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FUENTES DEL DERECHO LABORAL.

PRINCIPIOS GENERALES DE
APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL DERECHO LABORAL

Por fuente del derecho laboral hemos de entender el conjunto de reglas jurídicas aplicables a la
relación laboral, es decir, a la relación que surge como consecuencia de la firma de un contrato de
trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce como fuentes del derecho laboral, entre otras, a los
convenios colectivos y al contrato de trabajo, es decir, lo pactado en convenio o en el contrato
laboral tiene valor de norma, lo cual implica que es de obligado cumplimiento y, en caso de
incumplimiento se puede reclamar judicialmente.

Pero no todas las normas tienen la misma importancia, la existencia del principio de jerarquía
normativa implica que las fuentes de rango inferior están obligadas a respetar y cumplir lo
establecido en las fuentes de rango superior, por ejemplo, un convenio colectivo está obligado a
respetar lo establecido en una ley o en un reglamento, pues estas fuentes del derecho tienen un
rango superior al convenio colectivo.

Fuentes del derecho del trabajo ordenadas jerárquicamente de mayor a menor rango:

1. Normativa de la Unión Europea (normas directamente aplicables)


2. Constitución Española
3. Tratados y Convenios Internacionales
4. Leyes y normas con rango de ley
5. Reglamentos
6. Convenios colectivos
7. Contrato laboral
8. Usos y costumbres

NORMATIVA DE LA UNIÓN EUROPEA

Desde entrada de España en la UE (años 1986), las normas directamente aplicables de la UE está
por encima de la Constitución Española.
Hay varios tipos de normas que emanan del Consejo Europeo que es el órgano que tiene la
potestad de legislar (aprobar normas jurídicas), algunas de estas normas son directamente
aplicables y otras no, pero vamos a destacar los reglamentos y las directivas.

Los reglamentos de la UE son normas directamente aplicables en todos los estados miembros
desde el momento en que se publican en el Diario Oficial de la UE. Esto significa que en caso que
se aprobara un reglamento que estableciese algo contrario a lo establecido en una ley española,
por ejemplo, dado que la normativa directamente aplicable de la UE tiene un rango jerárquico
superior a la normativa de los estados miembros, se aplicaría lo dispuesto en el reglamento.

Las directivas son normas de la UE que obligan a los estados miembros en cuanto a los resultados
a alcanzar, si bien dejan libertad para que cada estado miembro la elección de los medios
adecuados a tal fin. Se trata de normas que establecen unas disposiciones mínimas que los estados
miembros deben cumplir dentro de un plazo de tiempo determinado (establecido en la misma
directiva), pero cada estado miembro al incorporar la directiva a su derecho interno, puede
adaptar y mejorar lo establecido en ésta.
Por ejemplo, en el año 1989 se aprobó la llamada directiva marco en materia de seguridad y salud
laboral, en ella se establecieron unas disposiciones mínimas relativas a la prevención de riesgos
laborales, y se daba un plazo de 4 años para que cada estado miembro de la UE incorporase las
disposiciones de esta directiva a su derecho interno. Como consecuencia de esta directiva, en
España se aprobó la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, mediante esta ley se
transpone al derecho español la Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva
Marco).
Con las directivas de la UE se pretende que las legislaciones internas de los estados miembros sean
lo más parecidas posible, es lo que se llama “armonizar las legislaciones”. Siguiendo con el ejemplo
de la directiva marco de seguridad y salud laboral, al tener que cumplir todos los estados
miembros las disposiciones mínimas establecidas en ella, se consigue que el nivel de protección de
los trabajadores de los diferentes estados miembros de la UE sea igual.

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1.978

Es la norma suprema del ordenamiento jurídico español, es decir, del conjunto de normas
españolas es la más importante. Esto significa que el resto de normas, sean autonómicas o de
ámbito estatal, debe cumplir lo establecido en la Constitución.

La aprobación de la Constitución en el año 1.978, en los inicios de la democracia en España tras


muchos años de dictadura, marcó un hecho histórico muy importante en nuestro país. En la
Constitución se reconocen una serie de derechos y libertades públicas que en épocas anteriores no
se tenían; libertad de expresión, derecho a la huelga, libertad sindical, libertad religiosa ideológica
y de culto, derecho de reunión, etc.

En lo que respecta al derecho laboral, algunos de los derechos que reconoce la Constitución
Española son laborales:

Derecho a la huelga y libertad sindical. Estos derechos son los únicos derechos laborales que
tienen el rango de derechos fundamentales.

