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PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN SEGURIDAD DEL
PACIENTE Y GESTIÓN DEL RIESGO SANITARIO
MÓDULO III.COACHING EMOCIONAL.
INDICE
ESQUEMÁTICO
Puntos
clave
Introducción
Desarrollo
• Definición
de
coaching
• Fundamentos del coaching: Conceptos psicológicos clave para el ejercicio del coaching
• El coaching en relación con la mejora de la seguridad del paciente
Bibliografía
2
Se prohíbe la reproducción, cesión y/o venta de esta documentación académica. Esta documentación tan sólo podrá ser
utilizada dentro del marco del presente programa por los alumnos matriculados efectivamente en este Programa
Todos los derechos reservados ISDE. Instituto Superior de Derecho y Economía S.A.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN SEGURIDAD DEL
PACIENTE Y GESTIÓN DEL RIESGO SANITARIO
MÓDULO III.COACHING EMOCIONAL.
Puntos
clave
-‐ El
coaching
es
un
proceso
relacionado
con
el
desarrollo
individual.
-‐
El
coaching
trata
de
que
usted
y
su
equipo
consigan
sus
metas,
empleando
sus
propios
recursos.
-‐ Hay
muchos
tipos
de
coaching,
cada
uno
de
ellos
con
su
aplicación
práctica
correspondiente.
-‐ El
coaching
emocional
tiene
unas
características
diferenciadoras
que
lo
hacen
especialmente
apto
para
la
aplicación
en
un
contexto
sanitario.
-‐ El
coaching
se
basa
en
aspectos
psicológicos
que
deben
conocerse
para
su
correcta
aplicación.
-‐ Aplicación
práctica
del
coaching
en
la
mejora
de
la
seguridad
del
paciente.
Introducción
A
finales
de
los
90
comenzábamos
a
oír
el
término
“Coaching”
,
a
veces
con
cierta
extrañeza.
Desde
entonces
el
interés
por
saber
qué
es
y
por
ponerlo
en
práctica
ha
sido
sorprendentemente
creciente.
¿Por
qué
no
ha
desaparecido
tal
y
como
suele
ocurrir
con
tantas
cosas
en
el
acelerado
mundo
empresarial?
El
sociólogo
y
filósofo
chileno
Rafael
Echeverría
en
su
libro
“La
empresa
emergente”,
explica
cómo
hace
no
mucho
tiempo
las
empresas
vivían
en
un
entorno
menos
competitivo,
más
protegido,
más
reducido
y
estable.
Hoy
en
día
son
necesarios
mayores
niveles
de
desempeño
(ejercicio
de
las
tareas
inherentes
a
un
trabajo,
profesión
u
oficio)
por
varias
nuevas
realidades.
Por
un
lado
está
la
globalización
de
los
mercados,
el
incremento
creciente
de
la
competitividad
y
el
impacto
continuo
de
las
nuevas
tecnologías.
Por
otro,
es
la
primera
vez
que
la
oferta
excede
la
demanda
en
casi
todos
los
mercados,
lo
que
supone
que
el
consumidor
no
es
tan
benevolente
frente
a
las
deficiencias
de
las
empresas,
ya
no
perdona.
Y
el
cambio
significativo
que
señala
Echeverría
es
el
hecho
de
que
en
muchas
empresas,
el
trabajo
“no
manual”
es
mayoritario,
y
es
el
que
mayor
valor
añadido
incorpora
al
producto
o
servicio
de
la
organización.
Sabemos
que
como
sanitarios
nos
cuesta
definir
el
Hospital
o
el
Centro
de
Salud
como
“empresas”.
Pero
es
evidente
que
muchos
de
aquellos
que
describe
Echeverría
como
factores
de
cambio
en
las
empresas,
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PACIENTE Y GESTIÓN DEL RIESGO SANITARIO
MÓDULO III.COACHING EMOCIONAL.
también
son
factores
de
cambio
que
se
están
produciendo
en
la
manera
de
entender
la
medicina.
Es
necesario
hacerse
cargo
de
todos
estos
factores,
lo
que
pone
en
cuestión
el
conjunto
de
la
estructura
sanitaria
del
pasado.
La
clave
está
en
incrementar
la
productividad
de
los
trabajadores.
Según
Echeverría,
se
ha
demostrado
que
cuando
las
empresas
practican
los
modos
de
gestión
propios
de
la
empresa
tradicional
(basados
en
el
mando
y
el
control)
muy
efectivos
con
trabajadores
manuales
no
cualificados,
los
trabajadores
“no”
manuales
no
sobrepasan
el
20%
de
su
potencial
de
desempeño.
Desperdiciándose
un
80%
de
la
capacidad
productiva
de
los
trabajadores
que
inciden
en
mayor
grado
en
el
beneficio
de
la
empresa.
