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ANÁLISIS SOBRE LA APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS EN

LOS COLABORADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA OPP


GRANELES

JULISSA GABRIEL GALLEGO QUINTERO


LUZ ADRIANA SANTIAGO CASTAÑEDA
MIGUEL ANGEL HERNANDEZ ZAPATA
SILEYMY VALENCIA VERA

UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE PACÍFICO


FACULTAD CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BUENAVENTURA
2016
ANÁLISIS SOBRE LA APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS EN
LOS COLABORADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA OPP
GRANELES
JULISSA GABRIEL GALLEGO QUINTERO
LUZ ADRIANA SANTIAGO CASTAÑEDA
MIGUEL ANGEL HERNANDEZ ZAPATA
SILEYMY VALENCIA VERA

TRABAJO DE MONOGRAFÍA

PROFESOR
ALIRIO VELASCO GÓMEZ

UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE PACÍFICO


FACULTAD CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BUENAVENTURA
2016
TABLA DE CONTENIDO
Pág.

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 8
1. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................... 9
2.OBJETIVO GENERAL ........................................................................................................... 10
2.1OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................................................. 10
3. METODOLOGÍA................................................................................................................. 10
3.1. FASES ............................................................................................................................. 11
3.1.1. Línea de entrada y preparación 11
3.1.2. Metodología y conceptual 11
3.1.3. Recopilación de la información 12
3.1.4. Análisis 12
4. MARCO DE REFERENCIA ................................................................................................... 13
4.1 MARCO CONTEXTUAL .................................................................................................... 13
4.1.1. Ubicación 13
4.1.2. Misión 15
4.1.3. Visión 15
4.1.4. Proceso histórico: 15
4.1.5. Identificación de la empresa 16
4.1.6. Ejecutivos responsables de la empresa 16
4.1.7. Junta directiva 16
4.1.8. Junta directiva de suplentes 17
4.1.9. Equipo gerencial 17
5. MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 18
5.1. VROOM Y LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA .................................................................... 20
5.2. VARIABLES DENTRO DE LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA ........................................... 21
5.2.1. Valencia ................................................................................................................... 21
5.2.2. Expectativa .............................................................................................................. 21
5.2.3. Instrumentalidad ..................................................................................................... 21
5.3. RELACIÓN DE TEORÍAS .................................................................................................. 22
5.3.1. Factores motivacionales o factores extrínsecos…………………………22
5.3.2.Factores motivacionales o factores intrínsecos…………………………..22
5.5.3 Ejemplo aplicativo a la teoría de las expectativas……………………..……24
6. DESARROLLO DEL PROBLEMA……………………………………………................25
6.1. ENTREVISTAS ................................................................................................................. 25
6.2. GRÁFICOS ...................................................................................................................... 26
6.3. ANÁLISIS DE APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS ............................... 30
7. CONCLUSIÓN .................................................................................................................... 33
8. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 35
LISTA DE GRÁFICAS

Pág.

Gráfica 1. Reconocimiento de esfuerzo……………………………………………….22


Gráfica 2. Recompensas organizacionales…………………………………………...22
Gráfica 3. Expectativas de recompensas……………………………………………..23
Gráfica 4. Oportunidades de crecimiento……………………………………………..23
Gráfica 5. Relación con superiores……………..…………………………………..…24
LISTA DE FIGURAS

Pág.

Figura 1. Sociedad Portuaria de Buenaventura – Área Operativa “OPP


GRANELES"……………………………………………………………………………11
Figura 2. Sociedad Portuaria de Buenaventura (Imagen satelital)……………….12
Figura 3. Hotel Cosmos de Buenaventura – Área Administrativa “OPP
GRANELES”……………………………………………………………………………12
Figura 4. Hotel Cosmos de Buenaventura (Imagen satelital)……………………..13
Figura 5. Encuesta de entorno laboral……………………………………………….23
LISTA DE ANEXOS

Pág.

Anexo A. Evidencias…………………………………………………………………....34
Anexo B. Entrevistas……………………………………………………………………36
INTRODUCCIÓN

En el presente documento se enseña el resultado de una investigación hecha a la


empresa de cargue y descargue de contenedores OPP GRANELES en la cual se
buscaba identificar si era aplicado el modelo de teorías de las expectativas dentro
de la organización. Este trabajo se realizó con el fin de descubrir si en la compañía
se implementa algún modelo motivacional, de ser lo contrario se intenta reconocer
que tipo de factores impiden la realización de este modelo.

Para profundizar en esta investigación se realizó desde la perspectiva de la teoría


de las expectativas, por interés académico. Así mismo se aportaron conocimientos
acerca de otras teorías motivacionales y temas abarcados en clase, se realiza una
pequeña comparación de teorías para conocer que similitud podrían tener una con
otra, con el fin de darse cuenta que tipo de motivación es la que tienen los
trabajadores del departamento de producción de OPP GRANELES S.A. en caso de
no utilizar la que se plantea desde un principio.

