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género desarrollo

Las Mujeres y la
Escasez de Talento:
Una Solución no Implementada

Un documento oficial de Manpower

Las mujeres y la escasez de talento 1 Encuesta sobre la mujer en puestos gerenciales 5 Apéndice 12 .Contenido Ideas sobre el mundo del trabajo.

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• Las organizaciones que actualmente involucran a las mujeres en la fuerza laboral se dan la oportunidad de Algunas de estas barreras son culturales y por consiguiente prosperar a largo plazo. www.” de acuerdo a un reporte de la Organización para la a trabajar en mayor cantidad. TI y servicios de salud. – Gen Y o la “Generación Net” – comience hombres. fuera del hogar. Para abordar el problema. “La mejor utilización de la población mundial femenina pudiera incrementar el crecimiento económico. Pero muchas son estructurales – vestigios de una época en que las semanas • Las estructuras de trabajo rígidas son la barrera de cinco días y 40 horas. significativamente a la zaga de los hombres. y ayudar a asegurar un desarrollo sustentable en todos los países. difíciles de resolver a nivel de políticas. “En promedio en los países afiliados a la OCDE. Aún ahora.manpower. Dos tendencias están actualmente rediseñado el mundo del trabajo: el predominio creciente del sector servicios y la disminución de la población en edad de trabajar. Lo que la mujer necesita actualmente es lo que la fuerza “En todos los países la tasa de participación femenina en la laboral total demandará más tarde. reducir la pobreza. La mujer se está desenvolviendo ya en • Las mujeres pueden desempeñar un papel clave para empleos del sector servicios con relativa facilidad y lo haría cerrar la brecha en la demanda del rápidamente creciente sector de servicios. puestos de todos los niveles continúan sin ocuparse en campos del sector servicios tales como: ingeniería.” (Observar la 1 gráfica de la siguiente página. pero existen demasiadas barreras para su participación. aproximadamente el 60 por ciento de las mujeres son empleadas. los gobiernos y las empresas deben averiguar cómo expandir ahora sus fuerzas laborales. probablemente en mayor cantidad si pudiera.) Las implicaciones de este hecho van más allá de cuestiones de igualdad de género. Los beneficios de su participación son sorprendentes. especialmente cuando salgamos de la actual crisis financiera. y para hacerlo.” menciona un En este Artículo reporte de la OCDE. “La evidencia es cada vez Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) en el año 2008. eran la norma. Estas dos tendencias se agregan a un hecho indiscutible: la escasez global de talento seguirá aumentando. a medida que la fuerza laboral es significativamente inferior que la de los gente joven. mejorar las condiciones sociales.com/researchcenter 1 . Ese modelo resulta impráctico para muchas Más artículos como este pueden encontrarse en el mujeres que llevan como principal responsabilidad el Centro de Investigaciones de Manpower en la página cuidado de los niños y otras obligaciones familiares. pero como se ha documentado en diversos estudios. los hombres eran el global más grande para el compromiso en los sitios de principal ingreso salarial y sólo unas cuantas mujeres trabajaban trabajo y la retención de mujeres. deben mirar a un grupo demográfico en particular que se encuentra representado de forma desafortunada en la economía formal y que tiene mucho para contribuir: La mujer.Ideas sobre el Mundo del Trabajo Enero 2009 Las Mujeres y la Escasez de Talento: Una Solución no Implementada L as mujeres han progresado de forma importante en lo que se refiere a la fuerza laboral alrededor del mundo. La recesión no mitiga asuntos a largo plazo. todavía se encuentran Debemos revisar las estructuras de trabajo obsoletas – al igual que las políticas que las apoyan – y dirigirnos hacia la verdadera flexibilidad laboral.