Hoy
no
es
extraño
que
los
colaboradores
tengan
más
conocimientos
o
más
experiencia
que
el
supervisor
por
lo
que
dar
órdenes
desde
esta
situación
es
poco
aconsejable,
cuando
no
contraproducente.
Supongo
que
podemos
identificarnos
perfectamente
con
esta
situación.
Muchos
Hospitales
están
en
manos
de
gestores
no
sanitarios
que
no
conocen
la
problemática
específica
de
cada
servicio.
O
están
en
manos
de
sanitarios
que
no
tienen
una
formación
específica
en
gestión.
En
el
caso
que
nos
ocupa,
concretamente
la
optimización
de
la
seguridad
del
paciente
y
la
gestión
del
riesgo
sanitario,
la
implicación
emocional
que
supone
el
comunicar
a
un
paciente
que
ha
ocurrido
un
evento
adverso,
el
asumir
la
responsabilidad
de
dicho
evento,
la
poca
formación
en
comunicación
y
gestión
emocional
que
tenemos
los
profesionales
sanitarios,
son
causa
de
estrés
y
de
mal
funcionamiento
en
muchos
equipos
encargados
de
la
seguridad.
El
trabajador
“no”
manual
requiere
otro
modo
de
gestión,
necesita
de
las
competencias
de
un
coach.
El
gestor
de
la
empresa
del
siglo
XXI
será
un
gestor-‐coach,
consideramos
que
el
gestor
sanitario
del
siglo
XXI
también
debería
serlo.
El
coach
(luego
nos
detendremos
en
ello)
es
una
persona
que
se
especializa
en
la
expansión
de
la
capacidad
de
desempeño
de
quienes
atiende.
Decimos
que
son
tiempos
de
cambio,
y
“en
tiempos
de
cambio,
quienes
estén
abiertos
al
aprendizaje
se
adueñarán
del
futuro,
mientras
que
aquellos
que
creen
saberlo
todo
estarán
bien
equipados
para
un
mundo
que
ya
no
existe”.
Esto
lo
dijo
Eric
Hoffer
(1902-‐1983),
escritor
y
filósofo
estadounidense
(The
True
Believer
es
su
obra
más
conocida)
parafraseado
en
el
libro
“Coaching,
el
arte
de
soplar
brasas”
de
Leonardo
Wolk.
Hoy
en
día,
saber
hacer
coaching,
es
una
competencia
directiva
y
un
estilo
nuevo
de
gestión
de
personas.
Con
ello,
el
gestor
no
sólo
actualiza
el
potencial
de
su
equipo
sino
que
se
enriquece
a
sí
mismo.
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PACIENTE Y GESTIÓN DEL RIESGO SANITARIO
MÓDULO III.COACHING EMOCIONAL.
Nuestro
objetivo
con
este
módulo,
es
que
el
gestor
sanitario
que
lo
estudie
y
ponga
en
práctica,
comience
a
adquirir
las
competencias
de
un
coach.
Practicar,
pedir
retro-‐alimentación
y
compartir
con
otros
las
dificultades
que
surjan
de
esta
práctica
es
lo
que
hará
posible
su
progresiva
asimilación.
Creemos
que
cualquier
profesional
sanitario
puede
beneficiarse
de
aprender
las
habilidades
de
un
coach,
y
que
todo
profesional
del
que
dependen
pacientes,
es
consciente
de
que
la
seguridad
de
los
mismos
es
una
tarea
propia,
no
algo
que
le
imponen
“los
de
arriba”.
Quizá
nos
fastidia
la
burocracia
que
supone
el
trabajar
la
seguridad,
el
hecho
de
tener
que
aprender
cuatro
o
cinco
contraseñas
para
acceder
a
las
historias
informatizadas,
tener
que
informar
de
la
ausencia
de
enfermedades
de
declaración
obligatoria…
Pero
somos
conscientes
de
que
los
temas
de
seguridad
nos
atañen
a
todos.
Y
quizá
el
profesional
“de
a
pie”
es
el
que
debería
estar
más
formado
a
la
hora
de
poder
comunicar
adecuadamente
un
evento
adverso
a
sus
pacientes
(porque
son
“nuestros”,
de
alguna
manera
tan
nuestros
como
lo
es
la
familia
o
los
amigos…
¡Hay
pacientes
a
los
que
vemos
más
que
a
algunos
amigos!).
Quizá
es
el
que
debería
estar
más
implicado
en
la
seguridad
de
sus
pacientes,
pues
es
el
que
puede
evitar
duplicidades
en
la
medicación,
el
que
puede
comprobar
si
la
medicación
se
toma
adecuadamente,
el
que
puede
realizar
controles
periódicos…
Evidentemente
una
implicación
semejante
puede
generar
estrés,
pero
también
la
satisfacción
del
trabajo
bien
hecho.
