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taller de

Motivación al Logro

Comunicación Asertiva y Trabajo en Equipo

al Logro Comunicación Asertiva y Trabajo en Equipo •La Motivación: Qué es y Cómo funciona •

•La Motivación: Qué es y Cómo funciona • Teoría y Práctica de la Motivación • Autoestima y Auto-motivación

• Estrategias hacia el Logro

y Auto -motivación • Estrategias hacia el Logro FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Matteo Marcantognini Palacios

Motivación al Logro y la Excelencia

Lo g ro y la Excelencia http://www.doortraining.com.ve/ FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
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La Motivación y el Desempeño

La motivación es un término genérico que se aplica a

una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,

anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera

El término Desempeño refiere a: Concepto integrador del conjunto de comportamientos y resultados obtenidos por un colaborador en un determinado período. El desempeño de una persona se conforma por la sumatoria de conocimientos (integrados por conocimientos aprendidos tanto a través de estudios formales como informales), la experiencia práctica, y las competencias

informales), la experiencia práctica, y las competencias FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Teoría General de la Motivación

La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del movimiento» La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un

estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta

La motivación de logro es "realizar las cosas, actividades de la vida, por el deseo, el gusto de hacerlas bien. La persona con motivación de logro, no es motivada por factores extrinsecos como dinero, bienes materiales. Se motiva por sí mismo por el deseo de reconocimiento que le brinda dar sin recibir nada a cambio

Esta motivación se encuentra muy fuertemente en directivos, dueños de negocios, emprendedores, filántropos

directivos, dueños de negocios, emprendedores, filántropos FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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El Desarrollo Personal

Desarrollo personal, crecimiento personal y otras expresiones similares, como la de autoayuda (utilizada sobre todo en el contexto editorial) son un conjunto muy variado de propuestas de psicología popular, pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas tales como la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que

la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural

en función de la edad

Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento personal la persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para cosas tales como:

Usar el pensamiento libre o autónomo.

Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.

Tener salud emocional.

Lograr el éxito en sus emprendimientos

emocional.  Lograr el éxito en sus emprendimientos FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Motivación al Logro Académico

Jesús Alonso (Universidad Autónoma de Madrid, 1984)

Jesús Alonso (Universidad Autónoma de Madrid, 1984) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
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Las Motivaciones de los Líderes

La Motivación es la Clave del Éxito

Todo líder tiene el compromiso y la obligación de velar por la superación personal, profesional y espiritual de quienes lo rodean. Es una responsabilidad que como personas debemos asumir

Más allá de lo que un Líder implica y su labor en el buen funcionamiento de un sistema, empresa o proyecto, las motivaciones del equipo de trabajo están fuertemente involucradas con la auto-motivación del líder

En todos los equipos de trabajo -desde los escolares hasta los de alta dirección de empresas- encontramos al menos a una persona, que sin tener el peso de una responsabilidad, sobresale por su iniciativa, amplia visión de las circunstancias, gran capacidad de trabajo y firmes

decisiones; sus ideas y aportaciones siempre son

consideradas por la certeza y oportunidad con que las expresa; por otra parte, se distingue por su facilidad de diálogo y la habilidad que tiene para relacionarse con todos dentro y fuera del trabajo

tiene para relacionarse con todos dentro y fuera del trabajo FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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El entusiasmo, la energía, la pasión, la auto- motivación

No se puede motivar sin estar motivado

Jefes novatos alcanzan objetivos de líderes

experimentados con escasa experiencia pero con

mucho entusiasmo

Se suele buscar los errores afuera pero es necesario ser muy íntegros y maduros para, en primer lugar,

reconocernos humanos y falibles

El líder de equipo que toma en serio su labor se siente a menudo sin fuerzas, cansado y abatido, porque sus conducidos se alimentan de su voluntad

La “vitamina” principal para recuperarse suele ser

aquello que la gente nos devuelve con objetivos

cumplidos, buena disposición, entusiasmo y, por qué no, reconocimiento de ellos a nuestro esfuerzo por

intentar hacerlos mejores cada día

a nuestro esfuerzo por intentar hacerlos mejores cada día FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Escala de Motivación al Logro

Manassero y Vázquez (Psicothema, 1988)

Motivación al Logro Manassero y Vázquez (Psicothema, 1988) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
Motivación al Logro Manassero y Vázquez (Psicothema, 1988) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Teoría de la Motivación de McClelland

David McClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la

motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el

“porqué” de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgo

McClelland la definió como “una preocupación recurrente por alcanzar un estado meta (satisfacción), basado en un incentivo

natural que energiza, orienta y determina la conducta de un

individuo”

Sus estudios se concentraron en lo que llamó las Motivaciones Sociales, aquellas que le permitían explicar la mayor cantidad de comportamientos que se despliegan en un ámbito social. Identificó tres grandes motivos sociales, a saber:

Motivo de LOGRO: Definido sucintamente como la preocupación por alcanzar o superar un estándar de excelencia o mejorar el desempeño personal, hacerlo mejor, hacer algo único

Motivo de AFILIACIÓN: La preocupación por mantener relaciones personales cercanas y amistosas, evitar rupturas

Motivo de PODER: La preocupación por ser influyente, por tener o causar un impacto sobre los demás

influyente, por tener o causar un impacto sobre los demás FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Teoría de la Motivación de McClelland

McClelland decía que la motivación de poder

adopta dos formas:

Poder Personalizado (el líder obtiene su fuerza de controlar a los demás, del desbalance entre su fortaleza y la debilidad de los demás) y

Poder Socializado (la fortaleza del líder proviene de

empoderar a otros, de hacer sentir a otros la fortaleza

de ser capaces de hacer lo que deben hacer).

La presencia de estos motivos no es excluyente entre sí, sino que normalmente se encuentran en distintas proporciones (perfil de motivos)

El perfil ideal de motivos de un líder no es

arbitrario, y con algunas distinciones puede describirse como medio alto en Logro, medio bajo en Afiliación y alto en Poder

en Logro, medio – bajo en Afiliación y alto en Poder FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES

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Teoría de la Motivación de McClelland

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Teoría de la Motivación de McClelland

MOTIVACIÓN AL LOGRO : Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los resultados

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO :

1.

Luchan por el logro personal mas que los premios en si

2.

Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente

3.

sienten deseos de hacer mejor las cosas

4.

Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas

5.

Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento

6.

Saben establecer metas de dificultad moderada

7.

Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles

8.

Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos

de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Teoría de la Motivación de McClelland

MOTIVACIÓN AL PODER : Es la necesidad de controlar

y manipular a otras personas y se asocia con la idea

de alcanzar Status

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER :

1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status .

2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento

adecuado

3. Tienden a controlar a otras personas

4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines

5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no

6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad

7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas

metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES

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Teoría de la Motivación de McClelland

MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN : Es el deseo de

gozar del aprecio y la aceptación de la gente

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN:

1. Luchan por conquistar la amistad

2. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia

3. Desean que se incluya alto grado de comprensión

4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales

5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas

6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros

7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

otros 7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES

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Motivación al Logro

Nichols (Psicological Review, 1984)

Motivación al Logro Nichols (Psicological Review, 1984) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador: Matteo
Motivación al Logro Nichols (Psicological Review, 1984) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador: Matteo

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Teoría de las Necesidades Genéricas de Maslow

Auto- realización Estima Amor Seguridad
Auto-
realización
Estima
Amor
Seguridad

Fisiológicas

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Necesidades Innatas o Absolutas:

Requerimientos de la Naturaleza

Necesidades

Relativas:

Socio-

Culturales

o Absolutas: Requerimientos de la Naturaleza Necesidades Relativas: Socio- Culturales Matteo Marcantognini Palacios

Matteo Marcantognini Palacios

Teoría de las Necesidades Genéricas de Maslow

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),

los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más

elevados (parte superior de la pirámide)

La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles:

los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit» (deficit needs o D-needs); al nivel superior lo denominó «autorealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser» (being needs o B- needs). «La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua».

la necesidad de ser es una fuerza impelente continua». FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Teoría de las Necesidades Genéricas de Maslow

La motivación humana es cíclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y

psicológicas

Las necesidades están arregladas en orden de preponderancia , en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades básicas

La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades, tiene importantes consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo

A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento

La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas

Puesto que cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe considerar cuales necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación

y por tanto, puede servir como palanca de motivación FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Modelo Jerárquico de Motivación al Logro

Elliot & Church (Journal of Personaliy and Social

Psychology, 1997)