3 Mientras tanto.2 encuentran enfrentando una bomba de tiempo: simplemente En otras palabras. sistemas de trabajo y planes de compensación a 39 años. Debemos expandir la de trabajo tendrán una mayor oportunidad de prosperar a reserva laboral. el número de trabajadores por debajo de los 34 años se reducirá en un tres por ciento en el lucharán para ser competitivos.4 Se espera que la población en edad de trabajar en Rusia caiga un 10 por ciento para el 2020. con la de trabajo tendrán una mayor inmensa mayoría de ellos en Asia. personalizados. la que evolucionen con rapidez e necesidad de fuerza laborar es mayor. Reino Unido.5 Italia. 2 . Diversos economistas opinan que la cantidad de empleos para el sector servicios involucren a la mujer en la fuerza aumentará al menos 500 millones entre 2004 y 2015. oportunidad de prosperar a largo en el mundo desarrollado. América y el Medio Oriente. ninguna economía en el mundo desarrollado se esfuerzo. 11 por ciento en Francia y 25 por ciento en España. y decenas de millones de ellos en Europa. largo plazo. obtienen beneficios que retribuyen su De hecho. Para el 2015. Aquéllos que no lo hagan lucharán para ser competitivos. Aquéllos que no lo hagan disminuyendo. El Argumento para el Cambio Aquellas compañias y países El mundo del trabajo está experimentando una transformación. aquellas compañías y países que no habrá suficientes trabajadores calificados para ocupar los evolucionen con rapidez e involucren a la mujer en la fuerza empleos que impulsarán el crecimiento. A medida que el sector servicios continúa su ascenso. Esto es una realidad para la “Generación Net”. con más del La Mujer en la Fuerza Laboral – Porcentaje de Hombres y Mujeres en edad de trabajar que laboran: 2006 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 ISL DNK NOR SWE CHE CAN NZ L FIN GBR USA NLD AUS AUT PRT DEU ECD JP N IRL FRA CZE ES P LU X BE L KO R K N L SV HU PO GR C ITA MEX TUR O Hombres Mujeres Fuente: OCDE Estadistica de Fuerza Laboral. Europa. librará de esta tendencia. autor de El Crecimiento Digital. mayor de que cuando las firmas generan descripciones de 95 por ciento de dicha caída proveniente del grupo de entre 15 puestos. la población está envejeciendo y la cantidad de jóvenes que se integran a la fuerza laboral está plazo. América y partes de Asia se menciona Don Tapscott. La participación de la mujer en la fuerza laboral es consistentemente inferior a la de los hombres. Alemania y Japón tendrán un impacto similar.

