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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES


LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

"ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS RESTAURANTES DEL


CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE ZACAPA."
TESIS DE GRADO

WESLY ISAEL SOSA SALGUERO


CARNET 21692-02

ZACAPA, MAYO DE 2014


CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

"ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS RESTAURANTES DEL


CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE ZACAPA."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE


CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

POR
WESLY ISAEL SOSA SALGUERO

PREVIO A CONFERÍRSELE

EL TÍTULO DE ADMINISTRADOR DE EMPRESAS EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADO

ZACAPA, MAYO DE 2014


CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR: P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
VICERRECTOR DE MGTR. LUIS ESTUARDO QUAN MACK
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES


DECANA: MGTR. LIGIA MERCEDES GARCIA ALBUREZ

VICEDECANA: MGTR. SILVANA GUISELA ZIMERI VELASQUEZ DE CELADA

SECRETARIO: MGTR. GERSON ANNEO TOBAR PIRIL

DIRECTORA DE CARRERA: LIC. GLORIA ESPERANZA ZARAZUA SESAM

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN


MGTR. OMAR ALEXANDER ALDANA PORTILLO

TERNA QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN


LIC. HAMILTON ALEXANDER CORDÓN GRANILLO
LICDA. ANA GABRIELA CASTAÑEDA GUZMAN DE PAIZ
LICDA. LOURDES JANETH ESTRADA PINALES DE SALGUERO
AGRADECIMIENTOS
A DIOS: Ser supremo a quien le debo la vida y cada una de las bendiciones
que derrama sobre mí. Gracias Padre por mi familia y por darme la
oportunidad de ver culminado el sueño de graduarme como
profesional.

A MIS PADRES: Elida Salguero Díaz e Isael Sosa Vargas, gracias por su amor,
especialmente a mi madre por todos sus esfuerzos para que yo fuera
un hombre de bien, por su apoyo incondicional.

A MI ESPOSA: María José Robles Roldán de Sosa. Por apoyarme siempre en todo
momento de manera incondicional. Gracias amor, sin tu ayuda este
logro hoy no fuera posible. Te amo muchísimo.

Génesis Camila Sosa Robles. Fuiste el motivo por el cual me


A MI HIJA: esforcé para finalizar mi carrera como profesional. Te amo mi
princesa.

A MI SEGUNDO PADRE: Luis Oswaldo Caballeros. A pesar de que no nos une un lazo de
sangre, confió en mí y me brindó a lo largo de mi carrera su apoyo
moral y económico. Este triunfo no lo hubiera logrado sin su gran
ayuda.

A MI ASESOR: MGTR. Omar Alexander Aldana Portillo, gracias por el apoyo


brindado durante este proceso, por su paciencia, tiempo y sabios
consejos.

A MIS COMPAÑEROS (AS): Siempre recordaré cada uno de los momentos que compartimos
durante la carrera. Quiero agradecer especialmente a Joaquín
Velásquez (“El Zarco”) y a Cristian Paz (“Mi amigo chapín”) por su
apoyo y amistad.

A LOS CATEDRATICOS (AS): Gracias por sus enseñanzas y las experiencias profesionales
compartidas.
DEDICATORIA

A DIOS: Cada uno de mis triunfos es gracias a su amor y misericordia.


Primero que nada este triunfo se lo dedico a Él.

A MI MADRE: Elida Salguero Díaz. Uno de tus grandes sueños fue tener un hijo
graduado de una carrera universitaria. Este logro te lo dedico.

A MI HIJA: Génesis Camila Sosa Robles. Lo que más deseo es verte crecer y
convertirte en una mujer de bien y profesional. Espero que cuando
crezcas te sientas orgullosa de tus padres y que este éxito algún día
te pueda servir como ejemplo.

A MIS HERMANOS: Kevin Steven, Kensy Celeny y Darwin Rodolfo Sosa Salguero.
Nunca es tarde para superarse, y espero que así como yo lo logré, lo
logren ustedes.

A MIS SOBRINOS (AS): Walter Emanuel y Daniela Mejicanos Sosa, María Fernanda y Luis
Carlo Sosa Cordón. Espero que cuando crezcan este triunfo les sirva
de ejemplo.

Paola y Arly Salguero; Gerson, Jascira y Josué Casasola; Armin


A MIS PRIMOS (AS): Sosa; Sindy, Ferdy y Manuela Estevez, Ericka, Jessenia y Dennis
Casasola; Ardany, Licsy y Fabiola Portillo. También a ustedes les
dedico este éxito y espero que les sirva de ejemplo.

Agustín Salguero Salguero y Manuela Díaz de Salguero. Este


A MIS ABUELOS:
triunfo va desde la tierra hasta cielo. Gracias por los valores que me
enseñaron, ésta es su recompensa.
ÍNDICE
Contenido Pág.
RESUMEN………………………………………………………………………………. i
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………. 1
I. MARCO REFERENCIAL…………………………………………………………….. 2
1.1 Marco contextual……………………………………………………………………. 2
1.1.1 Antecedentes………………………………………………………………………. 2
1.1.2 Descripción del departamento de Zacapa………………………………………… 5
1.1.3 Antecedentes de los restaurantes .……………..………………………………... 7
1.1.4 Historia de los restaurantes en Zacapa…………..……....………………….…….10
1.1.5 Situación actual del objeto de estudio…………..……………………………....…11
1.2 Marco Teórico………………………………………………………………………. 13
1.2.1 Administración de recursos humanos……………………………………............... 14
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………….. 45
2.1 Objetivos………………………………………………………………………………46
2.1.1 Objetivo general…………………………………………………………………… 46
2.1.2 Objetivos específicos………………………………………………………………. 46
2.2 Elemento de estudio………………………………………………………………….. 46
2.3 Indicadores………………………………………………………………………….. 47
2.4 Alcances y límites……………………………………………………………………. 47
2.5 Aporte………………………………………………………………………………… 48
III. MÉTODO…………………………………………………………………………….. 49
3.1 Sujetos………………………………………………………………………………... 49
3.2 Población y muestra…………………………………………………………………. 49
3.3 Instrumentos………………………………………………………………………….. 50
3.4 Procedimiento………………………………………………………………………… 51
3.5 Metodología………………………………………………………………………….. 52
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS………………………………………………53
4.1 Resultados de los propietarios y/o gerentes………………………………………….. 53
4.2 Resultados de los colaboradores……………………………………………………… 70
V. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS…………………………….. 90
VI. CONCLUSIONES…………………………………………………………………… 95
VII. RECOMENDACIONES…………………………………………………………….. 97
VIII. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………… 99
ANEXOS…………………………………………………………………………………. 104
Anexo 1: Cuestionario a propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del
casco urbano del municipio de Zacapa………………………………………………….. 105
Anexo 2: Cuestionario a colaboradores de los pequeños restaurantes del casco
urbano del municipio de Zacapa……………..………………………………………….. 114
Anexo 3: Propuesta: Manual para el proceso de administración de recursos humanos
en los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa……………119
RESUMEN

Las empresas tanto públicas o privadas, requieren cada cierto período de tiempo adquirir personal
que cumpla con las competencias establecidas para cada puesto de trabajo existentes dentro de las
mismas, con la finalidad de alcanzar las metas y objetivos trazados por la organización.

La presente investigación es de tipo descriptiva, la cual se realizó en los pequeños restaurantes


del casco urbano del municipio de Zacapa, y tiene como objetivo primordial determinar cómo se
realiza la administración de recursos humanos dentro de dichas empresas. Tomando como sujetos
de estudio a 2 propietarios y/o gerentes, y a 40 colaboradores.

Se concluyó que en las empresas estudiadas realizan la administración de recursos humanos de


manera informal, debido a que los propietarios y/o gerentes desconocen cómo realizar de manera
técnica dicha administración, asimismo no cuentan con una base o guía que les permita ejecutar
de forma sistematizada los procesos de planeación, análisis y diseño de puestos, reclutamiento,
selección y contratación, inducción y capacitación, evaluación del desempeño y compensaciones
a los colaboradores.

Por lo que se sugiere a los restaurantes objeto de estudio del casco urbano del municipio de
Zacapa, ejecutar de manera técnica y profesional cada una de las etapas de la administración de
recursos humanos para suministrarse de colaboradores competentes para desempeñar los puestos
de trabajo existentes en los mismos, proporcionándoles a la vez una orientación a la empresa y al
puesto, y dotándoles de conocimientos y habilidades necesarias para que su rendimiento sea el
esperado por la empresa, sin olvidarse de evaluar su desempeño y compensar su labor en la
misma.

i
INTRODUCCIÓN

Las empresas en su intento de satisfacer las expectativas del mercado y las de sus clientes,
procuran ofrecer productos y servicios de alta calidad, contribuyendo al crecimiento económico
de una localidad y constituyéndose en una valiosa fuente de empleo. Esto ha permitido que las
empresas busquen a través de la administración de recursos humanos, garantizar la entrada de
colaboradores con potencial para desempeñar los diversos puestos existentes en las mismas, de
tal manera que provean personal idóneo que contribuya a lograr los objetivos de la organización.

Guatemala se caracteriza por ser un país donde el comercio ha evolucionado paulatinamente en


los últimos años. En el casco urbano del municipio de Zacapa y departamento del mismo nombre,
existe una diversidad de restaurantes que ofrecen una variedad de platillos, los cuales para poder
atender la demanda de los consumidores, buscan incrementar la eficiencia y eficacia en su
funcionamiento y por ende en la calidad del recurso humano.

Es por ello el origen de la presente investigación, la cual tiene como objetivo determinar cómo se
realiza la administración de recursos humanos en los restaurantes en mención. Para su desarrollo
se estableció como objeto de estudio dos restaurantes considerados como pequeñas empresas del
casco urbano del municipio de Zacapa y a los colaboradores de los mismos. Los instrumentos
elaborados son dos cuestionarios, uno para los propietarios y/o gerentes administrativos y el otro
para los empleados.

La discusión de los resultados fue la base para concluir que la administración de recursos
humanos en los restaurantes objeto de estudio se lleva a cabo de manera informal en las fases de
planeación de recursos humanos, análisis y diseño de puestos, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, capacitación , evaluación del desempeño y compensación. Como aporte,
se elaboró un manual que incluye la forma técnica en que podrían mejorar los procesos de
recursos humanos, la que se propone ser utilizada por los propietarios y/o gerentes de dichos
restaurantes.

1
I. MARCO REFERENCIAL
1.1 Marco contextual

A continuación se describen los antecedentes relevantes del presente estudio, de igual manera se
describe el área geográfica en donde se realizó la investigación y la situación actual de las
empresas objeto de estudio.

1.1.1 Antecedentes

Para el desarrollo de la investigación se consultaron diversos trabajos relacionados con la


administración de recursos humanos, los cuales se describen a continuación:

Ávila (2008) realizó su tesis titulada La administración de recursos humanos en la pequeña y


mediana empresa de la cabecera departamental de Jutiapa, siendo su objetivo determinar cuáles
son los elementos técnicos de la administración de recursos humanos que se utilizan en la
pequeña y mediana empresa de la cabecera municipal de Jutiapa. El estudio es de tipo descriptivo
y para recabar la información aplicó un cuestionario dirigido a 210 empresarios y una entrevista
personal a 354 trabajadores.

La autora concluye en que el proceso de planeación de recursos humanos en dichas empresas no


se lleva a cabo técnicamente, ya que se realizan algunas actividades relacionadas al mismo, de
manera empírica.

Por lo anterior, la autora recomienda la implementación de un diseño de puestos apropiado, y la


realización de una descripción y especificación de puestos de manera técnica a través de un
instrumento que permita la identificación de funciones y atribuciones, así como los requisitos que
éstos requieren de la persona que llegue a ocuparlos.

Liquidano (2006) en su estudio El administrador de recursos humanos como gestor del talento
humano, abarca temas tales como la administración de recursos humanos como gestión del

2
conocimiento, competencias y rasgos personales del perfil del administrador de recursos
humanos, prácticas de administración de recursos humanos, entre otros afines.

La autora se fijó como objetivo identificar si el actual administrador de recursos humanos es un


gestor del talento, siendo un estudio con características no experimentales, transversal,
descriptivo-correlacional, y se llevó a cabo en empresas industriales, comerciales y de servicios
de Aguascalientes, México.

Liquidano concluye que la existencia de administradores que han evolucionado en su forma de


pensar se identifican como gestores del conocimiento del talento humano, pues reconocen al
personal de la empresa como el talento clave; además, su conocimiento y habilidades integran el
capital humano de la empresa; sin embargo, en estos gestores, que tienen esa concepción y
percepción del personal cuando aplican las prácticas, predominan los gestores administrativos,
siendo en importancia la gestión de recursos humanos.

La autora recomienda que los administradores en las empresas de Aguascalientes, México,


mejoren sus prácticas de administración de recursos humanos para desarrollarse al mismo nivel
que el ambiente en el que se desenvuelven.

En la investigación titulada Provisión de recursos humanos en las empresas agroexportadoras de


melón en el nor-oriente de Zacapa, elaborada por Franco (2008), el autor se fijó como objetivo
determinar cómo se realiza el proceso de provisión de recursos humanos en las empresas
agroexportadoras de melón en el nor-oriente de Zacapa, el tipo de investigación fue descriptivo, y
los sujetos de estudio fueron un total de 163 personas, en los puestos de gerentes de recursos
humanos, gerentes de división y colaboradores. Los instrumentos utilizados fueron dos
cuestionarios, una guía de entrevista y una lista de comprobación.

Franco concluye que el proceso de provisión de recursos humanos se realiza de forma parcial, ya
que las agroexportadoras de melón presentan debilidades tales como: inexistencia de planes de
recursos humanos, no se toma en cuenta el perfil y actividades del puesto de trabajo al momento

3
de contratar, la contratación de personal la decide el gerente general de la empresa sin tomar en
cuenta el perfil y las actividades del puesto de trabajo, los gerentes generales no consideran las
fases que incluyen los procesos de reclutamiento, selección y contratación, y no cuentan con un
soporte documental de todos los procesos. El autor recomienda a dichas empresas la aplicación
formal de la provisión de recursos humanos acorde a sus actividades, para lo que presenta una
propuesta de manual de puestos y funciones.

En el estudio titulado Administración del recurso humano en la Corporación Marc, Jutiapa, el


autor se fijó como objetivo determinar cómo se aplica la administración del recurso humano en la
misma, siendo una investigación de tipo descriptiva en la que utilizó un cuestionario dirigido a
colaboradores ejecutivos, un cuestionario a 21 colaboradores administrativos y un cuestionario
dirigido a 82 trabajadores operativos. (Patiño, 2012).

La autora concluye que la administración de recursos humanos de dicha corporación se realiza


desconociendo factores de planeación, descripciones, análisis de puestos, procesos para
seleccionar al personal, formalizar las contrataciones al personal, capacitación de ingreso a la
corporación, capacitación y evaluación en el desempeño, por lo que recomienda establecer por
escrito sus sustituciones internas, cantidad y calidad de las personas en forma anticipada;
retribución de personal para no improvisar y contar con un banco de expedientes para contratar
cuando sea necesario.

Alay (2010) en su tesis titulada La administración del recurso humano en las cooperativas de
ahorro y crédito de la cabecera departamental de Huehuetenango, se fijó como objetivo
determinar cómo se administra el recurso humano en las cooperativas en mención. Dicha
investigación fue de tipo descriptiva, y la autora utilizó como instrumentos una entrevista
estructurada dirigida a 5 gerentes, y una entrevista estructurada dirigida a 20 colaboradores.

