20.1.1998. Esta Directiva ha sido derogada por la Directiva 2006/54/CE,
relativa al principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Discriminación múltiple o cruzada. También es llamada


interseccionalidad y se refiere a la interacción simultánea de las
diversas discriminaciones y opresiones que puede padecer una
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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

persona (por edad, sexo, raza, religión, orientación sexual, etc.) y que
configuran su identidad. No equivale a la suma de todas las causas de
discriminación, sino más bien a la interacción de éstas en cada
persona o grupo social, reflejando las diferentes estructuras de poder
existente en la sociedad misma.
Por ejemplo, si se piensa en una mujer de una minoría étnica: puede
ser objeto de discriminación por la relación que existe entre el hecho
de ser mujer y con un determinado origen racial.

 Para consultar.
Noticia. Marraco, Manuel (27 de enero de 2017) “El Constitucional y el Supremo fallan a
la vez contra la discriminación laboral por baja maternal”. El Mundo.
Fuente: El Mundo

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2015) “Los perfiles de la


discriminación en España. Análisis de la encuesta CIS-3000 sobre percepción de la
discriminación en España”
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2013) “Estudio diagnóstico de


fuentes secundarias sobre la discriminación en España.”
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Catalá Pellón, Alicia (2010) “Discriminación múltiple por razón de género y pertenencia a
minoría étnica” Revista Aequalitas nº 26 enero julio 2010 Gobierno de Aragón
Fuente: Gobierno de Aragón

Alicia Catalá Pellón es Magistrada Especialista del Orden Social. Tribunal Superior de
Justicia de Galicia

Expósito Molina, Carmen (2012) “¿Qué es eso de la interseccionalidad? Aproximación al


tratamiento de la diversidad desde la perspectiva de género en España.” Investigaciones
Feministas de la Universidad Complutense
Fuente: Universidad Complutense de Madrid.

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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Carmen Expósito Molina pertenece al Grupo de Investigación Multiculturalismo y Género


de la Universidad de Barcelona

 Para consultar
Bajo la Presidencia del Consejo de la Unión Europea por parte de Chipre y junto con la
Comisión Europea se organizó la sexta Cumbre de la Igualdad que se celebró en Nicosia
del 22 al 23 noviembre 2012, bajo el lema "Promoción de la igualdad para el
crecimiento" y las conclusiones fueron:

 La crisis económica actual está presionando a los Estados miembros. Los cuales,
han optado por medidas de austeridad y recortes en las políticas sociales, incluida la
igualdad.

 El último Eurobarómetro sobre la discriminación confirma esta tendencia. Así, la


mayoría de la población europea cree que, debido a la crisis económica, las políticas de
promoción de la igualdad y la diversidad son consideradas menos importantes y reciben
menos fondos.

 Sin embargo, la Cumbre de la Igualdad ha demostrado que las políticas de


igualdad pueden apoyar crecimiento, y el crecimiento no se puede lograr en una
sociedad en la que la discriminación y la exclusión están presentes.

 En tiempos de crisis, los derechos humanos y los principios de no discriminación


deben tenerse en cuenta a la hora de diseñar y aplicar políticas de crecimiento. Invertir
en políticas de igualdad contribuirá a la creación de un proceso participativo más
incluyente, asegurando que las personas con discapacidad, las personas mayores, las
minorías étnicas y religiosas, las mujeres, las minorías sexuales y todos los grupos en
riesgo de discriminación puedan desempeñar un papel positivo para el crecimiento y se
les dé la oportunidad para mostrar sus talentos.

 La responsabilidad recae sobre los Estados miembros, las instituciones europeas,


los organismos de igualdad, organizaciones no gubernamentales, las empresas y los
sindicatos. Todos tienen un papel que desempeñar en la lucha contra la discriminación y,
no sólo en lo relativo al mundo laboral, sino también en todas las esferas de la vida,
asegurándose de que el crecimiento y la igualdad van de la mano.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

 La Comisión Europea se ha comprometido a mantener la lucha contra la


discriminación, con todos los medios a su alcance, dentro de los límites de sus
competencias. La Comisión continuará trabajando en estrecha colaboración con el
Parlamento Europeo y el Consejo para la adopción de la Directiva relativa a la aplicación
del principio de igualdad de trato entre las personas, independientemente de su religión
o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. En este sentido, los resultados
del Eurobarómetro deberán servir como una orientación para actividades futuras.

 Todos las partes interesadas están invitadas a considerar las conclusiones de


Cumbre de la Igualdad y los resultados del Eurobarómetro para fortalecer sus esfuerzos
para una sociedad más tolerante, libre de discriminación.
Fuente: Comisión Europea

En diciembre de 2015 se publicó el “Compromiso estratégico para la igualdad entre


mujeres y hombres 2016-2019”, continuación de la Estrategia para la Igualdad entre
mujeres y hombres 2010- 2015 de la Comisión Europea.

Este compromiso supone “un marco de referencia para redoblar los esfuerzos a todos los
niveles, tanto europeo como nacional, regional y local y que corrobora el Pacto Europeo
para la igualdad de género 2011-2018”.
Fuente: Comisión Europea

Dos de las formas más graves de discriminación por razón de sexo son el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo, de las que se hablará más en detalle
en la Unidad 4, que la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres recoge en su articulado en su referencia al ámbito laboral.

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de


naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se
crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7.1. de
la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. Por ejemplo, un puesto de mando varón que hace
comentarios obscenos a una mujer en una categoría inferior.

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Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en


función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo (Artículo 7.2. de la Ley Orgánica 3/2007, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Por ejemplo, un puesto de
mando que intencionadamente trata de impedir la promoción en su
trabajo a una mujer en una categoría inferior.

Además, la Ley Orgánica 3/2007 establece la necesidad de las empresas de


establecer medidas para la prevención y sanción del acoso sexual, y que estas
medidas deben ser consensuadas con la representación legal de las trabajadoras
y trabajadores.

1.5. PERSPECTIVA DE GÉNERO

Para poner en práctica...

 ¿Crees que se tienen en cuenta la anatomía, la respuesta a las


enfermedades y fisiología de las mujeres de igual manera que las
de los hombres a la hora de investigar nuevos medicamentos o
realizar ensayos clínicos?

 ¿Crees que la elaboración de los presupuestos públicos debería


tener en cuenta las desigualdades existentes entre mujeres y
hombres? ¿Crees que pueden contribuir a eliminar las situaciones
de discriminación por razón de género que aún persisten en nuestra
sociedad?

 ¿La formulación del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas


contiene un trato desfavorable para las mujeres?

 Para consultar
De Villota, Paloma y Ferrari, Ignacio (2006) “Aproximación al análisis del IRPF desde la
perspectiva de género”. XIII Encuentro de Economía Pública (Almería), 2006

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Fuente: Universidad de Almería

Paloma de Villota Gil Escoin es profesora de Economía Aplicada de la Universidad


Complutense

Sánchez de Madariaga, Inés, Bruquetas Callejo, María y Ruiz Sánchez, Javier (2004):
“Ciudades para las personas. Género y urbanismo: estado de la cuestión”, Instituto de la
Mujer

Sánchez de Madariaga, Inés (2004) ”Infraestructuras para la vida cotidiana y calidad de


vida” publicado en Revista del Instituto Universitario de Urbanística de la Universidad de
Valladolid, Ciudades, nº. 8, 2004 (Ejemplar dedicado a: Reciclar la ciudad), pp. 101-133
Fuente: Dialnet. Universidad de La Rioja

Innerarity Grau, Carmen y Sancho Martínez, Ana (2014) “Ciudad y ciudadanía. Un


análisis de los planes estratégicos de desarrollo urbano desde la perspectiva de género”.
Revista Investigaciones Feministas. Vol. 5. Páginas 342-370
Fuente: Universidad Complutense de Madrid

Fuhem Ecosocial (2016) “Género y salud”. Boletín Ecos nº34.


“Entre los determinantes que inciden en la salud de las personas -ingresos,
escolarización, hábitos, etc- el sexo y el género figuran entre los de más peso, aunque
ambos se han ignorado en la investigación, enseñanza y práctica médica hasta
recientemente. Introducir la perspectiva de género en el estudio de la salud, ayudando a
visibilizar las diferencias entre hombres y mujeres en la forma de manifestar y
experimentar la enfermedad, contribuye a mejorar el estado de salud de las personas”
Fuente: Fuhem

Federación Española de Municipios y Provincias y Consejo Superior de Deportes (2016)


“Guía para la incorporación de la perspectiva de género a la gestión deportiva local”.
Fuente: Consejo Superior de Deportes

Como ya se ha visto, la inclusión dentro de un texto legal del principio de


igualdad entre mujeres y hombres no es suficiente por sí sola para eliminar las
discriminaciones por razón de sexo. La intervención de los diferentes poderes
públicos resulta imprescindible para la consecución de la igualdad de género,

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tanto en la regulación de las empresas privadas, como en los organismos


públicos.

La defensa de los derechos fundamentales por el Estado se concreta en el


artículo 9.2 de la Constitución Española cuando ordena a los poderes
públicos remover los obstáculos que impiden que la libertad y la igualdad de los
individuos y los grupos en que se integran sean reales y efectivas.

Partiendo de esta premisa, las instituciones públicas, deben incorporar en sus


actuaciones una mirada a la realidad que permita, desde el compromiso político
con la igualdad entre mujeres y hombres, elaborar políticas que tengan en
cuenta, tanto en las fases de diseño y planificación, como en las de ejecución y
evaluación, las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres y sus
diferentes necesidades e intereses, así como su impacto.

En definitiva, cuando se hace referencia a la perspectiva de género, se está


focalizando la atención en la toma de conciencia sobre las diferencias entre
mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito enmarcados en una política.
Fuente: Carrefour Europeo (1999) “Guía Europa perspectiva de género”

 Para consultar
Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2002): “Guía para la
incorporación de la perspectiva de género”.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Y, para llevar a cabo esta toma de conciencia, tal y como recomienda la Guía
para la incorporación de la perspectiva de género, publicada por el Instituto de
la Mujer, es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos en cualquier
actuación que se lleve a cabo:

 Definición del Objeto: lograr la igualdad real entre mujeres y


hombres.
 Definición del Sujeto: facilitar, a las personas que intervienen en el
proceso de incorporación del mainstreaming de género (epígrafe
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1.11), los conocimientos necesarios así como propiciar el cambio de


actitudes favorables.

Igualmente, esta guía resume como objetivos a buscar para luchar por la
igualdad de género: la visibilidad, la autonomía y la participación. Así mismo, se
insiste en la necesidad de cuidar esa perspectiva en todas las fases de cualquier
proyecto (decisión, planificación, ejecución y evaluación):

 La Decisión: tiene que ser asumida desde el órgano directivo, para que
forme parte de la estrategia del organismo público o privado de que se
trate.
 La Planificación: para que todo proyecto de acción o norma desde su
concepción tenga presente la perspectiva de género.
 La Ejecución: a lo largo de todo el proceso de realización o validez de la
norma, deberán las/los agentes encargados de su ejecución actuar desde
posiciones que eviten la transmisión de estereotipos o imponer que su
modelo o concepción tenga presente la perspectiva de género.
 La Evaluación: utilizando indicadores, o creándolos cuando no existan
que permitan medir el avance social de las mujeres y los beneficios que
obtienen de las diferentes políticas o normas.

Para lograr una metodología de enfoque integrado en cuanto al género, según


el Protocolo de implantación del mainstreaming de género, guía elaborada
dentro del proyecto CALIOPE (Calidad e igualdad de Oportunidades en las
Políticas de Empleo), en el marco de la iniciativa comunitaria EQUAL en 2007,
hay que:

 Desagregar los datos por sexos e introducir variables de análisis que


permitan identificar las situaciones de desigualdad y medir la reducción
de las brechas de género.
 Investigar las causas de la desigualdad detectadas y actuar sobre ellas.
 Incorporar indicadores de género (ver epígrafe 1.9) a los sistemas de
información a través de los cuales se evalúa y se da seguimiento a la
acción pública.

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MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

 Erradicar los estereotipos y prejuicios de género a lo largo de todas las


fases de la decisión y acción públicas.

 Para consultar
Grupo de Trabajo de Mainstreaming de Género coordinado por el Instituto de la Mujer
(Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) y la Unidad Administradora del
FSE (ministerio de Empleo y Seguridad Social) (2007): “Protocolo para la implantación
de un proceso de mainstreaming de género”.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

1.6. EVALUACIÓN DE IMPACTO DE GÉNERO, INDICADORES DE GÉNERO


Y EQUIDAD DE GÉNERO

La igualdad de género se entiende como una relación de equivalencia en el


sentido de que las personas tienen el mismo valor, independientemente de su
sexo, y por ello son iguales. Según Celia Amorós, "la igualdad de género es el
concepto normativo regulador de un proyecto feminista de transformación
social".

Las políticas no son neutras en cuanto al género, incluso si a simple vista lo


parecen. No hay que olvidar que el género es una diferencia estructural que
afecta al conjunto de la población. Y afecta a las diferencias y la vulnerabilidad
en función de otras diferencias estructurales como la raza, la pertenencia étnica,
la clase social, la edad, la discapacidad, la orientación sexual, etc., y a menudo
incluso las refuerza.

Por ello, las políticas afectan de manera diferente a las mujeres y a los
hombres por las diferencias sustanciales en las vidas de mujeres y hombres en
la mayoría de los ámbitos. Pueden mantener las desigualdades de género,
agravarlas o reducirlas.

Los informes de impacto de género significan una valoración de una medida


anterior a su realización para evitar efectos desiguales y negativos en cuanto al
género.
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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Durante el IV Programa de Acción Comunitaria para la igualdad de


oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000) se elaboró por la Comisión
Europea la “Guía para la evaluación de impacto en función del género”(1997),
documento muy importante en la materia.

En dicha guía, se hace especial hincapié en evitar las consecuencias negativas


no intencionales que favorezcan situaciones de discriminación y para mejora la
calidad y la eficacia de las políticas comunitarias. Para ello, recoge varios
ejemplos a través de los cuales pone de manifiesto la transversalidad existente y
las implicaciones que tienen las diferentes políticas en relación con la igualdad
de mujeres y hombres. A continuación, se cita uno de ellos “Al estudiar un
sector aparentemente neutro como el de los transportes, un examen más atento
pone de manifiesto diferencias sustanciales entre mujeres y hombres en cuanto
a las modalidades de utilización y acceso a los medios de transporte públicos y
privados. Las mujeres tienen acceso a un coche particular con menos frecuencia
que los hombres, y utilizan más los transportes públicos. En consecuencia,
tienen mucho que ganar con mejoras relativas a la disponibilidad y el coste de
transporte públicos. Estas desigualdades tienen implicaciones en cuanto a la
participación de las mujeres y de los hombres, respectivamente, entre los
distintos grupos objetivo del sector del transporte, y se ven influidas por el
desequilibrio existente entre hombres y mujeres en los niveles de
responsabilidad de este sector. Estas desigualdades reflejan diferencias entre los
dos sexos y en la distribución de los recursos (por ejemplo, un coche particular)
y refuerzan las desigualdades existentes relativas a las dificultades de tiempo
(en la medida en que un coche privado representa un ahorro de tiempo). El
proceso de decisión en la familia sobre la utilización de un recurso limitado,
como el coche familiar, puede estar influido por normas y valores sociales en
cuanto a la importancia relativa que se concede a las necesidades del marido y
de la mujer, respectivamente”. (Página 12)

 Para consultar
Comisión Europea. Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos
Sociales. (1997) “Guía para la evaluación del impacto en función del género”.
Fuente: Comisión Europea
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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

En España, el mandato legal relativo a la valoración del impacto de género


quedó recogido mediante la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para
incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas
que elabore el Gobierno.