Church (Journal of Personaliy and Social Psychology, 1997) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
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Teoría de los Factores de F. Herzberg

Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza

por dos tipos de necesidades que afectan de manera

diversa el comportamiento humano:

Factores higiénicos o factores extrínsecos, que son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo, tales como el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus

superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las

políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se

relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores

motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo

de las tareas que el individuo realiza en su trabajo FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Teoría de los Factores de F. Herzberg

FACTORES HIGIENICOS (De insatisfacción)

Contexto del cargo (Cómo se siente el Individuo en relación con su EMPRESA)

1. Las condiciones de trabajo

2. Administración de la empresa

3. Salario

4. Relaciones con el supervisor

5. Beneficios y servicios sociales

FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfacción)

Contenido del cargo (cómo se siente el Individuo en relación con su CARGO)

1. El trabajo en

2. Realización

3. Reconocimiento

4. Progreso profesional

5. Responsabilidad

3. Reconocimiento 4. Progreso profesional 5. Responsabilidad FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Teoría de los Factores de F. Herzberg

Si bien las necesidades describen la motivación , hay factores que inciden o influyen sobre ella

Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas

administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes

sentimientos negativos. Estos factores se denominan

higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro

Existen otras condiciones de trabajo que operan

primordialmente para aumentar la motivación y la

satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son : Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad

Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Teoría de los Factores de F. Herzberg

Las teorías de la motivación desarrolladas por

Maslow y por Herzberg presentan puntos de

coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se

refieren a las necesidades primarias de Maslow

(necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización)

secundarias (necesidades de estima y de autorrealización) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Atribución, Motivación y Emoción

Weiner (Psychological Review, 1985)

Motivación y Emoción Weiner (Psychological Review, 1985) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
Motivación y Emoción Weiner (Psychological Review, 1985) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Teorías de las expectativas de VROOM

EXPECTATIVAS : Es una creencia momentánea acerca

de la probabilidad de que un acto particular será

seguido por un resultado particular. Según este autor, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado, esta determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado.

LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE:

1. De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y

2. Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado existe una asociación entre la acción y el resultado; esto quiere decir que los resultados dependen de la acción a implementar. La acción se refiere al esfuerzo ( cantidad de trabajo y horas de dedicación ) o mas generalmente a la instrumentación requerida para garantizar el éxito del resultado previsto.

requerida para garantizar el éxito del resultado previsto. FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Teorías de las expectativas de VROOM

"La expectativa es la estimación que un

individuo hace sobre la probabilidad de lograr un

resultado en base al esfuerzo que se propone hacer“

1.

FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA

2.

La situación misma

3.

La experiencia plena

4.

La Autoestima

5.

La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva)

OTROS FACTORES

1. Las atribuciones causales

2. Variables locus de control o internalidad

3. La motivación al logro

locus de control o internalidad 3. La motivación al logro FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Teorías de las expectativas de VROOM

La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral presentado por Victor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa:

El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea

recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado

haya valido la pena

La motivación según Vroom es producto de 3 factores

1. Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo

2. Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea

3. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa

que posee una persona sobre la obtención de una recompensa FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Teorías de las expectativas de VROOM

La combinación de estos 3 elementos produce la

motivación en distintos grados de acuerdo a la

intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:

Motivación = V x E x M

La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico

de ser viable reducir la motivación a un valor numérico FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Teorías de las expectativas de VROOM

ESFUERZO: La Expectativa te induce el esfuerzo y te conduce en tu voluntad de desempeño laboral

esfuerzo y te conduce en tu voluntad de desempeño laboral DESEMPEÑO: La Instrumentalidad (Promesa de Premio)

DESEMPEÑO: La Instrumentalidad (Promesa de Premio) por tu desempeño te guía hacia resultados

de Premio) por tu desempeño te guía hacia resultados RESULTADOS (RECONOCIMIENTO): La Valencia (=Deseo de

RESULTADOS (RECONOCIMIENTO): La

Valencia (=Deseo de Recompensa) te lleva a la meta

La Valencia (=Deseo de Recompensa) te lleva a la meta LOGROS PERSONALES FACULTAD DE ARQUITECTURA Y

LOGROS PERSONALES

(=Deseo de Recompensa) te lleva a la meta LOGROS PERSONALES FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Teoría de la Expectativa-Valor

Wigfield & Eccles (Contemporary Educational Psychology, 1999)

& Eccles (Contemporary Educational Psychology, 1999) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
& Eccles (Contemporary Educational Psychology, 1999) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Internalidad y Motivación al Logro

Uno de los componentes del proceso motivacional es

la internalidad, y este impulso esta asociado a la idea

de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo

Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad de ser parte de la motivación al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es una motivación mas del repertorio conductual de los seres humanos.