6 Existe una cantidad de razones para ello. el intento por la “flexibilidad” puede fácilmente mujeres que se “asfixian” tratando de atender los asuntos terminar relegando a la mujer a empleos menos seguros y con familiares. Para estar seguros. Esta actitud debe cambiar. de manera que puedan del Trabajo (OIT) descubrió que. hacen una pausa en su carrera – usualmente para tener hijos – desean volver al trabajo.1 por ciento para mujeres en 2007 forma antigua de pensar con relación al trabajo y desalientan a las comparado con 74. que frecuencia. Muchas mujeres no pueden permanecer atadas a una Incorporar a las mujeres en la fuerza de trabajo es vital. La inequidad en el pago necesitan un empleo que les permita elegir cuándo y dónde continúa siendo un problema. Además. los empleadores tienden a seguir Además. Las mujeres en los países realizar su trabajo. pero sólo el 74 por ciento lo hace. y debemos crear caminos para que las mujeres y compromiso y retención por parte de los empleados. la Organización Internacional cinco días a la semana. El La práctica de trabajo verdaderamente flexible debe permitir a la “techo de cristal” también continúa siendo un problema. Debemos suprimir derechos de la mujer y les permiten desarrollarse profesionalmente el seguimiento del tiempo y alentar la tecnología que permita a al mismo tiempo que equilibran el trabajo y las tareas domésticas los individuos colaborar con facilidad desde el tiempo y la recompensará a las organizaciones con mejores niveles de distancia. sucesivamente para empleo-población – un índice de qué tan bien las economías cada quien. las mujeres no pueden o no quieren participar. tales como: medios tiempos.7 Una verdadera flexibilidad contemplaría estas inquietudes. la proporción de alcanzar el éxito al ritmo que les convenga. con mucha Más del 93 por ciento de las mujeres en Estados Unidos. entonces esta práctica debe convertirse le aporta. semana menos valioso. – un “modelo de restricción” para las Si no lo hacemos. Para alcanzar esa meta. con pocas o nulas opciones de progreso. la flexibilidad por obtenidos en lugar del tiempo que se invierte en una oficina. donde habrá mayor necesidad. para dar a la mujer nuevas herramientas para desafiar a los empleadores que les pagan menos que a los hombres. manera en la que valoramos el trabajo para considerar las tareas les otorga exactamente el tipo de flexibilidad que la mujer necesita. seguridad social y fondo para el retiro se basan casi siempre en el antiguo modelo La brecha se vuelve más intolerable cuando se considera que de 40 horas a la semana. en donde la Casa de Representantes votó recientemente las leyes laborales tienden a apoyar este concepto anticuado. incluyendo la duración En Camino hacia la Verdadera de la licencia de maternidad. Ellas igualmente importante mantenerlas allí. Aún gente ajustar sus propios horarios y alejarse de la oficina si se cuando es cierto que las mujeres han podido llegar a la cima de considera práctico. Los empleos en el sector servicios – en muchas compañías.9 Y la “flexibilidad” debe extenderse más allá de baluartes de la economía del conocimiento como Silicon Valley. con tanta frecuencia necesitan las mujeres. bajos salarios. el sur de Asia. los encargados de elaborar toman ventaja del potencial productivo de su población en las políticas pueden comenzar por revisar dos áreas que reflejan la edad de trabajar – fue de 49. Medio Oriente y el norte de África. sí misma no es suficiente. 3 . En 2008. En los Estados Unidos la diferencia es 20 por la mujer. incluyendo a los Estados un poco más que variaciones de la semana laboral de 40-horas. El mundo contemporáneo del trabajo necesita tomar el lugar de la seguridad del puesto. ¿Qué pasaría si recalibráramos la los empleos del sector servicios. Las estructuras de trabajo rígidas son las barreras globales más grandes.Ahora. Sin importar el nivel o tipo de empleo. Pero la mayoría de estas iniciativas resultan ser medidas para promover la paridad. existe todavía una percepción muy clara de donde la necesidad de nuevos trabajadores es mayor – pueden que no reciben tantas oportunidades de progreso como los con frecuencia llegar a este tipo de arreglos. cumplidas en lugar del tiempo invertido en ellas? Y ¿No deberían En campos como ventas. Todavía. bienes raíces y consultoría. Debemos valorar los resultados y el conocimiento en la regla más que en la excepción.8 La buena noticia es que muchos gobiernos han tomado trabajo en casa. “horarios flexibles” y ciento. la disponibilidad de empleos de medio tiempo. consideremos el enorme recurso sin explotar que otros grupos – progresen y no se sienten en una oficina durante representan las mujeres. Los índices mujeres a participar: más bajos de participación femenina en la fuerza de trabajo se encuentran en el centro y sureste de Europa. estructuras para convertirse en actitudes: Debemos valorar el Si los gobiernos y las empresas desean involucrar a más mujeres trabajo tomando en cuenta la destreza y experiencia que la gente en la fuerza de trabajo.3 por ciento para hombres. profundamente que las mujeres participen en mayor número y parece ofrecer un gran potencial para el tipo de flexibilidad que • Políticas que desalientan a las mujeres para volver a trabajar. pero es oficina durante ocho horas consecutivas de lunes a viernes. el trabajo los beneficios ser tan flexibles como el trabajo que remuneran y puede realizarse con frecuencia desde cualquier parte y a los empleados que cubren? La seguridad del empleo debería cualquier hora. y Unidos. a nivel global. el • Políticas que apoyan las estructuras de trabajo obsoletas. ocho horas al día. las políticas que apoyan los Un cambio paradigmático sería lo apropiado. debemos despejar los caminos dirigidos a remunerar viendo el trabajo realizado fuera del modelo de 40 horas a la el trabajo realizado con flexibilidad con el progreso de la carrera. Este hecho no ha pasado inadvertido y muchas afiliados a la OCDE ganan en promedio un 17 por ciento menos compañías en el mundo han adoptado políticas amigables para que los hombres. hombres y esta percepción puede resultar un disuasivo para la ya estamos viendo emerger este tipo de comportamiento en los participación. Los reglamentos para el pago de prestaciones. la habilidad para trabajar desde la casa y la Flexibilidad libertad para evitar el tiempo extra.