Así, esta Ley establece que los proyectos de ley y las disposiciones
reglamentarias irán acompañados de un informe sobre el impacto por razón de
género sobre las medidas que contienen (Informe de Impacto de Género).

 Para consultar
Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto
de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno (BOE núm. 246 de 14
de octubre de 2003)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Posteriormente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad


efectiva de mujeres y hombres amplió este mandato también para los planes de
especial relevancia económica, social, cultural y artística y las convocatorias de
pruebas selectivas para el acceso al empleo público (artículos 19 y 55).

 Para consultar
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (2005): “Aplicación práctica para la elaboración de informes de
impacto de género de las disposiciones normativas que elabore el gobierno, de acuerdo a
la Ley 30/2003”
Fuente: Mujeres en Red

 Para saber más


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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Se puede seguir consultando este tema en:


En el ámbito de FFSS, puede ser importante conocer la Guía de evaluación de impacto
en función del género en seguridad ciudadana elaborada por el Emakunde en 2012.

En la misma se analizan tanto datos de hombres y mujeres que delinquen, como datos
sobre víctimas, sobre percepción de seguridad en mujeres y hombres, desglose de la
composición de las plantillas de FFSS por hombres y mujeres en los distintos puestos y
escalas, en participación en servicios y órganos relacionados con la seguridad, etc.
Fuente: Emakunde

También en una línea similar, es interesante la Guía para la elaboración de diagnósticos


de seguridad con enfoque de género tanto en el ámbito rural como urbano, elaborada
por María Naredo y Praxágora Cooperativa para la Generalitat de Cataluña.
Fuente: Generalitat de Cataluña.

Los indicadores de género (siguiendo los datos de la economista Mónica


Dávila Díaz) serían medidas, números, hechos, opiniones o percepciones que
señalan una situación o condición específica (en nuestro caso, las relaciones de
género) y que miden cambios en esa situación o condición a través del tiempo.
Su utilidad se centra en la habilidad de señalar:

 La situación relativa de mujeres y hombres.


 Los cambios producidos entre las mujeres y de los hombres en
distintos momentos del tiempo.

 Para consultar:
Dávila Díaz, Mónica (2004): “Indicadores de género. Guía Práctica”. Unidad de Igualdad
y Género de la Junta de Andalucía
Fuente: Instituto Andaluz de la Mujer

La Plataforma para la Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer


(Pekín, 1995) dedica un objetivo estratégico (H.3) a la necesidad de preparar y
difundir datos e información destinados a la planificación y la evaluación
desglosados por sexo y/o específicos de las realidades de mujeres. Más
específicamente se recomienda:
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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

 Recoger, compilar, analizar y presentar periódicamente datos


desglosados por edad, sexo, indicadores socioeconómicos y otros
pertinentes, incluido el número de familiares a cargo, para utilizarlos
en la planificación y aplicación de políticas y programas (par. 206 b).
 Promover el desarrollo ulterior de métodos estadísticos para mejorar
los datos relacionados con la mujer en el desarrollo económico, social,
cultural y político (par. 208 b).

Pueden clasificarse de muchas maneras (si son económicos: de eficacia,


eficiencia e impacto; según su naturaleza, de realización, de resultados o de
impacto).

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (2010): “Sistema estatal de indicadores de género”
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

En cuanto al concepto de Equidad de género hace más bien referencia a su


carácter de derecho humano fundamental como parte de la justicia básica, y
trata de incluir las diferencias sociales como parte de este proceso.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la equidad de género es,


al mismo tiempo, una cuestión de derechos humanos, justicia social y desarrollo
económico y social. Es una cuestión de derechos humanos porque, mientras
exista la discriminación por motivos de sexo (así como de raza, etnia,
nacionalidad, edad, estado civil, opción religiosa, etc.) no puede haber respeto
efectivo a los derechos humanos ni una verdadera democracia; eso significa dar
la máxima importancia a la promoción de los derechos legales de la mujer y a la
eliminación de todos los tipos de discriminación de facto y de derecho en el
empleo y la ocupación. Es una cuestión de justicia social, porque la mejoría de
las condiciones de acceso de la mujer al empleo y a la formación, sus
condiciones de trabajo y protección social son factores fundamentales para la
eliminación de la pobreza y el aumento de los grados de justicia social. Es un
requisito para el desarrollo económico y social porque la habilitación y plena
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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

utilización de las capacidades productivas de las mujeres y de su participación


en todos los ámbitos de la vida nacional, es una condición para el éxito de una
estrategia de desarrollo más sistémica, equilibrada y sustentable.

 Para consultar:
Organización Internacional del Trabajo (2009): “Informe VI. La igualdad de género como
eje del trabajo decente” Conferencia Internacional del trabajo 98ª.
Fuente: Organización Internacional del Trabajo

1.7. MAINSTREAMING O TRANSVERSALIDAD DE LA PERSPECTIVA DE


GÉNERO

Para poner en práctica...

 Piensa en los distintos programas municipales que se llevan a


cabo en tu municipio, ¿se tienen en cuenta las diferentes
necesidades de mujeres y hombres? ¿Se tienen en cuenta que
puedan tener efectos diferentes en mujeres y hombres?

 Imagínate que se decide cambiar la acera de la calle en la que


vives. Si se opta por un pavimento antideslizante ¿a quién
beneficiaría?, ¿quizás a aquellas personas que llevan un carro
de la compra, a aquellas personas con menores de edad que
necesitan un carro para desplazarse, a aquellas personas con
movilidad reducida?

El mainstreaming de género fue asumido explícitamente por la Plataforma


para la Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre Mujeres de Naciones
Unidas que se celebró en Pekín en 1995. La definición que el Grupo de Expertas
del Consejo de Europa (1998) hace de la perspectiva de género es ésta: “Es la
organización (la reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los
procesos políticos de manera que una perspectiva de igualdad de género se

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

incorpore en todas las políticas, en todos los niveles y en todas las etapas, por
los actores/as normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas”.

El concepto surgió empleando el término inglés “mainstreaming” que significa


corriente principal o estilo predominante. En español el término normalmente se
ha traducido como transversalidad de género. Así, el artículo 15 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres realiza esta definición:

El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres


informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos.
Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y
ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de
políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas
sus actividades.

 Para consultar
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

La transversalidad de la perspectiva de género o Mainstreaming no se


limita a “los esfuerzos de promoción de la Igualdad, a la puesta en marcha de
medidas específicas a favor de las mujeres, sino en movilizar también
explícitamente a favor de la Igualdad el conjunto de acciones y políticas
generales, introduciendo en su concepción de forma activa y visible la atención a
los posibles efectos sobre las distintas situaciones de mujeres y hombres”.
Implica que los poderes públicos a la hora de intervenir para la consecución de la
igualdad entre mujeres y hombres, tengan en cuenta, tanto en las fases de
diseño y planificación, como en las de ejecución y evaluación de sus políticas, las
situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres y sus diferentes
necesidades e intereses así como su impacto en dichas situaciones de
desigualdad. En definitiva, se está haciendo referencia a la incorporación
transversal de la perspectiva de género.
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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

 Para consultar
Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, «Integrar la igualdad de
oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones
comunitarias» [COM (1996) 67 final - no publicada en el Diario Oficial]
Fuente: Europa, Portal de Instituciones Europeas

 Para consultar:
Diferencias entre las Políticas Específicas y las Políticas en las que se integra el
mainstreaming o la transversalidad de la perspectiva de género

POLÍTICAS ESPECÍFICAS DE
MAINSTREAMING
IGUALDAD

 Eliminar las desigualdades de


 Superar obstáculos género.
Objetivo específicos para la  Afectar a todas las políticas y
participación de las mujeres. todos los agentes implicados, a
todos los niveles.

 Directas y específicas.
Pueden hacer frente, de
 Estrategia que permite una
forma inmediata, a
mayor incidencia en las políticas
problemas concretos
Tipo de generales y pueden producir un
difícilmente integrables
medida gran impacto en la sociedad.
dentro de las políticas
 Estrategia que afecta a mujeres
generales.
y hombres.
 La acción se centra en las
mujeres.

 Necesidades prácticas. Intereses


estratégicos a medio y largo
 Necesidades prácticas. Los
plazo, cuya implantación debe
cambios son más rápidos y
Responde a ser progresiva.
limitados y suponen avances
 Su aplicación debe ser flexible y
concretos.
adaptada a la realidad del
ámbito donde se desarrolle.

 En ocasiones no son lo  Incluye acciones que responden


Resultado
suficientemente visibles. a particularidades de las políticas

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

 Escasa modificación en las en cuestión.


medidas generales.  Modificación y cambio estructural
 Se actúa sobre las al actuar sobre el entorno y los
dificultades de las mujeres agentes implicados planteando el
para acceder en igualdad a cambio beneficioso para mujeres
la ciudadanía. y hombres.
 Producen cambios  Cambios estructurales.
funcionales.

Son estrategias distintas para alcanzar la misma meta, son complementarias y


paralelas.

 Para consultar
Es difícil dar una definición unívoca del concepto de mainstreaming o transversalidad,
algunas de las más aceptadas son las siguientes:

Definición de la Comisión Europea (1996): “Es la integración de la perspectiva de


género en todas las fases del proceso de las políticas: diseño, implementación,
seguimiento y evaluación, con el objetivo de promover la igualdad entre mujeres y
hombres. Significa evaluar cómo inciden las políticas en la vida y posición de mujeres y
hombres responsabilizándose de su modificación si fuera necesario. Esta es la manera de
hacer de la igualdad de género una realidad concreta en la vida de mujeres y hombres
creando espacios comunes tanto en las organizaciones como en las comunidades para
contribuir a articular una visión compartida del desarrollo humano sostenible,
transformándolo en una realidad”.

Definición de Naciones Unidas - Consejo Económico y Social (1997):


"Mainstreaming de género es un proceso para evaluar las implicaciones de las mujeres y
de los hombres desde cualquier plan de acción, incluso la legislación, políticas o
programas, en cualquier área y en todos los niveles. Es una estrategia en construcción,
que debe recoger las preocupaciones y experiencias de mujeres así como las de los
hombres (...) para que las mujeres y hombres se beneficien igualmente, y la
desigualdad no se perpetúe. La última meta de mainstreaming es lograr la igualdad de
género”.

Definición del Grupo de expertos del Consejo de Europa (1998): “El


Mainstreaming de género es la organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

los procesos políticos de modo que la perspectiva de género se incorpore en todas las
políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores implicados en la
adopción de medidas políticas”.

Para terminar este epígrafe, hay que señalar la creación de la “Red de


Políticas de Igualdad entre Mujeres y Hombres en los Fondos
Estructurales y el Fondo de Cohesión 2007-2013”, integrada con carácter
permanente por los órganos responsables de las políticas de igualdad de género
y de administración y gestión de los Fondos Estructurales y del Fondo de
Cohesión en la Administración General del Estado, las Comunidades y Ciudades
Autónomas y la Comisión Europea. (Marco Estratégico Nacional de Referencia
para España para el período 2007-2013).

Esta Red tiene continuidad en el nuevo período de programación (2016-2020)


pasando a llamarse “Red de Políticas de Igualdad entre mujeres y
hombres en los Fondos Comunitarios”.

Las funciones principales de la Red se centran en el asesoramiento y la


formación continua a las entidades que gestionan los Fondos Europeos a través
de encuentros y seminarios relacionados con la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las diferentes áreas en
las que estas entidades intervienen.

 Para consultar
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Red de Políticas de Igualdad
entre Mujeres y Hombres en los Fondos Comunitarios.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Con la finalidad de contribuir a la incorporación de la perspectiva de género en los


Fondos durante el periodo de programación 2014-2020, se han elaborado diferentes
documentos que se pueden consultar en la página de la Red de Políticas de Igualdad
entre Mujeres y Hombres en los Fondos Comunitarios.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

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1.8. ACCIONES POSITIVAS

Para poner en práctica...

 Dentro de tu Organización, ¿existen medidas concretas que


favorezcan el acceso de las mujeres a los cursos de formación?

 ¿Crees que sería necesario implantar algún tipo de medidas de


acción positiva en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado
para avanzar en la igualdad real entre mujeres y hombres? ¿Por
qué?

 ¿Qué medidas se han tomado ya? ¿Han sido efectivas?

Dentro de las distintas actuaciones que pueden llevar a cabo los diferentes
poderes públicos para la eliminación de situaciones de discriminación por razón
de sexo, se encuentran las acciones positivas.

El Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres del Consejo de Europa


define las acciones positivas como las "estrategias destinadas a establecer la
igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrarrestar o
corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas
sociales". (Osborne, Raquel (1995) “Acción Positiva” en Amorós Puente, Celia
(dir.), “10 palabras Clave Sobre Mujer”. Página 301).

Las acciones positivas no son algo nuevo que se ha creado expresamente para
paliar la desigualdad entre mujeres y hombres. Este tipo de acciones ya se
pusieron en práctica, por ejemplo, en los años sesenta en Estados Unidos para
erradicar las discriminaciones sufridas por las minorías o colectivos sociales
excluidos.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de


mujeres y hombres, define en su artículo 11 las medidas positivas como las
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medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes


de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

 Para consultar
A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la
minoría negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas, y
a las privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la puesta en marcha de acciones
positivas

Fuente: Osborne Verdugo, Raquel (1995) “Acción positiva”. Amorós Puente, Celia (dir.)
“10 palabras clave sobre mujer” Editorial Verbo Divino 371. Páginas 297-330

Osborne Verdugo Raquel (1997) “Grupos minoritarios y acción positiva: las mujeres y las
políticas de igualdad” Revista Papers nº53. Página 65-76
Fuente: RACO

Raquel Osborne Verdugo es profesora de Sociología de Género de la Universidad


Nacional de Educación a Distancia

Barrère Unzueta, Mª Ángeles (2002) “La acción positiva: análisis del concepto y
propuestas de revisión”.
Mª Ángeles Barrère Unzueta es profesora de Teoría del Derecho y de Igualdad de Género
en la Universidad del País Vasco
Fuente: Universidad de Valencia

Dentro de las acciones positivas, se pueden distinguir:

Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan
acceder a los recursos en las mismas condiciones que lo hacen los hombres y,
para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su acceso a recursos
como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las
mujeres, dentro de la Formación Continua, que promueven su incorporación y
mantenimiento en el mercado laboral. Inciden en el punto de partida y en el
recorrido pero no garantizan, por sí solas, el resultado.

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Por otro lado, las acciones positivas que tienen una función correctora y
actúan en el punto de llegada, garantizando los resultados. Se trata de
igualar la situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en aquellas
empresas donde se ha acordado (entre la representación de la plantilla y el
empresariado) que en los procesos de selección a igual mérito y capacidad,
acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en una categoría o función
determinada.

Las acciones positivas surgen generando debate, ya que suponen una


“excepción” al principio de igualdad general. Frente a esto, el Tribunal de Justicia
de la Unión Europea deja sentada la jurisprudencia respecto al principio de
igualdad de trato basándose en los siguientes puntos:

 El principio general es el de igualdad de trato, principio que, por su


propia naturaleza, no puede tener carácter absoluto y, en
consecuencia, puede admitir excepcionalmente la existencia del trato
distinto siempre que esté justificado en criterios de objetividad y
proporcionalidad.
 Las excepciones al principio de igualdad de trato, por constituir una
excepción a la regla general, no pueden ser interpretadas
extensivamente sino en sentido restrictivo.
 En el terreno de la promoción profesional, las acciones positivas se
concretan de la siguiente manera: en una escala profesional
determinada, a igualdad de curriculum profesional, se preferirá al sexo
menos representado.
 Suponen por definición una acción temporal destinada a remover
situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales y
sociales que impiden a un grupo social minusvalorado o discriminado
(en función de la raza, sexo, situación física de minusvalía, etc.),
alcanzar una situación real de igualdad de oportunidades.