El el título I, capítulo I de la Constitución Española, se reconocen los derechos fundamentales


(derecho a la vida, a la integridad física y moral, prohibición de discriminación, libre circulación,
libertad de expresión, libertad religiosa, ideológica y de culto, derecho de huelga y libertad sindical,
etc.) La condición de “fundamentales” implica que en caso de ser vulnerados alguno de estos
derechos o libertades el procedimiento judicial (si la persona reclama judicialmente) es sumario y
preferente, es decir, tiene prioridad para ser resuelto antes que cualquier otro asunto que el
juzgado o tribunal tenga pendiente, y el procedimiento es muy corto, además el tener la condición
de fundamentales la persona podría llegar a reclamar ante el Tribunal Constitucional.

Derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, y a la promoción a través del trabajo
(ascender)
Derecho a una remuneración suficiente.
En los convenios colectivos se establecen los salarios correspondientes para cada categoría
profesional, que nunca podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional que cada año
establece el Gobierno. Para el año 2015 el SMI asciende a 648,60 €

Derecho a negociar convenios colectivos y a adoptar medidas de conflicto colectivo.


Un conflicto colectivo es aquel que enfrenta a la empresa con un conjunto de trabajadores. La
medida de conflicto colectivo extrema es la huelga, pero existen otras medidas (manifestaciones,
paros, concentraciones, etc.)
Cuando la Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral se reconoce
también fuerza vinculante a los convenios colectivos. Por tanto, los convenios colectivos, que son
acuerdos pactados entre representantes de los trabajadores y empresarios, tiene valor de norma y
es de obligado cumplimiento.

Hay otros derechos que se derivan de mandatos constitucionales, por ejemplo, el derecho a las
prestaciones de la seguridad social no viene reconocido como tal en la Constitución, pero ésta
obliga a los poderes públicos (al Estado) a crear y mantener un sistema público de salud. Este
mandato de la Constitución obliga al Estado a ofrecer un sistema público y gratuito de salud
(Seguridad Social).

La Constitución también establece el derecho al descanso, mediante una limitación de la jornada


de trabajo y las vacaciones periódicas retribuidas.

TRATADOS INTERNACIONALES

Los Tratados o Acuerdos Internacionales ratificados por España pasan a formar parte del derecho
interno español. Mediante la ratificación de un Tratado Internacional, el Estado Español presta su
consentimiento para obligarse a cumplir lo establecido en el Tratado.

LEYES

La ley es la fuente del derecho aprobada por el poder legislativo (Cortes Generales). Las Cortes
Generales están integradas por dos cámaras; el Congreso y el Senado.
Existen dos tipos de leyes; orgánicas y ordinarias.

Leyes orgánicas: Para su aprobación se requiere la mayoría absoluta del Congreso de los
diputados, es decir, para poder aprobar (modificar o derogar) una ley orgánica es necesario el voto
a favor de la mitad más uno de todos los diputados.
Existen algunas materias que la Constitución Española establece que deben regularse mediante ley
orgánica; el desarrollo de derechos fundamentales y libertades públicas, las que aprueben los
estatutos de autonomía de las Comunidades Autónomas, y las que aprueben el régimen electoral
general.
Por ejemplo, la libertad sindical viene regulada mediante la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y se
trata de una ley orgánica pues la libertad sindical viene reconocida por la Constitución como
derecho fundamental.
También es un derecho fundamental el derecho a la educación, por tanto, la ley que lo regula
también es orgánica (Ley Orgánica de Educación).
Leyes ordinarias.
Para su aprobación, modificación o derogación basta la mayoría simple del Congreso, es decir,
basta los votos a favor de la mitad más uno de los diputados presentes en la votación.
Excepto las materias que deben ser reguladas por ley orgánica, el resto de materias pueden
regularse mediante ley ordinaria.

NORMAS CON RANGO DE LEY

El Real Decreto-Ley y el Real Decreto-Legislativo son normas aprobadas por el Gobierno (Consejo
de Ministros) que tienen el mismo rango jerárquico que la ley.

Real Decreto-Legislativo: es una norma que se encarga de unificar y refundir varias normas en
una. El Estatuto de los Trabajadores, que es la principal norma en materia laboral, fue aprobado
mediante un Real Decreto Legislativo, por tanto, es una norma con rango de ley.
Estas normas son aprobadas por el gobierno previa delegación del Parlamento, es el poder
legislativo el que tiene la iniciativa y delega en el Gobierno la elaboración de un texto refundido
(Real Decreto-Legislativo).