Por internalidad se entiende esta percepción interna

o externa del control conductual también llamado LOCUS DE CONTROL ; lo que significa responsabilidad por la propia conducta

; lo que significa responsabilidad por la propia conducta FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Internalidad y Motivación al Logro

La internalidad como toda motivación debe

energizar conductas, lo hace y por esta razón se

conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado

Existen personas que se ven como causantes de

su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la

conexión entre sus acciones y los resultados de

esas acciones

entre sus acciones y los resultados de esas acciones FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Internalidad y Motivación al Logro

PERSONAS INTERNAS

PERSONAS EXTERNAS

Atribuyen las causas de los Hacen atribuciones de causalidad

resultados a fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de

atención

Energiza conductas hacia tareas ya controladas por ser muy fáciles

que percibe como controlables

En la instrumentación de la meta determinadas por el azar y no por

tiende a planificar

La persistencia implica uso En la instrumentación de la meta

tiende a improvisar La persistencia implica terquedad, lo que significa repetición irreflexiva de la misma conducta

Energiza la conducta hacia metas

a agentes exteriores; la suerte, otros poderosos

o hacia metas muy difíciles

la capacidad

productivo del feed-back, lo que demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados

lo que demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Motivación y Proactividad

¿PROACTIVO O REACTIVO? La diferencia entre

una persona con una actitud proactiva o con una

actitud reactiva, es que la primera encuentra la

motivación interna para la acción

El primero se mueve, al segundo lo mueven

El „coaching‟ apoya a las personas a encontrar

“esa motivación interna”, y por experiencia sé que esa motivación “da alas”

La pro-actividad no significa sólo tomar la

iniciativa, sino asumir la responsabilidad de

hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer

cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer FACULTAD DE ARQUITECTURA Y

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Cooperación y Trabajo en Equipo

Casi todos estamos acostumbrados a trabajar juntos según las líneas de la autoridad establecida

Nos reunimos para desarrollar un concepto o promover un ideal, y todo esto requiere convicción, persuasión, propaganda y demás

Este trabajar juntos por un concepto, por un ideal, es completamente distinto de la cooperación

Trabajar bajo el estímulo de la autoridad -ya sea la

autoridad de un ideal o la autoridad de una persona que representa ese ideal- no es verdadera cooperación

En cambio, cuando cada uno de nosotros comprende por sí mismo la verdad de cualquier problema, entonces nuestra

comprensión común de esa verdad conduce a la acción, y

una acción semejante es cooperación

A fin de poder trabajar juntos de este modo realmente cooperativo, debemos reunimos con frecuencia y tener cuidado de no quedar sumergidos en los detalles

y tener cuidado de no quedar sumergidos en los detalles FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Cooperación: Teoría de Juegos

La teoría de juegos es un área de la matemática aplicada que utiliza modelos para estudiar interacciones en estructuras

formalizadas de incentivos (los llamados «juegos») y llevar a

cabo procesos de decisión

Desarrollada en sus comienzos como una herramienta para entender el comportamiento de la economía, la teoría de juegos se usa actualmente en muchos campos, como en la biología, sociología, psicología y filosofía

En los juegos de suma cero el beneficio total para todos los

jugadores del juego, en cada combinación de estrategias, siempre suma cero (en otras palabras, un jugador se beneficia solamente a expensas de otros

La mayoría de los ejemplos reales en negocios y política, al igual que el dilema del prisionero, son juegos de suma no

cero, porque algunos desenlaces tienen resultados netos

mayores o menores que cero

El equilibrio de Nash puede interpretarse como un par de expectativas sobre la elección de cada persona tal que, cuando la otra revela su elección, ninguna de las dos quiere cambiar de conducta

su elección, ninguna de las dos quiere cambiar de conducta FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Juegos Cooperativos

Un juego cooperativo se caracteriza por un contrato

que puede hacerse cumplir

Dos jugadores negocian cuánto quieren invertir en un contrato

La teoría de la negociación axiomática nos muestra cuánta inversión es conveniente para nosotros