Con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la


Igualdad efectiva de mujeres y hombres, contamos en el ordenamiento
español con una primera definición legal de las acciones positivas:

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Artículo 11. Acciones positivas.


1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los
Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para
corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo
perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo
de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.

 Para consultar
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

1.9. EMPODERAMIENTO

Para poner en práctica...

 ¿Sabes cuántas mujeres ocupan altos cargos del Estado?

 ¿Conoces alguna mujer que ostente la Presidencia de los partidos


políticos? ¿Y en los Sindicatos o las Organizaciones Empresariales?

 ¿Sabes cuándo fue la primera vez que accedieron al derecho al voto


las españolas? ¿Y cuándo pudieron además ser elegidas?

El término empoderamiento tiene su origen en la educación popular de Paulo


Freire y su desarrollo teórico está unido al análisis de género. El término se
aplica a todos los grupos vulnerables, pero donde ha encontrado más eco ha
sido en relación con las mujeres.

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Fue utilizado en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín,


1995) para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los
procesos de toma de decisiones y acceso al poder. De acuerdo con la Plataforma
de Acción de Pekín (documento aprobado en la IV Conferencia, referente a las
doce áreas a los que los gobiernos y la sociedad civil deben prestar especial
atención para la eliminación de los obstáculos que impiden la plena equiparación
entre mujeres y hombres) se relaciona el empoderamiento con los siguientes
ejes: los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y la educación. Estos
ejes son considerados fundamentales para el avance de las mujeres en la
sociedad y a partir de ahí, se trata de potenciar la participación de las mujeres
en igualdad de condiciones con los hombres en la vida económica y política y en
la toma de decisiones a todos los niveles.

Como señala Nuria Varela en su obra “Feminismo para principiantes”


(Ediciones B, 2005), “autoridad no es sinónimo de poder. El concepto de
autoridad está relacionado con el respeto, el prestigio y el reconocimiento
mientras que el término poder está relacionado con la capacidad para que
alguien haga algo, independientemente de que esté o no de acuerdo”.

Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de


conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las mujeres y
que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como
personas (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal).

ASPECTO PERSONAL
1. Significa “tener claro lo que quiero, saber dónde quiero llegar y
sentirme bien con ello y en ello”. En definitiva, tomar las decisiones
que se quieran tomar.
2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable.
Implica disponer y disfrutar de una vida propia aparte de la familiar,
ser una o uno mismo.

ASPECTO COLECTIVO

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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros


sociales, políticos y económicos.
2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de
asociacionismo de mujeres, sobre todo, teniendo en cuenta la
dispersión que ha existido debido a su exclusión del ámbito público.
3. Significa hablar de sororidad: hermandad, confianza, fidelidad, apoyo
y reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente;
percatarse que desde tiempos antiguos hay mujeres que trabajan para
lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras,
recordando siempre que todas somos diversas y diferentes (Definición
de Marcela Lagarde)

 Para consultar:
Lagarde y de los Ríos, Marcela ( 2006)“Pacto entre Mujeres. Sororidad”. CELEM
Fuente: Universidad de Vigo

Marcela Lagarde es antropóloga y feminista, catedrática en la Universidad Nacional


Autónoma de México, ha sido elegida como diputada del parlamento mexicano en los
últimos comicios de ese país.

A modo de resumen, se puede decir que el empoderamiento implica:

a. La toma de conciencia sobre la subordinación de las mujeres y el


aumento de la confianza (“Poder propio”).
b. La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el
desarrollo que desean (“Poder con”).
c. La movilización para identificar los intereses de las mujeres y
transformar las relaciones, estructuras e instituciones que les limitan y
perpetúan su subordinación (“Poder para”).

ESTRATEGIAS PARA EL EMPODERAMIENTO

 Ganar poder desde dentro (el poder propio), tiene que ver con que las
mujeres para empezar se sientan fuertes, tiene mucha relación con la

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autoestima, las habilidades personales, las creencias y los factores


educacionales.
 Ganar poder junto con otras (el poder con), construyendo redes,
alianzas, organismos que unifiquen este cambio y estas demandas.
 Ganar poder para cambiar la realidad (el poder para), participando en
la vida pública y desarrollando o colaborando en programas activos
para el cambio.

 Para consultar:
Ejemplo de proyecto para aumentar el empoderamiento de las mujeres en relación con
su seguridad en el uso del transporte urbano:
Fuente: Diseño de un programa para aumentar la seguridad de las mujeres en el
transporte público en Lima (Perú) y Asunción (Paraguay)

Las cifras hablan...

% La Real Academia tiene previsto actualizar su Diccionario de la Lengua


Española (DLE) online en diciembre de 2017 . Será entonces cuando
modifique la polémica acepción de "sexo débil" que ahora define como
"conjunto de las mujeres" y que ha desatado las críticas de las redes
sociales estos últimos días. A partir de entonces, incluirá una "marca
de uso" para matizar que se utiliza con "intención despectiva o
discriminatoria".
Fuente: 20 minutos

% Según el informe “Datos y Cifras del sistema universitario español.


Curos 2015-2016” del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, en
el curso 2014-2015, el 54,1% de quienes estudian en la Universidad
son mujeres. Sin embargo este porcentaje sube ligeramente entre la
población egresada (58,0%). También es superior la proporción de
mujeres entre los estudiantes de máster (53,4%) y entre los
egresados (56,2% mujeres). (Página 6)

Por otro lado, en relación al alumnado matriculado, se observa una


proporción de hombres muy superior a la de mujeres (71,4% son

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hombres frente a 28,6% de mujeres) en la rama de ingeniería y


arquitectura. Esta distribución se invierte en ciencias de la salud, rama
en la que las mujeres tienen una presencia muy superior a la de los
hombres (31,5,% frente a 68,5% de mujeres). (Página 6)
Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

% Sólo un 7% de las chicas de quince años quiere dedicarse a


profesiones técnicas, porcentaje que se triplica en el caso de los chicos.
Según datos del informe PISA si bien las chicas sobrepasan claramente
a los chicos en capacidad lectora, su rendimiento en matemáticas y en
ciencias es menor. Esto ocurre tanto en España como en promedio en
los países de la OCDE. Diferentes estudios muestran que las
diferencias en el rendimiento en matemáticas y en ciencias dependen
del grado de igualdad existente en el país y están influenciadas por
estereotipos sociales que determinan la actitud de las chicas ante estas
materias.
Fuente: El Diario

% En 2017 se cumple 29 años de la incorporación de las primeras mujeres


a la Guardia Civil. En 1988, 198 mujeres se incorporaron a la
Academia de la Guardia Civil de Baeza y, en 1998, por primera vez una
mujer obtuvo el despacho de teniente de la Guardia Civil. Hoy día, la
Guardia Civil cuenta con un total de 5.107 mujeres en sus filas. 1
Teniente Coronel, 13 son Comandantes, 33 Capitanes, 55 Tenientes y
4 Alféreces. (a completar en revisión por Ministerio). El porcentaje de
mujeres que ingresan en la Guardia Civil por medio de la Academia
General Militar para egresar de la Academia con el grado de Teniente
no cesa de aumentar, alcanzando en 2017 el 21% del total de ingresos
en esta Institución, dato significativo, pues indica un mayor interés de
las mujeres por ocupar puestos de responsabilidad en la seguridad
interior
Fuente: Guardia Civil

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2. BRECHAS DE GÉNERO

Para poner en práctica...

 En tu opinión ¿consideras que el uso de las tecnologías de la


información y comunicación es diferente entre mujeres y hombres?
¿De qué factores depende esta diferencia?

 Según nuestra legislación, hombres y mujeres tenemos derecho a


cobrar el mismo salario por la realización de tareas similares, ¿crees
que se producen excepciones a este principio?

Con el concepto brecha de género se hace referencia a las diferentes


posiciones de mujeres y hombres y a la desigual distribución de recursos, acceso
y poder en un determinado contexto. Entre las que se puede mencionar por
ejemplo:

 Brecha digital de género.

 Brecha salarial de género.

Ante el acceso y uso de las TIC‟s (Tecnologías de la Información y la


Comunicación) existen diferencias entre mujeres y hombres y dentro del grupo
de éstas en cuanto a su utilización. El uso entre mujeres es mayor en las
poblaciones urbanas que en las rurales, y en la población joven que en la
población adulta. Pero si se compara su uso entre ambos sexos se puede
constatar que los hombres usan las TIC‟s más que las mujeres, lo que denota la
existencia de una brecha digital de género.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Tabla: Brecha digital de género en la población de 16 a 74 años


(2016)

Mujeres Hombres Total Brecha


Personas que han utilizado
78,6 82,5 80,6 -3,9
Internet en los últimos 3 meses
Personas que han utilizado
Internet al menos una vez por 74,6 78,3 76,5 -3,7
semana en los últimos 3 meses
Personas que han comprado a
través de Internet en los últimos 31,9 38,00 34,9 -6,1
3 meses
Fuente: INE (3 de octubre de 2016) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de
Información y Comunicación en los hogares. Año 2016 Instituto Nacional de Estadística

Gráfico: Brecha digital de género. Evolución 2012- 2016

Fuente: INE (3 de octubre de 2016) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de


Información y Comunicación en los hogares. Año 2016 Instituto Nacional de Estadística

 Para consultar
En relación al uso de las TIC por parte de la población con una edad comprendida entre
los 10 y 15 años, la “Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información
y Comunicación en los hogares. Año 2016” del Instituto Nacional de Estadística hay que

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destacar que tanto el uso de Internet como del ordenador son universales.
Concretamente, el 95,2% y 94,9%.
En cuanto a la brecha de género, se ha reducido en los últimos años.

Tabla: Brecha digital de género en la población de 10- 15 años) (2016)

Mujeres Hombres Total Brecha


Uso del ordenador 94,2 95,6 94,9 -1.4
Uso de internet 94,7 95,7 95,2 -1,0
Disposición del movil 70,9 68,8 69,8 2,1
Fuente: INE (3 de octubre de 2016) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de
Información y Comunicación en los hogares. Año 2016 Instituto Nacional de Estadística

De acuerdo con los datos de la “Encuesta sobre Equipamiento y Uso de


Tecnologías de Información y Comunicación (2016) en los hogares” del Instituto
Nacional de Estadística, respecto a la primera brecha digital relativa al
acceso a Internet se puede señalar lo siguiente: el 82,5% de los hombres
frente al 78,6% de las mujeres han utilizado internet en los últimos tres meses.

En definitiva, esta brecha está prácticamente superada si se tiene en cuenta


el hecho de que esta diferencia se haya reducido de los 26 puntos que alcanzaba
en 2004, a los 7,5 puntos en 2010, a los 4,4% en 2014 A esta mejora
contribuyen la edad y el nivel de estudios de la población española.

En cuanto, a la segunda brecha digital centrada en la intensidad y las


pautas de uso, también ha seguido una tendencia positiva. No obstante, la
frecuencia en el uso de Internet por parte de las mujeres es menor y los usos
que mujeres y hombres hacen de las TIC son muy diferentes. Por ejemplo,
según la “Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de la Información y
Comunicación” en el año 2016 los productos más comprados por Internet en
hombres y mujeres corresponden a alojamiento de vacaciones (55,4% de
hombres y 54,9% de mujeres), a otros servicios para viajes (49,6% de hombres
y 48,4% de mujeres), a material deportivo y ropa (48,7% de hombres y 56,5%
de mujeres) y a entradas para espectáculos (46,9% de hombres y de mujeres).

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Los hombres también interaccionan más con las administraciones por Internet:
en el año 2016, el 59,9% de los hombres (de 16 a 74 años) utilizaron la
administración electrónica para obtener información de sus páginas web, el 46,3%
para descargar formularios oficiales, el 41,3% para enviar formularios
cumplimentados. El 56,2% de las mujeres (de 16 a 74 años) la utilizaron para
obtener información de las páginas web, el 44,1% para descargar formularios
oficiales, el 38,0% para enviar formularios cumplimentados.

En cuanto a la participación en las redes sociales, el 66,8% de quienes han


usado Internet en los últimos tres meses participa en redes sociales de carácter
general, como Facebook, Twitter o Tuenti, creando un perfil de usuaria/ usuario
o enviando mensajes u otras contribuciones. La participación de las mujeres
(70,3%) es superior a la de los hombres (63,4%).

 Para consultar
Instituto Nacional de Estadística (2016): “Encuesta sobre Equipamiento y Uso de
Tecnologías de Información y Comunicación 2015”
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2014) “Plan de Acción para la


Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres en la Sociedad de la Información
2014-2017”
Fuente: Gobierno de España

En cuanto a la tercera brecha digital relativa a servicios TIC más


avanzados, hay que empezar señalando que los hábitos de consumo han
cambiado a pasos de gigante, ya que no sólo se navega por la web desde una
ordenador de sobremesa en la casa o en el trabajo, sino que se conectan desde
múltiples dispositivos, y utilizan para ello ADSL, plan de datos del smartphone o
la conexión a redes wifi, tanto públicas como privadas.

En efecto, según la decimonovena Encuesta de Usuarios de Internet,


Navegantes (2017) en la Red de la Asociación para la Investigación de Medios de
Comunicación, el teléfono móvil se ha convertido en el principal dispositivo

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que se emplea para conectarse a Internet, con una tasa del 94,6% de
usuarias y usuarios. Detrás del smartphone, los aparatos más usados para
conectarse a la red son el ordenador portátil (73,6%) y el ordenador de
sobremesa (67,5%), mientras que la tableta se usa cada vez más y alcanza ya
al 56,9% de internautas, frente al 30,7% en 2012.

 Para consultar
Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación (2017) “19ª Encuesta a
Usuarios de Internet, Navegantes en la Red”.
Fuente: Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación

Fundación Telefónica (2017) “La Sociedad de la Información en España 2016”.


Fuente: Fundación Telefónica

¿Cuáles son los motivos?


 La introducción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación
se ha producido, fundamentalmente, a través del mercado laboral. En
este sentido, las mujeres se han incorporado más tarde al mercado y,
todavía hoy, tienen una tasa de desempleo superior a la de los
hombres.
 Además, se han incorporado, en mayor medida, a sectores poco
informatizados como son la educación, la salud y los servicios sociales.
 Asimismo, se tiene que tener en cuenta que los recursos económicos y
las decisiones en la compra de los equipos informáticos corresponde en
su mayoría a los hombres.
 Y, por último, ante la falta de corresponsabilidad en las familias, las
mujeres siguen dedicando mucho más tiempo que los hombres al
trabajo doméstico y al cuidado de las personas dependientes de su
entorno familiar, restándole tiempo para otras actividades.

¿Qué consecuencias tiene?


 Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de
formación.

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 Mayores dificultades para la búsqueda de empleo, ya que Internet es


una herramienta fundamental en este ámbito.
 Dificultades en el mantenimiento y promoción del puesto de trabajo,
provocado por la falta de actualización tecnológica.
 No poder beneficiarse de la realización de trámites burocráticos a
través de la red.
 Menor acceso a la información que ofrece Internet.

 Para consultar
El análisis sobre la situación de la incorporación de las mujeres a las Tecnologías de la
Información y Comunicación desde una perspectiva de género conlleva la necesidad de
diferenciar la existencia de varias brechas digitales que coexisten:

1. Acceso a la tecnología: aquella que impide que las mujeres se incorporen y


participen en la Sociedad de la Información en igualdad de condiciones.

2. Utilización que se hace de ella: las diferencias en la intensidad y las pautas de uso
(conectadas a su vez con las de acceso, formación y habilidades)

3. Uso de los servicios TIC más avanzados: el grado de aprovechamiento de las


aplicaciones más innovadoras de Internet advierten de la presencia de una nueva brecha
cuyas implicaciones se proyectan hacia el futuro, en la medida en que están relacionadas
con los entornos en los que se diseñan y construyen las aplicaciones tecnológicas.