” Manpower Inc. ocupa el puesto 120 de la lista programas universitarios de tres. 1999 mujeres.” Reseña de Negocios de Harvard.400 oficinas en 81 11 “2007 Reporte sobre la mujer y la actividad empresarial. La mujer por sí misma debe tomar la iniciativa.” Banco Mundial. 2005 para expandir la reserva laboral. de todos los tamaños. 2008 prosperen.y cuatro años (es decir. El Papel Social y Ambiental de la Mujer. Base de Datos Internacional predicamento si comenzamos ahora a enfocarnos en las 5 “Reporte Económico de Rusia #15. Pero podemos evitar este 4 Oficina de Censos de los Estados Unidos. (NYSE: MAN). la solución es la actividad empresarial. que (en general) incluyen Manpower Inc.manpower. 9 “La mujer en Estudios de Administración..manpower. “La actividad empresarial femenina conforma una parte importante en la transformación económica de muchos países y puede ser un factor clave de contribución para el crecimiento económico de los países con Referencias ingresos bajos y medios.com Empresarial Global Monitor Empresarial. GC-23 4 . 2004 laboral se puede llegar a una crisis. Manpower Inc.com © 2009. 2007. Debemos valorar los resultados y el conocimiento obtenidos en lugar del tiempo que se invierte en una oficina Finalmente. las propietarias de negocios están reescribiendo las reglas del trabajo y rediseñando las economías.”11 1 “Género y Desarrollo Sustentable: Maximizando la Economía. Para más información. La práctica 6 “Ingresos y Egresos: Mantener a la Mujer Talentosa en el Camino del contemporánea del trabajo debe adoptar la verdadera flexibilidad Éxito. Noviembre 2007 barreras que desalientan a la mujer a participar. 2008 www. por su red de 4. Derechos Reservados. la mujer debe jugar un mayor papel en la fuerza de 2 trabajo. Las estadísticas anteriores incluyen sólo destinatarios de primera vez de grados superiores Tipo A (IESCD clasificación 5A).” Actividad países. más mujeres que hombres están graduándose de la universidad. 2008 10 “Una Mirada a la Educación: 2007. Alrededor del mundo. ofrece los servicios de empleo a las organizaciones técnica u ocupacional).” Oficina de Censos de los plazo dependen de habilitar a más individuos – por ahora a las Estados Unidos. Con la escasez de talento ganando terreno mientras la 3 “Imputación. Según el Monitor Global Empresarial.” OIT. Estimación y Predicción del Mercado Laboral Utilizando economía se recupera.” OCDE.” OECD. pero pronto a la Generación Net – para formar parte de 8 “Perspectiva del Empleo de la OCDE: 2008. especialmente en las industrias en crecimiento como el turismo y la salud. 2008 Los hechos son claros: Para que los países y compañías McGraw Hill. Sin capacitación Fortune 500. En efecto.10 (Debemos notar que existen muchas oportunidades para mujeres que no cuentan con un grado universitario. 2008 la fuerza de trabajo de manera sostenible. las ventajas competitivas a largo 7 “Patrones de Apego de la Mujer a la Fuerza de Trabajo y Licencias de Maternidad: Una reseña de la Literatura.) Y para muchas mujeres. tanto para los países como para las compañías. especialmente en las regiones desarrolladas.” OECD. si no se atraen más mujeres a la fuerza los Indicadores Clave (KILM) Base de Datos. Los programas de capacitación y educación son los puntos obvios de entrada y las mujeres han progresado mucho en ese sentido: A nivel mundial. Debemos valorar el trabajo tomando en cuenta la destreza y experiencia que la gente le aporta. visite www. los gobiernos y empresas no pueden hacerlo todo.

género desarrollo Encuesta sobre la Mujer en Puestos Gerenciales: Resultados Mundiales 2008 .

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¿quiénes han sido mejores supervisores. Favor de consultar el Apéndice para ver la lista completa de las preguntas. Los encuestados hombres indicaron que los hombres eran mejores supervisores (28%) y los encuestados mujeres indicaron que las mujeres eran mejores supervisoras (24%) A nivel regional. aproximadamente uno de cada cuatro de los encuestados indicó que de acuerdo con sus experiencias de trabajo previas. los encuestados en el continente americano dijeron que las mujeres (26%) son mejores supervisoras que los hombres (22%). los hombres habían sido mejores supervisores. 7 . se revela una historia diferente. 8% de los encuestados no estaban seguros.Encuesta 2008 sobre Mujeres en Puestos Gerenciales Manpower Inc. para conocer las actitudes y opiniones sobre mujeres que desempeñan funciones gerenciales. En todos los países de Europa. países y cifras de encuestados. Figura 1 – Según tu experiencia en el pasado. Regionalmente. los hombres (18%) y las mujeres (15%) fueron percibidos con capacidades gerenciales equiparables. los hombres o las mujeres? Hombres 24% Mujeres 18% Sólo he tenido supervisores hombres 12% Sólo he tenido supervisores 2% mujeres Sin preferencias 44% 0 10 20 30 40 50 ¿Es la familia una limitante en la carrera de las mujeres? Las actitudes de los encuestados respecto a que la familia sea una limitante del potencial de la carrera de una mujer estuvieron divididas casi en partes iguales. (NYSE: MAN) llevó a cabo una encuesta entre 29. Hallazgos Clave a Nivel Mundial A nivel mundial.000 gerentes/directores de 33 países y territorios en Julio de 2008. así como sus percepciones sobre la habilidad de las mujeres para ascender en la escala corporativa. Sin embargo. los hombres (34%) fueron percibidos como mejores supervisores que las mujeres (13%). El 44% de todos los encuestados dijo que el género no tiene que ver con ser un buen o mal supervisor. Medio Oriente y África. En la Región Asia Pacífico. la mayoría de los encuestados dicen que el género no influye en forma alguna en la calidad del supervisor. 48% de todos los encuestados dijeron que tener niños es una limitante para el potencial de carrera de una mujer y el 44% dijo que ellos no consideraban que el tener niños constituyera una limitante para el potencial de carrera de una mujer.