La autora concluye que la administración del recurso humano en las cooperativas objeto de
estudio se practica con deficiencias en ciertas funciones del proceso, sin embargo, pueden ser
retos que deben solventar para resolver las existencias actuales en cuanto a la gestión del recurso

4
humano. Asimismo, la autora recomienda que para enfrentar los desafíos de la administración de
recursos humanos, se hace necesaria una gestión de recursos humanos que adopte nuevos
modelos que faciliten y garanticen el aprovechamiento del capital humano disponible, por lo que
sugiere la implementación de un modelo de gestión por competencias.

1.1.2 Descripción del departamento de Zacapa

Según información obtenida en la Municipalidad de Zacapa (2011), este departamento se fundó


el 10 de Noviembre de 1871 según Decreto No. 30 del Organismo Ejecutivo; está ubicado al
oriente de la República de Guatemala. Es uno de los departamentos más interesantes del país,
conocido por sus comidas tradicionales como la yuca con chicharrón, las quesadillas y los
productos lácteos.

La palabra Zacapa, se origina del nahuatly significa zacatl- zacate o yerba; y apán- en el río,
palabra que a su vez se compone de atl- agua, río y pan - locativo que significa en; es decir que
Zacapa significa sobre el río del Zacate o de la yerba. El departamento cuenta con 10 municipios,
los cuales se presentan en la siguiente tabla:
Tabla No. 1
Municipios del departamento de Zacapa
Departamento No. Municipios
1 Zacapa
2 Estanzuela
3 Usumatlán
4 Teculután
Zacapa 5 Río Hondo
6 Gualán
7 La Unión
8 Cabañas
9 Huité
10 San Diego
Fuente: Municipalidad de Zacapa (2011)

5
Los lugares con mayor concentración poblacional después de la cabecera municipal son las
siguientes aldeas: La Fragua, San Jorge, Barranco Colorado, San Juan, La Trementina, La
Majada, Santa Rosalía, Tablones, Manzanotes y Santa Lucía.

El clima del lugar es cálido seco; en los meses de marzo y abril la temperatura llega a la máxima
de 39 grados centígrados y mínima de 21.3 grados.

El mapa del departamento de Zacapa es el siguiente:

Figura No. 1
Mapa del departamento de Zacapa

Fuente: Municipalidad de Zacapa (2011)

6
Según la Municipalidad de Zacapa (2011) la población de este departamento participa de manera
muy activa en la economía del país, y muestra de ello son las plantaciones de tabaco, melón,
tomate, uva y ocra, los cuales en su mayoría son productos de exportación a países como Estados
Unidos, Japón, entre otros.

Dicha fuente comenta que la población del municipio de Zacapa acostumbra a celebrar su feria
patronal en honor a la Virgen de Concepción, del 4 al 9 de diciembre de cada año, siendo 8 el día
principal.

En los municipios de Huité y Gualán se celebran carnavales previos al inicio de la cuaresma. Otra
de las costumbres de la población del departamento de Zacapa es realizar ferias ganaderas que le
dan un toque característico a la región oriental de Guatemala.

En cuanto al nivel empresarial, el departamento de Zacapa cuenta con un número significativo de


empresas comerciales, entre las cuales destacan los restaurantes que se dedican a la venta de
comida de diversos tipos, satisfaciendo el gusto de de los consumidores a través de productos y
servicios de calidad.

Dichas empresas han generado un incremento en la productividad y economía del departamento,


maximizando de tal manera las oportunidades de empleo para la población zacapaneca.

1.1.3 Antecedentes de los restaurantes

Cancino (2010) establece que el término restaurante fue utilizado por primera vez en París,
Francia, para designar un establecimiento fundado alrededor del año 1765, por un ciudadano
francés de apellido Bounlanger, que se dedicaba a la venta de caldos y sopas que las bautizó con
el nombre de restaurants ya que reconfortaban a los consumidores y las anunciaba fuera de su
negocio con el lema: “veniteadme omnes quistomacholaboratis et ego restaurabo vos” que en
español significa: “venid a mí todos aquellos cuyos estómagos clamen angustiados que
restauraré”.

7
a. Clasificación de los restaurantes

Walker (2002) afirma que los restaurantes se clasifican en diversos tipos, los cuales se detallan en
la siguiente tabla:

Tabla No. 2
Clasificación de los restaurantes
No. Tipo de restaurante Definición

1 Servicio completo Son los que ofrecen una amplia variedad de platillos dentro de la
selección de su menú.

2 Especialidades Dentro de su menú ofrece platillos relacionados con un tema específico o


un estilo de cocina, como por ejemplo: restaurantes de comida italiana,
comida mexicana, comida china, entre otros.

3 Familiar Generalmente se refiere a establecimientos de ambiente informal, con un


menú sencillo y servicio diseñado para satisfacer a toda la familia.

4 Servicio limitado o Su característica principal es el servicio rápido, precios económicos y


comida rápida limpieza, ofrecen comida como hotdogs, hamburguesas, pizzas,
sándwiches, pollos, etc.

Fuente: Walker (2002)

La tabla anterior muestra que los restaurantes pueden clasificarse de acuerdo al servicio que
ofrecen, es decir, servicio completo, especialidades, familiar, servicio limitado o comida rápida.

8
b. Clasificación de empresas

Según el Ministerio de Economía de Guatemala –MINECO- (2011) clasifica a las empresas


según el número de empleados de la siguiente manera:

Tabla No. 3
Clasificación de empresas
No. Tipo de empresa Número de empleados

1 Micro 1-10

2 Pequeña 11-25

3 Mediana 26-60

Fuente: Ministerio de Economía de Guatemala (2011)

 Microempresa: Es toda entidad que ejerce una actividad económica de forma regular, ya sea
artesanal u otra, a título individual o como sociedad. Las microempresas en Guatemala están
conformadas de 1 a 10 colaboradores.

 Pequeña empresa: Según el MINECO este tipo de empresa es una entidad independiente,
creada para ser rentable, posee aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades
técnicas y financieras, todo lo cual, le permite dedicarse a la producción, transformación y/o
prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y deseos existentes en la
sociedad. Las pequeñas empresas están conformadas de 11 a 25 colaboradores.

 Mediana empresa: Es aquella unidad económica con la oportunidad de desarrollar su


competitividad en base a la mejora de su organización y procesos, así como de mejorar sus
habilidades empresariales. Este tipo de empresas cuentan de 26 a 60 colaboradores.

9
1.1.4 Historia de los restaurantes en Zacapa
Según información recabada por el investigador (2013), en la época de los años 50´s existían
pocos restaurantes en el casco urbano del municipio de Zacapa, asimismo, cafeterías.

Uno de los pioneros en el negocio de la venta de comida fue el restaurante Salón Cerezo; tiempo
más tarde, por el año 1962, fue fundado el restaurante ChawMein, en la calle de Los Almendros a
un costado de la Pensión Central.

Por aquella época, además del restaurante ChawMein, la gente podía visitar la Cafetería Aladino,
El Portal, Cafetería Welches y el restaurante El Puente Blanco. Dichos restaurantes tuvieron auge
debido a que en ese entonces no habían agencias bancarias en los municipios y la gente se veía
obligada a venir a la cabecera departamental a cambiar cheques o hacer otras diligencias y luego
pasaban a hacer sus compras al mercado y a desayunar o almorzar.

Conforme el paso de los años surgieron otros restaurantes, pero no tuvieron el auge y fueron
desapareciendo así como llegaron. Fueron pocos los dueños que cedieron sus negocios a otras
generaciones como en el caso de la Cafetería Welches.

El casco urbano del municipio de Zacapa se caracteriza por contar con una variedad de
restaurantes que han dado lugar al desarrollo local y crecimiento económico de dicho municipio,
generando oportunidades de empleo y otorgando productos y servicios de calidad a sus clientes,
satisfaciendo sus necesidades de consumo.

Asimismo, estas empresas han tenido un crecimiento significativo ya que conforme han
adquirido su posicionamiento en el lugar, han aumentado su recurso humano, su menú,
instalaciones, entre otros aspectos que han hecho que sus dueños tengan ingresos económicos que
les permita su desarrollo.

10
1.1.5 Situación actual del objeto de estudio

Actualmente existen 14 restaurantes (desde micro a mediana empresa) que ofrecen a la


población diversidad de platillos y servicios. El nombre y número de colaboradores de dichos
restaurantes se describen a continuación:

Tabla No. 4
Restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
No. Nombre del restaurante No. de colaboradores
1 Restaurante El Chinito 5
2 Restaurante China King 9
3 Rapidelis Grill 4
4 La Única 6
5 Restaurante La Fe en Dios 5
6. Restaurante Mi Tierra 6
7 Restaurante de comida rápida Jireh 6
8 Restaurante El Fogón 8
9 Restaurante El Brasero 4
10 Restaurante La Bandeja 5
11 Antojitos Rosynel 6
12 Restaurante Magic 23
13 Restaurante Burger Diner 19
14 Restaurante El Establo 50
Fuente: Investigación preliminar (2013)

De los restaurantes descritos en la tabla anterior, 11 de ellos son considerados como micro
empresas, ya que su número de colaboradores oscila entre 1 y 10; asimismo, 2 son pequeñas
empresas ya que cuentan con un número de colaboradores de 11 a 25, y uno de ellos es
considerado como mediana empresa, ya que su recurso humano es de 26 a 60.

11
Dichos restaurantes son administrados directamente por sus propietarios, o bien por gerentes que
son contratados por los mismos. A continuación se presenta la estructura organizacional típica de
los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa.

Figura No. 2
Organigrama típico de los restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Propietario y/o
Gerente
Cajero

Cocineros Meseros (as)

Ayudantes de Repartidores
cocina

Fuente: Elaboración propia (2013)

En las empresas objeto de estudio, las funciones de los puestos establecidos por sus propietarios
según información recabada por el investigador, son los siguientes:

 Propietario o gerente administrativo

Se encarga de dirigir o administrar el restaurante. Las funciones que debe realizar compras de
insumos, contratación de personal, pago de servicios como agua, luz, teléfono, entre otros, pagar
sueldos a colaboradores, elaborar planillas, velar por el cumplimiento de las funciones de los
colaboradores, sancionar por faltas, entre otros.

 Cajero

Es el encargado de cobrar a los clientes el consumo de los alimentos y bebidas. Se encarga de


recibir vía telefónica los pedidos de platillos para ser entregados a domicilio.

12
 Cocinero

Elabora cada uno de los platillos ofrecidos en el menú de los restaurantes. Prepara, sazona y
cocina una amplia gama de alimentos; mide, mezcla y cocina los ingredientes según las recetas,
utilizando diversos utensilios de cocina tales como cacerolas, sartenes, cuchillos, cucharones,
entre otros. Es responsable de dirigir el trabajo de los ayudantes de cocina, estimar ingredientes
del alimento, y pedir la materia prima para el abastecimiento de alimentos.

 Ayudante de cocina

Colabora con el cocinero en la elaboración de los platillos. Se encarga del lavado, secado y
ubicación de los utensilios, es decir platos, vasos, cucharas, entre otros. Cuida el orden,
colocación y limpieza de los utensilios, despejar las mesas de restos de alimentos, guardar la
materia prima y alimentos cocinados en sus respectivos lugares y recipientes.

 Meseros (as)

Se encargan de atender las mesas, es decir, atienden las órdenes de alimentos de los clientes,
sirven los alimentos, indican al cliente el monto a pagar por consumo, velan por la limpieza de
las mismas y el área en donde se encuentran ubicadas.

 Repartidores

Se encargan de llevar hasta el domicilio del cliente los platillos solicitados vía telefónica por el
mismo.

1.2 Marco teórico

A continuación se describen las teorías que constituyen la base del presente trabajo, relacionadas
con el elemento de estudio y sus indicadores.

13
1.2.1. Administración de recursos humanos

Mondy y Noe (2005) definen la administración del capital humano o administración del recurso
humano como “la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas
y políticas de recursos humanos en el resultado final del análisis financiero de la empresa. La
administración del capital humano intenta obtener productividad adicional de los trabajadores; es
en esta área donde los recursos humanos desempeñan verdaderamente una función significativa”.
(Pág. 3).

La administración de recursos humanos se refiere a todas aquellas prácticas y políticas utilizadas


para manejar asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo;
consiste en llevar a cabo los procesos de reclutamiento, capacitación, evaluación, remuneración,
etc., asimismo, ofrecer un ambiente agradable, seguro y equitativo para los colaboradores de la
empresa. (Dessler, 2004).

Según Robbins y De Cenzo (2009) la administración de recursos humanos es la “función de la


administración que se encarga de conseguir, capacitar, motivar y retener a empleados
competentes”. (Pág. 185). El gerente de recursos humanos debe de detectar cada una de las
necesidades de recursos humanos, es decir, reclutar, contratar, actualizar o capacitar, buscar las
formas de motivación para los empleados, y así poder mantener ocupados cada uno de los
puestos de trabajo existentes en la organización.

La administración de recursos humanos es un órgano vivo, de continuo cambio, de modo que sus
objetivos se van adaptando a las necesidades del mercado laboral y de la empresa. (Montes y
González, 2010). En los últimos años, se han dado cambios que han provocado que el mercado
laboral tenga una transformación continua y con él la administración de recursos humanos.

Por su parte, Rodríguez (2007) establece que la administración de recursos humanos “consiste en
la planeación, organización, dirección, control y coordinación de estos recursos para que se
desempeñen en forma eficiente”. (Pág. 71). Dicha administración, también se refiere al empleo y

14
control de técnicas que contribuyan a promover el desempeño esperado por los colaboradores que
permita el logro de los objetivos individuales y de la empresa en general.

Para Mondy y Noe (2005) existen cinco áreas funcionales que se relacionan con la
administración de recursos humanos eficaz:

a. Proceso empleo

A través del proceso empleo una organización se asegura de contar con el número adecuado de
empleados que posean las competencias necesarias, en los puestos correctos y en el momento
oportuno, para lograr sus objetivos. Implica la planeación de recursos humanos, el análisis de
puestos, el reclutamiento y la selección.

a.1 Planeación de recursos humanos

Mondy y Noe (2005) explican a la planeación de recursos humanos como el proceso de revisar de
forma sistemática cada una de las necesidades de recursos humanos para garantizar el número
requerido de colaboradores para cada uno de los puestos de trabajo, determinando habilidades y
la disponibilidad de los mismos cuando y donde se necesiten. Las decisiones eficaces de proceso
empleo inician con la planeación de recursos humanos.

La planeación de los recursos humanos ayuda a determinar las necesidades de personal, por lo
que se puede determinar cuántas personas y de qué tipo se debe reclutar. También puede ayudar a
determinar los planes de carrera para retener a colaboradores valiosos y dotarles de más
conocimientos y habilidades. (De la Fuente, Fernández y García, 2006).

Según Werther y Davis (2008) la planeación de los recursos humanos “es una técnica que tiene
como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. Mediante
esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal diseñan planes que apoyen la

15
estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan con una filosofía
proactiva.” (Pág. 46).

Los autores recomiendan identificar los planes de recursos humanos a corto y a largo plazo,
establecer con bases congruentes los esfuerzos del departamento encargado del personal y los
objetivos que engloban a la organización, actualizar datos del personal, para apoyar a las distintas
áreas existentes en la empresa, y obtener mejores niveles en la productividad a través de las
aportaciones que realiza la fuerza de trabajo.

Las empresas deben tener la cantidad necesaria de colaboradores con la preparación indicada para
que ocupen los puestos adecuados y desempeñen el trabajo de la organización cuando es preciso
hacerlo. Los especialistas en recursos humanos son los encargados de determinar qué recursos
humanos se necesitarán en el futuro. (Gitman, 2007).

Para el mismo autor la planeación de recursos humanos “consiste en formular una estrategia para
las necesidades de recursos humanos que surgirán en el futuro de la organización”. (Pág. 285).
Detalla dos aspectos modulares para planear los recursos humanos: el análisis de puestos y la
proyección de las necesidades de personal que la empresa tendrá en el futuro.