Castaño Collado, Cecilia (coord.)(2011) “La brecha digital de género en España: análisis
multinivel”. Observatorio e-igualdad (Universidad Complutense de Madrid)
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Cecilia Castaño Collado, Catedrática de Economía Aplicada, señala la


existencia de una segunda brecha digital de género “relacionada con el dominio
masculino de las áreas estratégicas de la educación, la investigación y el empleo
relacionadas con las ciencias, las ingenierías y las TIC, así como con la escasa
presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad y toma de decisiones en
dichas áreas”.

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De acuerdo con los “Indicadores del Sector de las Tecnologías de la


Información y de las Comunicaciones. Año 2014” publicados en julio de 2016 por
el Instituto Nacional de Estadística, el sector TIC concentró el 19,4% del total del
personal dedicado a tareas de I+D en el sector empresarial y el 18,6% del
personal de investigación. El 23,1% del personal dedicado a tareas de I+D
y el 22,3% del personal de investigación del sector TIC eran mujeres.

Tabla: Personal en I+ D en el Sector de las Tecnologías de la


Información y Comunicación.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (2016) “Indicadores del Sector de las Tecnologías de la
Información y Comunicación. Año 2014”
Instituto Nacional de Estadística

 Para consultar
Noticia. Redacción (19 de abril de 2017) “Crece el interés de las mujeres por la ciencia y
la tecnología”. Agencia SINC.
Fuente: Agencia SINC

La brecha salarial se define como la diferencia relativa que existe en la


media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y hombres, en todos los
sectores de la economía. (Fuente: Comisión Europea (2014) “¿Cómo combatir la
brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea?”. Página 3)

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 Para consultar
Comisión Europea (2014) “¿Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres
en la Unión Europea?”
Fuente: Comisión Europea

Según el Informe relativo a salarios y costes salariales de Eurostat (datos


recopilados en abril de 2017), en 2015, en el conjunto de la EU-28, el salario de
las mujeres fue, por término medio, un 16,3% inferior al de los hombres. Las
diferencias más pequeñas en cuanto a salario medio entre ambos sexos se
registraron en Luxemburgo, Italia, Rumanía, Bélgica, Polonia y Eslovenia
(diferencia inferior al 10,0 %). Las mayores diferencias salariales entre mujeres
y hombres se registraron en Estonia (26,9%), República Checa (22,5%),
Alemania (22,0%), Austria (21,7%) y Reino Unido (20,8%). En España, se sitúa
en un 14,9%.

 Para consultar
Eurostat (abril 2017): Salarios y costes laborales
Fuente: Eurostat

Noticia: EFE (2 de noviembre de 2017): “ La brecha salarial en la UE supone que las


mujeres trabajen "gratis" los dos últimos meses del año”. RTVE
Fuente: RTVE

Noticia Kinson, Khrystyna (14 de marzo de 2017) “ONU y OIT crean una plataforma para
luchar contra brecha salarial de género”
Fuente: La Vanguardia

Noticia Castillo, M. (8 de marzo de 2017) “Las mujeres españolas cobran un 36% menos
de pensión que los hombres”. Expansión.
Fuente: Expansión

Noticia: Cillero, Marta (7 de septiembre de 2015) “¿Cómo influye la crisis en Europa en


la brecha salarial de género?”. United Explanations
Fuente: United Explanations

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Entre las causas de la brecha salarial de género se puede señalar:

 La diferencia salarial entre mujeres y hombres en el desempeño de un


trabajo de igual valor. Por ejemplo, en un supermercado quienes
trabajan en las cajas (fundamentalmente mujeres) suelen ganar
menos que el personal (en su mayoría hombres) dedicado a apilar
estantes y a realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico,
aunque tienen la misma categoría profesional.

 Las diferencias salariales entre mujeres y hombres también son


reforzadas por la segregación del mercado laboral. Se habla de
“segregación horizontal” en cuanto que mujeres y hombres se
concentran en determinados sectores de producción y empleos
específicos y de “segregación vertical” cuando se produce esta
concentración en determinados grados y niveles de responsabilidad.
La distribución de mujeres y hombres en el mercado laboral ofrece
concentraciones de unas y otros en distintos sectores. La segregación
está frecuentemente ligada a los estereotipos. Si bien en algunos
casos esto puede ser el reflejo de las elecciones personales, los
estereotipos pueden influir, por ejemplo, en la elección de las
trayectorias educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales
que desarrollan las mujeres.

Un ejemplo de segregación horizontal: las mujeres suelen trabajar en


sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en
los sectores dominados por los hombres. Más del 40% de las mujeres
trabaja en sanidad, educación y administración pública. Esto es dos
veces más que el porcentaje de hombres en los mismos sectores. Si
se consideran únicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80%
de las personas que trabajan allí son mujeres.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

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Como ejemplo de segregación vertical: las mujeres ocupan el 26% de


los cargos directivos en las empresas españolas de tamaño medio y
grande (de 100 a 500 empleados).

El 26% de puestos ejecutivos ocupados por mujeres coloca a España


por encima de la media global y de la UE, situadas ambas en el 24%.
Sin embargo, refleja también el estancamiento en el avance del
liderazgo femenino con un crecimiento de sólo dos puntos
porcentuales respecto a 2012.

Gráfico: Presencia de las mujeres en los órganos de dirección y


gestión de las empresas a nivel internacional.

Fuente: Grant Thornton (2017) “Women in business. Visiones diversas, soluciones


conjuntas”. Página 9
Grant Thornton

La reducción de la brecha salarial se ha convertido en una prioridad. Así se


puede comprobar en el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-
2016, cuyo primer eje está referido al empleo y discriminación salarial e incluye
medidas dirigidas a fomentar el empleo femenino, con especial incidencia en la
lucha contra la discriminación salarial.

 Para consultar:
La proporción de la población laboral de la EU-28 de entre 15 y 64 años que declara que
su empleo principal es a tiempo parcial aumentó gradualmente: del 16,5 % en 2005 al
19% en 2015.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

En 2015, 31,5% de las mujeres de entre 15 y 64 años con empleo en la EU-28


trabajaban a tiempo parcial, proporción muy superior a la de los hombres (8,2%).
Fuente: Eurostat

Comisión Europea (2017): Comunicado de prensa Día Internacional de la Mujer 2017:


“Igualdad de género: una exportación europea”
Fuente: Comisión Europea

Comisión Europea (2017): “Informe anual sobre la igualdad de género”


Fuente: Comisión Europea

Noticia. Redacción (6 de marzo de 2017): “Bruselas señala que en la UE las mujeres con
cargos intermedios cobran el 23,4% menos que los hombres”. Euroefe.
Fuente: Euroefe

Parlamento Europeo (2017) “Informe sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la


Unión Europea en 2014-2015”
Fuente: Parlamento Europeo

Instituto Europeo de la Igualdad de Género (2017) “Gender equality boosts economic


growth”
Fuente: EIGE

Las cifras hablan...

% De acuerdo con un estudio de Accenture, si los gobiernos y las


empresas consiguen doblar el ritmo al que las mujeres consiguen la
fluidez digital (entendida como tal el buen uso y aprovechamiento de
las tecnologías para adquirir más conocimientos, tener mayor
efectividad y estar mejor conectadas y conectados con sus tareas del
día a día), la igualdad de género se podría alcanzar en tan solo 25
años en los países desarrollados, frente a los 50 que se barajan ahora.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Fuente: Accenture

% En 2016 se ha lanzado la iniciativa Compromiso de Mujeres


Conectadas de GSMA, patronal mundial de las operadoras de telefonía
móvil. El objetivo es lograr que 75 millones de mujeres de países de
bajos ingresos se puedan conectar en 2020 a Internet móvil y al pago
por móvil, que se ha convertido en la alternativa a los bancos en los
países pobres.
Se estima que en los países en desarrollo, las mujeres que poseen
móvil son un 14% menos que los hombres, es decir, 200 millones de
mujeres. Pero incluso cuando las mujeres poseen un dispositivo móvil
son mucho menos propensas a utilizar para servicios más sofisticados,
tales como la conexión a Internet móvil o el monedero móvil, con la
pérdida de oportunidades socioeconómicas clave.
Fuente: El País

% Según el informe del eurodiputado Ernest URTASUN, sobre “Igualdad


entre mujeres y hombres en la Unión Europea en 2014-2015” en los
últimos años la brecha de género en materia de pensiones se ha
incrementado en más de la mitad de los Estados miembros.

Según el informe, España es uno de los países en los que más se ha


ampliado la brecha en materia de pensiones, pasando de un 33 por
ciento en 2008 a un 36,1 por ciento en 2014.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Fuente: Parlamento Europeo

% En los 115 años de historia de los galardones, otorgados por la Real


Academia Sueca de Ciencias, la Academia Sueca, el Instituto
Karolinska y el Comité Noruego del Nobel, solo 49 mujeres han
conseguido el galardón frente a 833 hombres, según informa la propia
web oficial de los premios.
Fuente: La Vanguardia

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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

3. LA INVISIBILIDAD DE LAS MUJERES EN EL LENGUAJE. EL USO


SEXISTA DEL LENGUAJE. REPRESENTACIÓN E IMAGEN DE LAS MUJERES
EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN

Para poner en práctica...

 ¿Cuál crees que es la finalidad última del lenguaje?

 Fíjate en las siguientes frases: “Los niños van al colegio”. “Las niñas
y los niños van al colegio”. ¿Expresan la misma idea? ¿Crees que el
masculino ha de ser considerado como genérico?

 Refranes como éste son muy usados habitualmente: “Dos hijas y


una madre, tres demonios para un padre”. ¿Recuerdas algún refrán
o acertijo referido al sexo masculino en este sentido?

La comunicación humana es un proceso mediante el cual se transmite


información, se expresan e intercambian sentimientos y pensamientos. Esta
comunicación supone el aprendizaje y la utilización de códigos específicos para la
transmisión de mensajes y experiencias con el objeto de permitir a las personas
relacionarse entre sí.

La comunicación verbal, es decir, el lenguaje hablado y escrito, es la principal


forma de comunicación humana pero también existe la comunicación no verbal,
donde los mensajes se transmiten a través de imágenes.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Pensemos, por ejemplo, en los medios de comunicación, la publicidad y las


expresiones artísticas.

 Para consultar
Bengoechea Bartolomé, Mercedes (2005) “Necesidad de poseer cuerpo y nombre para
acceder plenamente a la ciudadanía”. Congreso Internacional “Género, Constitución y
Estatutos de Autonomía” organizado por el Instituto Nacional de Administración Pública.
Fuente: Mujeres en Red

Mercedes Bengoechea Bartolomé, sociolingüista y Ex decana de la Facultad de Filosofía y


Letras de la Universidad de Alcalá de Henares, es autora y editora de diversas
publicaciones y formaba parte del grupo Nombra, Comisión Asesora del Instituto de la
Mujer, desde su fundación en 1994.

El lenguaje es el medio de comunicación verbal por excelencia y se define


como la capacidad o facultad desarrollada en el ser humano que nos permite
abstraer, conceptuar, comunicar y relacionarnos. Según Ferdinand Saussure
(1857-1913 lingüista suizo, considerado el fundador de la lingüística moderna),
el lenguaje se compone de lengua (idioma) y habla (recreación de la lengua a
través de la fonética y la escritura).

 Para consultar:
Definición de Lengua: llamada también idioma, especialmente para usos
extralingüísticos. Es un modelo general y constante para todos los miembros de una
colectividad lingüística. Los humanos creamos un número infinito de comunicaciones a
partir de un número finito de elementos, por ejemplo a través de esquemas o mapas
conceptuales. La representación de dicha capacidad es lo que se conoce como lengua, es
decir, el código.

Definición de Habla: materialización o recreación momentánea de ese modelo en cada


miembro de la colectividad lingüística. Es un acto individual y voluntario en el que a
través de actos de fonación y escritura, el hablante utiliza la lengua para comunicarse.
Son las diversas manifestaciones de habla las que hacen evolucionar a la lengua.
Fuente: Wikipedia

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La lengua constituye, como mínimo, el reflejo de la realidad, de la sociedad


que la utiliza. Así como la sociedad es racista, clasista, heterosexista, la lengua
también lo es. Y por supuesto recoge las desigualdades derivadas de la situación
de discriminación de las mujeres y refleja todo el sexismo y androcentrismo
existentes.

Cuando se aprende una lengua ésta no sólo nos permite comunicarnos sino
que se adquiere un conjunto de conocimientos, valores, prejuicios, estereotipos,
actitudes, ideología... que nos sirven para organizar e interpretar nuestra
experiencia, para construirnos como personas. Es decir, que constituye un
producto social que acumula y expresa la experiencia de una sociedad concreta
actuando asimismo sobre la forma en que se percibe esa realidad. Además, la
lengua no sólo refleja, sino que a su vez transmite, y al transmitir refuerza los
estereotipos marcados socialmente. En consecuencia, las relaciones asimétricas
jerárquicas que se dan entre los sexos en nuestra sociedad, se muestran en la
lengua, y la lengua contribuye a que estas relaciones se mantengan o
transformen.

Señora maestra, ¿cómo se forma el femenino?


_ Partiendo del masculino: la “o” final se sustituye por una “a”.
_ Señora maestra, ¿y el masculino cómo se forma?
_ El masculino no se forma, existe.

(Sau, Victoria (1995) “El vacío de la maternidad. Madre no hay más que
ninguna”. Barcelona, Editorial Icaria. Página 46)

3.1. EL ANDROCENTRISMO EN EL LENGUAJE

La familia, la escuela, la religión, los medios de comunicación, el grupo de


iguales o “pares” y el lenguaje son agentes de socialización. A través de estos
agentes, las personas aprenden e interiorizan las normas, valores y formas de
percibir la realidad de acuerdo con la sociedad en la que viven , lo cual les
permite desarrollar las capacidades necesarias para interrelacionarse.

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En el caso de nuestra sociedad, sociedad patriarcal, se habla de socialización


de género para referirse al proceso de aprendizaje mediante el cual las mujeres
y los hombres asumen un modelo concreto de mujer y hombre, a partir de las
normas, funciones, expectativas y espacios sociales que se les asigna “como
propios”. (Roles y estereotipos de género).

 Para consultar
Bengoechea Bartolomé, Mercedes “Sexismo y Androcentrismo en los textos
administrativos normativos”
Fuente: Universidad Politécnica de Madrid

UNESCO. Servicio de Lenguas y Documentos (1991) “Recomendaciones para un uso no


sexista del lenguaje”
Fuente: Unesco

Badía Collados, Javier “Sexismo y lenguaje escrito”


Fuente: Lenguaje Administrativo

Javier Badía Collados es periodista y profesor de periodismo de la Universidad


Complutense de Madrid.

Noticia. Ruiz Mantilla, Jesús (19 de octubre de 2016) “Los académicos y las académicas
discuten sobre sexismo lingüístico”. El País
Fuente: El País

El lenguaje como agente de socialización de género, identifica lo que es


“femenino” y lo que es “masculino”; lo que se nombra y lo que no se nombra; lo
que está permitido y lo que está prohibido.

En definitiva, a través del lenguaje se mantiene el androcentrismo, es decir,


considerar a los hombres como sujetos de referencia y a las mujeres como seres
dependientes y subordinados a ellos. El androcentrismo supone, por tanto,
considerar a los hombres como el centro y la medida de todas las cosas.
Referirse a “las edades del hombre” cuando se pretende hablar de la evolución
de toda la Humanidad es un ejemplo del pensamiento androcéntrico.

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El androcentrismo tiene su reflejo en los siguientes usos de la lengua:

 Se acepta como “natural” la preponderancia y mayor relevancia del hombre.