La mayoría de los encuestados en 32 de los 33 países y territorios incluidos en la investigación. los encuestados de mayor edad indicaron que tener una familia limita la carrera de una mujer (30 a 39: 47%. Figura 2 – ¿Crees que el potencial de la carrera de la mujer está limitado por su decisión de tener hijos? NO Sí 44% 48% Incierto 8% ¿Las madres que trabajan pueden lograr elevados puestos gerenciales? A pesar del hecho de que mucha gente considera que una familia limita el potencial de carrera de una mujer. ahí. el 72% de los encuestados indicaron que no conocen madres que trabajen y que hayan alcanzado elevadas posiciones gerenciales. de hecho. los encuestados de los ocho países indicaron que tener niños no limita el potencial de carrera de una mujer. conocía madres que trabajaban y que había alcanzado elevadas posiciones gerenciales. Medio Oriente. indicaron que conocen madres que trabajan y que han alcanzado elevados puestos gerenciales. que los encuestados de menos de 30 años de edad (53%) indicaron que consideran que el potencial de carrera de una mujer no se limita por el hecho de iniciar una familia. el 72% de todos los encuestados indicaron que. Catorce de 17 países de la región Europa. Es interesante.Los encuestados. 60 y mayores: 53%). 40 a 49: 49%. tanto hombres como mujeres (ambos con 48%) consideran que las mujeres que deciden tener familia limitan la trayectoria de sus carreras. Sin embargo. En el continente americano. La mayoría de los encuestados del género masculino (67%) y femenino (75%) conocían madres que trabajaban y que ocupaban elevados puestos gerenciales. cinco de ocho países y territorios indicaron que tener niños no restringe la carrera de una mujer. África indicaron que tener niños restringe la carrera de una mujer. 8 . tal punto de vista varía conforme se adquiere más experiencia en el lugar de trabajo. Es interesante que aparentemente en Japón hay más obstáculos para las madres que trabajan. 50 a 59: 53%. En la región Asia Pacífico.

los encuestados compartían opiniones similares. pero no sé cuando Nunca Incierto 0 10 20 30 40 50 9 . Figura 4 – ¿Puedes visualizar un momento en el cual las mujeres ocupen el 50% o más de los puestos ejecutivos altos o de las funciones gerenciales de alto nivel en las corporaciones más importantes? De ser así. ¿cuándo sucederá? Menos de 10 años 10 a 20 años Más de 20 años Sucederá. Medio Oriente y África consideran que las mujeres no alcanzarán el 50% o más de los puestos a nivel gerencial elevado en las corporaciones más importantes. Regionalmente. aún cuando la mayoría sabía de mujeres que desempeñaban tales funciones.Figura 3 – ¿Sabes de mujeres que sean madres y hayan logrado elevados puestos gerenciales? 2% 4% 2% 100 23% 26% 29% 80 60 72% 67% 75% 40 20 0 Total Hombres Mujeres Sí No Incierto La mayoría considera que en las corporaciones importantes nunca existirá equidad El 48% de todos los encuestados consideran que las mujeres nunca ocuparán el 50% o más de los puestos ejecutivos de alto nivel o funciones gerenciales elevadas en las corporaciones más importantes. 58% de los empleadores en el continente americano. 46% de los patrones en la región Asia Pacífico y 40% de los patrones en los países de Europa. Tanto los hombres encuestados (50%) como las mujeres (46%) consideran que las funciones gerenciales de alto nivel en las corporaciones más importantes nunca serán desempeñadas en proporciones equivalentes por hombres y mujeres.