Fueron realizadas diversas entrevistas al personal del departamento de producción


de la organización, las personas entrevistadas se encontraban en cargos de
jerarquía diferentes lo cual le da un enfoque más amplio para identificar cual es la
motivación que impulsa a los individuos entrevistados. Con esta información
recopilada se ha analizado las diferentes respuestas viéndolo desde la perspectiva
de la teoría de las expectativas; gracias a esto se puede encontrar en qué estado
se encuentra la motivación de los individuos de la organización, que tipo de
conducta asumen según la recompensa propuesta, y si realmente hay un incentivo
o estimulo que le generen deseo de realizar su trabajo.

8
1. JUSTIFICACIÓN

La presente investigación se enfocará en analizar la motivación y expectativas de


los trabajadores del departamento de contabilidad de la empresa OPP Graneles, ya
que de acuerdo a las tendencias administrativas, la motivación es un factor muy
importante para el trabajador, es claro que todo trabajador debe tener una
motivación personal, ya que este es el deseo que cada uno tiene para buscar cosas,
asumir nuevos retos y medir su capacidad que le permitan adquirir más
conocimiento y la satisfacción de que se realizó lo que se deseaba, sin embargo,
muchos trabajadores manejan un alto nivel de desempeño, con el fin de que este
esfuerzo se vea compensado por el jefe o patrono , a través del tiempo las
expectativas que tienen los trabajadores hoy en día no solo son personales, van
mucho más allá.

De acuerdo a lo anterior, el siguiente análisis nos permitirá identificar las


expectativas que tienen los trabajadores de la empresa mencionada anteriormente,
y profundizar los conocimientos teóricos sobre la teoría de las expectativas del
profesor Víctor Vroom, además de ofrecer una mirada integral sobre lo que los
trabajadores esperan en cuanto a estimulo se refiere, de la empresa para la cual
ellos están prestando sus servicios.

9
2. OBJETIVO GENERAL

Analizar la motivación laboral y expectativa que tienen los trabajadores de la


empresa OPP Graneles.

2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Recopilar la información necesaria, que nos permita identificar el grado de


motivación que tienen los trabajadores del departamento de producción de
la empresa OPP Graneles.

2. Analizar la información recopilada, seleccionándola y organizándola


detalladamente determinando así el alcance y las necesidades de la
motivación.

3. Concluir el grado de motivación, el desarrollo de las expectativas de los


colaboradores de la empresa, e identificar los factores que no permiten la
plena realización de la sus metas personales.

4. METODOLOGÍA

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En la presente investigación se utilizó el método mixto, ya que este permite indagar
más fondo y de una forma más explícita sobre el desarrollo de las expectativas
laborales que tienen los colaboradores de la empresa OPP GRANELES, teniendo
en cuenta que este tipo de estudio se interesa en lo que las personas tienen como
aspiraciones, sus actitudes y aptitudes frente la empresa, y las oportunidades que
esta les brinda.
Como técnicas o herramientas de recolección de información, se acudió a la
entrevista semiestructurada, esto con el fin de resolver interrogantes planteados
acerca del trabajo de los colaboradores de la entidad OPP GRANELES, para ello
se conformó una guía con una lista de preguntas ordenadas en forma sucesiva,
permitiendo conocer la situación en la que se encuentran los colaboradores de la
empresa en cuestión de acuerdo a sus expectativas y el desarrollo de las mismas.
La recolección de la información se realizó en la empresa OPP GRANELES, en la
cual se visitó el área operativa, y se procedió a realizar la respectiva encuesta, hubo
un poco de dificultad a la hora de entrevistar a las personas por la cuestión del
tiempo disponible que tenían los colaboradores.
Ahora bien, las preguntas que se formularon estaban encaminadas a servir como
medio aclarador de dudas. Se realizó el formato para la encuesta que consta de
cinco (5) preguntas cerradas, para determinar el grado de cumplimiento de la teoría
en la empresa. En la encuesta no se pidió información personal, esto con el fin de
que las personas tengan la seguridad de no ser expuestos ante sus superiores,
aparte de eso, para la investigación solo se necesitaba la información que fuera
relevante para el estudio, mas no identificar personas. También surgieron preguntas
en base a las respuestas de los colaboradores, lo que permitió complementar de
gran manera la información objeto de análisis.
3.1 FASES

3.1.1 Línea de entrada y preparación:

Primeramente se estableció cuáles serían los roles de cada integrante del equipo
de trabajo, se planteó información que se quería encontrar y así mismo los recursos
a utilizar para dicho fin. Seguido de esto, se preparó todo el material teórico en el
que se basaría la investigación.
3.1.2 Metodología y Conceptual:

En esta fase se realiza una conceptualización y orientación metodológica


establecida en el modelo de la investigación que se quería realizar, definiendo así
que la forma de investigación más apropiada de acuerdo a nuestros objetivos era el
uso de la metodología mixta, que responde a la integración de una metodología

11
cualitativa y una cuantitativa. Lo anterior se desarrolló por medio de una entrevista
semiestructurada, la cual se basa en la realización de unas preguntas ya
establecidas y otras que no habían sido establecidas con anterioridad, pero que se
formularon de manera espontánea frente al carácter investigativo.
3.1.3 Recopilación de la Información:

Una vez establecida la metodología, se procedió a implementarla. Nuestro equipo


de trabajo llegó al sector operativo de OPP GRANELES, en donde nos acercamos
a los colaboradores que salían a la hora de almuerzo; nos presentamos, se les
explicó la investigación que estábamos realizando y les pedimos muy
respetuosamente la colaboración de ellos. Desde allí, se empezó a formularles las
preguntas, las que estaban ya estructuradas, así como las que iban surgiendo de
acuerdo a sus respuestas.
3.1.4 Análisis

Una vez recopilada toda la información, se empezó a analizar el resultado de las


encuestas, así como la información adicional que los colaboradores nos brindaron,
luego empezamos a contrastarla con la teoría que escogimos aplicar, y partiendo
de allí comenzamos a realizar las conclusiones al respecto.

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5. MARCO DE REFERENCIA

4.1 MARCO CONTEXTUAL

4.1.1 Ubicación: La organización tiene su oficina central en Bogotá y sucursal en


Buenaventura, donde se encuentra la planta para el manejo de Granel Sólido. La
oficina administrativa queda en la carrera 2 N° 3 – 37, edificio Vista Mar; y su sector
operativo en el Terminal Marítimo, Muelle 11, Bodega 12.

Figura 1. Sociedad Portuaria de Buenaventura – Área Operativa “OPP GRANELES"

Google Maps

Figura 2. Sociedad Portuaria de Buenaventura (Imagen satelital)

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Google Maps

Figura 3. Hotel Cosmos de Buenaventura – Área Administrativa “OPP GRANELES”

Google Maps

Figura 4. Hotel Cosmos de Buenaventura (Imagen satelital)

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Googles Maps
4.1.2 Misión: Prestar servicios y soluciones logísticas avanzadas, en el manejo de
graneles sólidos, en el puerto de Buenaventura, para satisfacer y superar las
necesidades de los clientes, proporcionando la confianza necesaria para considerar
a OPP Graneles S. A como la primera opción de descargue, almacenamiento y
despacho de productos, buscando el desarrollo y el bienestar de los trabajadores,
la conservación del medio ambiente, las buenas relaciones con la comunidad y una
adecuada rentabilidad de los accionistas.
4.1.3 Visión: OPP Graneles, debe ser reconocida como modelo en Colombia,
caracterizada por el manejo eficiente de los recursos, su infraestructura y la
eficiencia de su sistema de gestión, la flexibilidad en sus operaciones, por el
liderazgo en la presentación e innovación de servicios con soluciones logísticas y el
cumplimiento con los importadores de graneles sólidos.
4.1.4 Proceso Histórico: OPP Granelera, Fue creada en 1994 con U.L Group S.A con el
fin de modernizar el sistema de descargue de buques de graneles sólidos
importados por el puerto de Buenaventura; de igual manera, Graneles S.A fue
creada en 1993 con el mismo fin, dentro del proceso de privatización de la operación
portuaria bajo la concesión que la nación hiciera a Sociedad Portuaria Regional de
Buenaventura. Sus principales clientes corresponden a empresas importadoras de
granos y sub productos, tanto para el consumo humano como para la industria de
alimentos balanceados; comercializadores y distribuidores de fertilizantes para la
agroindustria y los importadores y comercializadores de diferentes insumos que se
importan en forma de granel sólido.
OPP Granelera S.A fue una sociedad anónima, con domicilio en Bogotá D.C.,
constituida por escritura pública N° 2732, de 27 de septiembre de 1996, de la
Notaría 41 de circulo de Bogotá registrada en la Cámara de Comercio bajo matrícula