Según Robbins (2005) la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual los
gerentes tienen la seguridad de contar con el número y el tipo correcto de colaboradores, en los
lugares adecuados y en el momento oportuno; también les asegura que los mismos tienen la
capacidad de desempeñar las tareas asignadas de forma eficiente y eficaz. A través de la
planeación, las organizaciones pueden evitar la escasez y los excedentes de recursos humanos.

El mismo autor afirma que la planeación de recursos humanos está divida en dos etapas:

a) Evaluación de los recursos humanos actuales.


b) Evaluación de las necesidades futuras de recursos humanos y el desarrollo de un programa
para satisfacer esas necesidades futuras.

16
En la siguiente gráfica se incluye el proceso de planeación de recursos humanos:

Figura No. 3
El proceso de planeación de recursos humanos

Fuente: Mondy y Noe (2005)

Para Mondy y Noe (2005) la planeación estratégica “es el proceso mediante el cual la gerencia de
alto nivel determina los propósitos y objetivos generales de la organización y la manera de
lograrlos.” (Pág. 99). Los autores agregan que, en la planeación de recursos humanos debe
coincidir la provisión interna y externa de candidatos con los puestos vacantes determinados en la
organización en un período específico.

Como se evidencia en la figura No. 3, dicha planeación tiene dos elementos: necesidades y
disponibilidad. Para pronosticar las necesidades de recursos humanos hay que determinar el
número y tipo de colaboradores necesarios, clasificados por nivel de habilidades y ubicación;
luego, la empresa debe establecer si tendrá un exceso o escasez de empleados. Si se pronostica
una escasez de trabajadores, la empresa deberá obtener la cantidad y calidad apropiada de
colaboradores del exterior de la organización, es decir, aplicar el proceso de reclutamiento y
selección externos.

17
 Inventario de personal

En la planeación de recursos humanos, también se encuentra el inventario de personal, el cual


según Alles (2005), “los recursos humanos constituyen parte del capital intelectual de la empresa
(bienes intangibles de la misma), al realizar un inventario sobre ellos estaremos evaluando cuánto
tenemos de ese bien o capital”. (Pág. 65). Como en todo inventario, se comienza preparando una
lista de los bienes, en este caso, personas que conforman la nómina de la empresa.

Dicha autora afirma que es necesario que la oficina de persona cuente con información
actualizada sobre ciertos aspectos fluctuantes en la vida de cada colaborador, por ejemplo, sus
conocimientos, en el que se detalle sus habilidades, la asistencia a clases de formación,
experiencia previa, títulos obtenidos, exámenes aprobados, entre otros criterios.

a.2 Análisis y diseño de puestos

El análisis de puestos puede describirsecomo la obtención, evaluación y organización de


información relacionada con el puesto de trabajo. (Werther y Davis, 2008).

Jiménez (2007) establece que dicho análisis “es un procedimiento que se sigue para determinar
las tareas y requisitos de un puesto.” (Pág. 54). El análisis de puestos proporciona los datos sobre
los requerimientos que luego servirán para desarrollar la descripción del puesto.

El análisis de puestos es el proceso sistemático que consiste en establecer cada una de las
características, habilidades, deberes y conocimientos que debe poseer un colaborador para poder
desempeñar trabajos específicos en una organización o determinado puesto. (Mondy y Noe,
2005).

Los encargados de obtener sistemáticamente, evaluar y organizar la información sobre diferentes


trabajos son los especialistas del departamento de recursos humanos, quienes reciben el nombre
de analistas de puestos. Su labor consiste en obtener todos los datos necesarios de la totalidad de

18
los puestos de trabajo existentes en la organización, pero no precisamente sobre cada una de las
personas que la componen. (Werther y Davis, 2008).

Blanco (2007) manifiesta que “el diseño de puestos de trabajo aborda las cuestiones básicas de
cómo deben desempeñarse los puestos, quién ha de desempeñarlos y dónde han de desempeñarse.
Se trata por tanto de un proceso de estructuración del trabajo en el que se designan las funciones
concretas de un trabajador o un grupo de trabajadores para alcanzar los objetivos de sus puestos.”
(Pág. 146).

El análisis y diseño de puestos contiene los siguientes elementos:

- Descripción de puestos: Es un documento que brinda toda la información referente a las tareas,
deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. (Werther y Davis, 2008).

Alles (2008) afirma que la descripción de puestos cuenta con varios momentos, que se
realimentan entre ellos para alcanzar su objetivo principal. Dicha descripción se obtiene al
realizar el análisis del puesto, el cual se hace a partir de la información recolectada y se utiliza
para darle consistencia a lo relevado.

La descripción de puestos consiste en detallar las funciones y las tareas propias del puesto. Para
elaborarla, es necesario un análisis previo del puesto de trabajo, el cual se descompone en otras
unidades más pequeñas como: tareas, operaciones, tiempos, movimientos, etc. (Delgado y
Ventura, 2008).

Werther y Davis (2008) mencionan tres elementos básicos que se deben tomar en cuenta en una
descripción de puestos, que se presenta en la siguiente tabla.

19
Tabla No. 5
Elementos básicos de una descripción de puestos
Elemento Definición
Código Es un número que indica el departamento al cual pertenece el
colaborador, si está o no sindicalizados y el total de personas que
desempeñan el mismo puesto.
Determina cuándo fue actualizada por última vez la descripción de
Fecha puesto.
Identificación de la persona Es información útil para que el departamento encargado del personal
que se encargó de describir el evalúe el nivel de calidad del desempeño del colaborador y así
puesto. proporcionar la retroalimentación debida a sus analistas.
Fuente: Werther y Davis (2008)

- Especificación del puesto: Robbins y De Cenzo (2009) establecen que las especificaciones del
puesto detallan las calificaciones mínimas que debe tener el colaborador que ocupa un puesto
para que lo desempeñe debidamente. Asimismo, ayudan a determinar si los candidatos están
calificados o no.

Dicha especificación muestra el tipo de persona que se debe reclutar y las cualidades que se
deben medir en esa persona. La especificación del puesto puede ser una sección independiente de
la descripción del puesto o un documento independiente por completo.

De igual manera, Bohlander y Snell (2008) indican que las especificaciones del puesto
“establecen las calificaciones que se requieren a los solicitantes para una vacante, éstas
desempeñan un papel esencial en la función de reclutamiento.” (Pág. 143). Dichas calificaciones
generalmente se encuentran en los avisos de las vacantes, concluyen los autores.

- Manual de puestos y funciones: Es un documento que contiene una presentación narrativa que
pretende indicar los elementos que conforman los puestos de trabajo, así como los requisitos,
atribuciones y características de cada uno de los puestos de la empresa.(Werther y Davis, 2008).

20
Para Franklin (2009) el manual de puestos, también considerado como instructivo de trabajo,
comprende la identificación, relaciones, funciones y responsabilidades correspondientes a los
puestos existentes en una organización.

a.3 Reclutamiento

Werther y Davis (2008) definen el reclutamiento como el proceso por el cual se identifica e
interesa a candidatos que llenen los requisitos de las vacantes de la organización. Este proceso se
inicia con la búsqueda de candidatos y finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los
autores afirman que el proceso de reclutamiento facilita la adquisición de un conjunto de
solicitantes de trabajo, el cual será de utilidad para seleccionar después a los nuevos
colaboradores.

El reclutamiento se define como el proceso mediante el cual se atraen personas en forma


oportuna, en número suficiente y con las habilidades y conocimientos requeridos para la vacante,
asimismo, este proceso los alienta a solicitar empleos en las empresas. (Mondy y Noe, 2005).

El reclutamiento es el proceso de identificación y búsqueda de candidatos capacitados para llenar


los puestos vacantes de la organización. (Werther y Davis, 2008). Es decir, que es un sistema de
información, por medio del cual las empresas publican y ofrecen diversas oportunidades de
empleo.

Para los autores el proceso de reclutamiento se da cuando se identifica la vacante a través de la


planeación de recursos humanos a petición de la dirección. Un plan de recursos humanos es de
vital utilidad ya que ilustra los puestos vacantes actuales y las que puedan estar más adelante.

A continuación, se presenta el proceso de reclutamiento de personal:

21
Figura No. 4
El proceso de reclutamiento

Fuente: Mondy y Noe (2005)

 Requisición de personal

La requisición de personal es un documento que especifica el título del puesto, el departamento


solicitante, la fecha que se necesita que se presente el empleado al trabajo y otros detalles.
(Mondy y Noe., 2005).

22
Para Rodríguez (2007), dicho documento sirve para notificar al departamento de personal que se
necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente, este documento
surge de la necesidad de cubrir vacantes.

 Fuentes de reclutamiento

Las estrategias del reclutamiento son externas e internas. El reclutamiento externo consiste en
buscar candidatos que pertenecen al exterior de la empresa a través de anuncios en prensa, página
web, agencias de colocación, centros de formación entre otros; mientras que el reclutamiento
interno consiste en la búsqueda de candidatos dentro de la propia empresa. (García, 2007).

Según Werther y Davis (2008) entre los canales para el reclutamiento interno se encuentran los
programas de promoción de información sobre vacantes y los empleados que se retiran.

Dichos autores establecen que los canales de reclutamiento externo son los espontáneos
(solicitudes de personas que desean emplearse), referencias de otros empleados, publicidad,
organismos de las entidades oficiales, agencias privadas, compañías de ubicación de
profesionales, instituciones educativas, asociaciones profesionales, organizaciones gremiales,
operativos militares (en países de Latinoamérica existen comunidades que están vinculadas con
las instituciones militares), programas gubernamentales, agencias de empleo temporales,
empleados bajo contrato a corto plazo, ferias de trabajo, entre otros.

 Medios de reclutamiento

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación con el mercado de trabajo que


exige información y persuasión. Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o
recursos que serán utilizados para enviar el mensaje de la vacante y así atraer candidatos hacia la
organización. (Rodríguez, 2007).

Dicho autor establece que los medios de comunicación que generalmente son utilizados para el
reclutamiento de personal son los siguientes:

23
- La carta y el teléfono.
- El periódico.
- La radio.
- La televisión.
- Los folletos.
- Los boletines.

Bohlander y Snell (2008) establecen que entre los medios de reclutamiento se encuentran los
anuncios en la radio, la televisión, los carteles y el correo electrónico.

 Solicitud de empleo

Grados (2003) manifiesta que el punto de partida del proceso de reclutamiento es una solicitud
del empleado o una solicitud de personal. El reemplazo o el cubrir un puesto de nueva creación se
notifica a través de una requisición al departamento de personal o a la sección encargada de estas
funciones, donde claramente se señalan causas, fecha en que deberá estar cubierto el puesto, tipo
de contrato, departamento al que se asignará, turno y horario de trabajo.

SegúnPuchol (2004) la solicitud de empleo “se trata de un impreso o formulario que entregan las
empresas en sus presentaciones de reclutamiento a los posibles candidatos y que éstos deben
cumplimentar. En él se formulan una serie de preguntas y se pide al candidato que aporte una
serie de datos referentes a su formación, experiencia, trayectoria profesional, etc.”. El autor
describe que “desde el punto de vista de las empresas, la utilidad del cuestionario es triple:
disponer de un instrumento de valoración inicial del candidato, tener una base homogénea de
datos que permita la comparación entre todos los candidatos, y disponer de una base de datos
acerca del personal que se recluta”. (Pág. 119).

Los formatos de solicitud de empleo tienen como objetivo brindar a la empresa información
necesaria acerca de los candidatos que se obtuvieron a través del proceso de reclutamiento.
(Werther y Davis, 2008).

24
Llanos (2008) explica que la solicitud de empleo comprende una entrevista escrita, impersonal y
rígida, cuya información quedará plasmada en un formato preestablecido. El autor manifiesta que
muchas personas llenan una solicitud de empleo a sabiendas de que no cumplen con el perfil
requerido, lo que recomienda depurar a los candidatos desde el inicio a través de una presolicitud,
que es de rápida revisión y proporciona de forma breve y por escrito la información que permita
determinar si el interesado cumple con el perfil y si debe incorporarse al proceso de selección con
otros candidatos.

En la siguiente tabla se presentan los elementos que deben contener los formatos de solicitud de
empleo según Llanos (2008) y Werther y Davis (2008).

Tabla No. 6
Contenidos de una solicitud de empleo
Llanos (2008) Werther y Davis (2008) Diferencia
Datos generales Datos personales Ambos autores coinciden en
Historia escolar y profesional Situación laboral que una solicitud de empleo
Experiencia y trayectoria laboral Educación y preparación debe iniciar con los datos
Disponibilidad para viajar académica generales y preparación
Flexibilidad para cambiar de horario Antecedentes laborales escolar y laboral del candidato.
Pertenencia a clubes culturales, Asociaciones Llanos le da mayor
deportivos o artísticos, a sindicatos, Distinciones y pasatiempos importancia a la disponibilidad
entre otros. Referencias de viajar y horario para ocupar
Firma el puesto de trabajo, en
cambio, Werther y Davis
hacen hincapié en el historial
laboral, asociaciones,
pasatiempos y referencias
personales del solicitante.
Fuente: Llanos (2008) y Werther y Davis (2008)
a.4 Selección de personal

25
Para Mondy y Noe (2005) la selección de personal es “el proceso que consiste en elegir entre un
grupo de solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en particular.”
(Pág. 162).

Afirman los autores que la selección de personal puede variar dependiendo de la organización e
inicia con la entrevista preliminar, luego la empresa rechaza a aquellos candidatos cuya
calificación es baja, a continuación, los solicitantes llenan la solicitud de empleo, avanzan
mediante una serie de pruebas de selección, una o varias entrevistas y verificaciones de
referencias y antecedentes. Para finalizar, el gerente de contratación ofrece la vacante al
candidato que obtuvo la mejor calificación.

Lacalle (2011) establece que “la selección de personal supone un conjunto de actividades y
técnicas encaminadas a captar a los mejores profesionales para la empresa en función de las
necesidades de la misma.” (Pág. 14).

A través de dicha selección, la empresa podrá adquirir personal que cumpla con los requisitos de
la vacante de tal manera que su trabajo pueda contribuir al logro de los objetivos de la
organización.

La selección de personal requiere de una evaluación de necesidades tanto cuantitativa, es decir el


número de colaboradores necesarios, como cualitativa, o bien características de los puestos de
trabajo y de las personas que tienen que desempeñarlos. (Olleros, 2005).

A continuación se presenta de forma gráfica el proceso de selección de personal.

26
Figura No. 5
El proceso de selección

Fuente: Mondy y Noe (2005)

Para Llanos (2008) el proceso de selección de personal tiene como base “la entrevista, también
los resultados de las pruebas psicológicas, psicométricas y de habilidad contribuyen en la toma de
decisión para el ingreso o rechazo de un individuo en la plantilla de recursos humanos, al igual
que los exámenes médicos y los estudios socioeconómicos cumplen una función indiscutible.”
(Pág. 14).

López (2004) establece que entre los varios enfoques técnicos que se han dado en el proceso de
selección se distinguen tres modelos:

- Modelo de selección: Parte del perfil del puesto de trabajo tiene como finalidad satisfacer las
necesidades de la empresa. Este modelo tiene como objetivo encontrar los objetivos más idóneos
mediante el rechazo de los no aptos.
27
- Modelo de clasificación: Se centra en el candidato y busca la manera de realizar sus
posibilidades de satisfacer cada una de sus necesidades individuales.

- Modelo orgánico: Este modelo es un enfoque de compromiso, donde se concilian los intereses
del candidato y la organización, mediante la adecuación entre el hombre y el puesto de trabajo.

