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Caso 1

Evaluación integral en Johnson & Johnson:

1.- Ventajas de la Evaluación Integral:

a) Se puede notar que la empresa cuenta con un sistema de retroalimentación integral lo cual
nos ayuda a identificar con claridad las fortalezas y debilidades de cada uno de los
empleados y también se comunica de manera efectiva los problemas o necesidades que se
puedan presentar.
b) Permite a los empleados a comparar sus conocimientos con otras compañeras sin importar
el cargo o función que puedan cumplir.
c) Del mismo grupo de empleados se elige a los evaluadores lo cual ayuda a entender de mejor
manera la problemática. Y no se pueda manipular los datos o resultados de la evaluación.
d) Retroalimentación es muy importante con los resultados de la evaluación para que se
considere sus fortalezas y debilidades.

2.- Desventajas de la Evaluación Integral:

a) Se evaluará solo las conductas y el trabajo que se observe en el rato de la evaluación, no se


tomara en cuenta las conductas que a menudo tiene el empleador recordemos que cuando
a una persona va a ser evaluada esta hace su trabajo perfecto y no se va a encontrar errores.
b) Muchas de las ocasiones cuando se da espacio en las evaluaciones con comentarios los
empleados tienden a realizar solicitudes o quejas de sus puestos de trabajo.
c) Cuando se realiza una retroalimentación si esta es positiva o negativa hay que tener cuidado
como es manejado el tema ya que se puede tender a que el trabajador alce su ego o tienda
a deprimirse.
d) Las evaluaciones tienen que ser claras y precisas para evitar malos entendidos.

3.- Considera que el sistema de evaluación es útil ¿Qué mejoras sugeriría?

La evaluación integral hay que considerar que es un estudio donde se analiza las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amanezcas de una empresa, con el fin de descubrir las oportunidades
de mejora, también se considera que ayuda a la reducción de costos materiales, y del talento
humano.

Con este modelo se busca proporcionar una información clara y concisa, de tal manera que la
empresa esté en capacidad de detectar y superar por anticipado y en forma proactiva momentos
de crisis, basándose en la información suministrada por el modelo, de tal forma que permita
preparar estrategias y poner en marcha tácticas para alcanzar el éxito.
Que vamos a lograr realizando una evaluación integral:

 Descubrir nuevas oportunidades de mejora para la empresa, cuando la Gerencia no sabe


que es lo que sucede en su entorno no tiene claro los objetivos de trabajadores,
departamentos.
 Identificar cuáles son los elementos que están deteniendo el desarrollo y crecimiento
empresarial.
 Identificar las amenazas existentes en el entorno empresarial
 Establecer las estrategias para poder superar los problemas o deficiencias que se hallaron.
 Ayuda a mejorar el clima organizacional.
 Mejora los procesos de producción
 Reducción de costos
 Mejora Continua para poder brindar mejores productos o servicios al mercado oferente.

Esta metodología permite evaluar en poco tiempo el estado de los procesos y resultados
fundamentales en cualquier organización, facilitando con ello el enfoque integral en la toma de
decisiones.

4.- Que piensa del anonimato? ¿Se debería fomentar que los evaluadores sean conocidos?

Considero que cuando se realiza las encuestas estas deben ser de forma anónima el empleado
refleja la verdad, indica lo que siente y comenta los errores. Las personas siempre tienen miedo a
que puedan tener los jefes represalias en contra de ellos. Considero que se pueden llegar a tener
mejores resultados cuando la evaluación se realiza de forma anónima

Se debe considerar también que para poder elegir al equipo evaluador deberá cumplir con las
siguientes competencias:

 Conocimientos Administrativos
 Experiencia
 Buen Juicio
 Visión Objetividad Honestidad
 Poseer conocimientos generales de las distintas técnicas de investigación
 Puntualidad Responsabilidad Técnicas de redacción
 Buenas relaciones interpersonales
 Liderazgo

Si los evaluadores son imparciales al momento de evaluar considero que deben ser personas del
mismo grupo de trabajo ya que ellos conocen cada una de las áreas de trabajo y conocen a sus
compañeros de trabajo lo cual nos ayudada a tener una informacion clara y precisa.
Caso 2

¿Cómo contabiliza el Banco de Montreal los tantos exitosos?

1. ¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del enfoque del marcado de índices para la
evaluación del desempeño?

Puntos Fuertes

 Medir el grado de cumplimiento de los objetivos de los empleados con los de la empresa.
 Capacitar a todos los empleados que ingresen a laborar para que puedan desarrollarse con
existo en sus funciones.
 Corregir las estrategias y la orientación de recursos
 Medir la fidelidad y la satisfacción del cliente interno como del externo.
 Generar un ambiente confortable para que se pueda desarrollar de mejor manera el trabajo.
 Aportar apara alcanzar la meta empresarial
 Trabajar con eficiencia.
 Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

Puntos Débiles
 Ser muy exigentes al cumplimiento de metas u objetivos
 Todos los empleados deben estar encaminados a un solo objetivo que es el éxito no existe
opción de errores. Esto puede ocasionar estrés laboral

2. ¿Cree que este enfoque se podría integrar fácilmente en un sistema APO?

El sistema de Administración por objetivos se trabaja mucho con los subordinados y sus superiores
establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia
los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance. Hace que los objetivos sean
operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organización.
Los objetivos generales de la organización se traducen en objetivos específicos para cada nivel
subsiguiente.

Para poder desarrollar su estrategia los miembros de la organización primero tienen que identificar
la misión, los objetivos y las estrategias actuales de la organización.

a) Lograr el objetivo de una manera tangible.


b) La participación en la toma de decisiones, esto hace que las jefaturas y el empleado toman
decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas.
c) Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis
meses o un año. Depende del cumplimiento de metas empresariales.
d) En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación constante,
de modo que puedan ponderar y corregir sus propias acciones.
e) Establecer metas claras y desafiantes a cada empleado con los lineamientos a seguir.
f) Permitir la participación activa de cada empleado para lograr el cumplimiento de las metas
g) Establecer el orden de prioridad a las metas establecidas.
h) Incluir mecanismos de retroalimentación para evaluar el avance de metas.

3. ¿Piensa que el enfoque de un marcador de índices equilibrado sería más eficaz para los
propósitos administrativos o para los del desarrollo?

Desde mi punto de vista sería más eficaz para los propósitos del desarrollo porque nos brinda una
retroalimentación y nos ayuda a identificar las fortalezas y debilidades una vez identificadas
podemos tomar la decisión o las actividades para poder mejorar el desempeño del empleado.

Mejorar la efectividad organizacional. Este aspecto está relacionado con la conformación de grupos
como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con
objetivos actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la organización y la introducción de la
dirección por objetivos con criterio de integración en la cual prevalece la consecución de los
objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros
de la organización.

Potenciar las relaciones humanas. Se considera el desarrollo de la colaboración en los niveles


grupales para el proceso de toma de decisiones. La tendencia a compartir ampliamente la autoridad
y la responsabilidad. El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un
adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.

La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más eficaces en las que se
practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continua. El desarrollo organizacional cumple
esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual,
grupal u organizacional, pero se desarrollan estrategias generales de desarrollo organizacional
donde se desarrollen actividades estructuradas y diseñadas para contribuir a que individuos o
grupos eleven su eficacia laboral.

Caso 3

Establecimiento de normas de desempeño en General Telephone Company de California

1. Desarrolle de cuatro a seis normas de desempeño, mensurables y observables, apropiadas


para el puesto de Sánchez como reclutador Universitario

 Plan de actuación o seguimiento dependiendo de cada universidad


 Entrevistas y Peticiones
 Acuerdos entre ambas partes
 Igualdad entre hombres y mujeres
 Número determinado de personas
 Encuestas entre las universidades para conocer la opinión del reclutamiento

2. Analice los obstáculos que pudieran dificultar esta tarea

La principal dificultad que puede existir en esta tarea, es que Sánchez pierda la objetividad
en el trabajo, considerando el carácter subjetivo ante el reclutamiento y dejándose influir
por él.