15
00743845. Graneles S.A fue también una sociedad anónima con domicilio en
Bogotá D.C., constituida por Escritura Pública N° 8583, del 09 de Noviembre de
1993 de la Notaría 2 del círculo de Cali, registrada en la Cámara de Comercio de
Bogotá bajo matrícula 1235823.
El 17 de Enero de 2002 se produjo la adquisición del 57,03% de las acciones de
Graneles S.A. por parte de OPP Granelera S.A., configurándose una situación de
control, inscrito el 10 de Septiembre de 2002 en la Cámara de Comercio de Bogotá,
bajo el número 843804 del libro IX, determinándose así la existencia del Grupo
Empresarial, con un vínculo de subordinación o control y con unidad de propósito y
dirección.
EL 01 de Abril de 2007, concluye el proceso de fusión administrativa y operativa
construyéndose la sociedad comercial denominada OPP Graneles S.A.
4.1.5 Identificación De La Empresa: OPP Graneles S.A, Nit. 835.000.770-2, son grandes
contribuyentes y pertenecen al Régimen Común, esta sociedad tiene una duración
hasta el 2045.
El objeto social de la empresa OPP Graneles, como actividad principal, se encuentra
el cargue y descargue de carga general y contenedorizada, de granel sólido. Granel
carbón, Granel líquido, almacenamiento y porteo de carga, alquiler de equipos y
suministro de aparejos, trincada, tarja, reconocimiento y clasificación, llenado y
vaciado de contenedores, embalaje de carga, pesaje y cubicaje, amarre,
desamarre, apertura y cierre de bodegas, y entrepuente, acondicionamiento de
plumas y aparejos y en general todas las labores de un operador portuario.
4.1.6 Ejecutivos Responsables De La Empresa: El responsable de la Empresa OPP
Graneles, es el Representante Legal, el Dr. Álvaro Rodríguez Acosta.
4.1.7 Junta Directiva: De acuerdo al acta No. 79, de asamblea de accionistas del 29
de Marzo de 2016 fueron nombrados:

1. PRIMER RENGLÓN:
Ruíz Perea Cesar
2. SEGUNDO RENGLÓN:
Rodríguez Ferrero Santiago
3. TERCER RENGLÓN:
Holguín Sardi Carlos
4. CUARTO RENGLÓN:
Rodríguez Ferrero Álvaro
5. QUINTO RENGLÓN:

16
Rodríguez Acosta Álvaro Domingo
6. SEXTO RENGLÓN:
Ángel Echeverry Carlos Arturo
7. SÉPTIMO RENGLÓN:
Álzate Guzmán María Eugenia

4.1.8 Junta Directiva De Suplentes:

8. PRIMER RENGLÓN:
Ruiz Álzate Nathalia
9. SEGUNDO RENGLÓN:
Sorzano Serrano Jaime
10. TERCER RENGLÓN:
Cardenas Perez María Irenza
11. CUARTO RENGLÓN:
Lerma Bonilla José Bernardino
12. QUINTO RENGLÓN:
Moreno Ángel Domingo Bernardo
13. SEXTO RENGLÓN:
Delgado Martínez Rony
14. SÉPTIMO RENGLÓN:
Ruiz Jiménez Cesar Andrés

4.1.9 Equipo Gerencial:

15. Gerente General Álvaro Rodríguez Ferrero


16. Gerente Regional Juan Andrés Castilla
17. Gerente de Operaciones Juan Carlos Guerrero Cardona
18. Gerente de Infraestructura Juan Carlos Naranjo
19. Gerente del Recursos Humanos: Gladys Ramírez

17
20. MARCO TEÓRICO

La teoría de la expectativa da a entender cuáles son los procesos mentales que


guían las elecciones y comportamientos de las personas. La teoría de la expectativa
propone que los individuos deciden actuar de determinada manera basados en su
expectativa por la recompensa final. Aclara el proceso de conducta por la cual los
individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre otro. También ayuda a
identificar el cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que
perciben más valioso.

En el comportamiento organizacional, Víctor Vroom, quien propuso la teoría de las


expectativas, muestra que una persona decide comportarse de determinada
manera eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado
esperado de ese comportamiento.

Básicamente lo que se quiere dar a entender es que las personas trabajaran con
más vigor si piensan que ese esfuerzo extra será recompensado. Lo importante de
la teoría de la expectativa es el proceso cognitivo de cómo un individuo procesa los
diferentes elementos motivacionales. El proceso se realiza antes de que el individuo
haga la elección final. El resultado esperado tampoco es el único factor
determinante a la decisión de cómo comportarse porque la persona debe predecir
si se cumplirá o no la expectativa.

La teoría de la expectativa puede ayudar a los gerentes a entender por qué los
individuos están motivados a elegir entre varios comportamientos. Para mejorar la
conexión entre performance y resultados los mandos deben utilizar sistemas de
compensaciones que aten bien las remuneraciones al desempeño. Los mandos
deben asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas y
deseadas por sus destinatarios. Para mejorar la conexión entre esfuerzo y
desempeño, los altos mandos deben usar diversas capacitaciones para mejorar las
cualidades del empleado y ayudarlos a entender que el esfuerzo extra conllevará a
un mejor desempeño. [1]

1
Teoría de la expectativa. (2015) [Internet] Disponible en:
<http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/> [acceso el 30 de
octubre del 2016].
18
1
Teoría de la expectativa. (2015) [Internet] Disponible en:
<http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/> [acceso el 30 de
octubre del 2016].
19
5.1 VROOM Y LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el


individuo que administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee
obtener.

