El tema de este ensayo individual No.

2 tendrá por nombre " Influencia de la tecnología en la

administración de talento humano”

El progreso tecnológico va a un ritmo rápido y tiene un alcance universal que

produce soluciones adaptativas por parte de las organizaciones. Las nuevas
tecnologías cambian los procesos, hacen que operaciones sean más sencillas y
generan una transformación en las competencias necesarias y en los
departamentos de Recursos Humanos.

Las nuevas metodologías, las nuevas prácticas y hasta nuevos comportamientos,

han hecho que la gestión del Talento Humano haya dado un giro de 180 grados,
llevando a los líderes de esta área a evolucionar, a crear y/o implementar
metodologías vanguardistas que les permitan gestionar de manera
más eficiente sus propios procesos, viendo cómo la historia nos muestra lo lejos
que han quedado los anuncios en los periódicos y aquellos muebles llenos de CVs
archivados.

Década tras década, la incorporación de las nuevas tecnologías al trabajo en

general, así como la utilización de las mismas por los propios candidatos, han
traído lo que podríamos llamar “La revolución de Recursos Humanos”. Con
ella vimos surgir, entre el año 2000 al 2010, la “era de la información”, la llegada
de las redes sociales y cómo su uso en la búsqueda de candidatos nos permiten
adquirir información en menor tiempo.
Luego surgen el aumento de webs más dinámicas que favorecen la comunicación
con el usuario y por último se inicia la introducción del teléfono móvil a nuestro día
a día y el crecimiento de los portales de empleo.

Desde finales de 2010 a la actualidad, surge la innovación en temas de

reclutamiento, migrando a una versión 2.0 – 3.0 que consiste en tener acceso a
través de múltiples dispositivos y plataformas que permiten innovar y crear
metodologías que minimizan los procesos pero maximizan los resultados. Un
ejemplo que me gusta mencionar es la plataforma The Talent System, que
consiste en integrar herramientas para impactar a su gente, seleccionar a través
de evaluar competencias, generar planes de desarrollo, conocer el perfil de su
equipo, entre otros.
Como usuaria de dicha plataforma y líder en temas de Gestión Humana, un gran
valor que percibo de esta herramienta es el poder acceder de manera segura y
desde cualquier parte del mundo, en cualquier dispositivo (Mac, iphone, Ipad),
haciendo más eficiente mi gestión.

Con lo anterior podemos ver cómo la tecnología en cada etapa ha impactado,

logrando integrar a las personas con las herramientas, ofreciendo resultados que
abarcan múltiples procesos como la selección de personal, contratación,
capacitación y entrenamiento, análisis y descripción de puestos, seguridad y
planes de beneficios, entre otros.
Otro aspecto de impacto de la tecnología es la transmisión de información,
creando nuevas relaciones laborales a distancia y generando un progreso que ha
permitido que no haya demoras, no se cometan errores y dando inicio al
“Teletrabajo” que, si bien a sus inicios no fue bien recibido, hoy en día ha dado
resultados y requiere una reorganización cultural para su eficiente aplicación.

Recordemos que la implementación de tecnologías de la información en una

compañía no es siempre una señal de mejoría. Lo fundamental es tener un
objetivo definido, cuantificable y visible en cuanto a la toma de decisiones (en qué
invertir, cómo y cuánto).

El progreso tecnológico va a un ritmo vertiginoso y tiene un alcance universal que produce soluciones
adaptativas por parte de las organizaciones. Las nuevas tecnologías cambian los procesos, hacen que
operaciones de diversa índole sean más sencillas y generan una transformación en las competencias y en
los departamentos de Recursos Humanos. Aunque la tecnología es un elemento que no está
directamente ligado al sistema de recursos humanos, influye profundamente en la gestión de estos, sobre
todo por estas razones:
 Se suprimen ineficiencias.

 Se advierten y se descartan los trabajos duplicados.

 Se prescinde de todo lo que no aporta valor.

 Se externalizan servicios si sale más rentable.