Dirección Ejecutiva o Propietarios de Empresa en el curso de sus carreras. Por otro lado. Director Ejecutivo o Propietario de Empresa en algún momento de sus carreras. o bien que esperan alcanzar este nivel en su empleo actual. Figura 5 – ¿Cuál es el nivel gerencial más elevado al que aspiras en tu carrera? Puesto Gerencial de Primera Línea 15% Viscepresidente. Director Ejecutivo o Propietario de Empresa 29% Director (compañia pequeña/mediana) o Jefe Departamento en compañia grande 19% Gerente o Jefe de Departamento en compañia mediana 22% No Gerencial 12% Incierto 3% 0 5 10 15 20 25 30 La mayoría de los encuestados ya ha alcanzado su meta dentro de su carrera profesional El 61% de todos los encuestados indicaron que esperan alcanzar o ya alcanzaron el nivel que desean en su lugar actual de trabajo. el 19% de los hombres encuestados indicó que aspiran a un puesto gerencial de primera línea en el curso de sus carreras. Únicamente el 12% de las mujeres encuestadas indicó que aspiran a un puesto gerencial de primera línea en el curso de su carrera. El 27% de los encuestados mujeres desean ser Gerentes o Jefas de Departamento en una compañía de tamaño intermedio en algún momento de sus carreras. El 67% de los encuestados hombres y el 56% de las mujeres indicaron que han alcanzado el nivel laboral que desean. 10 . Es interesante que una de las razones por las que hay menos mujeres en puestos gerenciales de primera línea es que ellas podrían no desear estar ahí.Las aspiraciones profesionales de hombres y mujeres son diferentes El 29% de todos los encuestados indicaron que se proponen alcanzar las funciones de Vicepresidencia. No es sorprendente que los encuestados de menos de 30 años de edad (54%) indicaran que no han alcanzado su nivel laboral deseado en su lugar de trabajo actual. Los encuestados en todas las categorías de edad por arriba de los 30 años indicaron que han alcanzado el nivel laboral deseado o que esperan alcanzar este nivel en su empleo actual. mientras que el 37% de los encuestados hombres luchan por alcanzar puestos de Vicepresidente.

Figura 6 – ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado el nivel laboral que deseas en tu empleo actual? 2% 2% 2% 100 5% 5% 5% 80 26% 32% 37% 60 40 61% 67% 56% 20 0 Total Hombres Mujeres Sí No Incierto No Aplica Tanto hombres como mujeres consideran la alternativa como emprendedores en lugar de su trayectoria laboral actual El 59% de todos los encuestados indicaron que han considerado iniciar su propio negocio. Esto subraya la importancia de iniciativas gubernamentales que faciliten el establecimiento de negocios propiedad de mujeres como un medio de crecimiento. El 51% de las mujeres encuestadas dijeron que considerarían iniciar su propio negocio en vez de continuar su trayectoria laboral actual. Una proporción mayor de hombres encuestados (68%) dijo que consideraría independizarse. y únicamente el 1% de todos los encuestados respondieron “no aplica”. La mayoría de los encuestados en 25 de los 33 países y territorios comprendidos en la investigación dijo que consideran iniciar su propio negocio. Los encuestados en la región Asia Pacífico mostraron una menor inclinación a emprender su propio negocio. 40% de los encuestados indicaron que no han considerado iniciar sus propios negocios. Figura 7 – ¿Has considerado emprender tu propio negocio en vez de continuar con tu trayectoria de carrera actual? 1% 0% 1% 100 80 32% 40% 48% 60 40 59% 68% 51% 20 0 Total Hombres Mujeres Sí No No Aplica 11 . en vez de continuar en su trayectoria laboral actual.