A
lo
largo
de
este
módulo,
esperamos
enseñar
técnicas
de
manejo
del
estrés
y
técnicas
de
comunicación
que
podrán
ayudar
al
profesional,
tanto
al
gestor
como
al
que
trabaja
en
el
Hospital
o
en
el
centro
de
salud,
a
vivir
su
tarea
de
una
forma
más
plena,
más
ilusionante
y,
sí,
creemos
que
también
más
segura.
Queremos
evitar
lo
que
tantos
libros
y
lo
que
tantos
cursos
y
jornadas
de
formación
aportan.
Para
explicarlo
regalamos
esta
fábula
de
alguien
muy
alejado
de
la
literatura
empresarial,
Anthony
de
Mello
(1931-‐1987),
jesuita,
psicólogo,
escritor
y
conferenciante
que
con
sus
fábulas
y
parábolas,
es
capaz
de
reducir
a
unas
pocas
frases
lo
que
otros
necesitaríamos
varias
páginas
para
explicar:
“Un
ciempiés
acudió
a
un
sabio
y
viejo
búho
quejándose
de
que
padecía
gota,
lo
cual
le
hacía
tener
fuertes
dolores
en
cada
una
de
sus
cien
patas.
"¿Qué
puedo
hacer?",
le
preguntó.
Tras
reflexionar
seriamente
sobre
el
asunto,
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PACIENTE Y GESTIÓN DEL RIESGO SANITARIO
MÓDULO III.COACHING EMOCIONAL.
el
búho
aconsejó
al
ciempiés
que
se
convirtiera
en
una
ardilla:
al
tener
sólo
cuatro
patas,
le
habría
desaparecido
el
96%
de
sus
dolores.
El
ciempiés
le
dijo:
"Es
una
idea
espléndida.
Ahora
dime
qué
puedo
hacer
para
convertirme
en
ardilla".
"¿No
me
fastidies
con
eso!",
dijo
el
búho.
"Lo
mío
son
los
principios…"
Anthony
de
Mello
"Un
minuto
para
el
absurdo",
Ed.
Sal
Terrae
No
querríamos
caer
en
el
“apostolado
del
coaching”
ofreciendo
un
buen
marco
teórico
y
un
perfecto
y
elocuente
“qué
hacer”.
Preferimos
un
buen
y
sencillo
“CÓMO
HACERLO”.
Desarrollo
Definición
de
coaching:
El
término
“coaching”
viene
del
inglés
y
en
su
acepción
relacionada
con
el
mundo
del
deporte
significa
“entrenamiento”.
También
en
épocas
anteriores
en
Inglaterra
se
denominaba
“coach”
al
vehículo
que
se
utilizaba
para
trasladar
personas
o
cosas
importantes.
Ofrecemos
a
continuación
algunas
definiciones
provenientes
de
coaches
de
diferentes
corrientes
y
con
diferentes
propuestas
para
ejercitarlo:
≈ “El
coaching
es
una
poderosa
herramienta
para
el
desarrollo
del
liderazgo
y
liberar
el
potencial
de
los
empleados
para
incrementar
al
máximo
su
desempeño”
(Sir
John
Withmore).
≈ “Coaching
es
un
proceso
en
el
que
se
ayuda
a
las
personas
y
a
los
equipos
a
rendir
el
máximo
de
sus
posibilidades.
Implica
hacer
aflorar
todo
el
potencial
del
individuo,
ayudarle
a
superar
sus
barreras
y
limitaciones
personales
para
alcanzar
lo
mejor
de
sí,
y
facilitarle
el
modo
de
funcionar
de
la
forma
más
eficaz
como
miembro
de
un
equipo”
(Robert
Dilts).
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≈ “El
coaching
nace
en
el
campo
de
los
deportes
(…)
El
coach
deportivo
se
hace
cargo
de
un
deportista
o
de
un
equipo,
planteándose
como
objetivo
alcanzar
en
ellos
niveles
máximos
de
desempeño
(…)
El
coaching
como
disciplina
genérica
busca
llevar
a
terrenos
diferentes
el
tipo
de
resultados
que,
en
su
campo,
generaba
el
coach
deportivo”
(Rafael
Echeverría).
≈ “El
coaching
es
un
proceso
de
entrenamiento
personalizado
y
confidencial
que
cubre
el
vacío
existente
entre
lo
que
eres
ahora
y
lo
que
deseas
ser.
Es
una
relación
profesional
con
otra
persona
que
aceptará
sólo
lo
mejor
de
usted
y
le
aconsejará,
guiará
y
estimulará
para
que
vaya
más
allá
de
las
limitaciones
que
se
impone
a
sí
mismo
y
realice
su
propio
potencial”
(Talane
Miedaner).
≈ “Coaching
es
psicoterapia
para
sanos”
(Luis
Picazo)
Encontramos
algunas
coincidencias
explícitas
e
implícitas
en
estas
definiciones:
• El
Coaching
es
un
proceso.