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la


motivación se compone de tres dimensiones:

1. La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento


previsto.
2. La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado
determinado.
3. La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo. [2]

2 Teoría de la expectativa. [Internet] Disponible en:


<https://es.scribd.com/doc/31114109/Teoria-de-La-Expectativa-Francisco>[acceso
el 30 de octubre del 2016].
20
5.2 VARIABLES DENTRO DE LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

Valencia (V) Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).

5.2.1 Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa

5.2.2 Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los


resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo que cree el
individuo en sí mismo.

5.2.3 Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que su manager
u organización repartirá las recompensas que fueron prometidas. [3]

3 Teoría de la expectativa. (2015) [Internet] Disponible en:


<http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/> [acceso el 30 de
octubre del 2016].
21
5.3 RELACIÓN DE TEORÍAS

La teoría de Vroom, se podría relacionar con la teoría de los dos factores de


Frederick Herzberg, la cual propone una teoría de motivación en el trabajo,
enfatizando que el homo faber "el hombre que hace o fabrica" se caracteriza por
dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento
humano:

5.3.1 Factores higiénicos o factores extrínsecos: están relacionados con la insatisfacción,


pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son
administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del
control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los
beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de
sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y
directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas
que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad
personal, etc.

Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo.

Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron


tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía
necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas
empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a
cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio
de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las
investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo
evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar
consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por
mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios,
provocan la insatisfacción de los empleados.

A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los


denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos:
evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de
ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no
mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción,
Herzberg también los llama factores de insatisfacción.

5.3.2 Factores motivacionales o factores intrínsecos: están relacionados con la satisfacción


en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta,

22
Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues
se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales
involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la
única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía,
suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con
esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un
efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido
psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales
sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando
son óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son
precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos,
Herzberg los llama también factores de satisfacción.

Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de


las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan
la insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la satisfacción profesional no
sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto
de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la
satisfacción. [4]

4 Teoría de los dos factores de Herzberg. [Internet] Disponible en: <


http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/juego
%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html> [acceso el 10 de
noviembre del 2016].
23
5.3.3 Ejemplo aplicativo a la teoría de las expectativas

Un ejemplo vívido de cómo funciona la teoría de las expectativas es el caso de los


analistas bursátiles. Estos viven de tratar de pronosticar el futuro del precio de las
acciones; lo que hace que conserven su empleo o los despidan es la exactitud de
sus recomendaciones de comprar, vender o retener títulos. Pero no es tan simple.
Por ejemplo, Mike Mayo, de 42 años, es uno de los pocos analistas de Wall Street
que están dispuestos a hacer recomendaciones de venta de acciones. ¿Por qué
son tan pocos los agentes de bolsa que hacen tan pocas sugerencias de vender
acciones? Después de todo, en un mercado estable, por definición, las acciones
están tanto a la baja como al alza. La teoría de las expectativas da una explicación:
los analistas que hacen una venta de las acciones de una compañía tienen que
balancear los beneficios que reciben por su exactitud con el riesgo que corren de
incurrir en la ira de ella. ¿Cuáles son estos riesgos? Entre ellos están el posible
regaño público, que los pongan en la lista negra de profesionales y los excluyan de
la información. Como dice Mayo: “no hay alternativa para los analistas”. Cuando
hacen una calificación de compra de acciones no enfrentan ningún dilema porque
es obvio que a las compañías les gusta mucho que las recomienden a los
inversionistas para que compren sus acciones. Por tanto, la estructura de los
incentivos sugiere que el resultado esperado de las calificaciones de compra es
mayor que el de las de venta, y esa es la razón por la que el número de
recomendaciones de compra es mucho mayor que el de las de venta. [5]

5 Robbins & Judge (2009). Capítulo 6: Conceptos de Motivación. En:


Comportamiento Organizacional. (13 ed.). México: Pearson Educación. pág. 198
24
4. DESARROLLO DEL PROBLEMA