y el 1% había alcanzado un más importantes de este país. hasta ahora. ¿Cuál es el nivel gerencial más alto al que aspiras en Regionalmente. ¿dirías que según tu experiencia los mejores supervisores han sido hombres o mujeres? El 18% de los encuestados tenían menos de 30 años de edad. ¿Puedes visualizar un momento en el que las mujeres vocacional/técnico. y únicamente el 3% 3. El 4% se rehusó a contestar.000 Italia 703 12 . 6. ¿Has considerado alguna vez emprender tu propio del número de personas encuestadas en los países y negocio en vez de continuar con tu trayectoria laboral actual? territorios en los que se llevó a cabo la encuesta.002 Austria 497 Holanda 558 Bélgica 657 Nueva Zelanda 770 Canadá 1.606 Irlanda 560 Estados Unidos 2.el 33% procedía de 8 países y territorios del área Asia Pacífico. . tomará esto? 5. el 2.169 Preguntas Formuladas gerentes/directores de 33 países y territorios en Se formularon las siguientes preguntas: todo el mundo. el 28% tenían entre 30 y 39 años. el 29% de los encuestados procedía tu carrera? de 8 países del Continente Americano. A continuación se presenta una lista 7. El 48% de los encuestados fueron 1.611 Perú 433 Colombia 600 Polonia 528 Costa Rica 391 Rumania 563 República Checa 596 Singapur 625 Francia 813 Sudáfrica 535 Alemania 739 España 706 Grecia 493 Suecia 532 Guatemala 362 Suiza 621 Hong Kong 402 Taiwan 503 India 2.087 Noruega 487 China 1. el 29% tenían un diploma 4. De ser así. ¿cuánto tiempo doctorado.234 Reino Unido 1.Apéndice País y Cifras de Encuestados La encuesta reunió respuestas de 29. el 14% indicó que había nivel o elevados puestos gerenciales en las corporaciones obtenido una maestría. Argentina 506 Japón 1. ¿Conoces algunas mujeres que hayan alcanzado de los encuestados rehusaron contestar. ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado este nivel en tu y el 38% provenía de 17 países de Europa. el 18% tenían entre 50 y 59. ¿Consideras que el potencial de carrera de una mujer 27% entre 40 y 49.044 Australia 2. Reflexionando sobre los empleos que has desempeñado hombres y el 52% mujeres. el 18% había obtenido un nivel desempeñen el 50% o más de los puestos ejecutivos de alto de instrucción más bajo.405 México 3. Medio empleo actual? Oriente y África. elevados puestos gerenciales y que además sean madres que trabajan? El 34% de los encuestados tenían diploma universitario (licenciatura). el se ve limitado por su decisión de tener niños? 6% eran mayores de 60 años.

De ser así.210 561 183 42 8 21 346 2. ¿Conoces algunas mujeres que hayan Sí 84 83 85 83 84 84 87 79 88 90 88 85 80 74 67 alcanzado elevados puestos gerenciales y No 16 17 15 16 16 16 13 21 0 10 12 15 20 26 0 que además sean madres que trabajan? Incierto 0 0 0 0 0 0 0 0 12 0 0 0 0 0 33 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Menos de 10 años 10 11 10 10 10 9 10 19 0 14 14 10 10 10 0 4.245 1. ¿cuánto tiempo pero no sé 1 1 1 1 1 1 3 5 12 0 1 1 1 4 33 tomará esto? cuando Nunca 77 73 80 80 77 77 72 55 75 76 69 77 79 78 67 Dudoso 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 . Reflexionando sobre los empleos que supervisores 19 23 16 16 19 22 22 40 38 5 19 19 19 20 0 has desempeñado hasta ahora. ¿dirías hombres que según tu experiencia los mejores Sólo he supervisores han sido hombres o mujeres? tenido supervisores 2 1 2 2 2 1 2 0 0 0 1 2 2 0 0 mujeres Incierto/sin Preferencia 30 31 30 28 31 29 35 38 37 24 36 30 25 36 67 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 2.184 305 143 3 Encuestadas personas personas personas personas personas personas personas personas personas personas personas personas Hombre 20 25 17 24 10 20 16 10 0 19 21 21 18 15 0 Mujer 29 20 35 30 29 28 25 12 25 52 23 28 36 29 33 Sólo he tenido 1. ¿Consideras que el potencial de carrera Sí 31 30 32 29 35 29 28 29 0 29 32 32 34 20 0 de una mujer se ve limitado por su decisión No 67 68 66 69 64 69 70 64 88 71 66 67 64 76 67 de tener hijos? Incierto 2 2 2 2 1 2 2 7 12 0 2 1 2 4 33 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 3.757 998 1. ¿Puedes visualizar un momento en el De 10 a que las mujeres desempeñen el 50% o 20 años 8 10 7 7 8 8 11 14 0 5 12 8 7 4 0 más de los puestos ejecutivos de alto Más de nivel o elevados puestos gerenciales en 20 años 4 5 2 2 3 5 4 7 12 5 4 4 3 4 0 las corporaciones más importantes de Sucederá este país.Resultados México NOTA: Los datos están en porcentajes Total Género Edad Educación 3002 Debajo de De 30 a De 40 a De 50 a De 60 o No Grado Técnico/ Un menor nivel No Base 39 años 59 años Educativo Contestó Personas Masculino Femenino 30 años 49 años mayor Contestó Doctorado Maestría Universitario Vocacional 1.

