Está en la página 1de 10

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u


organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se
refiere tanto a la parte física como emocional. El Clima Organizacional es un
fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional
y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción,
rotación, etc.).
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas
que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el
sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como
modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento.
Algunos autores consideran al clima organizacional como las percepciones
colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre su organización,
influenciadas por variables psicosociales, laborales y organizacionales, que
repercuten sobre el comportamiento organizacional y la productividad
empresarial.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre
características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario


resaltar los siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los


trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.

CARACTERISTICAS DEL CLIMA LABORAL

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima


Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.

Lewin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el


clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones
se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. ESTRUCTURA:

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de


la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e estructurado.

2. RESPONSABILIDAD (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía


en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. RECOMPENSA:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la


recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

4. DESAFIO:

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca


de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos
5. RELACIONES:

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la


existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. COOPERACIÓN

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un


espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

7. ESTÁNDARES:

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone


las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. CONFLICTOS:

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto


pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. IDENTIDAD:

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento


importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.

Recuerde:

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca


de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el


Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros,
a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


1. DESVINCULACIÓN:

Lograr que los grupo que actúan mecánicamente; se comprometan de manera


informal con las de más funciones laborales. " con la tarea que realizase”.

2. OBSTACULIZACIÓN:

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3. ESPÍRITU:

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus


necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.

4. INTIMIDAD:

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una


dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.

5. ALEJAMIENTO:

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.


Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.

6. ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN:

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión


estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.

7. EMPUJE:

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para


"hacer mover a la organización", y para motivar. El comportamiento se orienta a
la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

8. CONSIDERACIÓN:
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

9. ESTRUCTURA:

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el


grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se
insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e
informal?

10. RESPONSABILIDAD:

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.

11. RECOMPENSA:

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;


énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción.

12. RIESGO:

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en


correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. CORDIALIDAD:

Es la amabilidad y caballerosidad con deben ser regidas las relaciones


laborales y sociales dentro de la organización.; el énfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. APOYO:

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el


apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. NORMAS:

La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de


desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo.

16. CONFLICTO:

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes


opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
17. IDENTIDAD:

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de


un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

18. CONFLICTO E INCONSECUENCIA:

El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e


instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. FORMALIZACIÓN:

El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas


normales y las responsabilidades de cada posición.

20. ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN:

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos
del trabajo.

21. SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el


desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

22. TOLERANCIA A LOS ERRORES

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,


más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

*ESTRUCTURA:

Es el conjunto de normas, procedimientos, reglas, y otras, que coordinan el


desarrollo del personal en la empresa, y la asimilación y adaptación del
personal hacia ellas.

*RESPONSABILIDAD:

Es la capacidad del empleado para responder sobre la actuación y desempeño


que cumple en la organización.

*RECOMPENSA:

Es el estímulo que se ofrece al empleado por el buen comportamiento y


desempeño que demuestre y mantenga, dentro de su grupo o departamento de
trabajo.

*DESAFIO:
Es el sentimiento que aplican los empleados para mejorar y cumplir metas y
objetivos propuestos por ellos mismos y por la empresa.

*RELACIONES:

Es la comunicación que manejan los empleados de la empresa, entre ellos


mismos y sus directivos, formando lazos de amistad y/o compromisos
laborales.

*COOPERACION:

Es el sentimiento generado por los empleados de la organización hacia la


colaboración y el compromiso de las funciones que deben o no realizar, gesto
de pertenencia con su empresa.

*ESTANDARES:

Es la aceptación del grupo de trabajo por las normas de rendimiento dictadas


por la organización.

*CONFLICTOS:

Es el grado de tolerancia y respeto por las opiniones y críticas de los miembros


de la organización, analizadas entre ellos mismos.

*IDENTIDAD:

Es el sentimiento que reconoce a la organización como parte propia del


empleado, demostrando su sentido de pertenencia y lealtad con la empresa.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las


siguientes DIMENSIONES:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa.

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.

3. Actitudes hacia el contenido del puesto.

4. Actitudes hacia la supervisión.

5. Actitudes hacia las recompensas financieras.

6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo.