• Está
relacionado
con
el
desarrollo
individual,
no
se
trata
de
simple
información.
• Trata
de
que
usted
y
su
equipo
consigan
sus
metas
activando
y/o
desarrollando
sus
recursos.
• Trata
de
que
usted
y
su
equipo
cubran
el
vacío
entre
lo
que
son
y
lo
que
pueden
llegar
a
ser.
• Se
trata
de
ir
más
allá
de
donde
solemos
ir,
de
desarrollar
el
potencial,
de
alcanzar
mayores
niveles
de
desempeño.
Una
vez
definido
el
coaching,
es
interesante
definir
qué
es
un
coach,
es
decir,
la
persona
que
pone
en
práctica
dicho
proceso:
El
coach
(o
entrenador
o
asesor)
es
la
persona
que
acompaña
y
entrena
al
coacheado
o
coacheados
en
su
camino
para
conseguir
alcanzar
su
meta
(a
la
persona
coacheada
se
le
denomina
coachee).
Apoya
a
otros
a
tomar
conciencia
de
sus
recursos
y
a
ponerlos
en
práctica.
El
coach,
según
Leonardo
Wolk
(coach
cercano
al
coaching
ontológico)
colabora
con
las
personas,
equipos,
empresas,
para
que
acorten
brechas
con
respecto
a
objetivos,
tanto
personales
como
organizacionales.
Su
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papel
es
capacitar
a
otros,
a
través
de
múltiples
herramientas,
para
que
se
conviertan
en
mejores
observadores
de
sí
mismos
y
de
su
mundo
de
relaciones,
para
que
puedan
obtener
el
máximo
rendimiento
de
sus
competencias
y
habilidades.
A
través
del
desarrollo
de
dichas
competencias,
se
consigue
llegar
a
los
objetivos
propuestos.
El
coach
ayuda
a
ver
aspectos
que
no
se
suelen
ver,
a
convertirse
en
observadores
nuevos,
a
mejorar
la
forma
de
desenvolverse,
a
la
vez
que
despierta
la
motivación
para
evolucionar
y
actuar
de
la
mejor
manera
posible.
Como
dice
T.
Miedaner,
le
desafía
a
ir
más
allá
del
lugar
donde
normalmente
se
queda.
Los
atletas
olímpicos
son
tan
potentes
porque
se
entrenan
y
lo
hacen
con
un
entrenador
que
les
apoya
y
les
mantiene
concentrados
en
sus
objetivos.
Es
condición
necesaria
que
el
coach
desarrolle
determinadas
actitudes
personales
que
le
permitan
servir
de
ayuda
y
que,
adicionalmente,
se
dote
de
un
buen
arsenal
de
técnicas
y
herramientas.
Ahora
bien,
entendemos
que
esas
actitudes
bien
aplicadas
siempre
serán
de
mayor
utilidad
que
las
herramientas.
Como
veremos
más
adelante,
las
actitudes
básicas
de
un
coach
son:
Empatía,
Autenticidad,
y
Aceptación
positiva
incondicional.
Tipos
de
coaching:
El
coaching
se
aplica
tanto
al
ámbito
profesional
y
organizacional
como
al
personal
y
privado.
La
forma
de
hacer
coaching
puede
tender
a
la
concreción,
es
decir,
centrada
exclusivamente
en
la
meta,
o
tender
a
la
globalidad,
centrada
en
el
desarrollo
de
la
persona;
puede
ser
más
directiva
(es
fundamentalmente
el
coach
quien
dirige
el
proceso)
o
más
facilitadora
y
centrada
en
el
coachee
(es
el
coacheado
el
dueño
de
su
propio
proceso).
Vamos
a
destacar
algunas
de
los
distintos
enfoques
actuales,
sabiendo
que
no
son
los
únicos:
Coaching
tradicional
con
herramientas
de
Programación
Neuro-‐Lingüística
(PNL):
Creada
por
John
Grinder
y
Richard
Bandler
en
1975
y
aplicada
al
coaching
principalmente
por
su
estudiante
y
colega
Robert
Dilts,
la
PNL
es
un
sistema
para
preparar
(«programar»),
sistemáticamente
nuestra
mente
(neuro),
y
lograr
que
comunique
de
manera
eficaz
lo
que
pensamos
con
lo
que
hacemos
(lingüística),
logrando
así
una
congruencia
y
comunicación
eficaz
a
través
de
una
estrategia
que
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enfoca
al
desarrollo
humano.
Busca
modelar
la
excelencia,
estudia
cómo
nos
comunicamos
con
nosotros
mismos
(comunicación
intrapersonal)
y
por
ende
cómo
nos
comunicamos
con
otros
(comunicación
interpersonal).