El proceso de selección de personal conlleva una serie de pasos, que según Werther y Davis
(2008) son los siguientes:

- Recepción preliminar: En las empresas se dan dos situaciones: la empresa elige a sus
colaboradores o los colaboradores potenciales seleccionan entre varias empresas. El proceso de
selección de personal comienza con una cita entre el candidato y el departamento de personal o
con la presentación de la solicitud de empleo.

- Administración de exámenes: Para evaluar las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, se hace uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos o
ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo. A través de las pruebas
de desempeño se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades
o funciones del puesto correspondiente.

- Entrevista de selección:Consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador


y el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo. La
entrevista de selección es la más utilizada en las empresas debido a su flexibilidad ya que a través
de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la
vacante.

- Verificación de referencias y antecedentes: En este paso se verifica qué tipo de persona es el


solicitante, si la información que proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas
de su entorno sobre su desenvolvimiento.

- Evaluación médica: Es recomendable que en el proceso de selección se incluya un examen


médico del candidato, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca
28
una enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las
personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud.

- Entrevista con el supervisor: En la mayoría de organizaciones, quien tiene la responsabilidad


de contratar a nuevos empleados es el supervisor inmediato o gerente del departamento
interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos
técnicos del candidato.

- Descripción realista del puesto: Es recomendable mostrarle al candidato todo lo referente al


puesto, para evitar que éste en un futuro se arrepienta o reaccione con “ustedes no me lo
advirtieron”.

- Decisión de contratar: Este paso señala la finalización del proceso de selección.

a.5 Contratación

A través de una práctica de contratación de personal inteligente, se puede frenar drásticamente la


rotación de personal, y al reducirla se incrementan las ganancias. (Tracy, 2009).

Rodríguez (2007) afirma que “una vez que el candidato pasa con éxito las etapas del proceso de
selección (solicitud, pruebas, entrevistas, examen médico), puede ser contratado. (Pág. 160).

El Código de Trabajo de Guatemala, (2007), Decreto 14-41 del Congreso de la República,


establece que un “contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo
económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra
(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada”.

De acuerdo al Artículo 25 de dicho código y decreto, pueden existir relaciones laborales de los
siguientes tipos:

29
- Contrato por obra determinada: en este tipo de contrato, se toma en cuenta el resultado del
trabajo y se ajusta globalmente el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las
labores hasta que termina el proyecto.

- Contrato por tiempo determinado: indica la fecha de terminación del contrato; a diferencia
del anterior, este toma en cuenta la actividad del trabajador y no el resultado de la obra.

- Contrato por tiempo indefinido: es cuando no se especifica una fecha para su terminación.
Exige la ley que todo contrato laboral se realice en forma escrita con excepción del contrato
individual de trabajo verbal, establecido en el Artículo 27, Decreto 1441, Código de Trabajo de
Guatemala, que se refiere a labores agrícolas o ganaderas, servicio doméstico o trabajadores
accidentales o temporales que no excedan de sesenta días.

b. Desarrollo de recursos humanos

Mondy y Noe (2005) manifiestan que el desarrollo de recursos humanos es una función
importante de la administración de recursos humanos que consiste en capacitar, planeación de
carreras individuales y actividades de desarrollo, y evaluación del desempeño, una actividad que
destaca las necesidades de capacitación y desarrollo.

b.1 Inducción

Rodríguez (2007) establece que “las experiencias iniciales que vive un trabajador en la
organización van a influir en su rendimiento y adaptación; en esto radica la importancia del
proceso de inducción”. (Pág. 163).

Para el autor el proceso de inducción consiste en incorporar al nuevo colaborador a la empresa y


al puesto de trabajo. Asimismo, incluye la introducción al departamento de personal y al puesto.
La inducción es un proceso formal que familiariza a los nuevos colaboradores con la
organización, sus tareas y unidad de trabajo. (Alles, 2008).

30
Por su parte, Siliceo (2006) afirma que “las primeras impresiones que un empleado o trabajador
obtenga de su empresa, habrán de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el
trabajo y hacia la propia organización”. (Pág. 31).

Dicho autor indica la información que debe conocer y entender el nuevo colaborador es la
siguiente:

 Historia de la empresa.
 Su misión, valores y filosofía.
 Sus instalaciones.
 Ubicación geográfica.
 Los miembros del grupo ejecutivo.
 Las expectativas de la empresa respecto del personal.
 Las políticas generales y específicas de relaciones industriales y recursos humanos.
 Los procesos productivos y los productos mismos.
 Los mercados y sistemas de comercialización de la empresa.
 Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así como los sistemas de
reconocimientos.

La información que se le debe proporcionar al trabajador de reciente ingreso, según Rodríguez


(2007) es la siguiente:

 La historia de la organización.
 Las políticas generales de personal.
 Las reglas de disciplina.
 Las prestaciones a las que tiene derecho.
 Funciones del puesto.

Ivancevich (2005) explica que los objetivos de proporcionarle al nuevo colaborador una
inducción al momento de iniciar labores son los siguientes: reducir ansiedad y rotación, ahorrar
tiempo y despertar expectativas realistas en los colaboradores.

31
El proceso de inducción de personal tiene como propósito que el nuevo colaborador se adapte lo
mejor posible y en el menor tiempo al puesto de trabajo, a los compañeros y a la organización.
(Barquero, 2006).

b.2 Capacitación y desarrollo

El desarrollo de recursos humanos consiste en actividades de planeación y desarrollo de carreras


individuales, y evaluación del desempeño, una actividad que destaca las necesidades de
capacitación y desarrollo. (Mondy y Noe, 2005).

Los autores agregan que la capacitación y desarrollo es “el centro de un esfuerzo continuo
diseñado para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional.” (Pág.
202).

En toda empresa es indispensable aplicar la capacitación y desarrollo ya que a través de ella, se


podrá proporcionar a los colaboradores los conocimientos y habilidades necesarias para la
ejecución de sus actividades y un aprendizaje que va más allá del trabajo diario, con enfoque de
largo plazo. También es utilizada para que los empleados puedan mantenerse al mismo ritmo que
la organización, a medida de que ésta cambia y crece.

Según Rodríguez (2007) los objetivos de la capacitación son: lograr adaptar a los colaboradores a
la ejecución de determinada función o tarea específica en una empresa, incrementar la
productividad, promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo, reducir las quejas del
personal y elevar la moral del trabajo, reducir los movimientos de personal, etc. Al definir los
objetivos del programa de capacitación, se deben señalar los niveles de la organización a los
cuales se proporcionará.

La evaluación del programa de capacitación debe basarse en varios criterios, entre ellos: las
reacciones de los participantes, el nivel de aprendizaje, y el cambio de comportamiento en el
desarrollo de actividades y funciones. Bohlander y Snell (2008).

32
Siliceo (2006) manifiesta que las necesidades de capacitación son aquellos temas, conocimientos
o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del
trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborador en una organización.

El autor agrega que las fuentes de origen para determinar las necesidades de capacitación son:

 El análisis, descripción y evaluación de los puestos.


 La calificación de méritos y la evaluación del nivel de desempeño de los colaboradores.
 Nuevas contrataciones, transferencias y rotación de personal.
 Promociones y ascensos de los colaboradores.
 Información estadística de encuestas, cuestionarios o entrevistas.
 Índices de desperdicio y altos costos de operación.
 Niveles de seguridad e higiene industrial.
 Quejas.
 Peticiones expresadas respecto de capacitación planteadas individual y grupalmente.
 Evaluación de cursos y seminarios.
 Expansión y crecimiento de la organización.
 Inspecciones y auditorías.
 Reconocimientos oficiales.

El autor agrega que la detección de necesidades de capacitación es un análisis que compara las
tareas realizadas en la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organización. A través
de este análisis se obtiene una diferencia, la que representará la información básica para el inicio
del proceso de capacitación.

Siliceo recomienda que para obtener con éxito información relativa a necesidades de capacitación
se deben utilizar las siguientes técnicas e instrumentos: entrevista individual y de grupo,
aplicación de cuestionarios, evaluaciones y pruebas, inventario de recursos humanos, datos
estadísticos, comités, informes y opiniones de consultores externos, y diagnóstico organizacional.

33
En la siguiente tabla se definen los tipos de capacitación según Robbins (2005):

Tabla No. 7
Tipos de Capacitación
No. Tipo Incluye
1 Destrezas Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación,
interpersonales resolución de conflictos, creación de equipos, servicio al
cliente, conciencia cultural y de la diversidad, otras destrezas
interpersonales.
2 Técnica Capacitación y conocimiento de productos, procesos de
ventas, tecnología de la información, aplicaciones de
cómputo, otras destrezas técnicas necesarias para realizar un
trabajo en particular.
3 Empresarial Finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad,
planeación estratégica, cultura organizacional.
4 Obligatoria Seguridad, salud, acoso sexual y otras disposiciones legales.
5 Gestión del desempeño Cualquier capacitación que ayude a un empleado a mejorar su
desempeño laboral.
6 Solución de problemas Definición de problemas, evaluación de las causas,
y toma de decisiones creatividad en el desarrollo de alternativas, selección de
soluciones.
7 Personal Planeación de carreras, administración del tiempo, bienestar,
finanzas personales o administración del dinero, cómo hablar
bien en público.
Fuente: Robbins (2005)

Dicho autor establece que para capacitar al personal se utilizan varios métodos:

34
Tabla No. 8
Métodos de capacitación de los empleados
Métodos tradicionales de capacitación Métodos de capacitación basados en la
tecnología
 En el trabajo. Los colaboradores aprenden a  CD-ROM, DVD, cintas de video, cintas
realizar sus tareas después de una introducción de audio.
inicial a las mismas.  Videoconferencias, teleconferencias,

 Rotación de empleos. Los colaboradores televisión por satélite.

llevan a cabo diferentes tareas en un área en  E-aprendizaje; consiste en el


particular. aprendizaje basado en internet, los
 Enseñanza y capacitación. Consiste en que el colaboradores participan en
individuo trabaje con alguien con experiencia simulaciones multimedia o en módulos
que proporciona información, apoyo y ánimo. interactivos.

 Ejercicios de experiencia. Los colaboradores


participan en representación de roles,
simulaciones u otros tipos de capacitación
frente a frente.
 Cuadernos de ejercicios y manuales. Son
utilizados para obtener información.
 Conferencias en el salón de clases. Consiste en
los colaboradores asistan a conferencias
diseñadas para transmitir información
específica.
Fuente: Robbins (2005)

b.3 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño


laboral individual o de equipos. (Mondy y Noe, 2005).

35
Dichos autores agregan que la gestión del desempeño consiste en todos los procesos
organizacionales que establecen qué tan bien se desempeñan los empleados, los equipos, y
finalmente, la organización. El proceso incluye la planeación de recursos humanos, el
reclutamiento y la selección de personal, capacitación y desarrollo, la planeación y el desarrollo
de carrera y programas de compensación.

Para los autores la evaluación del desempeño sirve de control y se utiliza para conceder
promociones, incrementos de sueldo, despidos, transferencias, capacitaciones y otros; detectando
los mejores colaboradores recompensando el desarrollo y crecimiento de la organización e
identifica personas de poca eficiencia para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.

La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado, puede hacerse mediante técnicas de evaluación, basadas en el desempeño durante el
pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro. (Werther y Davis, 2008).

El método basado en el desempeño pasado tiene la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y
que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ocurrió. Las técnicas de evaluación más comunes según los mismos autores son:

- Escalas de puntuación: El evaluador debe evaluar subjetivamente del desenvolvimiento del


empleado en una escala que vaya de bajo a alto, se basa únicamente en las opiniones de la
persona que confiere la calificación. Es fácil de desarrollar y sencillo de impartirlo, aunque es
muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; sin
embargo se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos
diversos.

- Lista de verificación: Este método es práctico y estandarizado, y consiste el uso de


afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico.
Las ventajas son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren
los evaluadores y su estandarización.

36
- Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado a la par de cada afirmación que encuentra. Con frecuencia, ambas
expresiones son de carácter positivo o negativo. Los especialistas agrupan los puntos en
categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño y las
relaciones interpersonales; las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar
específicamente relacionadas con el puesto. Lo que puede limitar su utilidad para ayudar a los
empleados a mejorar su desempeño.

- Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del


empleado con determinados parámetros conductuales específicos, el resultado de ambos aspecto
determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

- Método de verificación de campo: Un representante calificado del personal participa en la


puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de
personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. La
evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto
de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de
personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa
destina para ello.

Para Werther y Davis (2008) los métodos de evaluación basados en el desempeño futuro, se
definen mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño. Estos autores consideran cuatro técnicas básicas:

- Autoevaluaciones: Consiste en llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede


constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho
menos probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se utilizan
para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a futuro.

37
- Administración por objetivos: Consiste en que, tanto el supervisor como el empleado,
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos
se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.

- Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función


esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. Consiste en
entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una
verificación de otras evaluaciones. Este tipo de evaluaciones las realiza un psicólogo, quien
prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de
motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro.

- Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de los
empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica
suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de
desarrollo a futuro. Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con
potencial y se les somete a una evaluación individual.

c. Compensaciones

Según Mondy y Noe (2005) la compensación (sueldos, salarios y prestaciones) es la


gratificación que los colaboradores reciben a cambio de su labor. El término compensación
incluye el total de las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago por sus
servicios. Puede ser única o una combinación de sueldos, prestaciones o gratificaciones no
económicas.La administración de la compensación es una de las tareas de recursos humanos más
difíciles y desafiantes para la alta gerencia, porque contiene muchos elementos y produce un
impacto trascendental en las metas estratégicas de una organización.

Dichos autores clasifican la compensación económica en dos tipos: la compensación económica


directa, que es el pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, comisiones y
bonos; y la compensación económica indirecta (prestaciones), que son todas las gratificaciones
económicas que no están incluidas en la compensación directa.
38
Los autores definen la compensación no económica como la satisfacción que una persona recibe
del puesto o del ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo. Incluye factores
tanto psicológicos como físicos que se encuentran en el ambiente laboral de la empresa.

Griffin, Ebert y Treviño (2005) establecen que “la mayoría de los trabajadores también esperan
actualmente ciertas prestaciones de parte de sus empleadores. De hecho, un factor importante
para retener a los trabajadores hábiles es el sistema de compensación de una compañía, es decir,
el paquete total de remuneraciones que ofrece a los empleados a cambio de su trabajo”. (Pág.
225).

El salario es la remuneración que se le otorga a un colaborador por una labor realizada, es decir,
es el intercambio que se da entre el patrono quien paga al trabajador dinero, y los empleados que
entregan su esfuerzo, tiempo y dedicación en el cumplimiento de sus funciones en el puesto.
(Galindo, 2006).

Por su parte, Werther y Davis (2008) indican que sin compensación adecuada es probable que los
empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar a personal de manera inmediata,
con las dificultades que esto representa. Para los autores, la falta de satisfacción puede afectar la
productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
Agregan que en casos graves, el deseo de obtener una mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un trabajo
diferente.

 Compensaciones monetarias

El Código de Trabajo de Guatemala (2007) en el artículo 88, indica que “el salario es la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de
trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos”. Salvo las excepciones legales, todo
servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste. El
cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse de la siguiente manera:

39
- Por unidad de tiempo: Puede ser pagado por hora, día, semana, quincena o mes, teniendo
cada uno características diferentes en cuanto a la forma de pago.

- Por unidad de obra: Este tipo de salario puede ser por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo.

- Por participación: En las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún
caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

El Código de Trabajo en su artículo 89 agrega que para fijar el importe del salario en cada clase
de trabajo se deben tomar en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de
vida y pagarse exclusivamente en moneda de curso legal.