Real Decreto-Ley. Es una norma aprobada por el Gobierno en los casos de extraordinaria y urgente
necesidad. La iniciativa la tiene el Gobierno, que toma la decisión de aprobar un Real Decreto-Ley
pues valora la urgencia y la necesidad de regular una determinada materia de una manera rápida,
sin tener que esperar a la tramitación de una ley en el Parlamento.
En un plazo de 30 días desde su aprobación, el Real Decreto-Ley debe votarse en el Congreso para
ser convalidado, modificado o derogado.
En gobiernos con mayoría absoluta suele ser una forma rápida de aprobar una norma que tiene el
mismo rango jerárquico que una ley, sabiendo que el Congreso (poder legislativo) posteriormente
lo va a convalidar.

REGLAMENTOS

Son normas aprobadas por el Gobierno que tienen un rango inferior a la ley. En materia laboral y
en materia de prevención de riesgos laborales, los reglamentos se limitan a desarrollar una materia
regulada previamente en una ley. Es decir, en materia laboral los reglamentos se limitan a
desarrollar y concretar lo establecido en las leyes o normas con rango de ley.
Por ejemplo, existen multitud de reglamentos que desarrollan la Ley de Prevención de Riesgos
laborales, el Real Decreto Legislativo por el cual se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, o la Ley
General de la Seguridad Social.
Por citar algunos; El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el
contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional
dual, desarrolla el Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de
23 de octubre). El Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre; este reglamento
desarrolla la Ley General de la seguridad social.
Hay varios tipos de reglamentos; Real Decreto, Orden Ministerial, Resoluciones, Órdenes de las
comisiones delegadas de gobierno, etc. Vamos a destacar los Reales Decretos y las Órdenes
Ministeriales.
El Real Decreto es un Reglamento aprobado por todo el Consejo de Ministros.
Otro ejemplo es el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
La Orden Ministerial es una reglamento aprobado por un solo Ministerio. Se trata de regular
materias que afectan solo a un Ministerio.

CONVENIOS COLECTIVOS

Son acuerdos negociados entre representantes de los trabajadores y empresarios o sus


representantes donde se pactan condiciones laborales.

La Constitución Española les reconoce fuerza vinculante, es decir, tienen valor normativo y son de
obligado cumplimiento.

Cada sector de actividad tiene su convenio colectivo (sector de la hostelería, sector del metal,
sector de oficinas y despachos, sector comercial, etc.), aunque también existen empresas grandes
que tienen su propio convenio colectivo.

El Estatuto de los trabajadores establece como fuente del derecho laboral los convenios colectivos,
al igual que el contrato de trabajo.
Lo establecido en el convenio colectivo debe respetar lo establecido en las disposiciones y normas
de rango superior.

Por ejemplo, no se podría negociar una cláusula de un convenio colectivo que estableciese que las
vacaciones anuales son de 20 días, pues el Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real
Decreto Legislativo) que tiene un rango jerárquico superior al convenio colectivo, establece un
mínimo de 30 días de vacaciones anuales.
Lo que sí pueden hacer los convenios colectivos es mejorar lo establecido en otras normas de
rango superior, siguiendo con el mismo ejemplo, hay algunos convenios colectivos que aumentan
el número de días de vacaciones reconociendo más de 30 días al año.
En algunos casos las leyes o normas con rango de ley dejan que el convenio colectivo regule una
determinada cuestión, por ejemplo, el Estatuto de los trabajadores, al regular las horas
extraordinarias establece que por convenio colectivo se optará entre abonarlas (como mínimo al
mismo precio que las hora ordinaria de trabajo) o bien compensarlas por tiempo equivalente de
descanso retribuido.

CONTRATO DE TRABAJO

El Estatuto de los Trabajadores reconoce al contrato de trabajo como una fuente del derecho
laboral, ésto supone que lo pactado en el contrato es de obligado cumplimiento, puesto que tiene
valor de norma. Pero lo que se estipule en el contrato debe respetar lo establecido en las fuentes
que tienen un rango superior.
El contrato de trabajo puede mejorar lo establecido en las leyes o en los convenios colectivos, pero
no puede establecer algo contrario a la ley o a lo establecido en otras normas de rango superior.
USOS Y COSTUMBRES.

La costumbre es otra de las fuentes del derecho laboral, y la podemos definir como un uso social
reiterado, por tanto, surge como consecuencia de una práctica social reiterada y constante y que
es aceptada por la comunidad.
Solo se aplica la costumbre cuando no existe ninguna norma ni convenio colectivo aplicable a ese
caso en concreto, por tanto, apenas tiene aplicación en materia laboral.

La costumbre ha de ser local y profesional.

El lugar y pago del salario, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ET) ,
será según la costumbre del lugar. Al regular la extinción del contrato, el ET establece que el
contrato se podrá extinguir por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señale el
convenio colectivo aplicable y, en caso de no venir regulado en convenio, la costumbre del lugar (la
costumbre es que el preaviso sea de 15 días, siempre que el convenio no lo regule).

