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ANALISIS PARA DIAGNOSTICAR NIVEL

ENTORNO EXTERNO
Sector producción equipos y accesorios

ESTRATEGIA SISTEMAS DE DIRECCION Y CONTROL ESTRUCTURA FORMAL

EFICACIA
1ER

SABER DISTINTIVO ESTILOS DE DIRECCIÓN ESTRUCTURA REAL


Tablón de noticia de alguna infracción del reglamento

ATRACTIVIDAD
Fabricación de tapicería para automóviles y para el hogar líneas de Pancarta mensual sobre temas de seguridad o desperdicios
productos. Mala interpretación de los 6% de disminución de los salarios. Cooper Fabrics sabe prestar un servicio continuado y
Tratamiento de las fibras e hilados. de confianza, con productos de alta calidad. Cuenta
Empresa dedicada a la produccion y comercialización de tapicerías con personal
para automoviles y especialidades para el hogar.

Gerente General: Mr. Ralph Hampton tenía 2DO


más de 40 años.

Controller Mr. William Rauls.

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MISION EXTERNA VALORES DE LA DIRECCIÓN MISION INTERNA

Las necesidades reales de los clientes son satisfechas porque La seguridad de empleo y la equidad son valores fundamentales Rotación de personal escaza.

UNIDAD
se está fabricando productos de calidad. de los empleados. La remuneración se descontó a todo el personal.
Los lugares de trabajo estaban limpios, bien iluminados y
bastante bien ventilados.
La fábrica tiene las naves despejadas y de fácil acceso.
El ruido era difícil para la conversación. 3ER
ENTORNO INTERNO

Cooper fabrics inc. tiene tres plantas ( una en parville y otra dos en
Rhode Island)
Situación pasada: de 1980 a 1983 la empresa trabajo con
pérdidas.
Las ventas estaban a un nivel muy bajo y las operaciones se
vieron obstaculizadas por las obras de readaptación.
En 1982 se encontró con en un escenario que era difícil conseguir
ventas.
Situación actual:
En los primeros meses de 1984 la empresa empezó a obtener
unos modestos beneficios.
En junio de 1984 se había nivelado en 340. La empresa trabajaba
24 horas del día, 5 días por semana.

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NIV DEFINICIÓN DEL ALTERNATIVAS: CRITERIOS DECISIÓN PLAN DE ACCIÓN DE LA DECISIÓN:
EL PROBLEMA ¿DE QUIÉN? E A U ¿DE QUIÉN?
¿DE QUIÉN?

CORTO PLAZO
MR. RALPH HAMPTON Generar cultura diferenciación.
NO HAY UNA CORRECTA 1. GENERAR SINERGIAS EN LA CALIDAD DEL
EFICACIA

RELACION DE COSTOS ACABADO “DIFERENCIACION” GENERAR SINERGIAS


BAJOS Y ALTA CALIDAD, 2. GENERAR UNA ESTRATEGIA DE PRECIO ALTO. EN LA CALIDAD DEL MEDIANO PLAZO
PELIGRA EL SISTEMA ACABADO Sinergias entre equipos de trabajo.
DEBIDO A QUE ESTAMOS “DIFERENCIACION”
PASANDO
AJUSTADAMENTE LOS 3. GENERAR CORTES DE SALARIOS. LARGO PLAZO
BENEFICIOS. Innovación en los productos.

1E
R

CORTO PLAZO
HAY UNA MALA MR. RALPH HAMPTON Generar comunicación Comunicar que la Dirección se comunicara
COMUNICACIÓN ENTRE 1. Generar comunicación mensual con los colaboradores mensual con los mensualmente para saber sus inquietudes y
ATRACTIVIDAD

LOS TRABAJADORES Y haciéndolo participes. colaboradores comunicar los cambios a cada colaborador.
DIRECTIVOS. 2. Indicar que no habrá aumento de sueldo por los motivos haciéndolo participes. MEDIANO PLAZO
de beneficios pérdidas acumuladas. Generar cultura de valoración del equipo de trabajo
y personal generando ahorros y mejoras.
3. Reducir los costos a través de la pizarra de LARGO PLAZO
comunicación. Cultura de diferenciación y comunicación de sueldos
2D por rendimiento.
O
CORTO PLAZO
LA DIRECCION NO SE MR. RALPH HAMPTON Utilizar un lenguaje Comunicar mediante lenguaje sencillo y entendible
PREOCUPA POR LA 1. Utilizar un lenguaje cotidiano y sencillo para explicarle cotidiano y sencillo para los planes de trabajo.
UNIDAD

ESTABILIDAD ECONOMICA los resultados ajustados de la empresa. explicarle los resultados


DEL TRABAJADOR, ELLOS 2. Aumentar su nivel de producción e innovación. ajustados de la MEDIANO PLAZO
PERCIBEN QUE LA empresa. Generar cultura de trabajo en equipo
EMPRESA TIENE POCA 3. Generar un lazo informal entre la dirección y los LARGO PLAZO
3E IMPORTANCIA. PELIGRA
colaboradores. Mejorar el sistema informal implementando cuidado
R LA UNIDAD. en la familia y apoyo.

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