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están reguladas por la Constitución
Política de la República, en cuyos artículos 101 y 102, se establecen las prestaciones laborales
mínimas y el derecho al trabajo. Asimismo el Código de Trabajo que las prestaciones que todo
patrono debe cumplir son las siguientes:

- Bonificación Incentivo: El monto de la bonificación incentivo que se creó a favor de todos los
trabajadores del sector privado del país es de Q250.00, que deberán pagar sus empleadores junto
al sueldo mensual devengado, esta bonificación no afecta los derechos adquiridos de los
trabajadores, los salarios mínimos establecidos o que se establezcan en el futuro, siendo su
fundamento legal los artículos 4, 5,6 y 7 de la Ley de Bonificación Incentivo para los
trabajadores el Sector Privado (Decreto 78-89).

- Aguinaldo: Esta es otra bonificación anual a la que tiene derecho todo trabajador desde el
primer día que inicia su relación laboral, y corresponde al equivalente de un salario mensual por
un año de trabajo. Se debe pagar en el mes de diciembre de cada año. Si el trabajador ha laborado
menos de un año debe pagarse en forma proporcional.

40
Su fundamento legal se encuentra en el inciso “j” del artículo 102 de la Constitución Política de
la República de Guatemala, en la cual se indica que es obligación del empleador otorgar cada año
un aguinaldo no menor del 100% del salario mensual, o el que ya estuviese establecido si fuese
mayor, a los trabajadores que han laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de
otorgamiento. A los trabajadores que tengan menos del año de servicios, dicho aguinaldo les será
cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.

- Bono 14: El verdadero nombre de dicha bonificación es el de bonificación anual; se le


denomina bono 14 ya que se constituye en un 14 salario, tomando en cuenta que el aguinaldo es
el salario No. 13. Es una prestación laboral obligatoria para todo patrono tanto del sector privado
como público y se constituye en otorgar un sueldo o salario ordinario a todo trabajador por el
monto de un mes de salario siempre que tenga un período completo o la parte proporcional
cuando es menos. Para calcular dicha prestación se toma como base el promedio de los sueldos o
salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina en el mes de junio de
cada año.

La fecha máxima para hacerse efectivo el bono 14 es el día 15 de julio de cada año y su período
para calcularlo inicial el 1 de julio de un año y termina el 30 de junio del año siguiente.

- Vacaciones: Todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el


patrono, tiene derecho a un período de vacaciones pagado de 15 días hábiles. El trabajador los
debe tomar y extender una constancia de disfrute de los mismos. Su fundamento legal se
encuentra en el inciso “i” del artículo 102 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, la cual indica que es un derecho del trabajador el gozar de 15 días hábiles de
vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos.

Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleado compensar este derecho en forma
distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo.

41
- IGSS: El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) es una institución gubernamental,
autónoma, dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que cuente con
afiliación al instituto, llamadas entonces asegurado o derechohabiente.

El objeto primordial de la Seguridad Social, es el de dar protección mínima a toda la población


del país, a base de una contribución proporcional a los ingresos de cada uno y de la distribución
de beneficios a cada contribuyente o a sus familiares que dependen económicamente de él,
procediendo en forma gradual y científica que permita determinar tanto la capacidad contributiva
de la parte interesada, como la necesidad de los sectores de población de ser protegidos por
alguna o varias clases de beneficios, habiéndose principiado sólo por la clase trabajadora, con
miras a cubrirla en todo el territorio nacional, antes de incluir dentro de su régimen a otros
sectores de la población.

 Compensaciones no monetarias

Mondy y Noe (2005) establecen que las compensaciones no monetarias son “recompensas no
monetarias, como disfrute del trabajo realizado o un ambiente laboral satisfactorio que
proporciona flexibilidad”. (Pág. 6).

Algunos puestos son tan estimulantes que el empleado se siente ansioso por llegar a trabajar
todos los días. Por otro lado, un puesto puede ser tan aburrido o desagradable que el empleado
deteste ir a trabajar.

Para los autores anteriores, “los empleados experimentan una compensación intrínseca cuando
sus puestos obtienen calificaciones altas en cinco dimensiones laborales clave: variedad de
habilidades, identidad de las tareas, importancia de las tareas, autonomía y retroalimentación.”
(Pág. 340).

Al hablar de compensaciones, además de incluir los términos de salarios, jornales, sueldos,


viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.), también se incluye el

42
término de incentivos, los cuales se refieren a los premios o gratificaciones que un colaborador
puede recibir por su buen trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los
gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento dichas
sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un
empleado que un aumento de sueldo.

Otros ejemplos de este tipo de compensaciones son los reconocimientos no monetarios, los cuales
consisten en otorgar al colaborador programas de reconocimiento de méritos, placas
conmemorativas, diplomas, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de
vacaciones, entre otros. Los cambios en el puesto o en el entorno laboral pueden servir como
incentivo para un mejor desempeño siendo posible mantener alta la moral del personal y reducir
la tasa de rotación mediante determinados beneficios adicionales. (Caso, 2003).

Dicho autor afirma que el aumento en el nivel de responsabilidad, la autonomía y mejoras en la


calidad de vida laboral el empleado, también son ejemplos de compensaciones no monetarias;
asimismo establece que para incentivar a los colaboradores es necesario lo siguiente:

- Otorgar como reconocimiento social “el empleado del mes”, ya que ayuda a saber qué modelo
de trabajador se espera, reconociendo los aspectos positivos.
- Dar una evaluación mensual o trimestral a todos los colaboradores. Este reporte, idealmente
verbal, debe ser en privado y destacar lo que ha hecho bien y marcar el camino por donde debe
mejorar.

- Las actividades de fin de año (cenas, paseos u otros) también ayudan a mejorar la motivación.

- Saludar personalmente en los cumpleaños o fechas importantes.

- Cuando la empresa ha obtenido un logro importante, es necesario que sea comunicado a todos
los colaboradores, a través de un correo electrónico y en reuniones de equipo.

43
- Generar horarios flexibles también ayuda a aumentar la motivación.

- Establecer un día para salir más temprano o para ir vestido de manera informal, como los días
viernes.

- Preocuparse por la familia de los colaboradores es el mayor incentivo. Es importante recordar


siempre fechas como el día del niño, navidad u otros. Saludarlos y mantener canales de
comunicación con ello resulta central.

44
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La administración de recursos humanos tiene como fin primordial mejorar las prácticas
relacionadas al talento humano, considerando que no es el contratar a empleados inteligentes lo
que hace alcanzar el éxito de la empresa, sino que ellos trabajen para el buen desempeño de las
mismas.

En el casco urbano del municipio de Zacapa, los restaurantes son empresas que coadyuvan al
crecimiento económico de la localidad y por ende se constituyen en una valiosa fuente de
empleo. Es por ello que deben garantizar el ingreso de colaboradores con la capacidad para
desempeñar los puestosde la empresa y de esta manera, proveer el personal idóneo orientado a la
consecución de los objetivos previstos por la organización.

Los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa son empresas
administradas directamente por los propietarios y/o gerentes, asimismo se encargan de gestionar
al recurso humano de las mismas, sin embargo, dicha administración presenta deficiencias en la
realización de cada uno de los procesos de planeación, análisis y diseño de puestos,
reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y
compensaciones a los colaboradores, que contribuyan a atraer y retener en dichos restaurantes
personal calificado, que cumplan con los requerimientos de los puestos de trabajo existentes y los
objetivos organizacionales.

De continuar esta situación, dichos restaurantes contratarán personal no calificado para cada
puesto de trabajo, provocando que los empleados no contribuyan productivamente al desarrollo
de las actividades y al logro de los objetivos de la misma; por lo que continuarán surgiendo
renuncias inesperadas y despidos por parte de ellos.

Para evitar lo anterior, es necesario contar con una administración de recursos humanos, que les
permita a los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, realizar cada uno
de los procesos que conlleva la misma y de esta manera, contribuir productivamente al desarrollo
de las actividades de cada uno de los puestos de trabajo existentes y al logro de los objetivos de la
organización.
45
La situación anterior lleva a plantear la siguiente pregunta de investigación:

¿Cómo se realiza la administración de recursos humanos en los pequeños restaurantes del


casco urbano del municipio de Zacapa?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

 Determinar cómo se realiza la administración de recursos humanos en los pequeños


restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa.

2.1.2 Objetivos específicos:

 Identificar si los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, cuentan
con planes de recursos humanos que les permita la provisión y demanda de colaboradores.
 Indagar si las empresas objeto de estudio elaboran el análisis y diseño de cada uno de los
puestos existentes en las mismas, para que sean de utilidad en los procesos de reclutamiento
y selección de personal.
 Investigar sobre los procesos de reclutamiento, selección y contratación que se utilizan en los
restaurantes objeto de estudio, para laintegración delnuevo personal.
 Determinar la aplicación de un proceso de inducción de personal y programas de
capacitación a los colaboradores de dichos restaurantes, para la debida adaptación de los
mismos al momento de ingresar a laborar y para desarrollar en ellos habilidades y destrezas.
 Establecer si las empresas objeto de estudio realizan la evaluación del desempeño de los
colaboradores, para incrementar la productividad de los mismos.
 Identificar las compensaciones de cada restaurante objeto de estudio, para incrementar la
satisfacción y productividad de los colaboradores.

2.2 Elemento de estudio

 Administración de recursos humanos

46
a) Definición conceptual

Dessler (2004) indica que la administración de recursos humanos “se refiere a las prácticas y
políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del
trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un
ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía”. (Pág. 2).

b) Definición operacional

La administración de recursos humanos es aquella que permite una planeación de personal y


análisis y diseño de puestos, asimismo ejecutar los procesos de reclutamiento, selección y
contratación, acordes a las necesidades de los restaurantes objeto de estudio, además contribuye
en la realización de la inducción de personal y programas de capacitación, al igual que facilita
analizar el desenvolvimiento de los colaboradores mediante la aplicación de evaluaciones del
desempeño y efectuar la fijación de compensaciones a otorgarles.

2.3 Indicadores

 Planeación de recursos humanos


 Análisis y diseño de puestos
 Reclutamiento, selección y contratación
 Inducción y capacitación
 Evaluación del desempeño
 Compensación

2.4 Alcances y límites

La presente investigación se llevó a cabo en 2 restaurantes considerados como pequeñas


empresas, para determinar cómo se realiza la administración de recursos humanos en los mismos
(planeación de recursos humanos, análisis y diseño de puestos, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, capacitación, evaluación y compensaciones), asimismo, la investigación
es de tipo descriptiva siendo los sujetos de estudio los propietarios y/o gerentes de dichos
restaurantes y sus colaboradores.
47
Uno de los límites de la presente investigación fue que en el casco urbano del municipio de
Zacapa, únicamente hay dos restaurantes como pequeñas empresas, un restaurante como mediana
(el propietario del mismo no autorizó ser parte de este estudio por no contar con el tiempo
necesario para brindarle información al investigador) y el resto de los restaurantes son
considerados como micro empresas, los cuales no aplican para la presente investigación (Tabla
No. 4, pág. 11, Marco Contextual). Por lo tanto, únicamente se presentan resultados de dos
restaurantes; asimismo, se reservan los nombres de dichas empresas para resguardar su identidad.

2.5 Aporte

Con esta investigación se pretende proporcionar a los propietarios de los restaurantesobjeto de


estudio, información que les permitirá realizar una adecuada administración de recursos
humanos.

Asimismo, se espera que este trabajo sea fuente de investigación en la Universidad Rafael
Landívar, que muestre cómo se lleva a cabo el proceso de administración de recursos humanos
en los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, departamento del mismo
nombre.

De igual manera, se espera proveer de un documento de consulta a los estudiantes de otros


centros de educación superior, sobre administración de recursos humanos en el objeto de estudio,
como soporte a otras investigaciones en relación al tema.

48
III. MÉTODO

A continuación se describen los sujetos, población y muestra, instrumentos, procedimiento y


metodología utilizada para la presente investigación.

3.1 Sujetos

Para el desarrollo del presente estudio, se tomaron en cuenta los restaurantes que ofrecen a los
consumidores un servicio completo y que el número de colaboradores es de 11 a 25, es decir,
pequeñas empresas. Los sujetos de estudio son los propietarios y/o gerentes y colaboradores de
los 2restaurantes, los cuales se conformaron de la siguiente manera:

a) Sujeto 1: Propietarios y/o gerentes

Propietarios y/o gerentes de las empresas objeto de estudio por ser los encargados de velar, con la
ayuda de los gerentes, por el buen funcionamiento y administración de las mismas.

b) Sujeto 2: Colaboradores

Colaboradores de los restaurantes en estudio, en los puestos de: cajero (a), cocinero (a), ayudante
de cocina, mesero (a), repartidores, para identificar los procesos aplicados para su contratación.

3.2 Población y muestra

a) Propietarios y/o gerentes de restaurantes

Esta población la conforman 2 personas, por lo que se les aplicó un cuestionario para conocer su
opinión sobre la administración de recursos humanos de los restaurantes objeto de estudio.

b) Colaboradores

La población la constituyen 40 empleados, que es el universo del personal que labora en los 2
restaurantes; se realizó un censo para la recopilación de la información.

49
Los propietarios y/o gerentes de los restaurantes y sus colaboradores, hacen un total de 42
personas. La distribución de las mismas por puesto de trabajo se detalla seguidamente:

Tabla No. 9
Distribución de colaboradores por puesto de trabajo de los pequeños restaurantes del casco
urbano del municipio de Zacapa
Nombre del Puestos de trabajo
restaurante
Propietario Cajero Cocinero Ayudante Mesero Repartidor Total
y/o gerente (a) (a) de cocina (a)
Restaurante 1 8 6 4 4 23
A
Restaurante 1 2 4 4 6 2 19
B
TOTAL 42
Colaboradores

Fuente: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa (2013).

3.3 Instrumentos

Para obtener información por parte de los sujetos de estudio se utilizaron los siguientes
instrumentos:

a) Cuestionario a propietarios y/o gerentes

Incluye 36 preguntas de respuesta abierta cerrada, con la finalidad de conocer información


relacionada a la planeación del recurso humano, análisis y descripción de los puestos de trabajo, y
de los procesos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, evaluación del
desempeño y compensaciones al personal en los restaurantes objeto de estudio. (Ver Anexo 1)

Para la aplicación de este instrumento, se le proporcionó a cada propietario y/o gerente una copia
del mismo para que leyera detenidamente y respondiera cada una de las preguntas. La aplicación
del cuestionario tuvo una duración aproximada de 40 minutos.

50
b) Cuestionario a colaboradores

Consta de18 preguntas de respuesta cerrada para obtener información de la fuerza laboral sobre
la administración de recursos humanos aplicado por cada uno de los restaurantes objeto de
estudio. (Ver Anexo 2).

Para la aplicación de este instrumento, se le proporcionó a cada colaborador una copia del mismo
para que leyera detenidamente y respondiera cada una de las preguntas. La aplicación del
cuestionario tuvo una duración aproximada de 20 minutos.

3.4 Procedimiento

Para desarrollar el proceso investigativo se llevaron a cabo las siguientes actividades:

a. Selección del tema de investigación.


b. Investigación preliminar en empresas objeto de estudio.
c. Elaboración de planteamiento del problema.
d. Elaboración de marco referencial.
e. Elaboración del método de investigación.
f. Estructuración de instrumentos de investigación.
g. Validación de instrumentos por profesionales de la Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales de la Universidad Rafael Landívar, Campus San Luis Gonzaga, S.J., Zacapa.
h. Corrección a los instrumentos de investigación.
i. Aplicación de instrumentos a los sujetos de estudio.
j. Tabulación y presentación de resultados obtenidos en la investigación de campo.
k. Elaboración del análisis y discusión de resultados.
l. Elaboración de conclusiones y recomendaciones con base a objetivos trazados para la
investigación.
m. Elaboración de propuesta.
n. Presentación de informe final.

