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Estrategia, comunicación y liderazgo:

claves para conseguir un despacho de éxito


Definir una estrategia empresarial, establecer canales de comunicación, gestionar los
recursos humanos, el liderazgo, son algunas de las claves para alcanzar el éxito
profesional. ¿Somos conscientes de la importancia de estos conceptos?

Carlos Adeva,
Responsable de Negocio de Lawyerpress

Nadie duda de la capacidad profesional de nuestros abogados, pero en los últimos


tiempos, y más desde que la crisis se instauró entre nosotros, no es suficiente con ser
un brillante abogado. Resulta necesario que nuestro despacho tenga un modelo
empresarial, abrirnos al mercado de un modo más activo, y necesitamos
gestionar nuestros recursos del modo más adecuado.
La base para que cualquier proyecto empresarial alcance sus objetivos y se mantenga
en el tiempo es diseñar e implantar una estrategia bien definida. ¿Cuántos de
nuestros despachos tienen un modelo de negocio estructurado, una estrategia activa
de marketing y una gestión profesional de los recursos humanos?
El objetivo de este artículo es concienciar a nuestros lectores de la importancia de
estos factores.

Empecemos por el modelo empresarial. La dirección del despacho debería tener claro
quiénes somos, a qué nos dedicamos, quiénes queremos ser y cómo lo vamos a
conseguir. Conceptos obvios, pero que no siempre están bien definidos. El modelo
empresarial suele ser definido en la fundación del despacho y funciona más bien
llevado por la inercia que por una profunda reflexión.
Sin embargo, no creo que este sea el principal déficit de nuestros despachos. Nuestros
problemas comienzan cuando analizamos aspectos que resultan fundamentales para
cualquier organización empresarial: el marketing es el principal ejemplo, en la mayoría
de los casos la estrategia es inexistente y las herramientas poco utilizadas o
infravaloradas, excepto si consideramos el boca a boca, nuestros dípticos
promocionales y la pagina web corporativa como una estrategia de marketing
sólida.
¿Realmente estudiamos y dedicamos recursos a un departamento de marketing, que
estudie cómo presentarnos y diferenciarnos en el mercado, que analice nuestros
potenciales y diseñe herramientas activas que resulten efectivas?
Últimamente muchos despachos han tomado consciencia y las herramientas de
marketing se han consolidado. Existen numerosos despachos que editan newsletter,
organizan seminarios o eventos, y se está tomando consciencia de la importancia de la
comunicación con los medios como estrategia fundamental.
Considero que los múltiples artículos sobre el modelo empresarial y las estrategias de
marketing y comunicación han ayudado a concienciar y a evolucionar a nuestros
despachos, y son muchos los que poco a poco se van uniendo a esta filosofía. Pero
seamos realistas, la utilización del marketing y la comunicación en el sector legal es
francamente mejorable.
Me gustaría reflexionar sobre un paso más, la gestión de nuestros recursos. Existen
varias opciones para el mejor el aprovechamiento de estos recursos. Una
certificación de calidad del despacho puede ser quizás el paso más decisivo, y se
puede basar fácilmente sobre las experiencias ya existentes. Cada vez son más
los despachos que conceden importancia a sus procesos internos y adaptan su
organización a los modelos de certificación de calidad existentes.
Construir un verdadero departamento de recursos humanos no está al alcance de
todos, ni por presupuesto, ni por estructura. Pero podemos avanzar en este modelo,
para ello necesitamos dedicar tiempo a nuestra dirección de personas. Como
responsable del despacho, podríamos empezar por respondernos a las siguientes
preguntas: ¿qué porcentaje de nuestro tiempo profesional dedicamos a la dirección?
¿Hemos pensado en cómo ejercemos nuestro liderazgo? ¿Tenemos canales de
comunicación interna útiles? ¿Existe comunicación horizontal entre departamentos del
despacho? ¿Utilizo esa comunicación como parte de la estrategia global? ¿Estudio,
defino y promuevo la comunicación externa? ¿Asesoro y cuido los perfiles en las redes
sociales de mis profesionales? Y sobre algunas cuestiones de carácter más técnico.
¿Tenemos en nuestro despacho definido un plan de formación para nuestros
profesionales? ¿Están definidas las carreras profesionales dentro del despacho?
¿Definimos los perfiles en nuestros procesos de selección? ¿Se evalúa de una manera
objetiva el desempeño?
En mi opinión, en los despachos no se potencia el valor de la persona, no se favorece
la comunicación. No me refiero a la de carácter técnico o profesional, sino a la de
carácter organizacional. ¿Cuántas reuniones se mantienen dentro del despacho para
definir la estrategia empresarial? ¿Quién motiva para que surjan ideas sobre cómo
mejorar nuestro modelo de negocio? ¿Cómo se diseñan las estrategias comerciales?
¿Quién se responsabiliza de la fidelización de los clientes?
Un modelo de gestión de personas promueve la comunicación interpersonal,
cree en los grupos de trabajo como laboratorio de ideas y confía en la motivación como
clave del rendimiento.
No creo que sea un modelo inaccesible. Además, siempre se puede adaptar el proyecto
a nuestra dimensión organizacional. Si creemos en la filosofía, debemos confiar estas
responsabilidades a un profesional, que será el encargado de crear y liderar la cultura
del despacho.

Como conclusión, se trata de tomar consciencia de la importancia de unir nuestros


talentos en torno a una estrategia definida.