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UNIDAD I

LA PROACTIVIDAD COMO MODO PARTICULAR DE RESPODER BASADO


EN LA AUTOCONCIENCIA, EN LA IMAGINANCION, VOLUNTADA
INDEPENDIENTE Y CONCIENCIA MORAL.
Ser proactivo significa tomar la responsabilidad por su propia vida y ejercitar la
habilidad de seleccionar su respuesta ante cualquier estímulo. Esto implica comportarse
según su decisión consciente, basado en sus valores, no en las condiciones en las que se
encuentra.

Este hábito de efectividad representa la posibilidad de asumir nuevos desafíos en un


ambiente de libertad individual y responsabilidad social de la persona humana. Este es
el hábito de la conciencia y conducta de responsabilidad, el que resulta determinante en
cada persona para comprender sus realizaciones y frustraciones, sus retos y sus
respuestas, sus ambiciones y sus logros. Es muy importante entender que entre los
estímulos, procedentes del ambiente externo e interno, y las respuestas, manifestadas en
conductas observables o no, existe la libertad interior de decidir. Esta es evidentemente
una postura no determinista, tal como el propio Viktor E. Frankl la señalara al
considerarla la última de las libertades humanas. Al hombre se le puede despojar de
todo salvo la de elegir sus valores de actitud frente a las circunstancias de su propia
vida.

COMENZAR CON UN FIN EN MENTE (DEFINIR METAS


PERSONALES Y ORGANIZACIONALES)
Es necesario entender que todas las cosas son creadas dos veces. Piense en la
construcción de una casa antes de comenzar la construcción, se dibuja un plano (la
primera creación). Posteriormente, construye la casa (la segunda creación). En los
negocios ocurre igual: la primera vez, usted define lo que desea lograr, posteriormente
diseña todas las partes del negocio para lograr el objetivo.

Este hábito de efectividad refleja el liderazgo personal y satisface plenamente la


necesidad de encontrar un sentido a la propia existencia y comenzar cada día con un
claro entendimiento de su dirección y destino deseados. Este es el hábito de la primera
creación o creación mental, el que resulta esencial en cada persona para comprender el
cumplimiento de su misión existencial. Las observaciones y estudios realizados acerca
de la visión de futuro revelan que esta es en verdad extraordinaria y, tal como lo
considera Stephen R. Covey, el poder de una visión de futuro es increíble.

ADMINISTRACION PERSONAL CONCENTRANDOSE EN LO


IMPORTANTE Y EN LO NO URGENTE.
Este hábito de efectividad interpreta la idea de la administración personal, y su
aplicación inteligente posibilita que las personas puedan encontrar la diferencia entre lo
importante y lo urgente para ser más efectivas. Este es el hábito de la segunda creación
o creación física, el que resulta básico para comprender la calidad de las decisiones y
acciones en el día a día.

Existen varias generaciones de aplicaciones inteligentes respecto a la administración del


tiempo, cada una de las cuales ha logrado un avance sustantivo con respecto a la
anterior: Desde la primera, basada en las notas y listas de tareas; pasando por la
segunda, apoyada en las agendas; hasta la tercera, fundamentada en la administración
del tiempo.

Stephen Covey ha propuesto una cuarta que encuentra su sustento en la matriz de


administración personal, en la que cada actividad puede ser clasificada según dos
criterios:

1) Urgencia, aquellas actividades que requieren una acción inmediata.


2) Importancia, aquellas actividades que tienen que ver con los resultados. Así, cada
actividad es susceptible de clasificarse en los siguientes cuadrantes:
 Urgente e importante: Administración por crisis;
 No urgente e importante: Administración proactiva (*);
 Urgente y no importante: Administración reactiva;
 No urgente y no importante: Administración inefectiva.

Resulta obvio que es el (*) segundo cuadrante el que resulta clave para el logro de la
efectividad.

LIDERAZGO INTERPERSONAL Y DEFINICION DE PARADIGMAS DE


INTERACCION HUMANA.
Este hábito de efectividad ejemplifica el beneficio mutuo y ayuda poderosamente a
encontrar el equilibrio en las relaciones humanas con un sentido de bien común y
equidad. Este es el hábito que posibilita el logro de satisfacciones compartidas entre
todas aquellas personas que participan en un proceso de negociación.

Este hábito comprende el estudio de seis paradigmas de interacción humana: 1) ganar /


ganar; 2) ganó / pierdes; 3) pierdo / ganas; 4) pierdo / pierdes; 5) ganó; 6) ganar / ganar
o no hay trato.

Cada uno de estos paradigmas es un modelo de relaciones humanas que conlleva


determinados objetivos y logros; sin embargo, el primer modelo de los nombrados en
una realidad interdependiente es el único viable. Este primer modelo representa
beneficios mutuamente satisfactorios, además de que supone aprendizaje recíproco e
influencia mutua. La historia de los conflictos en todos los ámbitos psicológicos y
sociales refleja la ausencia de esta comprensión, primero, y la práctica desafortunada de
las negociaciones, después.