Cuando se habla de tecnología de recursos humanos se hace partiendo de diferentes puntos de vista:

1. Las aplicaciones informáticas vinculadas a la gestión íntegra de personas, con software

diferente de actual vigencia dentro del mercado, que ofrecen unos resultados que abarcan
múltiples procesos, como la selección de personal, contratación, capacitación y entrenamiento,
análisis y descripción de puestos, seguridad, planes de beneficios... (Meta4, Peoplesoft, SAP,
Oracle, etc.).
2. El gran avance de las telecomunicaciones y la transmisión de información, creando nuevas
relaciones laborales a distancia y disminuyendo en gran medida el contacto personal. Se trata de
un progreso que ha permitido que no haya demoras, no se cometan prácticamente errores y que
baje el número de oficinas.
3. La robótica, desarrollando constantes y progresivos cambios en los procesos de producción,
transformando el perfil de las ocupaciones y reduciendo el índice de empleo.
El propósito de las funciones del departamento de Recursos Humanos en este apartado es
responsabilizarse de facilitar el talento y el valor añadido que aporta el capital humano a la institución.
Para ello, es preciso que la mayoría de los departamentos vuelvan a redefinir sus funciones e incorporen
otros elementos, como la automatización de los flujos laborales, la red de Internet, la implementación de
servicios compartidos por empleados y directivos, intranet, etc.

La implementación de tecnologías de la información en una compañía no es siempre una señal de

mejoría. Lo fundamental es tener un objetivo definido, cuantificable y visible en cuanto a la toma de
decisiones (en qué invertir, cómo y cuánto).
Gestión del Capitán Humano
Aparte del proceso de contratación y selección de personal, las últimas tecnologías también agilizan la
gestión de las plantillas y la carrera o trayectoria de los empleados. Por una parte, el e-learning permite
que los empleados de reciente incorporación puedan sumarse e integrarse de modo rápido y económico a
la compañía. Por otro lado, han aparecido programas que facilitan a las grandes corporaciones el
continuo seguimiento y análisis del progreso de todo el personal; un proceso de mucho coste económico
cuando se efectúa de forma manual, dada la enorme cantidad de datos que se barajan.
Una vez determinadas las competencias de todos los empleados, es conveniente la puesta en marcha del
correspondiente plan de formación. Este se desarrolla de manera individualizada, cuestión a la que
asisten categóricamente nuevos conceptos educativos como el e-learning: plataformas de software libre
para la formación y la capacitación de los empleados, por medio de Internet. Esta clase de aprendizaje
virtual posibilita las interacciones de los usuarios con el material, a través del empleo de una serie de
herramientas de informática.

Otro tema que preocupa a las compañías es la fuga de conocimiento que, inevitablemente, implica la
rotación del personal humano. Para ello, resulta muy eficiente la creación de registros de gestión de la
instrucción y las competencias, es decir, el almacenamiento de toda la información con la que cuentan
los empleados. En cuanto a la administración de recursos, el departamento de gestión del capital humano
puede basarse en las nuevas aplicaciones informáticas para confeccionar nóminas, asignar retribuciones
personalizadas, etc.

Las nuevas tecnologías han originado nuevos modos de relación con los empleados, conocidos como
B2E (Business to Employee o, lo que es lo mismo, de empresa a empleado). Una de las más importantes
herramientas es el Portal de la Empresa, que se trata de un sitio web interno (intranet) destinado a los
trabajadores en el que figuran todos los datos y mecanismos necesarios para el correcto desempeño de
cada una de las labores dentro de la empresa. Con este sistema se busca reconocer a los eslabones más
bajos de trabajadores su valor dentro de la compañía, fomentando la implicación de los empleados a la
hora de tomar decisiones, y proporcionando elementos clave del organigrama de la empresa. En este
sentido, ha surgido también la mentoría biunívoca; ya no solo los más veteranos forman a los más
nóveles, sino que los nuevas incorporaciones aportan sus conocimientos sobre las novedades
tecnológicas a los empleados veteranos.
Una parte de esta serie de aplicaciones, que cuenta con numerosas ventajas, es el Portal del Empleado,
donde los mismos trabajadores pueden recabar información y compartirla con el departamento de
Recursos Humanos, como por ejemplo aspectos relacionados con el calendario laboral, horario de
entrada y de salida, días libres, justificantes, entre otros muchos datos. De este modo, se asegura un
seguimiento apropiado por ambas partes, que se ve beneficiado por la agilización de los procesos de
introducción de información, resolución de problemas, supervisión y validación. En definitiva, esta clase
de soluciones, respecto al control de accesos, calendario, horarios y demás datos del portal del empleado
son una eficaz y estratégica inversión en lo que concierne a la adecuada gestión de los recursos
humanos, puesto que contribuyen considerablemente a optimizar el funcionamiento de la compañía,
tanto en la productividad como en la motivación general de la plantilla.