Así, en todos los pares de palabras se establece que la forma masculina
precede a la femenina: hombres y mujeres, maridos y mujeres, padre y
madre, hermano y hermana..., a excepción de los tratamientos “corteses”,
damas y caballeros.

 Se hace de lo masculino el origen de la cultura. Por ejemplo, Eva provenía


de una costilla de Adán y, en cabal correspondencia simbólica, según se
aprende en el colegio, la palabra niña deriva de niño.

 Se tratan los femeninos como elementos de segunda clase, sub-categorías


(por eso el diccionario define edil: miembro de un ayuntamiento; edila:
mujer miembro de un ayuntamiento, demostrando que la categoría
suprema [“miembro de un ayuntamiento”] está ya ocupada por el hombre,
mientras edila necesita un sustantivo para definirse [“mujer”],
convirtiéndose así en un subgrupo del grupo supremo, que no necesita
venir definido por el sustantivo hombre).

Se puede pensar que esto ocurre también al contrario, por ejemplo, en


profesiones ejercidas tradicionalmente por mujeres pero no es así. Por
ejemplo, “matrón”, en la vigésima tercera edición del Diccionario de la
Lengua Española aparece “Persona especialmente autorizada para asistir a
las parturientas”.

 Se invisibiliza a las mujeres, ignorándose sus necesidades.

 Se ha invisibilizado e ignorado sus contribuciones a la cultura. Así, Jean


Jacques Rousseau llegó a decir “De las mujeres poco hay que decir, ¡total
están siempre en casa!”. En este sentido, Mary Wollstonecraft, coetánea
de Rousseau, señaló el desprecio de Rousseau hacia la mujer en su obra
Vindicación de los derechos de la mujer (1791) y concluyó “No lucho

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contra sus cenizas, sino contra sus opiniones. Lucho solo contra la
sensibilidad que le llevó a degradar a la mujer al hacerla esclava del
amor”.

 Simultáneamente se hace concordar masculino y femenino en el supremo


género gramatical, el masculino, que tiene carácter universal y supuesta
neutralidad. No obstante es universalidad no se tiene en cuenta
dependiendo de los intereses de la sociedad. Por ejemplo, en 1957, unos
años antes de la aprobación del derecho al voto femenino en Suiza, algunas
habitantes del cantón francófono de Vaud reclamaron su inclusión en el
censo electoral alegando que la ley que regulaba el sufragio, en su artículo
23, utilizaba los términos “tous les Suisses” (todos los suizos), y que «en el
uso común y legal contemporáneo, se interpreta que el masculino abarca
también el femenino».

Así mismo, a través del lenguaje se transmite el conjunto de actitudes y


comportamientos que mantienen en situación de inferioridad y subordinación al
sexo femenino, presente en todas y cada una de las manifestaciones de la vida
social y en todos los ámbitos de las relaciones humanas. Pensemos en los
refranes, cuentos, folklore (cuyo principal vehículo de transmisión es la familia),
las frases hechas, chistes, dichos, piropos, instancias y trámites burocráticos, la
cultura (canciones, libros, diccionarios…), la educación (lenguaje e ilustraciones
incluidas en los libros de texto), los medios de comunicación (las noticias y su
tratamiento en el caso de los hechos afectar directamente a las mujeres), la
publicidad (las imágenes utilizadas), etc.

En realidad, la relación entre lenguaje y sexo puede concebirse en dos


sentidos:

a. En lo que respecta al empleo de la lengua. Es decir, la utilización


de determinadas palabras por una mujer o por un hombre, como por
ejemplo, la utilización de palabrotas. En el caso de las mujeres está
mal visto mientras que pasa más desapercibido en el caso de los
hombres.

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b. En lo que se refiere al tratamiento discriminatorio de las


mujeres en el discurso, o lo que es lo mismo, en determinadas
construcciones o mensajes, ya sea por el término utilizado o por la
manera de construir la frase.

Aunque ambos son un reflejo del sexismo cultural, el sexismo lingüístico sólo
es aplicable al segundo, al uso discriminatorio del lenguaje. De hecho, el uso
sexista del lenguaje se produce cuando el mensaje resulta discriminatorio debido
a su forma y no a su fondo. Es decir, debido a las palabras o estructuras
elegidas, pues cuando la discriminación se debe al fondo del mensaje, esto es, a
lo que se dice y no a cómo se dice, se incurre en sexismo social.

Así, por ejemplo, en la frase: “En el Ayuntamiento hay 17 concejales y 3


concejalas” se manifiesta claramente el sexismo social, puesto que existe una
evidente descompensación entre mujeres y hombres en los cargos públicos, pero
no se comete sexismo lingüístico, pues no se oculta a la mujer.

En cambio, sí hay discriminación en cuanto al uso de la lengua, es decir,


sexismo lingüístico, en el ejemplo siguiente: “A la inauguración podrán acudir
los concejales acompañados de sus mujeres”. Según se ha construido la frase,
se entiende que el término masculino concejales se refiere sólo a los hombres.
Aunque también existe un sexismo social porque se entiende, tal cual está
planteada la frase, que un concejal sólo puede ser hombre.

Otros ejemplos de uso sexista del lenguaje se pueden encontrar en:

 La existencia de distintos tratamientos para cada sexo. Por ejemplo,


se habla de señor, señora o señorita, hombres, chicas, etc (no es raro
encontrar frases como “El equipo de trabajo estaba compuesto por dos
hombres y tres chicas” o “Plácido Domingo y La Caballé” o cuando en
las noticias deportivas se menciona el “triunfo del equipo masculino”,
si el equipo está formado por hombres, y “el triunfo de nuestras
chicas” si el equipo está formado por mujeres).

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

 El establecimiento de diferentes cualidades para mujeres y para


hombres. En el caso de las mujeres, normalmente, están relacionadas
con la estética mientras en los hombres, se relacionan con lo
intelectual.

 La utilización del género femenino para descalificar y hacer alusiones


peyorativas a las mujeres o a los valores, comportamientos y
actitudes que se les asignan. La frase se le atribuye a la sultana Aixa,
madre del último rey islámico de Granada, Boabdil el Chico y, esta
frase, junto a “llorar como una magdalena” (haciendo referencia al
personaje bíblico María Magdalena) pervive aún en nuestros días.,

Hoy en día todavía se escucha la palabra “nenaza” cuando se quiere


recriminar a un hombre, adjudicándole estereotipos femeninos,
especialmente en manifestaciones de sensibilidad y llanto salvo, si esas
actitudes se reproducen en determinados ámbitos, como puede ser el
deportivo, en cuyo caso, se normalizan y quedan fuera de cualquier
apreciación peyorativa.

 Para consultar
Noticia.LV (2 de junio de 2017): “Nicolás Almagro se rompe y se despide llorando de
Roland Garros”.
Fuente: La Verdad

En definitiva, a través del lenguaje se refleja esta realidad desigual pero,


también, se refuerza ya que, a pesar de la profunda transformación que ha
experimentado el papel social de las mujeres, los mensajes transmitidos siguen
mostrando una imagen parcial y las sitúan en una posición subordinada respecto
a los hombres. El sexismo no está en la lengua, sino en la mente de las
personas. De hecho, no se puede hablar de “lenguaje sexista” sino de “uso
sexista” del lenguaje, ya que la lengua, por su variedad y riqueza, ofrece
muchas posibilidades para describir una realidad y para expresar todo lo que
nuestra mente es capaz de imaginar.
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Por tanto, el lenguaje es una manifestación de una determinada cultura y una


determinada sociedad. Ahora bien, las sociedades no son estáticas, evolucionan
constantemente y el lenguaje cambia en función de esta evolución. Así, en
función de los nuevos elementos que aparecen en nuestra sociedad se
introducen nuevas palabras para explicarlos, por ejemplo, la palabra
“ordenadores” está totalmente integrada en el lenguaje y lo ha sido, en apenas
veinte años.

Entre los cambios que se han producido, hay que destacar la necesidad de un
reconocimiento y valoración de los diferentes papeles de las mujeres que
desarrollan tanto en la vida privada, como en la doméstica y en la pública. Lo
cual tiene repercusiones en su presencia y protagonismo en la lengua. Por
ejemplo, en la medida en la que las mujeres se incorporan a cargos públicos,
oficios, profesiones y titulaciones que antes tenía vetadas, la lengua ha de
adaptarse en función de los propios recursos que posea o introducir nuevas
soluciones.

 Para consultar:
Noticia. Morales, Manuel y Fernández, Belén (3 de marzo de 2017) “La RAE revisará la
definición de “sexo débil”.
Fuente: El País

En este sentido, los prejuicios, la inercia o el peso de las reglas gramaticales,


reglas susceptibles de ser modificadas, no pueden ni deben impedir los cambios
que sean necesarios en el lenguaje que permitan visibilizar a las mujeres y sus
aportaciones a nuestra sociedad (ejemplos: Ministras, Cancillera,…). Según
Mercedes Bengoechea (sociolingüista y Ex Decana de la Facultad de Filosofía y
Letras de la Universidad de Alcalá de Henares), se debe buscar y ofrecer
alternativas a formas de comunicación androcéntrica que el patriarcado nos ha
transmitido como si fueran una parte irrevocable e indisoluble de nuestra
socialización. También manifiesta que “si a través de la lengua pensamos y
ordenamos la realidad, entendemos y manipulamos el mundo, también es el

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lenguaje el que nos convierte en miembros de la comunidad: nos hace


ciudadanos o ciudadanas”.

 Para consultar
Instituto de la Mujer (1995) “Nombra. La representación del femenino y el masculino en
el lenguaje”. Serie Lenguaje nº1. Nombra. Comisión Asesora del Instituto de la Mujer y
para la Igualdad de Oportunidades
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

3.2. RECOMENDACIONES SOBRE UN USO NO SEXISTA DEL LENGUAJE

Para hacer un uso no sexista del lenguaje no hay fórmulas concretas o únicas.
Se trata de ir dándose cuenta de dónde están los sesgos de nuestro
pensamiento y cómo se vuelcan a través del lenguaje. En cualquier caso hay
determinados aspectos que se deben tener en cuenta, no sólo del lenguaje, sino
también los aspectos sociales y culturales que lo envuelven:

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (1995) “Nombra. La representación del femenino y el masculino en
el lenguaje”. (Serie Lenguaje nº1).
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Instituto de la Mujer (1995) “En dos palabras. En femenino y masculino”. (Serie


Lenguaje nº2).
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

• Corregir el enfoque androcéntrico de nuestra expresión.

Así sí: Así no:

“En la fiesta, las personas “En la fiesta, los invitados y sus


invitadas...” mujeres...”

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Se trata de evitar que se nombre a las mujeres como dependientes,


complementos, subalternas o propiedad de los hombres (discurso androcéntrico:
sólo existe un sujeto, el masculino y las mujeres sólo existen en relación con él).

• Nombrar correctamente a las mujeres y a los hombres.

Así sí: Así no:

“El señor Sánchez y la señora “El señor Sánchez y la señorita Pili”


González

• Crear referentes femeninos (cuidando el estilo).

Así sí: Así no:

“Que vengan dos niños o dos


“Que vengan dos niños hacía la mesa”
niñas hacia la mesa"
“El ganador o ganadora se “El ganador se llevará dos millones de
llevará dos millones de euros" euros”

• Romper estereotipos.

Así sí: Así no:

“el coche de la familia” “el coche de papá”

“la aspiradora” “la aspiradora de mamá”

• No utilizar diferentes cualidades para mujeres (relacionadas con la


estética) y para hombres (relacionadas con lo intelectual).

• No utilizar el género femenino para descalificar ni alusiones


peyorativas a las mujeres o a los valores, comportamientos, y actitudes que se
les designan.

Ejemplo: “Llora como mujer lo que no has sabido defender como hombre”.
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Ejemplo: “Esas cosas son tonterías de mujeres”.


Ejemplo “Mandona”

• No utilizar la palabra “mujer” cuando nos referimos a la población


femenina.
Se debe tener presente que nos referimos a un colectivo múltiple, diverso,
plural (existen las mujeres, no hay un único modelo de mujer) y que no
encuentra su representación con tanta variedad de matices como tiene, en el
término "Mujer".

Así sí: Así no:

"Supone un castigo tanto para "Supone un castigo tanto para la


cada mujer maltratada como para mujer maltratada como para sus
sus hijas e hijos...". hijos...".
"Día Internacional de las
"Día Internacional de la Mujer".
Mujeres".

"Las mujeres valencianas son...". “La mujer valenciana es...”.

• Utilizar genéricos.
Lo más adecuado para dar un significado real a la representación de las
personas y recuperar la visibilidad de las mujeres en la sociedad, es utilizar el
femenino y el masculino. Es decir nombrar a niñas y niños, mujeres y hombres
de la misma manera que se nombra a las personas cuando se quiere dejar
patente a quiénes se refiere nuestro discurso.

Así sí: Así no:

“Estudiantes, personas
“Estudiantes, mujeres, desocupados,
desocupadas, jubiladas,
jubilados, inmigrantes...”.
inmigrantes…”.
"Las editoriales compran mucho y "Los editores compran mucho y
venden poco en Frankfurt". venden poco en Frankfurt".

“La oposición votará contra la "La oposición votará contra la reforma

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reforma si niega derechos si niega derechos políticos a los


políticos a la inmigración inmigrantes irregulares”.
irregular".

• Utilización de genéricos reales- nombres colectivos.


(Como, por ejemplo, “las víctimas”, “el pueblo”, “la gente”, “el electorado”,
etc.).

Así sí: Así no:

El vecindario “Los vecinos”

El profesorado “Los profesores”

La población española “Los españoles”

El personal, la plantilla "Los trabajadores"

La ciudadanía “Los ciudadanos”

En la niñez o durante la infancia


“Los niños deben dormir 10 horas
se debe dormir 10 horas

• Utilización de abstractos.
(Como, por ejemplo, “tutoría”, “titulación,” “licenciatura”, “abogacía”,
“jefatura”, “dirección”, etc.).

Así sí: Así no:

“La legislación establece que…”. “El legislador establece que...”.

“La redacción”. “Los redactores”.

“Acuda a nuestro servicio de


“Acuda a nuestro asesor”.
asesoría”.

“Equipo de coordinación”. “Los coordinadores”.

"Las mujeres exigieron a la "Las mujeres exigieron a los


judicatura..." jueces...".

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• Uso de los dos géneros gramaticales: dobles formas.


No es una repetición nombrar en masculino y femenino cuando se representa
a grupos mixtos. Son realidades diferentes y como tales deben ser nombradas.
Así pues, no es duplicar ya que duplicar es hacer una copia y éste no es el caso.

Otro aspecto a tener en cuenta es la concordancia gramatical de género entre


artículos, sustantivos y adjetivos. Una propuesta pasaría por concordar con el
último artículo o sustantivo.

Ejemplos:
“Carmen y Andreu están dormidos” O bien, con un gerundio: "Carmen y
Andreu están durmiendo."

Otros ejemplos para la alternancia:


“Las y los usuarios del tren”.
“Los padres y las madres del alumnado”.
“Las niñas y los niños que quieran participar”.
“Los y las trabajadoras”.

• Para evitar la utilización de la palabra “hombre” como universal se


puede cambiar por la primera (o incluso la tercera) persona del plural sin
mencionar sujeto y en otras ocasiones por los pronombres nos, nuestro,
nuestros, nuestra, nuestras.

También, a veces, tratar de usar una forma impersonal en tercera persona


con “se”.

Así sí: Así no:

En la Prehistoria se vivía en
“En la Prehistoria el hombre vivía en
cuevas.
cuevas.
Vivíamos en cuevas.

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Vivían en cuevas.

Así como la humanidad, los seres


humanos, la gente, las personas,
etc.
“Es bueno para el bienestar del
Es bueno para nuestro bienestar.
hombre”.

• Para combatir el peligro del salto semántico.


