CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Un contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.

Los contratos indefinidos son aquellos que no tienen límite de duración en el tiempo.

De acuerdo con la normativa vigente en materia de contratación, la regla general es

que un contrato debe ser indefinido salvo que se de alguna de las circunstancias por
las cuales la ley permite celebrar un contrato de duración determinada o temporal, o
bien se trate de un contrato que al tener una duración máxima sea de duración
determinada (por ejemplo, los contratos formativos, el contrato de relevo, o el contrato
de trabajo de fomento del empleo para trabajadores minusválidos).

El Estatuto de los Trabajadores (E.T.) penaliza el fraude de ley en la contratación con

la presunción de que el contrato es indefinido y a jornada completa. Esto significa
que, en caso de celebrar un contrato temporal (por ejemplo, un contrato por obra o
servicio determinado) sin que exista causa que justifique la temporalidad (siguiendo
con el ejemplo, que no se tenga por objeto la realización de una obra o servicio
determinado), de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, este
contrato se entenderá que es indefinido y a jornada completa, de esta manera se
penaliza la celebración de contratos temporales ilegales. Otro ejemplo de fraude de ley
sería celebrar un contrato eventual (por circunstancias de la producción o acumulación
de tareas) sin que exista una acumulación de tareas en la empresa, que es el supuesto
en el que el ET permite la celebración de este tipo de contrato.

Ya hemos visto en el tema anterior los contratos formativos que dado que tienen un
límite de duración en el tiempo, son de duración determinada.

A continuación vamos a ver otras modalidades de contratación temporal.

CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O SERVICIO

DETERMINADO

Este contrato tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Precisamente por el hecho de que, en la mayoría de los casos, la duración es incierta
en la duración del contrato se hace constar que es “hasta fin de obra o del servicio”.

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Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los
convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de
esta naturaleza.

Duración máxima:
Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta
doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial. Transcurridos estos plazos,
los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Si la duración es superior a un año, el empresario deberá preavisar de la finalización del

contrato con 15 días de antelación.

El contrato debe celebrarse por escrito y en él deberá especificarse la obra o el servicio

objeto de la contratación.

Se entenderá que este contrato finaliza cuando terminen los trabajados de la

especialidad del trabajador.

Indemnización por finalización del contrato: Cuando finaliza el contrato el trabajador

tiene derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por cada año
trabajado (o la parte proporcional).

EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Tiene por objeto atender a exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de

tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Duración máxima: los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses,
dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se
produzcan dichas causas.

Por convenio colectivo de sector podrá modificarse la duración máxima de estos

contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter
estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En caso de
ampliar la duración máxima por convenio no se podrán superar 12 meses dentro de un
período de 18.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha
duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales.

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Este contrato se deberá celebrar por escrito si su duración es de 4 semanas o superior.
Si la duración del contrato es inferior a 4 semanas, se podrá celebrar de palabra.

Indemnización: Al finalizar el contrato el trabajador tendrá derecho a la misma

indemnización que la señalada para el contrato por obra o servicio determinado.

CONTRATO DE INTERINIDAD

Este contrato se podrá celebrar cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho
a reserva del puesto de trabajo.
En el contrato de trabajo, que deberá formalizarse por escrito, deberá incluirse el
nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

La duración de este contrato coincidirá con el tiempo durante el cual el trabajador

sustituido tenga derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Por ejemplo, si se celebra un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador que
está en situación de incapacidad temporal a causa de una enfermedad, la duración del
contrato de interinidad coincidirá con la duración de la baja médica, o si se celebra para
sustituir a un trabajador que está disfrutando de las vacaciones, la duración del
contrato de interinidad coincidirá con la duración de las vacaciones del trabajador
sustituido.

Este tipo de contrato no genera derecho a indemnización por finalización.

CONTRATO DE PRIMER EMPLEO JOVEN

La Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estimulo del

crecimiento y de la creación de empleo, forma parte de esta Estrategia y establece
nuevas líneas en materia de contratación:
Se trata de unas modalidades de contratos que tratan de estimular la contratación de
los jóvenes hasta que la tasa de paro se sitúe por debajo del 15%.
El contrato de primer empleo joven es uno de los contratos regulados en esta Ley y
tiene por objeto adquirir una primera experiencia profesional. La empresa puede
celebrar este contrato con jóvenes menores de 30 años desempleados que no tengan
experiencia profesional o ésta sea inferior a tres meses.

DURACIÓN: La duración mínima es de 3 meses y la máxima de 6 meses, salvo que el

convenio colectivo de sector establezca otra duración, sin que pueda ser superior a 12
meses.

JORNADA: Debe ser de al menos el 75% de la jornada a tiempo completo.

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INCENTIVO: Las empresas que transformen en indefinidos estos contratos tendrán
derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social del 500 euros
al año durante tres años y de 700 euros si el contrato se suscribe con mujeres.

INDEMNIZACIÓN: Por finalización del contrato el trabajador tiene la misma

indemnización que el contrato eventual o por obra o servicio determinado.

PENALIZACIÓN POR ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES.

El Estatuto de los Trabajadores penaliza el encadenamiento de contratos temporales

estableciendo lo siguiente:

Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados

durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para
el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.

Es decir, cuando un trabajador realiza un encadenamiento de distintos tipos de

contratos temporales (obra o servicio determinado, eventual o por primer empleo
joven) llega un momento en el que adquiere la condición de trabajador fijo en la
empresa.

No cuentan los contratos de interinidad, formativos o los de relevo.

Una vez transcurridos los 24 meses (en un período de 30 meses), la empresa

comunicará al trabajador la condición de fijo.
El trabajador puede acudir al Servicio Público de Empleo para que éste le certifique los
contratos temporales realizados y así poder acreditar la condición de trabajador fijo en
la empresa.