La administración, las empresas y los nuevos sistemas de recursos humanos

A la hora de buscar soluciones tecnológicas adecuadas, las firmas corporativas intentan incrementar el
capital de la compañía hacia un retorno de inversión óptimo. Aspectos como la funcionalidad, la
flexibilidad en las soluciones o la posibilidad de aumentar la productividad de los empleados son los más
buscados. Se intentan buscar soluciones multi-plataforma, que fluyan sobre cualquier base de datos, con
el objetivo de resolver problemas generales respecto a los recursos humanos de la empresa. Asimismo,
los organismos gubernamentales que se encargan de procesar los documentos de afiliación (contratación,
altas y bajas en la Seguridad Social...) también han desarrollado sistemas administrativos electrónicos
exigiendo, además, que las compañías efectúen esos trámites de idéntica forma.
Nuevas tecnologías empleadas

SAP
Engloba un área elemental que contiene los denominados procesos de fuerza de trabajo (datos
personales, nominas, gestión de tiempos, beneficios...). No obstante, en la actualidad su movimiento va
encaminado a áreas más estratégicas para los recursos humanos: reclutamiento, formación, capacitación,
evaluaciones de desempeño, compensaciones y, en definitiva, la retención del talento.

Meta4
Se trata de una compañía que suministra una herramienta muy completa, cuyo principal objetivo es
fomentar la productividad de la empresa, de manera que perciba que es necesaria la inversión en
recursos humanos. Abarca soluciones que van desde la mejora del clima laboral hasta la gestión y
retención del talento. Asimismo, Meta4 dispone de mecanismos concretos para premiar la fidelidad de
los clientes tradicionales.

PeopleSoft
Compañía que suministra soluciones de recursos humanos que posibilitan gestionar procesos de negocio,
que van desde la entrada en la plantilla de empleados hasta la jubilación, en base aplicaciones de
Internet.

Cezanne
Software veloz, sencillo y de bajo coste que cuenta con una alta funcionalidad, en base a la reducción de
trámites administrativos, a la agilización de la gestión de las personas y a métodos para involucrar a los
trabajadores de modo más productivo.

Intranet
Como ya se ha mencionado, se trata de redes corporativas internas que disponen de potentes
herramientas que difunden la información de la empresa a los empleados con plena eficiencia, logrando
que estos estén continuamente informados acerca de las novedades y de los datos de la compañía.

e-recruitment
La fuerte irrupción de Internet ha dado lugar a la búsqueda de aspirantes por medio de la red. La
publicación de ofertas de empleo es una manera de multiplicar la cantidad de solicitudes de empleo que
se reciben, ofreciendo, además, un alcance global. De esta forma, han surgido aplicaciones como e-
recruiment, que permiten efectuar una elección automática de acuerdo con los criterios predefinidos. Sin
duda, estas aplicaciones han posibilitado recibir, clasificar y elegir postulantes con unos claros
beneficios en términos de coste y tiempo.

Oracle
Esta solución brinda instrumentos para hallar, extraer y estudiar datos vinculados con el capital humano.
A las funciones clásicas de eliminación y seguimiento de documentación se les fueron agregando,
progresivamente, otras más avanzadas, como la tramitación de competencias. Entre otra serie de
productos, este proveedor ofrece una aplicación que permite analizar la fuerza de trabajo, los
presupuestos, los salarios y la contratación.

Para concluir, cabe señalar que para que una empresa prospere ha de trazar un plan que posibilite
enfrentar la volatilidad. Hoy en día los trabajadores y directivos no solo reconocen positivamente las
nuevas tecnologías, sino que las exigen. Paulatinamente, los empleados esperan soluciones eficaces,
innovadoras y sencillas de utilizar. Sin embargo, no se trata solo de seleccionar una tecnología concreta
y esperar, sino que además es fundamental saber qué hacer con ella, y saber qué utilidad ofrecerá al
departamento de Recursos Humanos de cualquier empresa.

Uso de tecnología en Recursos

Humanos aumenta productividad
Consultora LatCapital Solutions, presentó ante empresas de Guatemala a Ramiro Ponce, ingeniero,
psicólogo y experto con más de 25 años en el mundo de los Recursos Humanos en Latinoamérica.
Por: María José Núñez-estrategiaynegocios.net
El crecimiento de la tecnología obliga a las empresas que desean
mantenerse a flote y competir en el mercado a modificar su visión y forma
de ver el talento y el éxito, de esta forma es necesario cuestionar sus
antiguas prácticas de vigilancia de su personal y revisar cómo evalúan y
miden el retorno de inversión que hacen de su capital humano.