¿Cuál es el nivel gerencial más alto al Director que aspiras en tu carrera? (empresa PyMe). Jefe 24 21 26 26 23 24 16 17 25 19 19 24 28 26 0 de Depto. Jefe de Depto.Resultados México Continuación NOTA: Los datos están en porcentajes Total Género Edad Educación 3002 Debajo de De 30 a De 40 a De 50 a De 60 o No Grado Técnico/ Un menor nivel No Base 39 años 59 años Educativo Contestó Personas Masculino Femenino 30 años 49 años mayor Contestó Doctorado Maestría Universitario Vocacional 1.184 305 143 3 Encuestadas personas personas personas personas personas personas personas personas personas personas personas personas Director/ Consejo de Directores 33 37 30 30 36 32 39 31 12 48 40 33 26 26 0 en compañias grandes Vicepresidente o Director Ejecutivo o 32 32 32 35 30 32 28 24 38 33 35 32 30 27 33 Propietario de Negocio 5. o en empresa 8 7 8 8 7 9 12 12 0 0 4 8 11 10 0 mediana No Gerencial 3 2 4 1 3 3 5 16 25 0 2 2 4 11 67 Dudoso 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Sí 34 39 31 28 31 43 51 67 38 29 38 33 34 43 0 6.245 1. o 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 en Compañia grande Gerente. ¿Esperas alcanzar o ya has alcanzado No 66 61 69 72 69 57 49 33 62 71 62 67 66 57 100 este nivel en tu empleo actual? Incierto 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 No aplica 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 7. ¿Has considerado alguna vez emprender Sí 77 82 74 78 78 77 71 64 38 86 84 77 74 74 0 tu propio negocio en vez de continuar No 23 18 26 22 22 23 29 36 62 14 16 23 26 26 100 con tu trayectoria laboral actual? No aplica 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 .210 561 183 42 8 21 346 2.757 998 1.

000 clientes anuales. contratación permanente y temporal. Manpower México. El objetivo de Manpower es elevar la productividad a través de procesos de calidad y eficiencia gracias a su fuerza laboral. www.com. Puede encontrar más información sobre Manpower Inc. Actualmente cuenta con más de 90 oficinas regionalmente en donde ofrece servicio a un promedio mensual de 2. Derechos reservados.200 clientes y 50. Manpower Professional. Cuenta también con oficinas en Centroamérica que reportan a la casa matriz en la Ciudad de México (El Salvador. la compañía de 22 mil millones de dólares ofrece servicios para el ciclo completo de negocio y empleo. Jefferson Wells y Right Management.manpower. así como las corporaciones multinacionales más grandes del mundo. transición de carrera. evaluación de empleados. Puede encontrar más información sobre Manpower México. permitiendo a sus clientes concentrarse en las actividades estratégicas de su negocio. Manpower Inc.com. Honduras. Elan. capacitación. www. Guatemala. Costa Rica. Establecida en 1948. incluyendo reclutamiento y selección. staffing y consultoría. Centroamérica y República Dominicana en la página regional. en nuestra página global. Manpower Inc. 13 . opera bajo cinco marcas: Manpower.Acerca de Manpower Inc.000 empleados permanentes y temporales. crea y provee servicios que permiten a sus clientes triunfar en el cambiante mundo laboral. Manpower Inc. Centroamérica y República Dominicana La región inicia operaciones en México hace 40 años. Nicaragua y República Dominicana).400 oficinas en 81 países y territorios permite a la compañía conocer las necesidades de sus 400. que incluyen empresas pequeñas y medianas en todos los sectores económicos. (NYSE: MAN) es líder mundial en la industria de Recursos Humanos.mx © 2009. La red mundial de Manpower de 4.manpower. Panamá.

Notas .

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