51
3.5 Metodología

La presente investigación es de tipo descriptiva; Del Cid, Méndez y Franco, (2007) detallan que
“un estudio descriptivo, igual que los demás tipos de investigación, sólo que con más
especificidad, empieza por determinar el objeto de estudio (organización de las empresas, clima
laboral, satisfacción de clientes, productividad, preferencias, etcétera). Luego establece
instrumentos para medir adecuadamente el nivel de ese objeto de estudio; supone una adecuada
familiarización con el objeto de estudio para poder saber qué y cómo se va a medir lo que nos
interesa”. (Pág. 29).

Los resultados obtenidos en la aplicación de los instrumentos de la presente investigación se


muestran a través de tablas de análisis y gráficas de barras.

52
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

Concluido el trabajo de campo de la presente investigación, realizada en los pequeños


restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, a continuación se puntualizan los
resultados obtenidos en la aplicación de los instrumentos dirigidos a los propietarios y/o gerentes
y colaboradores de dichas empresas.

4.1 Resultados de los propietarios y/o gerentes

La siguiente información fue adquirida del cuestionario efectuado a los propietarios y/o gerentes
de los pequeños restaurantes del caso urbano del municipio de Zacapa, encargados de la
administración y de gestionar el recurso humano a las empresas objeto de estudio (anexo 1).

I. INFORMACIÓN

Tabla No. 10
Información de los restaurantes
Año de fundación Nivel de escolaridad del
propietario y/o gerente
Restaurante A 2002 Maestro

Restaurante B 2003 Perito en mercadotecnia y


publicidad.
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

53
1. Elemento de estudio: Administración de recursos humanos
a. Indicador: Planeación de recursos humanos

Tabla No. 11
Planeación de recursos humanos
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Planifica en su empresa la
1 No No
necesidad futura de personal?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla anterior muestra que los restaurantes objeto de estudio no elaboran la planeación de
recursos humanos debido a que desconocen sobre la misma. Por haber obtenido respuesta
negativa de ambos sujetos en la pregunta No. 1 del instrumento, se pasó a la pregunta No. 5.

Tabla No. 12
Banco de datos
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Cuenta con expedientes de datos
5 de personal para poder iniciar una Si Si
nueva contratación?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla No. 12 muestra que los propietarios y/o gerentes de ambos restaurantes sí cuentan con un
banco de datos que utilizan como fuente de consulta al momento de presentárseles una plaza
vacante.

54
b. Indicador: Análisis y diseño de puestos

Tabla No. 13
Documento escrito con descripción y la especificación de los puestos existentes
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Existe un documento en la
empresa que contenga cada uno
6 No Si
de los puestos de trabajo
existentes en la misma?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

De acuerdo a la información proporcionada por los sujetos de estudio, se estableció que uno de
los restaurantes no cuenta con un documento que detalle la información sobre el perfil y la
descripción de cada uno de los puestos de trabajo existentes, mientras que el otro sí cuenta con
dicho documento.

Tabla No. 14
Aplicación de dicho documento con la descripción y especificación de los puestos existentes
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Aplican dicho documento para No responde debido a
dar a conocer la vacante y atraer que sujeto de estudio
7 Si
personal, y seleccionar a la indicó “no” en la
persona indicada? pregunta No. 6
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Solo uno de los sujetos de estudio respondió que sí aplica un documento que contiene el perfil y
la descripción de cada uno de los puestos de trabajo al momento de reclutar y seleccionar nuevo
personal.

55
Tabla No. 15
Funciones, actividades y tareas que deben desempeñar los colaboradores
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Los empleados de recién ingreso No responde debido a
a la empresa tienen conocimiento que sujeto de estudio
8 Si
sobre sus funciones, actividades y indicó “no” en la
tareas que deben desempeñar? pregunta No. 6
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

El gerente administrativo del Restaurante B manifestó que los colaboradores sí conocen sus
funciones, actividades y tareas que deben desempeñar en el puesto, y para ello hacen uso del
manual de puestos y funciones.

c. Indicador: Reclutamiento, selección y contratación

Tabla No. 16
Reclutamiento
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Se lleva a cabo en su empresa el
9 proceso de atraer personal Si Si
calificado?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla No. 16 indica que las dos empresas realizan el proceso de reclutamiento de personal al
momento de surgir una vacante.

56
Tabla No. 17
Encargado de realizar el proceso de reclutamiento de personal
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Quién es el encargado de atraer
El gerente
10 personal para cubrir un puesto El propietario
administrativo
vacante?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Según la información de esta tabla se puede determinar que en uno de los restaurantes es el
propietario el encargado de realizar el proceso de reclutamiento de personal y en el otro es el
gerente administrativo.

Tabla No. 18
Medios utilizados para reclutar personal para cubrir puestos vacantes
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué medios utiliza para atraer

11 candidatos para cubrir los puestos Un cartel Banco de datos y un cartel


vacantes en su empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

De acuerdo a los resultados obtenidos, el gerente administrativo del Restaurante B indicó que al
momento de necesitar nuevo personal hace uso del banco de datos y de un cartel que coloca a la
vista de la población, mientras que elpropietario del Restaurante A manifestó que sólo utiliza
dicho cartel.

57
Tabla No. 19
Documentos requeridos a candidatos
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué documentos  Fotocopia  Fotocopia de documento
son requeridos a los documento personal personal de identificación DPI.
candidatos? Agregue de identificación DPI.  Cartas de recomendación.
otros requisitos
12  Cartas de  Hoja de vida.
adicionales a
recomendación.  Antecedentes penales y
documentos que
policiacos.
usted considere
 Fotocopia de título y/o
necesarios.
diplomas.

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla No. 19 demuestra que en los dos restaurantes se les solicita a los candidatos cartas de
recomendación, fotocopia del documento personal de identificación –DPI-, y uno de ellos además
de los documentos anteriores, solicita hoja de vida, antecedentes penales y policiacos y fotocopia
del título y/o diplomas.

58
Tabla No. 20
Procedimiento con candidatos que se presentan espontáneamente al restaurante
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
13 ¿Qué procedimiento Anotar datos personales Entrevista preliminar y anotar
utiliza cuando se como número de datos personales como número
presentan candidatos teléfono y dirección. de teléfono y dirección.
espontáneamente?

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla anterior muestra que en los dos restaurantes al momento de presentárseles candidatos
espontáneamente se procede a anotar datos personales como número de teléfono y dirección, y
sólo uno de ellos realiza una entrevista preliminar a los interesados.

Tabla No. 21
Selección de personal
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Realizan un proceso de
14 selección del personal en la Si Si
empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

En los restaurantes objeto de estudio sí se realiza el proceso de selección de personal idóneo para
ocupar un puesto vacante, según se muestra en la tabla No. 21.

59
Tabla No. 22
Clase de selección utilizada
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué clase de selección utilizan
Ambas (selección
15 con mayor frecuencia en la Selección externa
interna y externa)
empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Según la información de la tabla anterior, uno de los restaurantes utiliza ambas clases de
selección, mientras que el otro utiliza únicamente la selección externa.

Tabla No. 23
Pruebas aplicadas en el proceso de selección
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué tipos de pruebas aplicaal
16 aspirante para ocupar un puesto Entrevista Entrevista
vacante en su empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Según la información de la tabla No.23, los dos propietarios y/o gerentes aplican una entrevista
como prueba a los aspirantes a un puesto vacante durante el proceso de selección.

60
Tabla No. 24
Encargado de realizar pruebas en el proceso de selección
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Quién es el encargado de
17 realizar dichas pruebas durante el El propietario Gerente administrativo
proceso de selección?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

El encargado de realizar la entrevista como prueba al aspirante durante el proceso de selección en


el Restaurante A es el propietario, mientras que en el Restaurante B es el gerente administrativo.

Tabla No. 25
Tipos de exámenes médicos a los aspirantes a un puesto
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué tipos de exámenes médicos
solicita a los aspirantes a un
18 Tarjeta de salud Tarjeta de salud
puesto en el proceso de
selección?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

En la tabla anterior se indica que los propietarios y/o gerentes solicitan exámenes médicos a los
aspirantes a un puesto, y como constancia de los mismos les piden una tarjeta de salud.

61
Tabla No. 26
Consulta de referencias personales y laborales
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Consulta usted las referencias
19 personales y laborales de los No No
aspirantes?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla No. 26 muestra que los restaurantes objeto de estudio no consultan las referencias
personales y laborales, porque no las consideran importantes al momento de elegir al candidato
idóneo para cubrir un puesto vacante.

Tabla No. 27
Persona encargada de notificar al candidato su contratación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Quién se encarga de notificar al
20 candidato elegido que se le El propietario Gerente Administrativo
contratará para la empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Como se puede observar en la tabla anterior, en el Restaurante A el propietario es el encargado de


notificarle al candidato seleccionado que se le contratará para laborar en la empresa, mientras que
en el restaurante B el encargado es el gerente administrativo.

62
Tabla No. 28
Formas de notificarle al candidato su contratación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿De qué forma se le notifica al
21 Vía telefónica Vía telefónica y verbal
candidato que se le contratará?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

De acuerdo a los resultados obtenidos, en los dos restaurantes se le notifica al candidato que se le
contratará a través de la vía telefónica, mientras que en el Restaurante B, además de utilizar dicho
medio, lo hace de manera verbal, es decir, directamente al candidato.

Tabla No. 29
Formalizar la relación laboral con el empleado
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B

¿Se formaliza la relación laboral


22 Si Si
a través de un contrato?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla anterior demuestra que los dos sujetos de estudio manifestaron que sí formalizan la
relación laboral con los colaboradores a través de un contrato, sin embargo, uno de ellos indicó
que dicho contrato lo proporcionan luego de que el empleado cumple con dos meses de prueba.

63
Tabla No. 30
Tipo de contrato
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
Contrato por tiempo Contrato por tiempo
23 ¿Qué tipo de contratos utiliza?
indefinido indefinido
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Los dos sujetos de estudio manifestaron que formalizan la relación laboral con sus colaboradores
a través de un contrato por tiempo indefinido, lo cual se demuestra en la gráfica No. 30.

d. Indicador: Inducción y capacitación

Tabla No. 31
Proceso de inducción
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
 Funciones del puesto  Funciones del puesto
¿Qué información le
 Lo presentan con  Lo presentan con
proporcionan al nuevo
24 compañeros y jefes compañeros y jefes
colaborador el primer día
 Le enseñan las  Le enseñan las
de trabajo?
instalaciones instalaciones
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla No. 31 indica que en los dos restaurantes objeto de estudio a los colaboradores sí se les
presentan con sus compañeros de trabajo y jefes. Durante dicho proceso se les brinda información
relacionada con las funciones del puesto, son presentados con compañeros y jefes, y se les
muestra las instalaciones de la empresa.

64
Tabla No. 32
Encargado del proceso de inducción
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Quién se encarga de El propietario y empleado El gerente administrativo y
proporcionarle dicha que ocupe puesto similar al empleado que ocupe puesto
25
información al nuevo que desempeñará el nuevo similar al que desempeñará el
colaborador? colaborador. nuevo colaborador.
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

De acuerdo a la lo establecido en la tabla anterior, en ambos restaurantes cuando ingresa por


primera vez un nuevo colaborador, los encargados de proporcionarle una orientación son el
propietario y/o gerente y un empleado que ocupe un puesto similar al que ocupará el de reciente
ingreso.
Tabla No. 33
Manera de aplicar el proceso de inducción
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
El propietario le explica El gerente le explica
¿De qué manera se
brevemente las funciones al brevemente las funciones al
le da esta
nuevo colaborador y luego un nuevo colaborador y luego un
26 información al
empleado lo entrena y le empleado lo entrena y le
colaborador de
explica cada una de las explica cada una de las
reciente ingreso?
actividades a realizar. actividades a realizar.
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

En ambos restaurantes se le da un período de entrenamiento al nuevo colaborador en donde


participa el propietario y/o gerente y un empleado que ocupe un puesto similar al que
desempeñará el nuevo empleado.

65
Tabla No. 34
Necesidades de capacitación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Se detecta en su empresa
la necesidad de No
27 No
capacitación de los
empleados?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

La tabla No. 34 muestra que ambos propietarios y/o gerentes no detectan en su empresa las
necesidades capacitación de los empleados, debido a que desconocen sobre el tema y su
importancia. Debido a que la respuesta anterior es negativa, se pasó a la pregunta No. 29 del
instrumento aplicado.

Tabla No. 35
Capacitación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Imparten en su empresa
29 capacitaciones a los Si No
colaboradores?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Según lo muestra la tabla anterior, sólo en un restaurante les proporcionan capacitaciones a sus
colaboradores, mientras que en el otro no, debido a que no lo tienen contemplado en su
administración y no conocen de empresas que proporcionen las mismas.

66
Tabla No. 36
Frecuencia de la capacitación
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
No responde debido
a que sujeto de
¿Con qué frecuencia Cuando se da la estudio indicó “no”
30
imparten capacitaciones? oportunidad. en la pregunta No.
29

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

El propietario del Restaurante A manifestó que cuando se acercan a la empresa personas


ofreciendo servicios de capacitación, aprovechan la oportunidad para que los colaboradores la
reciban.

Tabla No. 37
Efectividad de las capacitaciones
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
No responde debido
a que sujeto de
¿Evalúan la efectividad de estudio indicó “no”
31 No
las capacitaciones?
en la pregunta No.
29

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

El propietario del Restaurante A indicó que no evalúa la efectividad de las capacitaciones a pesar
de que abarca temas motivacionales para los empleados.

67
e. Indicador: Evaluación del desempeño

Tabla No. 38
Evaluación del desempeño
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B

¿Evalúa periódicamente el
32 desempeño de sus No Si
colaboradores?

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Como lo muestra la tabla anterior, sólo en un restaurante se aplica la evaluación del desempeño,
mientras que en el otro no ya que no ha tenido necesidad de aplicarla.

Tabla No. 39
Frecuencia de la aplicación de la evaluación del desempeño
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
No responde debido a
Si mide el desempeño de
que sujeto de estudio Diario
33 sus colaboradores, ¿cada
indicó “no” en la
cuánto lo hace?
pregunta No. 32
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

El gerente administrativo del Restaurante B indicó que evalúa el desempeño de los empleados a
diario, y lo realiza a través del método de la observación.

68
f. Indicador: Compensaciones

Tabla No. 40
Tipos de compensaciones
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Qué tipos de Prestaciones y aporte
Prestaciones
34 compensaciones existen económico
dentro de su empresa?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

De acuerdo a lo establecido en la tabla No. 40, el propietario del Restaurante A manifestó que
como compensación únicamente le proporciona a sus colaboradores las prestaciones establecidas
en ley, mientas que el gerente administrativo del Restaurante B indicó que además de dichas
prestaciones, cuando el desempeño del empleado supera el trabajo de los demás le da un aporte
económico.

Tabla No. 41
Documento que respalde pago de colaboradores
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B
¿Elaboran algún
documento escrito que Si
35 Si
respalde el pago de los
colaboradores?
Fuente: Elaboración propia (2013)
Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

En ambos restaurantes sí elaboran un documento escrito que respalde el pago de los


colaboradores, siendo éste un recibo.

69
Tabla No. 42
Compensaciones monetarias
Respuestas
No. Pregunta
Restaurante A Restaurante B

Salario mínimo, Salario mínimo y


¿Qué compensaciones
36 monetarias le otorgan al prestaciones prestaciones
colaborador? laborales, IGSS laborales.

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: Propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

El propietario del Restaurante A le otorga a sus colaboradores el pago del salario mínimo,
prestaciones de ley e IGSS, mientras que en el otro restaurante únicamente le dan a los empleados
el pago del salario mínimo y prestaciones de ley.