Es común el uso del masculino como genérico en una frase para referirse a
mujeres y hombres, y a continuación hacer referencia a particularidades
únicamente masculinas.

Así sí: Así no:

“El alumnado podrá acudir con sus “Los alumnos podrán acudir con sus
parejas”. novias”.
“Los pueblos nómadas se “Los nómadas se trasladaban con sus
trasladaban con sus enseres de un enseres, mujeres y niños de un lugar
lugar a otro”. a otro”.

• Evitar el uso de: el, los, aquel, aquellos, seguidos del relativo que
(con sentido general), puede sustituirse por quien, quienes.

Así sí: Así no:

Las personas que...


“El que sepa leer entre líneas lo
“Quien sepa leer entre líneas lo
entenderá”.
entenderá”.
“Quienes dispongan de “Aquellos que dispongan de
pasaporte...” pasaporte...”

• Sustituir uno por alguien, cualquiera, la persona, una persona, el ser


humano…y si uno es sujeto también se puede utilizar la segunda persona del
singular o la primera del plural sin sujeto expreso.
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Así sí: Así no:

“Cuando nos confundimos al hacer “Cuando uno se confunde al hacer


algo...” algo...”
“Si una persona escucha la radio “Si uno escucha la radio se anima un
se anima un poco poco..”
“Al despertarnos por las “Cuando uno se despierta por las
mañanas...” mañanas...”

“Cuando alguien lee las noticias...”


“Cuando uno lee las noticias...”
“Cuando lees las noticias...”

• En casos de adverbios, pronombres, etc. Con marca de género.

Así sí: Así no:

“Minoría” “Mayoría”. “Pocos” “Muchos”.

"Debería estar con su gente". "Debería estar con los suyos".

• Se puede cambiar el verbo de la tercera a la segunda persona


singular (tú ó usted) o la primera del plural sin mencionar el sujeto. Si
se quiere un tono más impersonal también se puede utilizar el verbo en
tercera persona del singular precedido por “se”.

Así sí: Así no:

“Si usted posee un abono podrá


viajar gratis”.
“El abonado podrá viajar gratis”.
“Se debe tener un abono para
poder viajar gratis”.
“Sentiremos gran satisfacción al “El lector sentirá gran satisfacción al
tener en las manos un libro tan tener en sus manos un libro tan
importante”. importante”.

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“Sentirás...”

“Sentirá usted...”

3.3. USO DEL LENGUAJE NO SEXISTA EN LAS TITULACIONES Y


PROFESIONES

El 22 de marzo de 1995 (BOE de 28 de marzo) una Orden del Ministerio de


Educación y Ciencia adecuó la denominación de los títulos académicos oficiales a
la condición masculina o femenina de quienes los obtengan. En esta orden se
incluye la relación de titulaciones en masculino, como venían figurando hasta
entonces, y su correspondiente «conversión» a la forma femenina.

 Para consultar
Instituto de la Mujer (2006) “Las profesiones de la A la Z” (Serie Lenguaje nº4).
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Denominación actual Denominación en femenino

1. Títulos previstos en la Ley Orgánica


1/1990, de 3 de octubre, de
Ordenación General del Sistema
Educativo:

Graduado en Educación Secundaria Graduada en Educación Secundaria.


Técnico. Técnica.
Técnico Superior. Técnica Superior.
Bachiller. Bachiller.

2. Títulos universitarios:
Diplomado. Diplomada.
Ingeniero Técnico. Ingeniera Técnica
Arquitecto Técnico. Arquitecta Técnica
Graduado Social Diplomado. Graduada Social Diplomada.
Maestro. Maestra.
Licenciado. Licenciada.

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Unidad Didáctica 1. Curso “FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Ingeniero. Ingeniera.
Arquitecto. Arquitecta.
Doctor. Doctora.
Doctor Ingeniero. Doctora Ingeniera

3. Títulos posgrado:
Profesor Especializado. Profesora Especializada.
Médico Especialista. Médica Especialista.
Farmacéutico Especialista. Farmacéutica Especialista.
Enfermero Especialista. Enfermera Especialista.

4. Títulos deportivos:
Técnico Deportivo Elemental. Técnica Deportiva Elemental.
Técnico Deportivo de Base. Técnica Deportiva de Base.
Técnico Deportivo Superior. Técnica Deportiva Superior.

Fuente: Anexo de la Orden de 22 de marzo de 1995 “Relación de títulos cuya expedición


deberá atender a la condición masculina o femenina de quienes los obtenga”. (BOE nº 74,
de 28 de marzo de 1995).
BOE

Por otro lado, el Real Decreto 733/1995, de 5 de mayo, sobre expedición de


títulos académicos y profesionales correspondientes a las enseñanzas
establecidas por la Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación
General del Sistema Educativo (BOE núm. 131, 2 de junio de 1995). Su anexo I
incluye el modelo general del texto del título y se puede comprobar la incorporación en
el mismo del uso de la barra, principalmente cuando aparecen los artículos (“el/la”), pero
no exclusivamente (por ejemplo: “Don/doña” o “nacido/a”).
Fuente: BOE

El hecho de que a algunas personas les resulten extraños términos como


ingeniera, cancillera o ministra no se debe a que sean incorrectos, sino a la
práctica inexistencia hasta la época actual de mujeres que ocupasen estos
cargos o profesiones. El uso continuado nos lo hará cercano, tal como ha
ocurrido por ejemplo con médica.

A continuación, se exponen los casos más habituales de formación de


femeninos y masculinos en los oficios, cargos y profesiones.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Casos que presentan una solución doble

En la mayoría de los casos y de la misma manera que en el resto de las


palabras, el femenino de los oficios, cargos y profesiones se forma adjuntando
una -a a la raíz de la palabra y el masculino se forma adjuntando una -o. Sin
ninguna pretensión de exhaustividad, se distinguen diferentes terminaciones en
este tipo de formación.

EJEMPLOS
maestra - maestro
La formación terminada en -a/-o.
abogada - abogado
consejera - consejero
portera - portero
La formación regular terminada en -era/-er(o).
cancillera - canciller
mercadera - mercader
rectora - rector
labradora - labrador
Se encuentra algún caso en
La formación regular terminada en dental (t o d)
que el femenino termina en
+ -ora/-or (-tora/-tor; -dora/-dor).
-iz
emperatriz - emperador
actriz - actor
decana - decano
La formación regular terminada en -ana/-ano.
soberana - soberano
La formación regular terminada en -óloga/- astróloga - astrólogo
ólogo. psicóloga - psicólogo
La formación regular terminada en -ónoma/- agrónoma - agrónomo
ónomo. astrónoma - astrónomo
comediógrafa -
La formación regular terminada en -ógrafa/-
comediógrafo
ógrafo.
fotógrafa - fotógrafo
funcionaria - funcionario
La formación regular terminada en -aria/-ario.
bibliotecaria - bibliotecario

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catedrática - catedrático
La formación regular terminada en -ica/-ico.
diplomática - diplomático
magistrada - magistrado
La formación regular terminada en -ada/-ado.
agregada - agregado
patrona - patrón
comadrona - comadrón
La formación regular terminada en -ona/-ón.
Hay femeninos menos
usados como: colona, peona
capitana2 - capitán
La formación regular terminada en -ana/-án.
guardiana - guardián
dependienta – dependiente
La formación regular terminada en -enta/-ente.
presidenta - presidente
edila - edil
La terminación en -ila/-il.
alguacila - alguacil

Casos de género común

Palabras que presentan el mismo final para el femenino que para el masculino.
Se distinguirán también diferentes terminaciones en este tipo de formación.

EJEMPLOS

pediatra
La terminación en –atra.
psiquiatra

electricista
La terminación en –ista.
periodista

frenópata
La terminación en –ópata.
homeópata

corresponsal
La terminación en –al. profesional
En los casos que terminan en -ila/-il, quizás en

2
En el ámbito militar, aún no se admite Capitana, debiendo referenciarse a la mujer
que ostenta dicho empleo como “la capitán”.
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un futuro próximo se tendrá que poner -a, porque


el femenino se está consolidando por ejemplo:
concejala - concejal
generala - general
En otros casos la marca de femenino aparecerá
en los determinantes u otros elementos que
acompañen el término, por ejemplo: la cardenal,
la comercial

timonel
proel
La terminación en –el. Con la terminación en -el pasa igual: se está
consolidando la terminación en –a, como:
coronela o bedela.

jinete
forense
Hay otras palabras de género común acabadas
La terminación en –e. en -e, por ejemplo: orfebre, pinche, ecuestre,
intérprete,... y algunas, en –ense: forense. Otras
están variando hacia un femenino terminado en -a
como sacerdotisa.

piloto
mimo
La terminación en –o.
Hay casos en los que es indistinto como: el
cabo, la cabo, el soldado, la soldado...

esteticien
jockey
A continuación hay una pequeña sección
dedicada a ellos con el fin de resaltar que el
Extranjerismos. castellano se nutre de algunos que, de momento,
parecen invariables: cicerone, discjockey, chef,
linier o manager, maniquí.
En todos ellos marcan el sexo de la persona el
artículo que lo acompaña.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

guardarropa
lavacoches
Denominaciones Aunque en general son formas habitualmente
provenientes de nombres compuestas de verbo + nombre, como
de objetos. aparcacoches, limpiabotas, pinchadiscos,
guardabosque, guardabarrera, alguna no lo es
como botones.

Las concordancias

En todos los casos, sean comunes o no, se trate de palabras castellanas o de


extranjerismos, se recurrirá sistemáticamente a los determinantes femeninos
para acompañar a un oficio, cargo o profesión ejercido por una mujer y a los
determinantes masculinos cuando se refiera a un hombre.

una contable un contable

la jefa el jefe

la jueza el juez

aquella modelo aquel modelo

la guía el guía

esta crupier este crupier

la chef el chef

aquella luthier aquel luthier

la poeta el poeta

En cuanto a esta última denominación (poeta), se opta por esta forma puesto
que la terminación -isa hace ya tiempo que no es correcta.

Así como en todos los casos (comunes o no) se recurrirá sistemáticamente a


los determinantes femeninos para acompañar un oficio, cargo o profesión
ejercido por una mujer y a los determinantes masculinos cuando se refiera a un
hombre, lo mismo se hará con los adjetivos y los participios, incluso en
denominaciones profesionales complejas.
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Así sí: Así no:

La ministra asignada a la
El ministro asignado a la presidencia.
presidencia.

La técnica encargada del sonido. El técnico encargado del sonido.

Una buena profesional. Un buen profesional.

La jueza encargada del caso. El juez encargado del caso.

La primera ministra. El primer ministro.

Una arquitecta técnica. Un arquitecto técnico.

La cancillera alemana. El canciller alemán.

Para poner en práctica...

 ¿Qué ejemplos conoces en el ámbito de las Fuerzas y Cuerpos de


Seguridad?

Recomendaciones generales de utilización de las formas del femenino y


del masculino en los oficios, cargos y profesiones.

1. Se eliminarán todas las fórmulas androcéntricas y sexistas para


asegurar la visibilidad de las mujeres. Para garantizarla, se
recomienda no utilizar en ningún caso el masculino como pretendido
genérico.

2. En las ofertas y demandas de empleo la forma femenina y la


masculina aparecerán de manera sistemática una al lado de la otra y
en su forma completa: “Se necesita un mecánico o una mecánica”,
“Se necesita ingeniera o ingeniero”. Se evitarán las barras: “Se
necesita arquitecto/a” o los paréntesis: “Se necesita un(a)
profesor(a)”.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

3. La implantación del empleo de las formas femeninas no debe


perjudicar la claridad ni la legibilidad del texto. (“Se necesita
arquitecto/a”, “Se necesita un(a) profesor(a)”). También se
introducirán, usadas prudentemente y teniendo siempre en cuenta el
contexto, expresiones abstractas o genéricas del tipo: “el
campesinado”, “el profesorado”, “asesoría jurídica”, etc., para referirse
a colectivos de ambos sexos.

4. El tratamiento asimétrico como por ejemplo mujer/varón o el, utilizado


para dirigirse a un hombre de “Señor”, y a las mujeres, según su
estado civil, “Señora” o “Señorita”. Esta diferencia en el tratamiento
se debe a una tradición, que distingue sin que sea pertinente, entre
una mujer casada de una soltera. En la sociedad actual no se puede
continuar identificando a las mujeres por su estado civil o por su
relación con los hombres (Señora de), por ello, debe utilizarse el
tratamiento “señora” y “señor” para hacer referencia de forma general
a una mujer o un hombre, con independencia de su estado civil.

 Para consultar
Instituto de la Mujer (2006) “Las profesiones de la A la Z” (Serie Lenguaje nº4).
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

En definitiva, como señala Eulalia Lledó Cunill (Doctora en Filología románica,


investigadora del sexismo y el androcentrismo en la lengua, con diversos libros y
artículos publicados sobre este tema). “La lengua tiene un valor simbólico
enorme, lo que no se nombra no existe o se le está dando el carácter
excepcional, no hace falta tener un sentido muy agudo de la lengua para darse
cuenta de ello, es por ello que denominar en masculino a una mujer que
transgrede la norma tiende hacia cuatro objetivos:

 Invisibilizar a las mujeres.


 Presentar su caso como una excepción que demuestra no que las
demás mujeres podrían, sino que ni podrían ni deberían.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

 Marcar con una dificultad más el acceso a algunos cargos u oficios


(alegando una pretendida resistencia de la lengua a crear el femenino
o postulando que es una incorrección lingüística).
 Reservar el masculino para actividades prestigiadas”.
Fuente: Universidad Complutense de Madrid

 Para consultar
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Nombra en Red”
El programa “Nombra en Red” es un recurso informático para facilitar los usos no
sexistas del lenguaje.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

“Porque las palabras no se las lleva el viento” de Teresa Meana Suárez y Mabel Álvarez.
Editado por el Ayuntamiento de Quart de Poblet.
Fuente: Porque las palabras no se las lleva el viento

3.4. RECOMENDACIONES DE USO DE LENGUAJE ADMINISTRATIVO NO


SEXISTA

En relación a la consecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y


hombres en todos los ámbitos, y dada la importancia del uso no sexista del
lenguaje, las actuaciones de la Administración han de ser consideradas como
referente. Así, en 1990, se publicó el “Manual de estilo de lenguaje
administrativo” y entre sus recomendaciones principales se indican las siguientes:

 Cuando se hagan menciones genéricas a categorías profesionales, se


puede usar el masculino. Ej: “declarar ante el Juez” o “designar
abogado”. En cambio, si nos referimos a sujetos concretos, aunque no
estén determinados, debe empelarse el masculino y femenino. Ej: “se
oferta plaza pública de jardinero/a”.

 En las referencias a grupos de personas, siempre que se pueda es


preferible utilizar un nombre colectivo como “el personal funcionario”

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

en vez de “los funcionarios”, o la apertura al masculino y al femenino


mediante doble grafía. Ej: “viudo/a, viudo-a”.

 En los tratamientos personales, la recomendación es no usar el “D/


Dª” para la generalidad de escritos administrativos y reservarlos solo
para los escritos muy formales como la expedición de títulos o
certificaciones.

Por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva


de mujeres y hombres se establece como criterio de actuación de todos los
poderes públicos la utilización de un lenguaje no sexista. Durante los últimos
años, muchas administraciones autonómicas y locales han aprobado leyes de
igualdad y planes de acción que recogen la promoción del lenguaje no sexista en
todos los ámbitos de la sociedad.

En este sentido, la Guardia Civil ha aprobado una guía de uso del lenguaje no
sexista (16 de noviembre de 2017), publicada en la intranet corporativa, con el
fin de que todos los textos normativos internos y las comunicaciones sean
realizadas mediante un uso no sexista del lenguaje.