PRIMERO COMPRENDER Y LUEGO SER COMPRENDIDO (LA ESCUCHA


EMPATICA)
Este hábito de efectividad describe la comunicación efectiva y conviene aplicarlo a los
efectos de desarrollar los beneficios de la inteligencia emocional y obtener un clima
social de respeto y convivencia armoniosa.

Este es el hábito que sustenta la necesidad de comprender con empatía al otro para
después ser comprendido y poder edificar relaciones interpersonales más constructivas.
Destaca muy especialmente en este hábito la importancia de la escucha empática en el
proceso de la comunicación humana. Si bien todos los hábitos de la efectividad se
encuentran muy relacionados con la inteligencia emocional, este hábito lo está en un
grado mayor por sus propias connotaciones emocionales.
LA SINERGIA: ACTITUD DE VALOTAR LA DIVERSIDAD-ACCION DE LA
COMPARACION CREATIVA
Este hábito de efectividad implica la interdependencia y es el producto social de
individuos, familias, equipos de trabajo y organizaciones bien integradas, productivas y
creativas. Este es el hábito que fundamenta los logros sinérgicos del trabajo en equipo,
vale decir de aquellos equipos en los que el resultado del colectivo es mayor que la
simple suma de sus integrantes. También podría afirmarse que el cociente intelectual del
equipo es mayor que el promedio del cociente intelectual de aquellos que participan en
su composición.

La sinergia es un producto resultante de la calidad de las relaciones internas y externas


de calidad singular. Así, la sinergia intrapersonal es consecuencia de la práctica de los
tres primeros hábitos que propician la victoria privada o maestría personal; en tanto que
la sinergia interpersonal es el resultado de la práctica de los tres segundos hábitos que
generan la victoria pública o maestría interpersonal. Otra manera de enfocar la sinergia
interpersonal es considerarla como un producto de la mentalidad de abundancia, la
cuenta bancaria emocional y el esfuerzo por procurar primero comprender. Un ejemplo
notable de sinergia son los círculos de calidad comprometidos, productivos y creativos.

RENOVACION FISICA, MENTAL, ESPIRITUAL Y SOCIEMOCIONAL.


Este hábito de efectividad interpreta la mejora continua y la auto-renovación, el
mantenimiento básico necesario para mantener los hábitos restantes funcionando
adecuadamente, ofrece un horizonte de superación personal en todas y cada una de las
áreas de nuestra personalidad. Este es el hábito que permite entender el mejoramiento
personal en las dimensiones física, mental, socio-emocional y espiritual.

Stephen Covey denomina a este hábito afilar la sierra por aquella historia que relata
acerca de un leñador que se encuentra en pleno bosque tratando con mucho afán de
derribar árboles con su hacha. Sin embargo, no le pasa por la mente que su hacha
también requiere ser afilada cada cierto tiempo para que recupere su filo y pueda seguir
brindando un buen servicio. Pues eso es precisamente lo que acontece con las personas
cuando no son capaces de hacer un alto en el camino de su vida para recuperar nuevas
energías con el descanso reparador, la lectura de estudio, la ayuda solidaria al prójimo o
la meditación.

Las personas requerimos renovación en todas y cada una las dimensiones de nuestra
personalidad: física, mental, socio-emocional y espiritual. En cualquier caso, la falta de
una apropiada renovación en estas dimensiones puede tener un elevado costo para las
personas.
UNIDAD II
PRINCIPIOS DE LA GERENCIA EFECTIVA
1. Visión periférica: buscar siempre observar las situaciones desde diversos
ángulos toda vez que se persigue entender y visionar oportunidades donde otros
no la han visto. Visión global, visión innovadora y visión de largo plazo
2. Evaluación de actividades y resultados: es importante escribir los planes
trazados y los resultados esperados y compararlos una vez hayan sido
ejecutados. Hacer feedback
3. Difusión y trasmisión de los objetivos: toda la organización interna y externa
debe estar clara y enterada en lo posible del objetivo, desarrollando sentido de
compromiso.
4. Adaptación con identidad propia: estar dispuesto al cambio y a los retos sin
volver a la organización seguidora o exploradora en pro de modas y estilos
pasajeros, sino posicionándose con compromiso en las nuevas maneras de hacer
negocios.
5. Mejoramiento continuo: política clara de que lo logrado es un buen nivel pero
que sigue en construcción y que se pueden hallar muchas maneras de hacerlo
cada vez mejor.
6. Generación de valor: empleo de la investigación y desarrollo para la
generación de valor en los productos y servicios obteniendo toda la información
posible y adaptando constantemente el producto y la organización como la mejor
de su tipo. Valor monetario y no monetario.
7. Inteligencia competitiva: detectar amenazas, eliminar o disminuir sorpresas,
mejorar la ventaja competitiva disminuyendo el tiempo de reacción, encontrar
nuevas oportunidades.
8. Innovación: es la nueva ley del mercado. Innovar o morir. Un mundo en
constante movimiento produce avances lo cual puede ocasionar un rezago o un
aplastamiento en los negocios.
9. Apropiar: copie, adapte, mejore e innove. Principio CAMI. Necesario es
patentar y registrar el conocimiento mejorado