4.2 Resultados de los colaboradores

A continuación se presenta la información adquirida a través del cuestionario a colaboradores de


los restaurantes objeto de estudio (anexo 2).

70
1. Elemento de estudio: Administración de recursos humanos
a. Indicador: Análisis y diseño de puestos

1. ¿Se le proporcionó a usted algún documento escrito que contenga las funciones, actividades y
tareas del puesto de trabajo que desempeña?

Gráfica No. 1

Documento escrito con las funciones, Respuesta Restaurante Restaurante


actividades y tareas del puesto de trabajo A B
Si 0 0
25 22 18
No

20

15

Si
10
No
5

0
Restaurante Restaurante
Magic
A BurgerBDiner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

En ambos restaurantes, el 100% de los colaboradores manifestaron que no se les proporcionó


algún documento escrito que contenga las funciones, actividades y tareas del puesto de trabajo
que desempeña. También indicaron que desconocen por qué no recibieron dicho documento.

71
b. Indicador: Reclutamiento, selección y contratación

2. ¿Por qué medio se enteró de la plaza vacante que hoy ocupa?

Gráfica No. 2

Medios utilizados para el reclutamiento Respuesta Restaurante Restaurante


A B
14
Volantes 0 0
12
Volantes Radio 0 0
10
Radio Televisión 0 0
8 Televisión Prensa 0 0
6 Prensa Revistas 0 0
4 Revistas Amigos 14 13
Amigos Otros 8 5
2
Otros
0
Restaurante Restaurante
Restaurante Restaurante
MagicA Burger
B Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

La mayoría de los sujetos de estudio manifestaron que a través de amigos se enteraron de la plaza
vacante que hoy ocupan, mientras que la minoría estableció que se enteraron a través de otros
medios tales como: rótulo afuera del restaurante, por medio del propietario y en el momento que
visitaron la empresa para solicitar empleo.

72
3. ¿Qué documentación le solicitaron en la empresa en la que usted trabaja previo a su
contratación? (puede marcar varias respuestas)

Gráfica No. 3
Respuesta Restaurante Restaurante
Documentos solicitados previo a la
contración A B
25 Solicitud de Solicitud de 21 16
empleo empleo
20 Curriculum
Curriculum 0 0
15 Antecedentes
Antecedentes Antecedentes 0 16
penales
penales
Antecedentes penales
10 antecedentes
policiacos Antecedentes 0 16
5 Carta de
policiacos
recomendación
0 Otros Cartas de 0 16
Restaurante Restaurante
Restaurante Restaurante recomendación
Magic Burger Ninguno
A BDiner Otros 21 16

4 Fuente: Elaboración propia (2013) Ninguno 1 2

Base: 40 colaboradores

De acuerdo con la información obtenida de los colaboradores, en el Restaurante A casi la


mayoría estableció que les solicitaron currículum y hoja de solicitud de empleo, mientras que la
minoría manifestó que no le solicitaron ningún tipo de documento. Asimismo, en el Restaurante
B, casi la totalidad de colaboradores indicaron que les pidieron solicitud de empleo, currículum,
antecedentes penales, cartas de recomendación y otros documentos tales como: tarjeta de salud,
documento personal de identificación –DPI- y fotocopia de título o diplomas. Sin embargo dos
ellos manifestaron que no les solicitaron documentos previo a la contratación.

73
4. ¿Fue usted sometido a un proceso de selección de personal?

Gráfica No. 4

Selección de personal

Respuesta Restaurante Restaurante


14
A B
12
Si 9 7
10
No 13 11
8
Si
6
No
4
2
0
Restaurante
Restaurante Restaurante
Restaurante
A
Magic BurgerB Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

En la gráfica No. 4 se muestra que la mayoría de los sujetos de estudio de ambos restaurantes
manifestaron que no fueron sometidos a un proceso de selección de personal, debido a que
cuando se presentaron al restaurante a solicitar la plaza vacante, no habían más candidatos,
mientras que la minoría indicó que sí pasaron por dicho proceso.

74
5. ¿Qué tuvo que realizar cuando solicitó el puesto en la empresa en la que actualmente labora?

Gráfica No. 5
Respuesta Restaurante Restaurante
Pruebas aplicadas en el proceso
de selección Entrevista A B
Entrevista 22 18
25 Prueba escrita Prueba 0 0
escrita
20
Pruebas Prueba 0 0
psicologicas
15 psicológica
Examen Examen 0 0
10 médico
médico
Otro Otro 0 0
5
Ninguno 0 0

0 Ninguno
Restaurante
Restaurante AMagicRestaurante Burger
Restaurante B Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

La gráfica anterior demuestra que los 40 colaboradores indicaron que cuando solicitaron el puesto
en la empresa en la que actualmente laboran tuvieron que realizar una entrevista que les aplicó el
propietario y/o gerente.

75
6. ¿Por qué medio le informaron a usted que ocuparía su puesto de trabajo?

Gráfica No. 6

Medio utilizado para informarle al Respuesta Restaurante Restaurante


candidato seleccionado A B
Forma 6 8
verbal
16 Forma verbal
Vía 16 10
14
telefónica
12 Vía Correo 0 0
10 telefónica electrónico
8 Otro 0 0
Correo
6 electrónico
4
2 Otro

0
Restaurante Restaurante
Restaurante A Restaurante B
Magic Burger Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

Según lo manifestado por los sujetos de estudio, a la minoría de ambos restaurantes se les
informó de manera verbal y directa que ocuparían su actual puesto de trabajo, mientras que a la
mayoría se les informó vía telefónica.

76
7. ¿Quién le informó que usted ocuparía el puesto de trabajo?

Grafica No. 7

Encargado de notificar la selección

Respuesta Restaurante Restaurante


A B
25 El 22 0
El propietario
propietario
20
Gerente 0 18
15 Administra-
El gerente
tivo
10 administrativo
Otro 0 0

5
Otro
0
Restaurante Restaurante
Restaurante A Restaurante B
Magic Burger Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

A la totalidad de los colaboradores del Restaurante A, el propietario les notificó que ocuparían su
puesto actual, mientras que todos los colaboradores del Restaurante B el encargado de dicha
notificación fue el gerente administrativo.

77
8. ¿Qué tipo de contrato tiene usted en la empresa?

Gráfica No. 8

Tipo de contrato Respuesta Restaurante Restaurante


Contrato por A B
tiempo Contrato 20 17
20 indefinido
Contrato a por tiempo
15 plazo fijo indefinido

Contrato por Contrato a 0 0


10 hora plazo fijo
determinada
Otro Contrato 0 0
5 por hora
determinada
0 Ninguno
Otro 0 0
Restaurante Restaurante
Restaurante A Restaurante B
Magic Burger Diner Ninguno 2 1

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

Casi la totalidad de los colaboradores del Restaurante A manifestaron que cuentan con un
contrato por tiempo indefinido, sin embargo, la minoría estableció que no firmaron ningún tipo
de contrato en la empresa.

De igual manera, casi el 100% de los colaboradores del Restaurante B indicó que tienen un
contrato por tiempo indefinido, mientras que un colaborador no posee ninguno de los contratos
establecidos como respuesta en la pregunta No. 8 del cuestionario.

78
d. Indicador: Inducción y capacitación

9. ¿Qué información le proporcionaron a usted el primer día de trabajo? (puede marcar varias
respuestas)

Gráfica No. 9
Respuesta Restaurante Restaurante
Proceso de inducción Antecedentes del
restaurante A B
25 Misión, visión y Antecedentes 0 0
Mision, vision y
objetivos del
20 restaurante
Organigrama
Misión, visión 0 0
15 y objetivos
Funciones del
puesto Organigrama 0 0
10
Funciones del 22 18
Le enseñan las
instalaciones puesto
5
Les enseñan 22 18
Otros
las
0
Restaurante instalaciones
Restaurante A Restaurante
Restaurante B Lo presentan con
Magic Burger Diner compañeros y Los presentan 22 18
jefes con
Fuente: Elaboración propia (2013) compañeros y
Base: 40 colaboradores jefes
Otros 0 0

De acuerdo a los resultados que se muestran en la gráfica No. 9, a la totalidad de los


colaboradores de ambos restaurantes cuando iniciaron labores, les proporcionaron información
relacionada con las funciones del puesto a desempeñar, asimismo les enseñaron las instalaciones
de la empresa y los presentaron con compañeros y jefes.

79
10 ¿Quién le dio a conocer o le explicó cada una de las funciones que debe realizar en el puesto
que usted ocupa actualmente?

Gráfica No. 10

Encargado de dar la inducción


Respuesta Restaurante Restaurante
16 El propietario
A B
14 El propietario 15 0
12 El gerente 0 6
10 El gerente
administrativo administrativo
8
Otro empleado 7 14
6 Otro empleado
4 Ninguno 0 0

2
Ninguno
0
Restaurante RestauranteB
Restaurante A Restaurante
Magic Burger Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

Según se muestra en la gráfica No. 10, a la mayoría de los colaboradores del Restaurante A, la
persona que se encargó de explicarles cada una de las funciones a realizar en el puesto fue el
propietario, y la minoría indicó que la persona que les brindó entrenamiento fue otro empleado
del restaurante.

De acuerdo a los resultados obtenidos de los trabajadores del Restaurante B, la mayoría de ellos
manifestó que otro empleado se encargó de darles la inducción, mientras que la minoría dijo que
fue el gerente administrativo quien les explicó cada una de sus funciones.

80
11. ¿Ha recibido usted capacitaciones en la empresa para la cual labora?

Gráfica No. 11

Capacitación
Respuesta Restaurante Restaurante
A B
25 Si 0 0
No 22 18
20

15
Si
10 No

0
RestauranteA Restaurante
Restaurante Restaurante
B
Magic Burger Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

El 100% de los sujetos de estudio que laboran en ambos restaurantes indicaron que no han
recibido capacitaciones. Asimismo, manifestaron que desconocen el por qué no se les
proporcionan las mismas.

Debido a que la totalidad de los colaboradores dieron respuesta negativa a la pregunta No. 11 del
cuestionario aplicado, se pasó a la pregunta no.14 del mismo.

81
e. Indicador: Evaluación del desempeño

14. ¿Sabe usted si el desempeño en su trabajo es evaluado periódicamente?

Gráfica No. 12

Evaluación del desempeño Respuesta Restaurante Restaurante


A B
Si 0 18
25
No 22 0
20

15
Si

10 No

0
Restaurante Magic
Restaurante A Restaurante
Restaurante B
Burger Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

La totalidad de los colaboradores que laboran en el Restaurante A manifestaron que desconocen


si el desempeño en sus puestos es evaluado periódicamente, asimismo indicaron que el
propietario no les ha informado si efectúa dicha evaluación; mientras que en el otro restaurante
objeto de estudio sí realizan la evaluación de desempeño a sus empleados.

Debido a que el 100% de los colaboradores del Restaurante A dieron respuesta negativa a la
pregunta No. 14 se pasó a la pregunta No. 16 del cuestionario. Los colaboradores del Restaurante
B continuaron con la pregunta No. 15 del instrumento.

82
15. ¿Cada cuánto tiempo es evaluado su desempeño?

Gráfica No. 13

Frecuencia de la evaluación del Respuesta Restaurante Restaurante


desempeño A B
10 Tres meses 0 0
Seis meses 0 10
8
Tres Un año 0 0
6 meses
Seis Otro 0 8
meses
4 Un año

2 Otro

0
Restaurante
RestauranteMagic Restaurante
A Restaurante B
Burger Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 18 colaboradores

Según los resultados que se muestran en la gráfica No. 15, la mayoría de los empleados del
Restaurante B manifestaron que cada seis meses les evalúan su desempeño, mientras que un poco
menos de la mitad indicó que dicha evaluación se realiza todos los días.

No se presentan los resultados de los colaboradores del Restaurante A ya que en la pregunta No.
14 dieron respuesta negativa.

83
f. Indicador: Compensaciones

16. ¿Considera que su asignación salarial está acorde a su desempeño?

Gráfica No. 14

Salario acorde al desempeño Respuesta Restaurante Restaurante


A B
Si 6 4
16
No 16 14
14
12
10
8 Si
No
6
4
2
0
Restaurante Restaurante
Restaurante A Restaurante B
Magic Burger Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

La mayoría de los colaboradores de ambos restaurantes manifestaron que consideran que su


asignación salarial no está acorde a su desempeño en el puesto de trabajo, mientras que la minoría
estableció lo contrario.

84
17. ¿Qué tipos de incentivos recibe usted en la empresa para la cual labora?

Gráfica No. 15

Tipos de incentivos
Respuesta Restaurante Restaurante

16 A B
Comisiones
14 Comisiones 0 0
12 Aumentos por Aumentos por 0 0
10 méritos
méritos
8 Ascensos
Ascensos 0 0
6
Reconocimiento Reconocimiento 2 2
4
Otro 5 10
2
Otro
0 Ninguno 15 6
Restaurante
Restaurante Restaurante
A Restaurante B Ninguno
Magic Burger
Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

La gráfica anterior que de acuerdo a los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario
dirigido a los colaboradores del Restaurante A, la mayoría indicó que no reciben ningún tipo de
incentivo; y la minoría estableció que les han dado un día de descanso cuando su desempeño
supera al de los demás y han sido reconocidos por su trabajo a través de una felicitación por parte
del propietario.

En los resultados obtenidos de los empleados del Restaurante B, más de la mitad de ellos
manifestaron que han sido felicitados por el gerente administrativo y han recibido un aporte
económico, un poco menos de la mitad indicó que no reciben incentivos y la minoría dijo que se
les han proporcionado reconocimientos por su labor en la empresa.

85
18. ¿Qué tipos de compensaciones monetarias recibe usted por realizar su trabajo?

Gráfica No. 16
Respuesta Restaurante Restaurante
Compensaciones monetarias
A B
25 Salario mínimo 22 18
Bono 14 22 18
20 Aguinaldo 22 18
IGSS 22 0
15 Salario mínimo
Bono 14 Otros 0 4

10 Aguinaldo
IGSS
5 Otros

0
Restaurante
Restaurante Restaurante
A Restaurante B
Magic Burger
Diner

Fuente: Elaboración propia (2013)


Base: 40 colaboradores

La totalidad de los empleados que laboran en el Restaurante A reciben salario mínimo,


prestaciones de ley e IGSS, mientras que el 100% de los trabajadores del Restaurante B indicó
que reciben como remuneraciones el salario mínimo, bono 14 y aguinaldo, asimismo, la minoría
de ellos indicó que además de las remuneraciones mencionadas han recibido un aporte
económico cuando superan el rendimiento deseado por el restaurante para el cual laboran.

A continuación se presenta un cuadro comparativo de los resultados relevantes de ambos objetos


de estudio en relación a cómo realizan la administración de recursos humanos.