PRINCIPIOS GENERALES DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL.


En caso que hayan varias fuentes que se puedan aplicar a un caso en concreto podemos
plantearnos cuál es la que debe aplicarse. Para ver qué fuente es de aplicación, en caso de existir
varias, hay que ver qué principio es aplicable.

PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA.

Existe una jerarquía normativa, es decir, un orden de importancia de las normas. Esto implica que
las normas deben respetar lo establecido en las de rango superior. Un convenio colectivo no podrá
contradecir lo establecido en una Ley o en un Real Decreto, o en cualquier otra norma que tenga
un rango superior. O lo establecido en el contrato de trabajo no puede contradecir lo establecido
en un convenio colectivo, pues el convenio es una fuente de rango superior al contrato de trabajo.

PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA.

Las normas superiores marcan unos mínimos que las normas o fuentes de rango inferior están
obligados a respetar, pudiendo mejorar estos mínimos pero no empeorar.
Por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores (ET) establece un mínimo de dos pagas extraordinarias
al año. En convenio colectivo, o bien en el contrato laboral podría aumentarse el número de pagas,
pero nunca reducirlo, pues se trata de un mínimo establecido en una norma de rango superior (el
ET, que se aprobó por Real Decreto Legislativo, y es una norma con rango de ley).
PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA DE ORIGEN CONTRACTUAL.

Si en el contrato laboral se pactase una condición más beneficiosa para el trabajador de lo que
establecen las leyes u otras normas o fuentes de rango superior, se aplicarían estas condiciones
más beneficiosas pactadas en el contrato laboral.
Por ejemplo, supongamos que en el convenio colectivo aplicable en la empresa X se establece para
una determinada categoría profesional un salario de 1.200 €, y al negociar las condiciones de tu
contrato con la empresa, pactas en el contrato un salario de 1.500 € (superior al que reconoce el
convenio colectivo). Se trata de una condición más beneficiosa que tiene su origen en el contrato
de trabajo, y al ser una fuente de la relación laboral, es de obligado cumplimiento lo estipulado en
él.

PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE.

La existencia de este principio implica que si a un mismo supuesto son aplicables varias normas, se
aplicará la que en su conjunto resulte más favorable al trabajador.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.

Los derechos laborales son irrenunciables.


Si se pactase, por ejemplo, en un contrato laboral, que el trabajador renuncia a las vacaciones, este
pacto sería nulo, pues los derechos reconocidos al trabajador son irrenunciables.

PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

Es una expresión en latín, que significa; en caso de duda en favor del trabajador.

Ante la interpretación de algunas normas existen dudas, pues en ocasiones la norma no es muy
clara. En base a este principio deberá escogerse la interpretación que más favorezca al trabajador.

Por ejemplo, en el cálculo de indemnizaciones el ET fija el importe de la indemnización por despido


pero no especifica si en el cálculo de la indemnización debe incluirse la parte proporcional de las
pagas extraordinarias. En base al principio in dubio pro operario debemos incluir la parte
proporcional de las pagas en el cálculo de la indemnización por despido, pues así lo han
interpretado los juzgados y tribunales, que son quienes interpretan y aplican las normas.

EJEMPLO PRÁCTICO.

Luis es un trabajador que acaba de firmar un contrato indefinido en el que se incluye una cláusula
por la que se le reconocen 35 días de vacaciones al año. Esto le costó a Luis tener que negociar e
insistir al jefe del departamento de recursos humanos que, como estaba muy interesado en que
Luis trabajara en la empresa finalmente accedió. Llegado el momento de coger las vacaciones, el
jefe de recursos humanos es otra persona y le dice a Luis que solo tiene derecho a 30 días de
vacaciones, que es lo que establece el Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto
Legislativo, que es una norma con rango de ley).
Teniendo en cuenta lo estipulado en el contrato laboral de Luis, ¿es legal la actuación de la
empresa al concederle a Luis solo 30 días de vacaciones?
Solución:

La actuación de la empresa no es legal, pues el contrato de trabajo es una fuente reguladora de la


relación laboral y es de obligado cumplimiento.
En este caso en concreto, al negociar 35 días de vacaciones, el contrato de trabajo mejora el
mínimo establecido en la fuente de rango superior (el Estatuto de los Trabajadores). Dada la
existencia del principio de jerarquía normativa y del principio de norma mínima, lo que no podría
pactarse en el contrato es un número inferior a 30, pues se trata de un mínimo establecido en el ET
que debe respetarse, pero nada impide que se pueda mejorar, como en este caso en concreto.