LIDERAZGO SITUACIONAL.
El concepto de liderazgo situacional hace referencia a un modelo de liderazgo mediante
el cual el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del
nivel de desarrollo de los empleados.

Todos los equipos de trabajo pasan por diversas fases de desarrollo, de ahí que el estilo
de liderazgo más eficaz sea el que se adapte a los colaboradores en cada momento,
ejerciendo así un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo. Dependiendo de las
características del momento, el líder deberá optar por un modo de liderar en cada
situación, incluso dando una orientación diferente a la misma persona en situaciones
distintas.

En definitiva, el liderazgo situacional se basa en establecer un equilibrio entre los


distintos tipos de comportamiento que ejerce un líder con el objetivo de adaptarse al
nivel de desarrollo y competencia de su equipo de trabajo.

El famoso modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard propone que el que se


encargue de dirigir el grupo cambie su forma de interactuar y abordar tareas en base a
las condiciones de sus colaboradores mejorando el rendimiento del grupo en base a su
diagnóstico.

MANEJO DEL ESTRÉS

PRINCIPIO DE LA DELEGACION EFECTIVA


1. Definir los resultados esperados: prepararse con antelación para tener claro qué se
quiere.
2. Definir claramente y explicar cada tarea. Ser muy específico. Pedir a la persona a
la que se le delega que repita la información para garantizar que la ha entendido
perfectamente.
3. Determinar los plazos temporales en los que se debe completar la tarea.
4. Definir los niveles de autoridad que la persona puede emplear en su tarea: Hacer
recomendaciones, Informar y poner en marcha, y Actuar.
5. Establecer controles periódicos para reunirse con la persona que ha recibido el
trabajo y analizar los progresos y ofrecer pautas si fuera necesario. Programe estas
reuniones con cierta frecuencia al principio, para hacerlas más esporádicas a medida que
la tarea esté bajo control.
6. Convocar una sesión de revisión para comentar lo que ha funcionado bien, lo que se
podría mejorar y lo que se ha aprendido.

MANEJO DEL CONFLICTO


Por prevención y manejo de conflictos se entiende el conjunto de estrategias y
actividades que procuran prevenir una escalada de tensiones y transformar relaciones de
confrontación en relaciones de colaboración y confianza para la convivencia pacífica,
justa y equitativa.

El manejo del estrés implica controlar y reducir la tensión que ocurre en situaciones
estresantes, haciendo cambios emocionales y físicos. El grado de estrés y el deseo de
cambiar determinarán el nivel de cambio que tiene lugar

TRABAJO EN EQUIPO
Trabajo en equipo es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una
parte pero todos con un objetivo común.1 Pero para que se considere trabajo en equipo
o cooperativo, el trabajo debe tener una estructura organizativa que favorezca la
elaboración conjunta del trabajo y no que cada uno de los miembros realicen una parte
del trabajo y juntarlas.

Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los
trabajadores de forma positiva porque permite que haya un compañerismo. Puede dar
muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción
en las tareas recomendadas, que fomentan entre los trabajadores un ambiente de
armonía y obtienen resultados beneficiosos.

GERENCIA DEL SERVICIO


La gerencia del servicio es un tema actual que pretende ubicar a la calidad de servicios
como prioridad en los procesos y sistemas organizacionales. Este es el concepto que
más se acerca a mi marco de referencia:
“Gerencia de Servicio es un enfoque total de la organización que hace que la calidad del
servicio, cuando lo recibe el cliente, su principal fuerza motriz, para convertirla en
modelo y filosofía diferenciadora”

Se destacan aquí varias implicaciones: “enfoque total de la organización”. Es decir, toda


la organización, en sus diferentes niveles y procesos son responsables de asegurar la
calidad de servicio al cliente; esto implica que desde la concepción de la Dirección
Estratégica con sus enunciados de misión, visión, valores, códigos de ética, entre otros,
hasta los esfuerzos de todo el talento humano (léase bien “todo”), darán prioridad en sus
acciones a la satisfacción total de las necesidades de sus usuarios internos y externos.

COACHING GERENCIAL
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de
liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y
retroalimentación positiva basado en observación.
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es
una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor
y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que
haya ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las


cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no
ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero
no alguna interacción de coaching.

EMPOWERMENT
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su
gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor
al cliente.