Por ejemplo, la solución de Nash para la negociación

demanda que la inversión sea justa y eficiente

De cualquier forma, podríamos no estar interesados en la justicia y exigir más

De hecho, existe un juego no-cooperativo creado por Ariel Rubinstein consistente en alternar ofertas, que apoya la solución de Nash considerándola la mejor, mediante el llamado equilibrio de Nash.

la mejor, mediante el llamado equilibrio de Nash. FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Dilema del Prisionero

Albert W. Tucker formalizó el juego sobre las recompensas penitenciarias y le dio el nombre del "dilema del prisionero" (Poundstone, 1995)

del "dilema del prisionero" (Poundstone, 1995) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
del "dilema del prisionero" (Poundstone, 1995) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Matteo Marcantognini Palacios

Juego Cooperativo

A/B

Jugador A:

COOPERAR

Jugador A:

NO

COOPERAR

Cooperativo A/B Jugador A: COOPERAR Jugador A: NO COOPERAR Jugador B: COOPERAR 2/2 3/0 FACULTAD DE

Jugador B:

COOPERAR

2/2

3/0

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Jugador B:

NO

COOPERAR

0/3

1/1

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Game Theory

Camerer (Princeton University Press, 2003)

Game Theory Camerer (Princeton University Press, 2003) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador: Matteo
Game Theory Camerer (Princeton University Press, 2003) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador: Matteo

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Matteo Marcantognini Palacios

Ejemplo de Cooperación: Drenaje de Granjas

Shepsle & Bonchek (Analyzing Politics, Rationality, Behavior and Institutions, 1997)

Politics, Rationality, Behavior and Institutions, 1997) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
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Matteo Marcantognini Palacios

Diferencias entre Equipo y Grupo

Un grupo de trabajo es un conjunto de personas

que realizan dentro de una organización una

labor similar. Generalmente, suelen estar próximas físicamente, tienen un mismo jefe, realizan el mismo tipo de trabajo pero son autónomos, no dependen del trabajo de sus

compañeros: cada uno realiza su trabajo y

responde individualmente del mismo

El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo de

trabajo cada persona responde individualmente

En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus miembros

cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus miembros FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Matteo Marcantognini Palacios

Diferencias entre Equipo y Grupo

El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos

En el equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de colaboradores, elegidos en función de sus conocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes

En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación

similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no son

complementarios)

En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios)

En el grupo de trabajo cada persona puede tener una

manera particular de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes de actuación (rapidez de

respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.)

de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Comunicación Asertiva

La comunicación asertiva se basa en transmitir

de forma clara, concisa, rápida y con

contundencia lo que queremos

La comunicación asertiva se basa en ser claro, contundente y directo haciendo entender al

máximo nuestro mensaje de una forma clara con

lo cual aumenta las expectativas de que el mensaje sea entendido y aceptado

La asertividad no es otra cosa que el hacernos

valer y respetar, decir lo que pensamos y

opinamos sin temor a represalias, eso si, haciéndolo siempre con elegancia y desde una

posición de respeto máxima

con elegancia y desde una posición de respeto máxima FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Comunicación Asertiva

CNA (Comunicación no asertiva): Hola profesor, verás… no sé si podré presentar el trabajo… Tengo muchas cosas que hacer y no me dará mucho tiempo., ojalá pudiera pero no puedo, puedo intentarlo, podría pero se me hará difícil y por eso le pido que por favor, si no le es molestia y me haría un gran favor que si por favor me permite entregar el trabajo un poco más

tarde

CA (Comunicación asertiva): Hola profesor, me es completamente IMPOSIBLE (recalcar la palabra imposible) entregar el trabajo a tiempo. El motivo es que tengo 2 trabajos de historia, uno de física, uno de ciencias sociales y además tengo que ir mañana y

dentro de 3 días al médico a 200 km de aquí para un

tratamiento nuevo que me va a dejar algo trastocado. Así que por favor, DEME un respiro para que pueda entregarle un excelente trabajo. No se lo pediría si no fuera algo completamente EXCEPCIONAL

No se lo pediría si no fuera algo completamente EXCEPCIONAL FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Comunicación Efectiva para el Logro

Moreno Espinoza (UACI, 2009)