 Para consultar
Bengoechea Bartolomé, Mercedes (2007) “Sexismo y androcentrismo en los textos
administrativo-normativos”. Universidad de Alcalá de Henares.
Fuente: Universidad Politécnica de Madrid

Instituto de la Mujer (2008) “Hablemos de leyes. En masculino y en femenino”. Serie


Lenguaje nº6.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Badía Collados, Javier “Sexismo y lenguaje escrito”


Fuente: Lenguaje Administrativo
Javier Badía Collados es periodista y profesor de periodismo de la Universidad
Complutense de Madrid.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

3.5. USO DEL LENGUAJE EN LA RED

 Para consultar
Instituto la Mujer (2006) “Nombra en Red. En femenino y en masculino” (Serie Lenguaje
nº3). Nombra. Comisión Asesora del Instituto de la Mujer
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Instituto de la Mujer “Aplicación. Nombra en Red. En femenino y en masculino. Nombra.


Comisión Asesora del Instituto de la Mujer
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Teniendo en cuenta tanto las debilidades como las oportunidades que ofrece
la red para avanzar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
debemos tener presente las recomendaciones que han surgido para el desarrollo
de webs desde la perspectiva de género, a fin de facilitar a personas y entidades
el trabajo en favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Si bien los elementos elegidos no están presentes en todas las páginas web,
su inclusión utilizando las alternativas no sexistas que se proponen es
recomendable desde el punto de vista de género, ya que es una forma de poner
de relieve la vocación incluyente de un sitio web y de contribuir a la visibilización
de las mujeres como usuarias de las TIC. Aquellos elementos no sexistas que
puedan insertarse en la home de un sitio web son una invitación para entrar en
él y una declaración de principios de que esa institución, proyecto, medio de
comunicación, etc. apuesta por la igualdad.

3.4.1. Lenguaje textual específico con función apelativa.

Fórmula de saludo
El desdoblamiento del mensaje en ambos géneros o el uso de un término
impersonal corrige los problemas del uso sexista de la lengua.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Así sí: Así no:

Bienvenido y bienvenida
Bienvenida y bienvenido Bienvenido
Bienvenidas y bienvenidos Bienvenidos
Bienvenidos y bienvenidas

Personalizar el saludo utilizando el nombre de la entidad.

Así sí: Así no:

Bienvenido y bienvenida
Bienvenida y bienvenido “Nombre Entidad” te da la bienvenida
Bienvenidas y bienvenidos Nuestra bienvenida
Bienvenidos y bienvenidas

Fórmula de contacto.
El uso sexista en este caso procede de la referencia a quien emite el mensaje
(nosotros). Las alternativas propuestas eliminan esta referencia y, por tanto, el
uso sexista, sin dificultar la comprensión del significado.

Así sí: Así no:

Contacta
Contacto
Ponte en contacto
Contactar
Contacta con nosotros
Contáctanos
Contáctenos
Buzón
Buzón de contacto

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Fórmula de acceso a un área personal.


El desdoblamiento del mensaje en ambos géneros o el uso de un término
impersonal solventa el uso sexista de la lengua y facilita la accesibilidad de los
textos.

Así sí: Así no:

Usuario o usuaria
Usuario
Usuaria o usuario

Utilización del término “usuaria” como cualidad de persona,


independientemente de su sexo, que usa el servicio.

Así sí: Así no:

Persona usuaria Usuario

Utilización de términos genéricos o impersonales.

Así sí: Así no:

Identificador
Usuario
Nombre

El término “usuario” procede de la Traducción del inglés “user”. Además de las


alternativas no sexistas indicadas, existe la posibilidad de ir más allá de la mera
traducción y utilizar otros términos en español que no estén marcados por el
género y logren transmitir el mismo significado.

Así sí: Así no:

Nombre de registro
Usuario
Nuevo registro

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En ocasiones el identificador es un apodo, un alias o el número del DNI. El uso


sexista se solventa incluyendo el término correspondiente.

Así sí: Así no:

Apodo Alias DNI Usuario

Es necesario tener en cuenta que el uso de la barra [/]: Usuario/a no se


considera del todo correcto, desde el punto de vista de la accesibilidad de las
páginas web.

El uso de la arroba [@] se considera incorrecto, desde el punto de vista de la


accesibilidad, ya que el lector de pantallas no leería un término genérico. En este
caso leería “Usuari arroba”.

3.4.2. Lenguaje textual específico derivado del uso de las TIC

Los términos utilizados en las páginas web como específicos son “internauta”,
“cibernauta” que no están por sí solos marcados por el género. Es necesario
cuidar, en este sentido, los artículos y complementos y que los acompañan para
evitar utilizarlos de forma sexista. Las reglas a seguir para realizar esta
corrección son las que se aplican al lenguaje general.

Lenguaje general
Una web será considerada inclusiva en la medida en que utilice de forma no
sexista también el lenguaje general, es decir, aquél no específico y que no
necesariamente cumple una función apelativa.

Entre los elementos que son considerados parte del lenguaje general es
preciso tener especial cuidado con los “menús” y con aquellos mensajes que
dan acceso a otras secciones de la web. Estos textos tienen, para un uso no
sexista del lenguaje, una dificultad añadida: el espacio que ocupan es muy
reducido, el número de caracteres disponible para mostrar su mensaje y cumplir
su función apelativa es habitualmente limitado.

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Análisis de otro tipo de lenguajes no textuales

Tipo de lenguaje no
Recomendaciones
textual
 Representación paritaria de mujeres y hombres.
 Representación de mujeres y hombres en roles
distintos a los tradicionales (por ejemplo,
mujeres en el ámbito profesional y en sectores
masculinizados y hombres en el ámbito
Imágenes
doméstico y realizando tareas de cuidado o
atención al cliente).
 Incluir imágenes que contribuyan a romper con
los estereotipos de género.
 Visibilización de las mujeres.
 Representación paritaria de mujeres y hombres.
 Representación de mujeres y hombres en roles
distintos a los tradicionales. Incluir contenidos
que contribuyan a romper con los estereotipos
Contenidos multimedia de género.
 Visibilización de las mujeres.
 Uso de voces masculinas y femeninas en igual
proporción para las locuciones.
 Uso de lenguaje no sexista en los textos.

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 Inclusión de enlaces a contenidos de igualdad


de forma visible, preferiblemente en la home
del sitio web. De esta forma se logra visibilizar
las cuestiones de género y se manifiesta el
Enlaces a contenidos de
interés de la entidad o entidades por la
igualdad de
promoción de la igualdad de oportunidades
oportunidades entre
entre mujeres y hombres. Estos enlaces pueden
mujeres y hombres
remitir a sitios web generales (organismos de
igualdad, por ejemplo) o a sitios web
relacionados específicamente con perspectiva
de género.

 Minimizar el número de clics necesarios para


Nivel de los contenidos
llegar a los contenidos relacionados con la
de igualdad de
igualdad de oportunidades entre mujeres y
oportunidades entre
hombres, estableciendo rutas de acceso
mujeres y hombres
sencillas.

 Para consultar
Fundación CTIC (2008) “Estudio sobre Lenguaje y Contenido sexista en la web”
Fuente: Mujeres en Red

3.6. REPRESENTACIÓN E IMAGEN DE LAS MUJERES EN LOS MEDIOS


DE COMUNICACIÓN

Para poner en práctica...

 Haz la siguiente prueba, en el periódico que tengas costumbre de leer,


¿cuántas noticias se recogen donde las protagonistas sean mujeres?,
¿en qué secciones están?, ¿cómo aparecen?

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 Fíjate en los anuncios, ¿encuentras alguno en el que se usa la imagen


de la mujer como reclamo publicitario? ¿en qué espacio aparecen
habitualmente ubicadas las mujeres, en el público o en el doméstico?

Nuestro conocimiento sobre la realidad parte de lo que vemos, oímos y


escuchamos, leemos, etc. Los medios de comunicación son una de las vías de
transmisión que más influye en el proceso de socialización y de interiorización de
las personas.

Los medios nos brindan conocimiento y tienen tanta importancia que la


Constitución reconoce como derecho fundamental (artículo 20.1 d) el derecho a
comunicar y recibir libremente información veraz.

Ahora bien, la información veraz viene transmitida a través de todo acto de


comunicación, además de lo que calificamos como programas informativos. Toda
comunicación transmite conocimiento en mayor o menor medida, con formas
explícitas o implícitas: quién interviene, quién dirige la intervención, quién
aparece con un papel secundario, cómo es la indumentaria de quienes aparecen,
con qué reconocimiento de autoridad se escuchan unas opiniones u otras, sobre
qué se le interroga a la persona entrevistada, si se le presupone o no una
responsabilidad familiar, y un sinfín de menciones más. De ahí, la gran
importancia que tiene el qué y cómo se comunica.

En este sentido, los medios de comunicación contribuyen a consolidar y


fomentar estos estereotipos y roles de género, ya que la presencia de mujeres y
hombres es diferente, tanto cuantitativa como cualitativamente, y también
porque se reproduce consciente o inconscientemente los estereotipos y roles.

No podemos perder de vista que, en muchos casos, se transmiten de forma


tan “normalizada” que, para un gran número de personas, resulta difícil
percibirlo. Esto implica que recibimos, a través de los medios de comunicación,
imágenes estereotipadas como si fueran lo “natural”, lo cual dificulta la
percepción crítica.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Para el desarrollo de este apartado nos vamos a basar en el Proyecto de


Monitoreo Global de Medios, proyecto que se ocupa de medir, desde 1995, la
presencia de las mujeres en los medios de comunicación de más de cien países.

En el año 2015, en su quinta actualización y última hasta la fecha, en el caso


de España, ha sido realizado por tres equipos de investigación pertenecientes a
la Universidad Autónoma de Barcelona, la Universidad Pompeu Fabra (Barcelona)
y la Universidad de Málaga.

Dichos equipos han analizado 452 noticias de diferentes medios: 65


procedentes de diarios impresos, 65 de radio, 88 de televisión, 61 de diarios
digitales y 96 de Twitter y el número de personas codificadas como fuente o
sujeto de las noticias fue de 895.

A modo de resumen, se pueden señalar las siguientes conclusiones:

 Las mujeres constituyen solo el 28% del total de sujetos y fuentes en las
noticias de prensa y los informativos de radio y televisión y el 33% en los
diarios digitales y Twitter. Este porcentaje es ligeramente superior al de la
media europea que es de 26% y 25% respectivamente. También significa
un pequeño avance respecto a los datos del estudio de 2010, donde las
mujeres en las noticias de prensa, radio y televisión eran el 23% del total.

o Como sujetos de las noticias las mujeres representan siempre menos


del 30% del total: 28% en prensa, 26% en radio y 29% en televisión.

o En relación al área temática las mujeres son una minoría en todas


las informaciones excepto en las relacionadas con crimen y violencia
donde representan el 51% del total. En relación a las áreas
consideradas tradicionalmente masculinas, los resultados en España
son significativamente mejores que la media europea en el área de
Política y Gobierno con un 31% y 13,5 puntos por encima de la
media europea (17,5%), pero peores en las noticias relacionadas

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con Economía con un 20% de media y 4 puntos por debajo de la


media europea (24%).

o En relación a las mujeres como fuentes de las informaciones, su


mayor presencia es como fuentes de opinión popular (43%),
fuentes de experiencia personal (37%) y sujetos de las noticias
(35%). El porcentaje más bajo lo tienen como expertas (9%). Por
tanto, cuando son los propios medios o productoras los que deben
escoger a un experto en las noticias, estos invisibilizan totalmente a
las mujeres como fuentes expertas y comentaristas.

 Cuando se analizan los datos sobre las y los profesionales de los medios se
muestra un significativo avance respecto al estudio de 2010. En prensa las
mujeres periodistas son un 44% en 2015 frente al 34% en 2010; en radio
han pasado del 32% en 2010 al 59% en 2015 y en televisión del 58% al
64%. Estos datos también son superiores a los de la media europea (35%,
44% y 48% respectivamente). También es significativo en el aspecto
positivo que el 74% de presentadoras de radio son mujeres y las reporteras
representan el 52%. En televisión el 55% de presentadoras, y el 70% de
reporteras son mujeres.
o La mayoría de mujeres periodistas realizan información relativa a
sociedad con un 73%; esta también es la temática principal de los
hombres periodistas, pero en un porcentaje del 58%, hecho que
muestra que estos trabajan en una mayor diversidad de temáticas.
o Donde se observa un dato significativo es en la edad de las mujeres
como presentadoras y periodistas en televisión. Así, el 100% de las
mujeres presentadoras de las noticias analizadas en televisión están
en la franja de edad de 35 a 49 años. Sin embargo, en el caso de los
hombres presentadores el 97% tienen entre 50 y 64 años.

 En relación a Internet y los medios digitales no significan un avance en


relación a los medios tradicionales por lo que se refiere a la perspectiva de
género. Solo el 30% de personas en los diarios digitales son mujeres,

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número que asciende al 42% en Twitter, con una media entre los dos
medios del 33%.
o El total de las mujeres en las informaciones de los diarios digitales no
superan el 50% en ninguna área temática. La mayor presencia se da
en las noticias sobre celebridades, artes y deportes con un 45%,
seguidas de crimen y violencia con un 35% y política y gobierno con
un 33%. No hay ninguna mujer en las informaciones sobre ciencia y
salud.
o En referencia a las y los profesionales de los medios digitales, los
datos muestran cifras más negativas que en los medios tradicionales.
Las mujeres solo suponen el 36% de las autoras en las informaciones
de los diarios digitales y el 44% en Twitter

 Para consultar
World Association for Christian Communication (WACC) (2015) “Quinto Proyecto de
Monitoreo Global de Medios (GMMP)”
Fuente: Who makes the news?

Fuente: Proyecto de monitoreo global de medios- WACC,) (2015): Claves del informe “Global
Media Monitoring Project 2015”
who makes the news?

ONU Mujeres (23 de noviembre de 2015) “Comunicado de prensa: El progreso de las


mujeres en los medios de información se estanca”
Fuente: ONU Mujeres

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Proyecto de monitoreo global de medios- WACC, Universidad Autónoma de Barcelona


(2015) “España. Proyecto de Monitoreo Global de Medios 2015”
Fuente Who makes the news?

UNESCO (2014) “Indicadores de género para medios de comunicación. Marco de


indicadores para evaluar la sensibilidad en materia de género en las operaciones y
contenidos mediáticos”
Fuente: UNESCO

Estos resultados muestran la persistencia de rutinas periodísticas que impiden


que se refleje la presencia real de las mujeres en los diversos ámbitos de la
sociedad, repitiendo estereotipos y roles de género y transmitiendo una imagen
mutable de las mujeres que se transforma según las exigencias sociales y de
consumo.

Dichos estereotipos y roles de género que se recogen en los medios de


comunicación son los siguientes:

 La mujer cuidadora: madre-esposa. A pesar de la infrarrepresentación


general de las mujeres, resulta llamativo cómo aparecen frecuentemente
en su calidad de mujer-esposa o mujer-madre, haciendo hincapié en el
cuidado a las personas dependientes del hogar. Suele aparecer en la cocina,
en el supermercado, recogiendo o llevando a sus hijas y/o hijos al colegios
o actividades extraescolares, etc. Y, en la actualidad, se ayuda de los
avances (electrodomésticos, productos de limpieza perfeccionados,
productos de comida rápida …) para ahorrar tiempo y trabajo, teóricamente,
para dedicarlo a sí misma, aunque la realidad es bien distinta. Además, la
imagen física de las mujeres que aparece responde a los cánones de belleza
actuales.

Dentro de este grupo, hay que señalar la presencia de las abuelas que,
representan la continuidad y la tradición frente a la modernidad. Así, por un
lado, aparecen explicando su vida y destacando su dedicación a la familia.
Por otro lado, aparecen transmitiendo consejos en relación a las tareas

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domésticas a sus hijas/nueras, y, avalando con su imagen, nuevos


productos (comida rápida, por ejemplo).