Los colaboradores de la empresa OPP GRANELES suministraron información


esencial para el desarrollo y buena aplicación de la teoría en mención, se debe
expresar que desde el instante en que se llegó a la parte operativa de la empresa,
se pudo evidenciar las condiciones en la que las personas salen de su trabajo a la
hora de almuerzo. Sin entrar en suposiciones, y expresando solamente lo que se
observó al momento de llegar a la zona, se puede decir las personas salían de su
lugar de trabajo muy de prisa, algunos no permitieron ni siquiera que se les
expresara la actividad que se estaba realizando y se iban señalando su reloj, dando
a entender que no disponían de tiempo para la entrevista. Por otra parte, lo que sí
estuvieron disponibles, mostraron todos diferentes posiciones en cuanto a la
encuesta, algunos se mostraron escépticos, otros tenían cierta desconfianza porque
pensaban que la información que dieran podía ser utilizada contra ellos en la
empresa, a todos cual fuera su duda sobre el porqué de la actividad que estaba
realizando, se les aclaró siempre y se les explico el proceso.
Ahora bien, hablando netamente de lo que fue la entrevista estructurada, nuestro
formato fue realizado de la forma más clara posible, de tal manera que las personas
entendieran con facilidad la temática. Todos respondieron a estas preguntas y
daban información adicional, tema que se tocará más adelante.
Después de haber recopilado la información por medio de la entrevista estructura,
se trasfirieron todos los datos a unas gráficas para que se mostrara una información
más precisa, con el fin de analizarla mejor, dichas graficas arrojó la siguiente
información:

6.1 ENTREVISTAS

25
A continuación se mostrarán el formato de la encuesta, las preguntas formuladas y
los estadísticos con base en las respuestas de los colaboradores.

Figura 5. Encuesta de entorno laboral.

6.2 GRÁFICOS

26
1. Si usted da su máximo esfuerzo ¿se le reconocerá en la evaluación de
desempeño?

Gráfico 1

De 10 trabajadores encuestados el 80% afirma que si se le reconoce su esfuerzo


en la evaluación de, por otro lado un 20% manifiesta que no se le reconoce
dicho esfuerzo.
2. En caso tal, si usted obtiene una evaluación de desempeño buena ¿Eso le
llevara a la obtención de recompensas organizacionales?

Gráfico 2

De 10 trabajadores encuestados el 100% dice que cuando reciben una evaluación


de desempeño buena no obtienen recompensas organizacionales.

27
3. Si le dan estas recompensas ¿Son las que le resultan atractivas en lo personal,
llenan sus expectativas?

Gráfico 3

De los 10 trabajadores encuestados en relación a la pregunta, Un 100% dice


que las recompensas ofrecidas por la organización no le resultan atractivas por
consiguiente no llenan sus expectativas.

4. ¿La empresa donde labora le proporciona oportunidades de crecimiento


económico y profesional?

Gráfico 4

De los 10 trabajadores encuestados en relación a la pregunta, un 50% dice que


la organización si le proporciona oportunidades de crecimiento económico y
profesional; y el otro 50% de trabajadores dice que no.
28
5. ¿Es buena la relación con sus superiores?

Gráfico 5

De los 10 trabajadores encuestados el 70% de los empleados afirma que su relación


con los superiores es buena mientras que; el otro 30% dice que no es buena la
relación con los superiores.

29
6.3 ANÁLISIS DE APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Como se puede observar en las gráficas, los colaboradores de la empresa OPP


GRANELES expresan en su mayoría con un 80% que la empresa sí les reconoce
su desempeño, pero, que aunque les reconocen verbalmente su rendimiento, un
100% de las personas entrevistadas coincidieron con que no les proporcionan unas
recompensas organizacionales por dicha cuestión. Por otra parte, en la pregunta de
si la empresa les daba oportunidades de crecimiento económico y profesional, las
posiciones estuvieron muy divididas, un 50% dijeron que si, mientras el otro 50%
expresaron que no. Y, por último, un 70% de los entrevistados estuvieron de
acuerdo en que tenían una buena relación con sus superiores.
Entonces, de las respuestas obtenidas mediante la entrevista estructurada y su
análisis, se puede concluir que en el departamento de producción de la empresa
OPP GRANELES no se aplica la Teoría de las Expectativas, puesto que aunque les
dan un reconocimiento por la relación esfuerzo – desempeño, no se les aplica la
relación desempeño – recompensa, y, por ende, la relación recompensa – metas
personales queda totalmente descartada, ya que no se puede cumplir o llenar las
expectativas y/o metas personales de los colaboradores si no se les otorga una
recompensa de ningún tipo que coincida con los que ellos quieren.
Por otro lado, en cuanto a la información adicional que dieron en base a las
preguntas que iban surgiendo en el momento, lo cual convirtió la actividad en una
entrevista semiestructurada, fue de mucha ayuda y complementó de gran manera
la investigación.
Como se explicó anteriormente, la Teoría de las Expectativas [6], se basa en la
conducta que las personas adoptan para conseguir un desempeño, seguido de
recompensas que a su vez satisfagan las metas personales de los individuos.
Teniendo en cuenta que las respuestas planteadas en el formato de la entrevista no
cumplen con los requerimientos de la teoría, se encontró que parte de la información
adicional que suministraron los colaboradores, si cumplen estos aspectos o al
menos están relacionados con dicha teoría.

[6]La fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de
la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado dado que es atractivo para el
individuo.