Efectiva para el Logro Moreno Espinoza (UACI, 2009) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
Efectiva para el Logro Moreno Espinoza (UACI, 2009) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Comunicación Efectiva para el Logro

Moreno Espinoza (UACI, 2009)

Efectiva para el Logro Moreno Espinoza (UACI, 2009) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
Efectiva para el Logro Moreno Espinoza (UACI, 2009) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Comunicación Efectiva para el Logro

Moreno Espinoza (UACI, 2009)

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Modelo Básico de Comunicación

PMBOK 2004

Modelo Básico de Comunicación PMBOK 2004 FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador: Matteo Marcantognini
Modelo Básico de Comunicación PMBOK 2004 FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador: Matteo Marcantognini
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Canales de Comunicación

PMBOK 2004

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Estrategias para la Consecución de Metas

1er. Paso: La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta , con características muy

particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las

metas pueden inicialmente variar entre ser:

Intrínsecas o Extrínsecas

Controlables e Incontrolables

Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones

2do. Paso: Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de

una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy,

de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud

3er. Paso: Determinar RECURSOS . También las capacidades,

habilidades y destrezas son una condición insustituible par la

consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta

recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Estrategias para la Consecución de Metas

4to. Paso: Definir ACTIVIDAD . Toda información sobre los recursos es relevante par el establecimiento de metas

realistas y conquistables, sin esta información no podemos

instrumentar la motivación al logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta

5to. Paso: Enfrentar OBSTÁCULOS . Esto significa

persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su

propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos

6to. Paso: fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA . Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante

requiere de establecer los niveles de excelencia para una

ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone

en todas y cada una de las metas que la persona se propone FACULTAD DE ARQUITECTURA

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Estrategias de Motivación al Logro

1. Conducta: El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún tipo de entrenamiento para ello

2. Sentimiento: El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es orientar y esto resulta estimulante

3. Pensamiento: Las causas atribuidas a los resultados,

dependen de la forma como lo esta ejecutando, al

esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a trabajar en conjunto

4. Expectativas: Cuando las causas se deben al

esfuerzo, entendido como un factor interno

modificable, entonces el trabajador y el supervisor

piensan que ellos están en capacidad de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo

de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Crecimiento Personal y Motivación al Logro

Desarrollar nuestra propia motivación de logro

es una manera particular de percibir, sentir y

pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida

El logro es un motivo, algo interior, un estado

cognitivo afectivo que nos impulsa a obtener lo

mejor de nosotros mismos

Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo que estamos haciendo

es enseñarle a percibir , sentir y pensar de una

cierta manera, que será siempre una persona "La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal "

desate su fuerza interior para el crecimiento personal " FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Decálogo Motivación al Logro

Guzmán (DOOR Training & Consulting, Venezuela)

al Logro Guzmán (DOOR Training & Consulting, Venezuela) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
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Decálogo Motivación al Logro

Guzmán (DOOR Training & Consulting, Venezuela)

al Logro Guzmán (DOOR Training & Consulting, Venezuela) FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:
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Logro, Experiencia y Resiliencia

La resiliencia es el proceso de adaptarse bien a

la adversidad, a un trauma, tragedia, amenaza, o

fuentes de tensión significativas, como problemas familiares o de relaciones personales, problemas serios de salud o situaciones estresantes del trabajo o financieras

Factores asociados a la resiliencia son:

La capacidad para hacer planes realistas y seguir los pasos necesarios para llevarlos a cabo

Una visión positiva de sí mismos, y confianza en sus fortalezas y habilidades

Destrezas en la comunicación y en la solución de

problemas

La capacidad para manejar sentimientos e impulsos fuertes

La capacidad para manejar sentimientos e impulsos fuertes FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Logro, Experiencia y Resiliencia

¿Qué tipos de eventos le han resultado más difíciles?

¿Cómo le han afectado dichos eventos?

¿Cuándo se encuentra estresado, le ha sido de ayuda pensar en las personas importantes en su vida?

¿Cuándo se enfrenta a una experiencia difícil, a quién ha acudido para que le ayude?

¿Qué ha aprendido sobre sí mismo y sus

interacciones con los demás durante momentos difíciles?

¿Le ha ayudado ofrecer apoyo a otras personas que están pasando por una experiencia similar?

¿Ha podido superar los obstáculos, y si es así, cómo?