Ayuda
a
mejorar
tanto
la
comunicación
intra
como
la
interpersonal
para
conseguir
los
objetivos
propuestos.
Coaching
Ontológico:
Su
libro
de
cabecera
es
“Ontología
del
lenguaje”
de
Rafael
Echeverría.
Trabaja
sobre
el
tipo
de
observador
que
somos.
Supone
que
la
manera
en
que
interpretamos
lo
que
nos
ocurre
incide
directamente
en
el
modo
en
que
actuamos.
Si
revisamos
el
tipo
de
observador
que
estamos
siendo,
podemos
modificar
nuestra
manera
de
actuar
y
los
resultados
consecuentes.
Propone
desarrollar
formas
de
ser
adecuadas
para
tener
los
resultados
que
deseamos.
Coaching
Co-‐activo:
Las
bases
de
su
modelo
y
filosofía
son
que
toda
persona
es
por
naturaleza
creativa,
completa
y
está
llena
de
recursos,
parte
de
que
es
la
propia
persona
la
que
tiene
las
respuestas.
Utiliza
la
técnica
de
las
“preguntas
poderosas”
para
profundizar,
ampliar
y
adquirir
nuevas
perspectivas
con
el
fin
de
movernos
hacia
la
acción
inmediata,
manteniendo
al
coachee
enfocado
en
alcanzar
los
objetivos.
Coaching
Sistémico:
Nacido
en
Alemania,
trata
de
detectar
las
dinámicas
ocultas
tras
la
mayoría
de
conflictos,
situaciones
o
contextos
que
afectan
cualquier
decisión
operativa
de
una
empresa.
Tiene
en
cuenta
todo
el
sistema
que
influye
en
cualquier
situación.
Se
focaliza
en
dinámicas
y
situaciones
que
afectan
a
toda
la
organización.
No
se
focaliza
en
temas
personales
a
menos
que
sea
imprescindible.
Coaching
Emocional:
Centrado
en
la
persona
y
en
su
experiencia
subjetiva,
tremendamente
útil
en
la
canalización
de
las
condiciones
emocionales
de
los
equipos,
llega
hasta
la
gestión
de
los
sentimientos
organizativos.
Entiende
las
emociones
como
una
guía
interna.
Considera
que
están
relacionadas
directamente
con
la
satisfacción
personal-‐profesional
que
incide
en
la
productividad,
competitividad
y
rentabilidad
de
las
organizaciones.
Las
emociones
muestran
los
problemas
reales
y
la
razón
los
resuelve.
Sabe
sacar
información
de
las
emociones
y
conectar
con
“la
Fuerza
o
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Tendencia
a
la
Actualización”
que
nos
empuja
a
vencer
cualquier
dificultad
y
a
actualizar
nuestro
potencial.
Desde
un
punto
de
vista
ecléctico,
estos
enfoques
pueden
combinarse
al
servicio
de
las
necesidades
del
coachee,
del
equipo
o
de
la
organización.
Consideramos
que
por
la
especial
implicación
de
las
emociones
en
los
procesos
de
cuidado
de
los
enfermos,
el
tipo
de
coaching
más
adecuado
para
aplicar
en
un
entorno
sanitario,
es
el
coaching
emocional.
Como
decíamos
en
la
introducción,
dentro
del
trabajo
sanitario
habitual,
es
especialmente
causa
de
estrés
el
miedo
a
que
ocurran
eventos
adversos,
y
sobre
todo
cómo
comunicarlos
a
los
pacientes.
Consideramos
que
el
coaching
emocional
es
una
excelente
herramienta
para
evitar,
y
también
para
reconocer,
el
burn-‐out
de
los
equipos
sanitarios
dedicados
específicamente
a
mejorar
la
seguridad
del
paciente
(y,
en
el
fondo,
de
todo
equipo
sanitario
que
persiga
mejorar
la
calidad
asistencial),
y
por
supuesto
para
desarrollar
habilidades
de
comunicación
tanto
intra
como
interpersonales,
que
nos
serán
útiles
a
la
hora
de
comunicar
eventos
adversos
a
los
pacientes.
Fundamentos
del
coaching:
Conceptos
psicológicos
clave
para
el
desarrollo
del
coaching.
-‐ Autoestima:
Como
la
palabra
indica,
es
el
aprecio,
valoración
o
cariño
que
nos
tenemos
a
nosotros
mismos.
Podríamos
calificarla
como
“el
sistema
inmunitario
de
la
mente”.
Según
Sir
John
Withmore,
el
obstáculo
interno
universal
es
el
miedo
al
fracaso,
la
falta
de
confianza
y
la
carencia
de
autoestima.
La
respuesta
lógica
sería
esforzarse
al
máximo
en
generar
autoestima
en
los
individuos
que
forman
los
equipos
sanitarios
encargados
de
la
seguridad,
algo
para
lo
cual
el
coaching
está
hecho
a
medida:
la
meta
de
un
coach
es
desarrollar
el
conocimiento,
la
responsabilidad
y
la
confianza
de
la
persona
en
sí
misma.