Para ello es necesario incorporar la tecnología y soluciones empresariales

como parte del cambio organizacional, de manera que las empresas se
convierten en organizaciones ágiles y flexibles y que su capital humano
sea más creativo y eficiente.

Así lo confirmó Ramiro Ponce, experto consultor en Recursos Humanos,

quien dictó en Guatemala una conferencia con respecto a las nuevas
prácticas de medición del rendimiento y éxito del capital humano. Ponce
fue invitado por la compañía LatCapital Solutions, una de las empresas de
consultoría, desarrollo e implementación de soluciones de gestión
empresarial SAP más importante de Latinoamérica y el Caribe.

Según el experto en este tema las oficinas de Recursos Humanos son muy
importantes, pues deben ayudar a incrementar las ventas de la compañía,
ser un aliado para convertirse en el empleador favorito de los
trabajadores, para que éstos satisfagan las necesidades de los clientes. Es
necesario competir para ganar al mejor talento.
“El desempeño de los empleados también es clave en el desempeño
general de la empresa y las evaluaciones de desempeño son herramientas
muy poderosas. De esta forma es posible que los ascensos y salarios se
basen este índice y no en las políticas, así es posible aumentar la ejecución
de la compañía”, comentó.

Ponce enfocó su presentación en doce puntos fundamentales:

1. Para lograr la innovación en la evaluación del capital humano es

necesario: a) ver hacia afuera, b) desarrollar el talento del perdona, c)
gestionar por influencia.

2. El Gerente General es clave en el manejo del equipo.

3. "Proveer información frecuente sobre cambio e innovación en la

organización, evitan resistencia al cambio".

4. Incorporar tecnología hace ágil y flexible a la organización y al recurso

humano creativo y eficiente.

5. El crecimiento vertiginoso de la tecnología obliga a las empresas a

innovar en el área de recursos humanos.

6. La productividad de recursos humanos crece 5% si usamos aplicaciones

colaborativas y móviles.

7. Incorporar la tecnología y soluciones empresariales es parte del cambio

organizacional.

8. Es necesario para el cambio un líder que goce de alta credibilidad.

9. Crear empatía con empleados es vital para implementar invocación en

la organización.

10. Las personas y organizaciones muchas veces se resisten al cambio.

Pero si no cambiamos, no crecemos.
11. Recursos Humanos no puede posponer decisiones duras, hay que tener
agallas para lograr la innovación.

12. Debemos utilizar el e-learning, la automatización de certificaciones y

soluciones IT en Recursos Humanos.

Durante el encuentro
Al encuentro asistieron gerentes, directores y vicepresidentes de Recursos
Humanos de casi sesenta prestigiosas empresas guatemaltecas como
Avícola El Rincón, Disagro, Guateplast, Grupo Los Tres, INALSA
Inversiones Alimenticias, Novex, CIFA, Suzuki, Molinos Santa María,
Unifarm, Cemaco, Guatemala Suprema, Grupo Rarims y Sopesa, entre
otras.

También participó como conferencista Oswalfo Martínez, gerente de

LatCapital Innovation, quien destacó que el desempeño de los empleados
constituye un factor clave en los resultados de las empresas, asimismo,
indicó que las evaluaciones de desempeño representan herramientas muy
poderosas para asegurarse que el personal se comprometa y produzca
más.

Por ello, la consultora presentó SuccessFactor, un novedoso portafolio de

soluciones al servicio de la administración y gestión del desempeño, que
transforman el proceso de evaluaciones de desempeño del personal de las
empresas en un trampolín hacia la mejora tangible de los resultados
comerciales.

Dicho portafolio se encuentra alojado en la nube, muy fácil de usar y a la

medida de cada empresa, gracias a este portafolio se pueden identificar
con mayor facilidad las contribuciones individuales de cada empleado,
con la mayor precisión, claridad y objetividad.

“LatCapital contribuye al mundo de los Recursos Humanos haciendo de

cada compañía con la que colaboramos un lugar de trabajo más
meritocrático, en el que los ascensos y los salarios se basen en el
desempeño y no en las políticas, apuntando así a aumentar en un 50% la
ejecución de cada compañía”, apuntó Martínez.