¿Qué le ha ayudado a sentirse más esperanzado sobre el futuro?

le ha ayudado a sentirse más esperanzado sobre el futuro? FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS

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Tolerancia, Flexibilidad y Resiliencia

La resiliencia conlleva mantener flexibilidad y

balance en su vida en la medida que usted

confronta circunstancias difíciles y eventos traumáticos. Usted lo puede lograr de diferentes maneras al:

Permitirse experimentar emociones fuertes y también

reconocer cuando tiene que evitarlas para poder seguir

funcionando.

Salir adelante y tomar acciones para atender sus problemas y enfrentar las demandas del diario vivir. También, dar un paso atrás para descansar y llenarse de

energía nuevamente.

Pasar tiempo con sus seres queridos para recibir su apoyo y estímulo, y también su cuidado.

Confiar en los demás y también confiar en sí mismo

 Confiar en los demás y también confiar en sí mismo FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES

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Decálogo de la Resiliencia

1.

Establecer Relaciones

2.

Evitar ver la crisis como obstáculo

3.

Aceptar que el cambio es parte de la vida

4.

Moverse hacia las propias metas

5.

Llevar a cabo acciones decisivas

6.

Buscar oportunidades para descubrir a sí mismo

7.

Cultivar una visión positiva de sí mismo

8.

Mantener las cosas en perspectiva

9.

Nunca perder la esperanza

10.Cuidar de sí mismo

9. Nunca perder la esperanza 10.Cuidar de sí mismo FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Zona de Confort

La Zona de Confort es el conjunto de creencias y acciones a las que estamos acostumbrados, y que nos resultan cómodas. Aquello que está dentro de nuestra zona de confort lo podemos hacer muchas veces sin mayor problema y no nos produce una reacción emocional especial; en cambio, lo que está fuera de nuestra zona de confort nos incomoda, nos produce un cierto rechazo, nos

provoca ansiedad o nerviosismo, nos da palo.

Tiene un sentido evolutivo muy claro: no hacer cosas que nos son extrañas, para las cuales no nos consideramos totalmente capacitados, y que posiblemente nos van a poner en peligro. Si no nos ponemos en peligro estaremos seguros, así que cuando permanecemos dentro de la Zona nos da una sensación reconfortante de seguridad, como el chico del ejemplo que no aborda al grupo de chicas. La desventaja es que si permanecemos dentro de la zona, estamos estancados, no progresamos.

dentro de la zona, estamos estancados, no progresamos. FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Cómo salir de la Zona de Confort y enfrentar el Cambio

Salir de la Zona de Confort es una actividad muy importante para crecer como personas

Mientras que la mayoría de la gente se estanca, porque no les gusta cambiar sus rutinas, aquellos que de verdad persiguen sus sueños y están dispuestos a conseguirlo, saben que para lograrlo tienen que romper con sus hábitos, enfrentarse a sus temores, y hacer cosas que jamás pensaron que se atreverían

a hacer

Salir de la Zona de Confort es una parte muy importante del Miedo a Entrar

Es una de las formas más efectivas de mejorar nuestro Juego Interno

Para afianzar nuestra personalidad y nuestros marcos

mentales tenemos que hacer cosas a las que no estamos

acostumbrados, que nos causan miedo, vergüenza o incomodidad, pero que nos permiten vivir muchas nuevas experiencias, que nos irán abriendo la mente como por ej., aprender una nueva habilidad y atreverse a hablar en público

una nueva habilidad y atreverse a hablar en público FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Actividades Taller de Motivación al Logro

1. Discusión: Habiendo revisado los cimientos teóricos

de estas láminas, plantearse el caso individual de

cada participante del taller y descubrir aplicaciones prácticas de lo aquí descrito a la vida real y cotidiana

2. Ejercicio: Juego de Cooperación para la Consecución del Logro. Se formarán dos equipos, Equipo A Profesores que desean que la configuración establecida de un aula se mantenga, Equipo B Profesores que desean que la configuración de dicha aula pueda variar según convenga. Problema a resolver: Cómo dejar la configuración del aula asignada a varios profesores. Logro por alcanzar: Que cuando termina la clase, hay que dejar el aula según la configuración establecida por las autoridades de Decanato de Facultad y Dirección de Escuelas.

de Decanato de Facultad y Dirección de Escuelas. FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLÁSTICAS Facilitador:

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Anotaciones del Participante

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