Dado
que
la
autoestima
es
fundamental
para
la
manifestación
del
potencial
y
el
desempeño,
resulta
indispensable
confeccionar
un
“archivo
de
éxitos”
(que
no
de
“exitus”).
Además
de
acumular
éxitos,
las
personas
necesitan
saber
que
su
éxito
se
debe
a
su
propio
esfuerzo,
y
que
otras
personas
creen
en
ellos.
La
persona
debe
ser
tratada
de
igual
a
igual,
sin
que
su
trabajo
tenga
una
etiqueta
de
categoría
inferior.
Consideramos
que
el
coaching
emocional
se
ocupa
adecuadamente
de
la
autoestima,
y
sobre
todo
de
potenciar
las
emociones
positivas
que
mejoran
tanto
el
trabajo
en
equipo
como
la
comunicación
interpersonal,
ya
sea
con
los
compañeros
sanitarios,
ya
sea
con
el
paciente.
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-‐ Organismo:
Término
propio
de
la
escuela
humanista.
Se
le
da
el
significado
de
“unidad
psicosomática”,
refiriéndose
al
individuo
en
su
totalidad,
oponiéndose
a
la
dicotomía
entre
soma
(cuerpo)
y
psique
(mente).
Se
ha
demostrado
la
estrecha
relación
funcional
y
la
interacción
permanente
entre
el
substrato
somático
y
las
expresiones
psíquicas.
Parte
de
la
visión
holística
del
ser
humano.
A
veces,
por
nuestra
formación
biologicista,
los
sanitarios
entendemos
“organismo”
(
u
“orgánico”)
como
todo
aquello
que
podemos
ver,
tocar
y
determinar
en
el
laboratorio.
En
el
coaching
emocional
definimos
organismo
como
la
totalidad
del
ser,
biológico,
psicológico
y
espiritual.
-‐ Percepción
o
campo
perceptivo:
Dice
la
PNL:
“Sea
como
sea
el
mundo
exterior,
usamos
los
sentidos
para
explorarlo
y
delimitarlo.
El
mundo
es
una
infinidad
de
posibles
impresiones
sensibles,
y
sólo
somos
capaces
de
percibir
una
pequeña
parte
de
él.
La
parte
que
podemos
percibir
es
luego
filtrada
por
nuestra
experiencia
única,
cultura,
lenguaje,
creencias,
valores,
intereses
y
suposiciones.
Cada
uno
vive
en
una
realidad
única,
construida
por
sus
propias
impresiones
sensibles
y
experiencias
individuales
de
la
vida,
y
actuamos
de
acuerdo
a
lo
que
percibimos:
ése
es
nuestro
modelo
del
Mundo
(
o
Mapa
del
Mundo).
El
mapa
no
es
el
territorio
que
describe.
Hacemos
caso
de
aquellos
aspectos
del
mundo
que
nos
interesan
e
ignoramos
otros.
Los
filtros
que
ponemos
en
nuestras
percepciones
determinan
en
qué
clase
de
mundo
vivimos”
(material
de
curso
2000-‐01
de
PNL,
del
Instituto
para
el
Potencial
Humano
de
Madrid).
En
la
psicología
humanista,
la
percepción
es
el
punto
de
contacto
con
la
realidad.
Si
conseguimos
modificar
una
forma
anormal
de
percibir
la
realidad,
sería
de
esperar
que
la
conducta
tendiera
a
modificarse
y
normalizarse.
A
lo
largo
del
módulo
aprenderemos
a
detectar
nuestro
propio
mapa,
y
a
comprender
y
aceptar
que
nuestro
mapa
no
es
el
único,
quizá
ni
siquiera
es
el
mejor
para
analizar
una
situación
concreta,
aprenderemos
a
detectar
el
mapa
del
otro
(compañero,
empleado,
paciente)
para
poder
comprenderlo
adecuadamente
y
mejorar
la
comunicación
interpersonal.
Aprenderemos
a
entender
nuestro
mapa
y
a
no
dejarnos
engañar
por
él,
reconociendo
que
el
territorio
es
más
amplio
que
nuestra
percepción.
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-‐ Proactividad:
Acuñado
por
Viktor
Frankl,
y
popularizado
por
Stephen
R
Covey
(los
7
hábitos
de
la
gente
altamente
efectiva),
proactividad
se
define
como
la
actitud
de
la
persona
cuya
conducta
individual
es
función
de
las
decisiones
propias
y
no
de
las
condiciones
(Covey).
Proactividad
es
la
actitud
de
asumir
el
pleno
control
de
mi
conducta
en
la
vida
de
un
modo
activo,
lo
que
implica
tomar
iniciativa
en
el
desarrollo
de
acciones
creativas
y
audaces
para
generar
mejoras,
haciendo
prevalecer
la
libertad
de
elección
sobre
las
circunstancias
de
la
vida.