Robbins & Judge (2009). Capítulo 6: Conceptos de Motivación. En: Comportamiento


Organizacional. (13 ed.). México: Pearson Educación. pág. 197
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Por ejemplo, las personas tienen como expectativas y/o metas personales, que con
su comportamiento se ganen recompensas, y aunque no es así, la empresa brinda
otras oportunidades, como lo son:
1. Cuando la empresa abre una convocatoria laboral, primero la realizan
interna para que los colaboradores tengan la posibilidad de ascenso. Esto
ayuda a que las personas cumplan metas personales, tienen la posibilidad
ascenso, y por ende crecimiento económico. El problema es que para poder
participar en la convocatoria para el ascenso, deben tener la capacidad de
realizar las funciones del cargo en oferta, y si la persona no cuenta con la
experiencia necesaria para obtener el puesto, ésta requerirá de un grado
académico que le brinde los conocimientos. Pero si se presentara el caso de que
las personas no tengan el estudio necesario, tendrían que recurrir a estudiar al
mismo tiempo que trabajan.
2. La empresa tiene convenio con el SENA para realizar carreras técnicas y
tecnológicas para operativos y administrativos. El problema es que no todos
los colaboradores de la parte operativa cuentan con el mismo horario, la mitad
tiene horario de oficina, lo que les permitiría estudiar una carrera presencial
dentro del tiempo que tenga disponible, mientras que la otra mitad poseen
horarios rotativos en donde laboran dos días de 7am a 3pm, otro turo de dos
días de 3pm a 10pm y otro de 10pm a 7pm, seguido de dos días de descanso,
lo que pone en desigualdad de condiciones la oportunidad de estudio, por lo que
las personas con horarios rotativos tendrían que recurrir a la modalidad virtual.
Como se puede observar, la empresa OPP GRANELES trata de ayudar en cierta
manera a los colaboradores, a que crezcan profesionalmente pero esta oportunidad
no puede ser aprovechada por todos, lo que genera que las expectativas no sean
satisfechas.
También ayuda a que la motivación de los colaboradores baje, ya que no pueden
satisfacer sus expectativas o no se le es recompensado su rendimiento. Esto puede
afectar la empresa, porque el tener a sus trabajadores desmotivados puede bajar la
productividad de la entidad.
Aparte de lo anterior, la empresa también realiza actividades con fines recreativos
como lo es:
1. Torneos anuales de futbol, voleibol y ajedrez.
2. Realizan una “polla” cuando la Selección Colombiana de Futbol disputa un
partido.
3. En diciembre hacen fiestas de fin de año, una para los hijos de los
colaboradores, y otra para los trabajadores exclusivamente.

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El hecho de que la empresa desarrolle estas actividades de sano esparcimiento
tiene como consecuencia, que los colaboradores se sientan incentivados, ya que la
organización busca que sienta que hacen parte importante de ella y que por ende
les proporciona estas actividades. Hay que entender que el hecho de que la
empresa les de actividades lúdicas no satisface las expectativas de los
colaboradores, porque aunque los incentiva y les crea un clima organizacional
mejor, no les proporciona avance en la entidad, ni recompensas económicas, u
oportunidad de crecimiento económico.
La empresa OPP GRANELES les da una bonificación a todos los trabajadores a
final de año, por el hecho de trabajar ahí mas no por recompensa a los mejores
desempeños. Lo cual muestra que OPP GRANELES debería implementar métodos
para motivar a los trabajadores, como premios por rendimientos, aumento de
sueldos, esto ayuda al estado anímico de ellos, y por ende a la productividad de la
empresa.

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4. CONCLUSIÓN

En fin, este trabajo de investigación se ha realizado con un interés académico, se


llegó a la compañía con la meta de encontrar como era aplicado el modelo de la
teoría de las expectativas de Víctor Vroom, la cual explica que el esfuerzo que
genera una persona depende de la expectativa que tiene de la recompensa, con el
objetivo de analizar si la motivación de sus trabajadores era aplicada en la forma de
la teoría de las expectativas y por ende conocer que meta tienen los individuos
dentro de la organización.

Con la información recopilada dentro de la empresa OPP GRANELES se logró


analizar cuál es el modelo motivacional que es utilizado para el personal de la
organización, se identifica que la compañía tiene muchos fallos en el modo de
motivación usado, la sorpresa se presenta cuando se descubre que esta falta
motivacional no es percibida solo por un pequeño número de empleados sino por la
mayoría de los trabajadores que afirman que esta compañía tiene este problema.