 La dama de hierro (mujer “de fuerte voluntad y determinación”): si tiene


responsabilidades políticas de destacada relevancia y las ejerce con
autoridad, se tiende a simplificar su papel calificándola de dama de hierro.
La mujer es presentada como un peligro que se encuentra en un puesto de
toma de decisiones que no le corresponde, que no sabe ejercer el poder o
se excede frente al modelo de mujer compañera. Eso demuestra el
tratamiento asimétrico del uso de poder. (Ejemplos: Indira Gandhi, Primera
Ministra de la India desde 1966 a 1977 y 1980 a 1984; Margaret Thatcher,
Primera Ministra de Reino Unido desde 1979 a 1990; Ángela Merkel,
Canciller 3 de Alemania desde 2005, Madeleine Albright, ex Secretaria de
Estado de Estados Unidos, apodada como “dama de titanio” o Theresa May,
Primera Ministra de Reino Unido desde junio de 2016).

 La mujer profesional (superwoman): Es la máxima expresión de


modernidad y supone la representación de la mujer activa, independiente y
triunfadora en el ámbito laboral pero, a la vez, responde al rol de cuidadora
(madre-esposa), destacando su gestión del tiempo para hacer frente a las
responsabilidades profesionales y familiares sin descuidar su imagen.

 La mujer simplemente guapa: La presencia y, en muchas ocasiones, el


éxito de las mujeres que son objeto de noticias en los diferentes medios de
comunicación, está vinculada a si se ajustan o no a los cánones de belleza
actuales. Unos cánones de belleza mal entendida donde prima la juventud,
la delgadez y los cuerpos perfectos.

3
Canciller es un sustantivo común en cuanto al género (el canciller, la canciller) según la
Nueva gramática de la lengua española.
Fundéu BBVA

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 La mujer como reclamo publicitario: Se trata de mujeres atractivas,


caracterizadas por su elegancia y sofisticación o, por su frescura y
naturalidad. En este caso el reclamo a partir del uso del cuerpo femenino se
basa en la unión entre la mujer y sexo.

 La mujer víctima-sufridora: es uno de los roles más abundantes en los


medios de comunicación. Se les asigna el papel de víctimas, lo que ofrece
una imagen de debilidad victimizadora (víctimas de violencia de género, de
la pérdida de un hijo o hija, de la guerra, de la discriminación, etc.). Sin
embargo, sería más acertado lo contrario, ya que estamos ante mujeres
combativas que luchan frente a la adversidad.

 Las mujeres, en general, constituyen la población diana a la que van


dirigidos y sobre la que vehicula determinados remedios farmacéuticos
relacionados con el funcionamiento de algunos órganos fisiológicos, de los
que los hombres no son, casi nunca, destinatarios de esta publicidad.

Ante la situación descrita, hay que señalar la puesta en marcha de diferentes


iniciativas que tratan de corregir esta falta de presencia de las mujeres en los
medios de comunicación como referentes.

En el ámbito internacional, se ha de señalar el pacto de medios “Demos el


paso por la igualdad de género” de ONU Mujeres. ONU Mujeres invita a los
medios de comunicación asociados a desempeñar el papel que les corresponde
en la implementación de la agenda de desarrollo sostenible y a centrarse en las
cuestiones relativas a la igualdad de género y los derechos de las mujeres en
dos frentes:

 en sus reportajes, eliminando cualquier tipo de estereotipo y sesgo;

 incrementando el número de mujeres que trabajan en los medios de


comunicación, incluso en puestos de liderazgo y de responsabilidad
decisoria.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

En el ámbito nacional, se puede mencionar dos: la iniciativa “Plataforma de


Expertas” y la “Agencia de Comunicación y Género”.

La Plataforma de Expertas se creó en 2014 y se trata de una herramienta


online (www.plataformaexpertas.com) que permite a la búsqueda y localización
de expertas para obtener opiniones versadas entre un amplio directorio de
mujeres especialistas en cualquier actividad, tanto haciendo búsquedas por texto
libre como por categorías, similares a las secciones habituales de la prensa.

En segundo lugar, en 2016 se ha creado la Agencia de Comunicación y Género,


www.comunicacionygenero.com, cuyo objetivo es ofrecer herramientas para la
transformación de las diferentes formas de comunicación que llevan a cabo los
medios, empresas e instituciones públicas y privadas de manera que se avance
en la construcción de una sociedad igualitaria. Dichas herramientas responden a
los fines y objetivos de las recomendaciones de organismos internacionales y
nacionales así como de la legislación y políticas corporativas relacionados con la
promoción de la igualdad entre mujeres y hombres, la eliminación de
estereotipos y la erradicación de la violencia de género.

 Para consultar
Nota de prensa ONU Mujeres (22 de marzo de 2016) “Pacto de medios de Comunicación
Beijing +20”
Fuente: ONU Mujeres

Noticia: Lomana, Gloria (4 de marzo de 2014) “Nace la primera plataforma española de


mujeres profesionales en Internet”. Antena 3
Fuente: Antena 3

Gloria Lomana fue Directora General de la División de Informativos de Antena 3 desde el


2003 hasta 2016.

Noticia de Europa Press (1 de abril de 2016) “Nace Comunicación y Género, una agencia
que asesora a medios para que incorporen a su labor la perspectiva de género” Europa
Press
Fuente: Europa Press
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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Agencia de Comunicación y Género


Fuente: www.comunicacionygenero.com

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de


mujeres y hombres, dedica el Título III a la igualdad y los medios de
comunicación. Distingue entre medios de titularidad pública (RTVE y EFE) y
privada y recoge la promoción por parte de las Administraciones Públicas de la
adopción por parte de los medios de comunicación privados de códigos de
autorregulación que contribuyan al cumplimiento de la legislación sobre la
materia y velen por que los medios audiovisuales cumplan con sus obligaciones
adoptando las medidas que procedan para asegurar un tratamiento de las
mujeres conforme a los principios constitucionales. La publicidad que comporte
una conducta discriminatoria de acuerdo con esta Ley (artículo 41) se
considerará ilícita, de conformidad con lo previsto en la legislación general de
publicidad y de publicidad y comunicación institucional.

Por su parte, el II Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-


2016 del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, en su eje 6,
apartado 3, recoge como las siguientes líneas de actuación:

 “sensibilizar a los medios de comunicación, empresas y sociedad en


general, sobre el tratamiento no sexista de la imagen de las mujeres”.
 “impulsar la autorregulación de los medios de comunicación privados
con respecto al tratamiento de la imagen de las mujeres”.
 “cooperar con los medios de comunicación de titularidad pública, para
fomentar una imagen real e igualitaria de las mujeres”.

En cuanto a las medidas propuestas, se recogen las siguientes por cada


línea de actuación:

Sensibilizar a los medios de comunicación, empresas y sociedad en


general, sobre el tratamiento no sexista de la imagen de las mujeres.

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143. Fomento del compromiso de las empresas en la elaboración de


estrategias de comunicación no estereotipada y discriminatoria, en el
marco de las actuaciones para impulsar la igualdad en las empresas.
144. Sensibilización de los agentes sociales para que incluyan estos principios
en los procesos de negociación de los planes de igualdad y/o
convenios colectivos.
145. Elaboración de materiales de referencia y actuaciones tipo, en materia de
Responsabilidad Social de las Empresas.
146. Refuerzo de las actuaciones necesarias, desde el Observatorio de la
Imagen de las Mujeres del Instituto de la Mujer, para un cumplimiento
más efectivo de la legislación en materia de publicidad desleal e ilícita
por sexista.

Impulso de la autorregulación de los medios de comunicación


privados con respecto al tratamiento de la imagen de las mujeres.

147. Promoción de la creación de un grupo de trabajo, entre las principales


asociaciones de los medios, con el fin de elaborar una propuesta de
normas y de incentivar la creación de medidas internas entre los
principales medios de comunicación.

Cooperación con los medios de comunicación de titularidad pública,


para fomentar una imagen real e igualitaria de las mujeres

148. Fomento de la formación/especialización de profesionales adscritos a


dichos medios.
149. Colaboración en el seguimiento y detección de contenidos no igualitarios,
que puedan transmitirse a través de los medios de titularidad pública,
con la participación del Observatorio de la Imagen de las Mujeres.
150. Colaboración en el diseño y difusión de contenidos sobre la participación
cultural, política, económica, deportiva y social de las mujeres, para
posibilitar la creación de referentes femeninos no estereotipados, con
la participación del Observatorio de la Imagen de las Mujeres.

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151. Colaboración con los medios de comunicación de titularidad pública


estatal para el cumplimiento de la utilización de una imagen no sexista.

En cuanto a la publicidad, ésta no solo constituye una herramienta de


comunicación para fomentar el consumo y la adquisición de productos, sino que
va más allá. Así, a través de los anuncios se transmiten valores, actitudes y
estereotipos, se fomentan conductas y, en definitiva, se propone toda una forma
de entender el mundo.

Por tanto, el que los estereotipos y roles de género anteriormente citados


se mantengan en el ámbito publicitario tiene una especial gravedad en tanto en
cuanto la publicidad actúa como una potente herramienta ideológica.

En esta construcción, la publicidad se ha dirigido de forma diferente a las


personas en función de su sexo, aunque el producto anunciado sirva para
satisfacer las necesidades. Constantemente la publicidad recurre a estereotipos y
transmite el mensaje de lo que es “normal” que hagan las mujeres o los
hombres, es decir, asigna roles sociales en función del sexo: roles de género. A
ellos se dirigen principalmente mensajes vinculados al ocio y al éxito profesional.
A ellas, el cuidado de los y las demás (familia y hogar) y el cuidado exagerado
del propio cuerpo (para agradar a los demás). Desde la percepción de los
públicos encuestados, ellas sirven (atienden o cuidan a otras personas),
aconsejan, seducen, dan cariño y cuidan su salud; mientras que ellos afrontan
decisiones financieras, son seducidos, conducen, compran coches caros y tienen
alta tecnología. Las tareas del cuidado de otros y de sí mismos continúan siendo
asignadas a las mujeres.

Hay que recordar que la publicidad sexista es una publicidad ilícita de


conformidad con lo establecido en la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General
de Publicidad, en cuyo artículo 3 regula la publicidad ilícita:

a) La publicidad que atente contra la dignidad de la persona o vulnere los


valores y derechos reconocidos en la Constitución, especialmente a los
que se refieren sus artículos 14, 18 y 20, apartado 4.

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APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD”.

Se entenderán incluidos en la previsión anterior los anuncios que presenten a


las mujeres de forma vejatoria o discriminatoria, bien utilizando particular y
directamente su cuerpo o partes del mismo como mero objeto desvinculado del
producto que se pretende promocionar, bien su imagen asociada a
comportamientos estereotipados que vulneren los fundamentos de nuestro
ordenamiento coadyuvando a generar la violencia a que se refiere la Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra
la Violencia de Género.

Desde la creación del Observatorio de la Imagen de las Mujeres (OIM), (en


sus inicios el Observatorio de la Publicidad Sexista), creado en 1994, hasta
nuestros días, una parte cada vez mayor de la población rechaza y denuncia
aquellos contenidos publicitarios y de los medios de comunicación que considera
que son sexistas, bien porque reproducen estereotipos y roles de género, bien
porque vulneran la dignidad de las mujeres. El Observatorio de la Imagen de las
Mujeres canaliza esas quejas y realiza un análisis de dichos contenidos para
comprobar que efectivamente se produce un trato discriminatorio hacia las
mujeres, en cuyo caso se dirige a las empresas responsables, bien para
solicitarles el cese o rectificación de sus mensajes, bien trasladándoles una serie
de recomendaciones con el fin de que modifiquen su línea en acciones futuras.

Gráfico: Contenidos objeto de queda.

Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2017): “Informe 2016 del
Observatorio de la Imagen de las Mujeres”.
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Durante el 2016 se registraron 1.079 quejas, un 49,23% más que en 2015


(723). De estas 1.079 quejas, 616 se han realizado sobre los mismos contenidos
y, en este sentido 394 (el 64%) corresponden a contenidos publicitarios.

Por otro lado, la Asociación para la Autorregulación de la Comunicación


Comercial “Autocontrol” se encarga de tramitar las reclamaciones presentadas
por las y los consumidores, asociaciones y empresas. Y en el Código sobre
conducta publicitaria recoge “La publicidad no sugerirá circunstancias de
discriminación ya sea por razón de raza, nacionalidad, religión, sexo u
orientación sexual, ni atentará contra la dignidad de la persona. En particular, se
evitarán aquellos anuncios que puedan resultar vejatorios o discriminatorios
para la mujer”.

 Para consultar
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2014): “Plan Estratégico de
Igualdad de Oportunidades 2014-2016”
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

 Para consultar
Estudio “Publicidad y género. Los estereotipos de la mujer en la publicidad radiofónica
del <<prime time>> generalista” realizado por Anna Fajula, Universitat Autònoma de
Barcelona; Ana Belén F. Souto, Universidade de Vigo, Mª Luz Barbeito, Universitat
Autònoma de Barcelona.
Fuente: Universidad de Girona

 Para consultar
Artículo (27 de marzo de 2014): “¿Qué pasaría si cambiásemos a las mujeres por
hombres en los anuncios sexistas”. La Información
Fuente: La Información.com

Artículo Domínguez, Borja (31 de octubre de 2014) “'Femvertising': cuando la publicidad


empodera a la mujer sale ganando”. El País
Fuente: El País
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Noticia: Redacción (15 de marzo de 2017) “Autocontrol desaconsejó la emisión de 55


anuncios por atentar contra la dignidad de la mujer en 2016”. Infolibre
Fuente: Infolibre

Asociación para la Autorregulación de la Comunicación Comercial “Autocontrol”


Fuente: Autocontrol

Escribano, Esperanza (22 de mayo de 2016) “Las directivas creativas se unen para
cambiar la publicidad machista” Diario 20 minutos.
Fuente: 20 minutos

Las cifras hablan...

% En la publicidad sobre salud, la mayor parte de anuncios hace


referencia a los roles de los hombres relacionados con el ámbito
público, activo y competitivo en los deportes, y al autocomplaciente
del sexo; y, en el caso de las mujeres se focalizan hacia el ámbito
privado, el cuidado familiar, la complacencia sexual, la belleza y las
emociones
Fuente: Diario El correo

% Según estudios realizados por el Instituto Vasco de la Mujer Emakunde,


durante la campaña navideña del pasado año, en el 46 % de los
anuncios dirigidos a niñas se detecta algún arquetipo: destacan los de
fashion (29 %), coqueta (22 %), princesita (22 %) y cuidadora
(13 %). Un 43 % de los eslóganes de anuncios dirigidos a niños
expusieron algún tipo de estereotipo, en un 39 % el de héroe, el de
guerrero (26 %) y el de aventurero (26 %).
Fuente: ABC

% El 32,7 % de los anuncios de juguetes que los niños y los adolescentes


catalanes miraron por televisión en la última campaña de Navidad
contenían estereotipos de género, según un estudio elaborado por el
Consell de l'Audiovisual de Catalunya (CAC).

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Un 63,2 % de estos anuncios obedecen a estereotipos femeninos, en


éstos, las imágenes de niñas que juegan con muñecas son del 21,3%,
mientras que el de niños que juegan sólo con otros niños y/o que no
interaccionan con niñas en un plano igualitario representan el 19,4 %
de los emitidos.
Fuente: La Vanguardia

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Cierre con perspectiva

“La actuación de la mujer no implica una participación en el poder


masculino, sino cuestionar el concepto de poder”. Carla Lonzi, (1931-1982)
artista, crítica de arte, ensayista y teórica del denominado “Feminismo de la
diferencia”.

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