El
concepto
opuesto
es
el
de
reactividad,
o
tomar
una
actitud
pasiva
y
ser
sujeto
de
las
circunstancias
y
por
ende,
de
los
problemas.
Las
personas
proactivas
son
personas
emprendedoras,
que
sienten
pasión
por
su
actividad,
que
ven
mundos
a
inventar
y
crean
mundo
frente
a
aquellos
que
ven
el
mundo
como
cosas
que
hay
que
hacer.
Son,
en
definitiva,
personas
con
ilusión
de
agregar
valor
añadido
a
algo,
de
hacerse
cargo
de
deficiencias
sociales,
cosas
que
no
funcionan,
cosas
que
nadie
más
vio.
Consideramos
que
en
el
marco
de
la
seguridad
del
paciente,
la
actitud
proactiva
es
fundamental.
Consiste
en
ser
capaz
de
prever
los
problemas
con
antelación,
y
tener
preparadas
las
soluciones.
La
proactividad
en
este
contexto
es
la
acción
de
asumir
la
responsabilidad,
entendiendo
responsabilidad
como
la
habilidad
para
responder,
tal
y
como
la
define
Fritz
Perls.
Esta
forma
de
entender
la
responsabilidad
parte
del
principio
de
creatividad
y
es
generador
de
posibilidades,
aportando
a
la
persona
más
autonomía
sobre
sí
misma
y
sobre
el
entorno,
alejándose
de
la
tradicional
forma
de
entenderla,
la
responsabilidad
como
carga
que
hay
que
llevar.
Siguiendo
la
manera
de
expresarlo
de
otros
módulos
en
este
curso,
vivir
nuestra
vida
desde
la
proactividad,
es
la
manera
de
cambiar
la
cultura
de
la
culpa
por
la
cultura
de
la
responsabilidad.
-‐ Tendencia-‐actualizante:
La
Tendencia
actualizante
o
Tendencia
a
la
Actualización
,
según
la
terminología
de
Carl
Rogers,
la
Fuerza
según
la
terminología
de
Leslie
Greenberg,
es
descrita
por
Rogers
de
la
siguiente
manera:
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“Cada
organismo
está
animado
por
una
tendencia
intrínseca
a
desarrollar
todas
sus
potencialidades,
y
a
desarrollarlas
de
forma
que
favorezcan
su
conservación
y
su
enriquecimiento”.
.
Esta
tendencia
actualizante
es
operativa
en
la
medida
en
que
la
persona
y
el
ambiente
ofrecen
las
condiciones
necesarias
para
que
funcione.
Creemos
que
el
coaching
emocional
es
una
herramienta
que
puede
favorecer
el
desarrollo
de
esta
tendencia
actualizante
tanto
en
las
personas
como
en
las
organizaciones
en
las
que
se
aplique.
Siguiendo
las
explicaciones
de
B.
Giordani,
esta
visión
parte
de
la
confianza
en
la
persona,
la
convicción
de
que
es
capaz
de
resolver
sus
propios
problemas,
porque
tiene
dentro
de
sí
la
energía
y
el
criterio
de
valoración
suficientes
para
llevar
a
cabo
el
desarrollo
de
sí
misma.
Sobre
esta
base,
se
puede
hablar
de
la
libertad
de
la
persona,
en
cuanto
su
enriquecimiento
depende
fundamentalmente
de
sí
misma.
La
acción
de
esta
tendencia
no
es
ni
automática
ni
absoluta.
El
componente
hereditario
y
el
ambiente
deben
tenerse
en
consideración,
pero
no
son
los
árbitros
absolutos,
más
bien
,
se
considera
como
factor
dominante
la
iniciativa,
la
tenacidad
personal,
la
libertad
de
decidir
la
propia
conducta
y
para
caminar
hacia
los
valores
que
más
le
interesan.
Escucha
activa:
Se
trata
de
una
actitud
básica
e
imprescindible
en
quien
quiere
establecer
una
relación
de
ayuda.
Oír
Atender
Voluntad
de
querer
comprender
Observar
el
lenguaje
no
verbal
y
paraverbal
Callar,
hacer
silencio
interior
Centrarse
en
las
verdaderas
necesidades
del
otro
Acoger
al
otro
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Escuchar
significa
mucho
más
que
oír.
Significa
poner
atención
para
oír.
Significa,
sobre
todo,
querer
comprender,
teniendo
en
cuenta
que
hay
un
mundo
más
grande
detrás
de
las
palabras,
y
tomar
estas
según
el
significado
que
tienen
para
las
personas
que
las
pronuncian.
Escuchar
es
centrarse
en
el
otro.