Se identifica que la relación entre esfuerzo y desempeño se encuentra presente en


la compañía, al trabajador se le reconoce el cómo su desempeño aumenta dentro
de la organización, con esto el individuo puede proponerse a aumentar ese
desempeño aún más para que se le sea reconocido nuevamente; el problema se
encuentra con la relación de desempeño y recompensa debido a que a el sujeto no
se le da ningún tipo de recompensa tangible por su trabajo solamente se le
reconoce si el nivel en el cual se encuentra es lo esperado o no para la organización;
y por consecuencia esta falta de recompensa elimina casi toda la posibilidad de que
el individuo tenga una meta personal para cumplir. Con esto se puede decir que la
empresa le está limitando un poco al personal el que tengan algún tipo de
motivación viéndolo desde este aspecto.

Aunque la compañía OPP GRANELES no incentive a su personal de manera


tangible, no significa que no le dé al empleado al empleado una oportunidad de
crecer en la empresa, esta compañía abre una ventana para que el empleado fije
una meta para superarse la cual se ve reflejada en forma de un ascenso, esto se
descubrió por medio de preguntas realizadas aleatoriamente durante las
entrevistas, al parecer la compañía cada vez que hay un cargo vacante de un nivel
de jerarquía superior realiza un análisis interno para ver cuales individuos dentro de
la cumplen con las cualidades necesarias para el ascenso, por supuesto para ello
el individuo a estudiar debe cumplir con cierto nivel de estudios y experiencia para
poder ocupar el cargo; de esta manera se logra observar que en este aspecto si se
aplica la teoría de las expectativas, ya que al haber tal posibilidad de crecer dentro
de la compañía el empleado al estar al tanto de ello buscara una manera de
capacitarse a sí mismo para cumplir con los requisitos y lograr esa superación
personal.

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Por otro lado, la empresa OPP GRANELES posee convenio con el SENA para
realizar carreras y tecnologías para operativos y administrativos; esto le da a los
empleados la oportunidad de continuar con sus estudios de formación profesional y
de esta forma podría igualmente como lo mencionado anteriormente ocupar un
cargo de nivel superior al capacitarse adecuadamente, lastimosamente este
aspecto tiene falencias dentro de la organización debido a la disponibilidad de
tiempo de los trabajadores, para aclararlo mejor, se descubrió que los empleados
de la parte operativa tienen horarios rotativos a diferencia del área administrativa
donde son horarios fijos de oficina, por lo cual al estar en constante cambio el tiempo
en el cual tienen que realizar sus labores los limita de la posibilidad de acceder a
estos programas educativos. Se podría decir que en este caso en la organización
las expectativas de una parte de los empleados no pueden ser satisfechas lo cual
puede desmotivar a estos individuos que quisieran continuar con su formación
educativa.

Con lo anterior claro se podría decir que la teoría de las expectativas si es aplicada
dependiendo la perspectiva con la cual se vista en la organización, el hecho de que
una compañía no de bonificaciones por desempeño es algo que se debe revisar y
reestructurar mejor, pero por esto no se pueden descartar los demás factores que
puede poseer la compañía y que le puedan generar una motivación al empleado.

Con la realización de este trabajo de campo de investigación, el individuo puede


comprender cuál es el trabajo que debe realizar un líder específicamente hablando
un gerente o administrador, ya que ayuda a identificar todos los factores que pueden
generar alguna motivación dentro de la organización, el cómo las personas tienen
ciertas necesidades para poder ser útil en la organización, la comodidad dentro de
su ambiente laboral es muy importante para que el trabajo sea realizado bajo ningún
estrés u obstáculos; recordando las necesidades de afiliación propuesta por
Maslow, es importante que las personas se integren con otros bien sea en eventos
deportivos o festividades para que de esa forma los sujetos creen lasos y puedan
trabajar con una mayor coordinación y confiabilidad.

El objetivo de un gerente es guiar a la organización, pero también es su deber


conocer a los integrantes de esta, saber cuáles son sus molestias, aspiraciones y
metas, ya que todas las personas tienen objetivos personales que desean cumplir
y este líder debe saber cuáles son para descifrar si puede satisfacer estas
necesidades dentro de la organización y de no ser así buscar la forma por la cual
pueda solucionar este problema.

Un líder debe conocer las necesidades de sus seguidores y solucionarlas, de lo


contrario se irán a otro lugar donde si puedan satisfacerlas.

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5. BIBLIOGRAFÍA

1. Teoría de la expectativa. (2015) [Internet] Disponible en:


<http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/> [acceso el
30 de octubre del 2016].

2. Teoría de la expectativa. [Internet] Disponible en:


<https://es.scribd.com/doc/31114109/Teoria-de-La-Expectativa-
Francisco>[acceso el 30 de octubre del 2016].

3. Teoría de los dos factores de Herzberg. [Internet] Disponible en: <


http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/
juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html> [acceso el 10
de noviembre del 2016].

4. Robbins & Judge (2009). Capítulo 6: Conceptos de Motivación. En:


Comportamiento Organizacional. (13 ed.). México: Pearson Educación. pág.
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EVIDENCIAS

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