Si bien es cierto que la implementación de procesos digitales y tecnología ya se viene

utilizando de manera importante en los países más desarrollados, también vale la pena
resaltar que esta parte del hemisferio ya puso su atención en la modernización de esta área.
Y dentro de ese foco que se le quiere dar al tema, hoy en el gran salón del Club El Nogal,
en Bogotá, en el marco del Día del Ejecutivo de Gestión Humana tendrá lugar el evento ‘El
impacto de la economía digital en la gestión del talento’, organizado por
Acrip Bogotá y Cundinamarca.

Tecnósfera habló con el chileno Gonzalo Sanzana, experto en inteligencia artificial e

innovación disruptiva, quien hará parte de la agenda académica, sobre el impacto que
pueden tener las organizaciones y los aspirantes ante la aplicación de tecnología en los
procesos propios de los departamentos de talento humano.

¿En qué tipo de procesos de gestión humana se está viendo una mayor influencia de la
tecnología?

La ola de transformación digital está tocando todos los procesos, desde selección,
capacitación, desempeño, entre muchos otros. La clave es diferenciar entre esa
transformación digital y la transformación inteligente.

La transformación digital es una ola que nos está llegando unos 5 años tarde respecto a
mercados desarrollados, sin embargo, también está ocurriendo la transformación
inteligente, que es tecnología con inteligencia artificial (ejemplo: compara qué te sirve más
entre Google Maps o Waze, el segundo es sin duda más inteligente!).

Esto en simple, es no solo llevar la burocracia de los papeles a lo digital (digitalizar un

mapa), sino que dar saltos de productividad por 10 (saltarme el tráfico en la mejor ruta).

Estos saltos grandes de la transformación inteligente hoy están por sobre todo en los
procesos de reclutamiento y selección, desarrollo organizacional vía asistentes virtuales y,
finalmente, en outplacement.

¿Por qué se ha hecho especial énfasis en esos procesos?

En estos tres procesos (reclutamiento y selección, desarrollo organizacional y

outplacement) es donde se juega gran parte de la marca empleadora. Es donde una
organización puede darle una experiencia diferencial a su gente, desde antes que se
conviertan en empleados, pasando por todo su desarrollo profesional y apoyándolo incluso
luego de una eventual desvinculación.

¿La aplicación de tecnología en gestión humana qué busca puntualmente?

Lo principal es generar una experiencia diferencial al colaborador, pero también lograr

saltos de productividad exponenciales, por ejemplo, reclutar en 3 días en vez de 30 días.
Finalmente, está la generación de datos que permitan más asertividad, como por ejemplo,
poder tener un puntaje para cada hoja de vida o incluso para cada entrevista laboral, lo que
permite tomar decisiones y mejorar procesos claves.

¿Qué clase de tecnología se aplica y cómo funciona?

Hay muchas, por ejemplo realidad virtual (RV) se utiliza para capacitaciones de alto riesgo
sin exponerse realmente a aquellas situaciones -esto se está haciendo mucho en minería y
electricidad, básicamente se usan lentes y una sala vacía donde al ponerse gafas de RV se
simula una experiencia por inmersión-.

En reclutamiento y selección se usa procesamiento de lenguaje natural (NLP) para leer

hojas de vida y rankearlas, además de reconocimiento facial y emotion analytics para medir
las actitudes que transmite un candidato en su video-entrevista, entre otros muchos casos.

¿Esta clase de tecnología invita a labores más virtuales?

Así es, invita a una revolución que, como llamamos en tecnología, "des-materializa" las
experiencias. En simple, podemos no necesitar una sala para hacer capacitación, podemos
tener reuniones también desde lejos, podemos postular completamente a un trabajo a
distancia, resolver dudas con un asistente virtual tipo Siri, entre muchas otras.

¿Con esta tecnología se busca o podría derivarse en reducción de personal?

Las empresas hoy saben que tienen un rol más allá de vender o generar empleo, y en ese
sentido buscarán con estas tecnologías mejorar su capacidad de respuesta y las experiencias
de sus marcas.

Dado esto, más que desaparecer empleos o reducirse el personal, se irán transformando
nuestros puestos de trabajo. Allí es clave tener un enfoque de metodologías ágiles y un
enfoque del viaje del colaborador (employee decision journey) que permita a los equipos
irse adaptando bajo un nuevo paradigma a la gestión de personas 4.0, que en simple busca
mezclar lo mejor de las personas con lo mejor de las máquinas, bajo un enfoque heredado
del marketing y llamado employee centric, poner al colaborador como el centro de todo.