Esto
supone
hacer
callar
el
conjunto
de
voces
que
murmuran
dentro
de
nosotros,
es
buscar
hacer
el
silencio
dentro
de
nosotros.
Es
decir,
hay
que
lograr
un
cierto
«vacío
de
si»,
de
las
propias
cosas
y
de
los
propios
prejuicios.
A
nivel
práctico,
escuchar
supone
emplear
el
tiempo
libre
mental
en
la
persona
que
comunica.
Somos
capaces
de
percibir
600
palabras/min.,
mientras
solo
somos
capaces
de
emitir
entre
100
y
140
palabras/min.
El
tiempo
libre
se
usa
para
múltiples
usos:
asuntos
pendientes,
preparar
la
respuesta,
recuerdos,
etc.
Para
escuchar,
el
tiempo
libre
mental
debe
utilizarse
en
observar
el
lenguaje
no
verbal
y
paraverbal,
elaborar
contenido
de
las
palabras,
interpretar
leyendo
detrás
de
las
palabras,
con
una
especial
atención
al
mundo
emotivo.
La
dinámica
de
la
escucha
activa
va
llevando
al
sujeto,
a
veces
a
regañadientes,
a
la
convicción
de
que
debe
ser
él
el
responsable
del
proceso
total
de
la
comunicación,
de
sus
decisiones
y
de
su
vida
entera.
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El
otro
es
ayudado
con
palabras
sencillas:
«Lo
que
sale
del
corazón
llega
hasta
el
corazón».
Responder
de
forma
breve
y
clara,
ser
consciente
de
que
las
palabras,
que
son
pocas,
son
oro,
o
mejor,
flecha
que
debe
dar
en
la
diana.
En
un
primer
momento,
cuando
alguien
comienza
a
desarrollar
relaciones
empáticas,
se
pierde
parte
del
otro,
pero
una
vez
aprendida,
sale
con
naturalidad.
El
coaching
en
la
mejora
de
la
seguridad
del
paciente.
Aplicación
práctica.
Aunque
en
cada
punto
he
ido
apuntando
por
qué
consideraba
que
el
coaching
tenía
una
clara
aplicación
en
el
contexto
de
la
mejora
de
la
seguridad
del
paciente,
considero
interesante
hacer
un
resumen
de
lo
expuesto
en
puntos
previos.
El
coaching
es
un
proceso
personal,
que
proporciona
a
la
persona
que
lo
sigue
(coachee)
una
visión
más
positiva,
más
clara
y
más
objetiva
de
sí
mismo,
de
sus
metas
y
objetivos,
de
sus
potencialidades
y
fortalezas,
y
de
los
obstáculos
a
vencer
para
ser
la
persona
que
desea
ser.
Considero
que
proporcionar
la
posibilidad
de
seguir
este
proceso
a
los
profesionales
sanitarios
encargados
de
la
seguridad
del
paciente,
implica
tener
equipos
más
motivados,
con
las
metas
más
claras,
con
las
responsabilidades
mejor
repartidas
en
función
de
las
capacidades,
y
todo
ello
es
esperable
que
redunde
en
una
mejora
de
la
seguridad
del
paciente.
Aplicar
el
coaching
emocional
en
el
trabajo
del
equipo,
aporta
una
base
para
aprovechar
mejor
la
formación
ofrecida
en
el
módulo
V
(el
trabajo
en
equipo
como
herramienta
para
la
mejora
de
la
seguridad).
En
cuanto
a
la
comunicación
de
eventos
adversos,
creo
que
una
formación
específica
en
gestión
emocional,
como
la
que
se
va
a
proporcionar
en
éste
módulo,
complementa
la
formación
que
se
ofrecerá
en
el
módulo
XI
(Seguridad
desde
la
perspectiva
del
paciente),
y
ofrece
al
profesional
que
tiene
un
contacto
más
directo
con
el
paciente,
herramientas
específicas
tanto
para
la
comunicación
como
para
la
autogestión
emocional,
que
ayudarán
a
prevenir
el
burn-‐out
y
los
eventos
adversos
derivados
del
mismo.
En
cada
una
de
las
unidades
didácticas
iremos
viendo
herramientas
y
aplicaciones
prácticas
en
la
mejora,
tanto
de
la
seguridad,
a
través
de
la
gestión
de
equipos,
como
de
la
comunicación
con
el
paciente.
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Mello
de,
A.
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minuto
para
el
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Ed
Sal
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Miedaner,
T.
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Ed.
Urano,
2002.
Perls,
F
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gestáltico”
Ed.
Cuatro
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J
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Wolk,
L
“Coaching,
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Gran
Adea
Editores,
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Se prohíbe la reproducción, cesión y/o venta de esta documentación académica. Esta documentación tan sólo podrá ser
utilizada dentro del marco del presente programa por los alumnos matriculados efectivamente en este Programa
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