7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y lo
podemos definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que
caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el
desempeño de los empleados.

Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador con la


empresa, la manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de
conflicto, así como los de motivación, entre otros.

El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita


sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera
óptima. Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para
cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un
ambiente agradable, no lograrán desarrollar su potencial.

Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del clima
laboral a lo interno de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan en
esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos
canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan
parte del proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.

Lo que poco ayuda en una buena convivencia son las conductas arrogantes de
los superiores y los ataques constantes a los empleados, así como la falta de
reconocimientos e incentivos por el trabajo bien hecho. Para un trabajador, es
importante que, si ha realizado bien su labor, se le felicite; y si lo ha hecho mal,
se le corrija y se le indique cómo mejorar.

Otro elemento que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos es la


falta de equidad entre los trabajadores que desempeñan una labor similar, en
especial en lo que se refiere a sueldos y beneficios.

Tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con un


ambiente grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que
impidan que el profesional comience a buscar nuevos desafíos, perjudicando
los planes de retención de talento que tenga la organización. De hecho, se dice
que si no se tiene un buen clima laboral se está condenado al fracaso
empresarial.

Entre los principales riesgos que genera la ausencia de políticas que permitan
las buenas relaciones entre los empleados están la alta rotación, baja
productividad, dificultades en las comunicaciones y conflictos. De presentar
estos inconvenientes, es recomendable que los cargos superiores realicen
ciertos cambios, como intervenir jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo,
establecer canales de comunicación y retroalimentación o romper con la rutina.

Hay que tener en cuenta que cada día surgen nuevas empresas y el medio es
más competitivo, por lo que el tener un excelente clima laboral es de suma
importancia para tener una empresa de éxito, donde los empleados logren
sentirse comprometidos y, así, ofrezcan excelentes resultados para su empresa
y para el consumidor.
Hablar de mejoras en el clima laboral no es un tema fácil, es una tarea en la
que deben participar todos los trabajadores.

LAS VENTAJAS DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA


EMPRESA

Son múltiples, por eso es importante medir el clima laboral cada cierto tiempo.

 El estado anímico, físico y mental de cada trabajador será positivo.

 Un agradable clima laboral y la motivación de los empleados hará crecer


la creatividad y las ideas nuevas.

 Facilita la interrelación del empleado con el entorno y los compañeros

 La realización de dinámicas de trabajo en grupo será más fácil y, a su


vez, la gestión de los equipos será efectiva

CONCLUSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque


condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición
periódica de su clima organizacional.

Este estudio permite saber cómo son percibidas las organizaciones por sus
públicos internos, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal,
qué problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las diferentes
relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.

Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase cuantitativa
pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar
los objetivos de la investigación, especialmente en organizaciones de sus
trabajadores.

El clima organizacional es un campo magnético que reúne todo el ser de la


organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en
sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores,
principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las
personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales,
se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables.
El clima organizacional es rígida y desequilibrada, puesto que el área operativa
o explícita de la organización no guarda coherencia alguna con el área implícita
de la misma (creencias, valores), lo que ha desencadenado en los grupos de
referencia que la integran, actitudes conformistas, impulsivas y auto-
proteccionistas identificadas a través del respeto por las reglas internas,
culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia,
conducta estereotipada

RECOMENDACIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se recomienda que tanto el jefe como los trabajadores mantengan una


percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por
eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación.

Se recomienda implementar a esta investigación debido a la alta rentabilidad


demostrada en los cálculos financieros aun en una economía de incertidumbre,
y con un alto riesgo estas variables vuelven al proyecto mucho más atractivo en
un mercado con rendimientos constantes.

Realizar un estudio de factibilidad del presente proyecto con el fin de tener una
base con mayor sustento para la toma de decisiones y un buen funcionamiento
del clima organizacional.

Se recomienda también evaluar la probabilidad de ingresar, a los mercados


como, donde también se ve incrementado el gusto por comodidad, calidad y
moda del calzado de sandalias para que el cliente se sienta satisfecho con
nuestro trabajo.