86
Tabla No. 43
Cuadro comparativo de los resultados relevantes de los pequeños restaurantes del casco
urbano del municipio de Zacapa
INDICADOR RESTAURANTE A RESTAURANTE B APORTE
Planeación de No lo realiza. No lo realiza. Ambos restaurantes deben planear la
recursos demanda futura de colaboradores, y
humanos para ello es necesario que elaboren un
inventario de personal para determinar
los puestos existentes en la empresa y
el número de colaboradores.
Análisis y diseño No lo realiza. Posee un documento que Este proceso permite determinar lo
de puestos contiene la descripción y que se requiere en los colaboradores
especificación de cada para desempeñar cada uno de los
uno de los puestos de puestos existentes en la empresa y las
trabajo, el cual es funciones que deben realizar.
aplicado para los Asimismo, proporciona la descripción
procesos de del puesto, es decir, el nombre del
reclutamiento y mismo, su objetivo, etc. Es necesario
selección. que el Restaurante A elabore un
documento con el análisis y diseño de
cada uno de los puestos existentes en
la empresa para que se les facilite los
procesos de reclutamiento y selección
de personal.
Reclutamiento, -Hacen uso de un banco -Hacen uso de un banco -Para el proceso de reclutamiento es
selección y de datos y de un rótulo de datos y de un rótulo conveniente que además de los medios
contratación que colocan afuera del que colocan afuera del que ambos restaurantes utilizan para
restaurante para atraer restaurante para atraer atraer candidatos, utilicen otros tales
candidatos. candidatos. como: volantes, anuncios en readio,
-Solicitan documentos -Solicitan documentos televisión, periódico, redes sociales,
tales como: Documento tales como: Documento etc. Asimismo, deben continuar
Personal de Personal de solicitando los documentos
Identificación –DPI-, Identificación –DPI-, mencionados a los aspirantes para
diplomas obtenidos, etc., diplomas obtenidos, etc., contar con un expediente de los
como parte del como parte del mismos y así conocer si califican para
expediente del aspirante expediente del aspirante un puesto vacante.
87
INDICADOR RESTAURANTE A RESTAURANTE B APORTE
a un puesto vacante. a un puesto vacante. -Los propietarios y/o gerentes de los
-Utilizan la selección -Utilizan la selección restaurantes deben continuar
interna y externa. externa con mayor utilizando ambas clases de selección
-Durante el proceso de frecuencia. de personal.
selección realizan una -Durante el proceso de -Además de la entrevista que realizan
entrevista informal con el selección realizan una a los aspirantes en ambos restaurantes
aspirante. Asimismo, entrevista informal con el y la tarjeta de salud que les solicitan,
solicitan tarjeta de salud. aspirante. es necesario que durante el proceso de
-Formalizan la relación -Formalizan la relación selección apliquen pruebas
laboral con los laboral con los psicométricas para determinar el nivel
colaboradores a través de colaboradores a través de de conocimientos y habilidades que
un contrato por tiempo un contrato por tiempo posee cada candidato.
indefinido. indefinido. -Deben continuar formalizando la
relación laboral con colaboradores a
través de un contrato.
Inducción y -Proporcionan a los -Proporcionan a los -Además de la inducción al puesto de
capacitación colaboradores colaboradores trabajo, los propietarios y/o gerentes
información referencte a información referencte a deben darle a los nuevos
las funciones a las funciones a colaboradores la inducción general,
desempeñar en el puesto desempeñar en el puesto proporcionándoles información
de trabajo. de trabajo. referente a la historia de la empresa,
-No proporcionan -No proporcionan misión, visión, objetivos, estructura
capacitaciones a su capacitaciones a su organizacional, políticas, etc.
personal. personal. -Es necesario que en ambos
restaurantes se detecten las
necesidades de capacitación de los
colaboradores para luego elaborar un
programa de capacitación en donde se
establezcan los temas a impartir, los
recursos, la metodología a utilizar, etc.
Evaluación del No lo realiza. -Evalúan el desempeño -El propietario del Restaurante A debe
desempeño de los colaboradores a aplicar la evaluación del desempeño a
través del método de la sus colaboradores para determinar si
observación. realizan cada una de sus funciones con
eficiencia y eficacia o si es necesario

88
INDICADOR RESTAURANTE A RESTAURANTE B APORTE

reforzar ciertas debilidades que


puedan tener durante el desarrollo de
sus actividades laborales.
-El gerente administrativo del
Restaurante B, además de la
observación que realiza a sus
colaboradores para evaluar su
desempeño, es necesario que califique
por escrito el rendimiento de los
mismos, ya sea cada dos o seis meses.
Compensaciones -Otorga prestaciones de -Paga a sus -Además de las compensaciones
ley y salario mínimo a colaboradores el salario monetarias que ambos restaurantes
sus colaboradores. mínimo, bono 14 y otorga a sus colaboradores, es
-Otorgan aguinaldo. necesario que también les brinden
reconocimientos y un día -Otorga a los compensaciones no monetarias, las
descanso al colaborador colaboradores un aporte cuales harán que ellos se motiven para
que tiene un desempeño económico cuando el tener un mejor desempeño en la
que supera al de sus desempeño supera al de empresa y para que estén satisfechos
demás compañeros. los demás. con su trabajo.
-El gerente
administrativo felicita a
sus colaboradores
personalemente por su
buen desempeño.

Fuente: Elaboración propia (2013)

89
V. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

A continuación se detalla la discusión de los resultados obtenidos de la información


proporcionada por los sujetos 1 y 2 de las empresas objeto de estudio de la presente
investigación.

Bohlander (2008) afirma que la planeación de recursos humanos “es el proceso de anticipar y
hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida
de la misma. El propósito de este tipo de planeación es ayudar a los gerentes a desplegar los
recursos humanos de manera tan efectiva como sea posible, en el lugar y el momento en que se
les necesite, para lograr los objetivos de la organización”. (Pág. 50). En relación a lo antes
mencionado, se puede especificar que en los restaurantes objeto de estudio del casco urbano del
municipio de Zacapa no se lleva a cabo la planeación de recursos humanos para estimar la
demanda futura del personal debido a la falta de conocimientos técnicos sobre los mismos.

Mondy y Noe (2005) establece que el análisis de puesto se refiere al “proceso sistemático que
consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar
trabajos específicos en una organización. La información del análisis de puesto se utiliza con el
propósito de elaborar tanto descripciones como especificaciones del puesto. La descripción de
puesto es un documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y
responsabilidades del puesto”.(Pag. 86).

Según la información proporcionada por los propietarios y/o gerentes de las empresas objeto de
estudio, sólo el Restaurante B posee un documento que contenga la descripción y especificación
de cada uno de los puestos de trabajo, asimismo indicaron que sí lo aplican para los procesos de
reclutamiento y selección del nuevo personal. Sin embargo, la totalidad de los colaboradores de
dicho restaurante manifestaron que no se les proporcionó algún documento con dicha
información al momento de ser contratados.

Para Robbins y Coulter (2005) el reclutamiento de personal “es el proceso que consiste en ubicar,
identificar y atraer candidatos capaces”. (Pág. 286). Los autores establecen que para dicho

90
proceso se recurre a fuentes principales de posibles candidatos a un empleo tales como: internet,
referencias de empleados, sitio web de la empresa, organizaciones de reclutamiento profesional,
entre otras.

Los resultados obtenidos de los propietarios y/o gerentes demuestran que en el Restaurante A y
en el Restaurante B llevan a cabo el proceso de reclutamiento de manera informal, haciendo uso
del banco de datos y de un rótulo que colocan afuera de la empresa indicando la plaza vacante
para atraer candidatos. Durante este proceso, a los candidatos se les requieren documentos tales
como: hoja de vida, cartas de recomendación, fotocopia del documento personal de identificación
–DPI-, fotocopia del título y/o diplomas, antecedentes penales y policiacos, y tarjeta de salud.

No obstante, la mayoría de los colaboradores de dichas empresas manifestaron que se enteraron


del puesto vacante a través de amistades, mientras que la minoría indicaron que se enteraron por
otros medios tales como: rótulo afuera del restaurante, el propietario les notificó la necesidad de
un nuevo empleado y en el momento que se presentaron al restaurante a solicitar empleo.

Sin embargo, los trabajadores del Restaurante A indicaron que los únicos documentos que les
solicitaron en su expediente fueron las cartas de recomendación y tarjeta de salud, mientras que
los empleados del Restaurante B la mayoría establecieron que los documentos requeridos antes
de ingresar a laborar fueron los siguientes: currículo, antecedentes penales, cartas de
recomendación, tarjeta de salud, fotocopia del documento personal de identificación –DPI- y
título y/o diplomas.

La selección tiene como objetivo que el trabajo sea realizado con eficacia, sin embargo, hay que
tomar en cuenta que ella sola no puede lograr dicho objetivo. A través de este proceso se pueden
identificar a las personas que están aptas para cubrir plazas vacantes. (Mondy y Noe, 2005).

De acuerdo a los resultados obtenidos de los instrumentos aplicados a los propietarios y/o
gerentes de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, en el restaurante
A se hace uso de la selección interna y externa, mientras que en el Restaurante B utilizan el

91
proceso de selección externa con mayor frecuencia. Sin embargo, ambos restaurantes no aplican
algún tipo de prueba a los aspirantes para ocupar un puesto vacante, pero sí realizan una
entrevista antes de contratar al empleado, siendo ésta una entrevista informal en la cual se tratan
temas tales como la atención al cliente y el nivel de experiencia en cuanto a las funciones a
desempeñar en el puesto de trabajo.

No obstante, de acuerdo a los resultados de la aplicación del cuestionario a los colaboradores de


ambos restaurantes, la mayoría de los empleados no fueron sometidos a un proceso de selección
de personal debido a que cuando se presentaron a la empresa a solicitar la plaza vacante no
habían más candidatos; mientras que la minoría indicó que sí pasaron por dicho proceso en el
cual les realizaron una entrevista.

Según Rodríguez (2007) “una vez que el candidato pasa con éxito las etapas del proceso de
selección (solicitud, pruebas, entrevistas, examen médico), puede ser contratado. Muchas veces el
proceso de selección incluye la aplicación de un índice compuesto de evaluación en que se basa
la decisión de contratación final. La contratación se debe considerar un proceso continuo en vez
de aislado”. (Pág. 160).

De acuerdo a los resultados obtenidos de los instrumentos aplicados a los dos sujetos de estudio
de la presente investigación, en los restaurantes sí se formaliza la relación laboral de los
propietarios y/o gerentes con los colaboradores a través de un contrato por tiempo indefinido.
Asimismo, las formas utilizadas con mayor frecuencia para notificarle al aspirante que será
contratado para laborar en la empresa son vía telefónica y forma verbal. No obstante, mayoría de
los empleados de ambas empresas indicaron que cuentan con un contrato por tiempo definido,
mientras que a la minoría no se les proporcionó un contrato para formalizar la relación laboral.

El proceso de inducción consiste en incorporar al empleado de reciente ingreso a la empresa y al


puesto de trabajo, de tal manera que dicha experiencia inicial influya en su rendimiento y pronta
adaptación. (Rodríguez, 2007).

92
En ambos restaurantes, tomando como base la información obtenida de los propietarios y/o
gerentes y la totalidad de sus colaboradores, de manera informal le proporcionan a los
trabajadores información relacionada con las funciones a desempeñar en el puesto, asimismo, en
el primer día de trabajo los presentan con sus demás compañeros y jefes, y además les enseñan
las instalaciones de la empresa.

Para Robbins y Coulter (2005) la capacitación de los empleados es una actividad de importancia
que se debe llevar a cabo conforme los empleos requieran cambios, las destrezas y habilidades de
los empleados deben ser modificadas y actualizadas. Los gerentes tienen la responsabilidad de
decidir el tipo de capacitación, cuándo la requieren y cómo debe de ser esa capacitación. Según la
información obtenida de los propietarios y/o gerentes de las empresas objeto de estudio,
únicamente en el Restaurante A imparten capacitaciones a los empleados; sin embargo, la
totalidad de sus colaboradores manifestaron que no han recibido capacitaciones por parte de la
empresa para la cual laboran.

Según Mondy y Noe (2005) la evaluación del desempeño “es un sistema formal de revisión y
evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Una evaluación eficaz evalúa los
logros e inicia planes de desarrollo, metas y objetivos”. (Pág. 252). De acuerdo a los resultados
obtenidos, el propietario del Restaurante A no evalúa el desempeño de sus colaboradores,
mientras que el gerente administrativo del Restaurante B sí evalúa todos los días a través del
método de la observación el desempeño de los empleados que laboran para la empresa. No
obstante, la mayoría de colaboradores del Restaurante B indicaron que cada seis meses evalúan
su desempeño, y un poco menos de la mitad estableció que se les evalúa todos los días.

Según Varela (2006) “desde un enfoque administrativo y considerando al área de recursos


humanos como un área funcional, la compensación debe contemplarse con tres componentes: el
primero lo constituye la forma en que se administran los sueldos y salarios; la segunda las
prestaciones, los incentivos y pagos variables; y la tercera la forma en que se paga, sus registros
para efectos contables y fiscales y los servicios al personal”. (Pág. 164).

93
El propietario del Restaurante A manifestó que a sus colaboradores les otorga como
compensaciones monetarias las prestaciones de ley, asimismo proporciona el salario mínimo e
IGSS, mientras que el gerente administrativo del Restaurante B precisó que además de las
prestaciones les otorga un aporte económico cuando el rendimiento supera al de los demás
empleados, y también les paga sus servicios de acuerdo al salario mínimo pero no los tiene
registrados en el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. En ambas empresas elaboran un
documento escrito que respalde el pago de los trabajadores.

No obstante, la mayoría de los colaboradores del Restaurante A respondieron en el cuestionario


aplicado que no reciben ningún tipo de incentivo, la minoría indicó que se les otorga un día de
descanso cuando su rendimiento supera al de los demás, y han sido reconocidos por su trabajo a
través de una felicitación verbal por parte del propietario; mientras que los colaboradores del
Restaurante B, un poco más de la mitad de ellos manifestó que han recibido un aporte económico
cuando tienen buen desempeño, a un poco menos de la mitad no se les ha proporcionado ningún
tipo de incentivo y la minoría indicó que han sido reconocidos por su trabajo felicitándolos
verbalmente.

La totalidad de los colaboradores de ambas empresas indicaron que reciben el salario mínimo; sin
embargo únicamente a los empleados del restaurante A se les paga IGSS.

94
VI. CONCLUSIONES

A continuación se plantean las conclusiones de la presente investigación.

a. Los pequeños restaurantes ubicados en el casco urbano del municipio de Zacapa llevan a cabo
la administración de recursos humanos de manera informal, de acuerdo con los resultados
obtenidos con la aplicación de los instrumentos, esto es debido a que los propietarios y/o gerentes
desconocen cómo realizar de manera técnica dicha administración en sus empresas y a que no
cuentan con una base o guía que les permita ejecutar de forma sistematizada los procesos de
planeación, análisis y diseño de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación, evaluación del desempeño y compensaciones a los colaboradores.

b. Se comprobó que en los restaurantes objeto de estudio del casco urbano del municipio de
Zacapa, no cuentan con planes de recursos humanos que les permita la provisión y demanda de
colaboradores.

c. Se determinó que sólo el gerente administrativo del Restaurante B elabora el análisis y diseño
de cada uno de los puestos existentes en su empresa, asimismo, dicho documento lo aplica para
los procesos de reclutamiento y selección del nuevo personal; sin embargo, no es proporcionado a
los colaboradores para que tengan conocimiento sobre sus funciones. El propietario del
restaurante A no elabora dicho análisis, debido a que desconoce sobre dicho proceso.

d. En los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, se realiza el proceso
de reclutamiento y selección de manera informal, para la integración del nuevo personal, ya que
los medios y herramientas que utilizan para los mismos no son los adecuados. Asimismo, los
propietarios y/o gerentes de dichas empresas formalizan su relación laboral con los colaboradores
a través de un contrato por tiempo indefinido.

e. Los propietarios y/o gerentes de los restaurantes objeto de estudio aplican el proceso de
inducción de personal de manera informal, para la adaptación de los mismos al momento de
ingresar a laborar, ya que únicamente orientan al nuevo colaborador sobre las funciones a
95
desempeñar en el puesto de trabajo, lo presentan con sus compañeros y les muestran las
instalaciones del restaurante, y no le dan a conocer aspectos generales de la empresa. Además, no
aplican programas de capacitación para desarrollar en los colaboradores habilidades y destrezas.

f. La evaluación del desempeño sólo la realiza el Restaurante B de manera empírica, a través de


una observación, en la cual se califica el desarrollo de las actividades y comportamiento de los
colaboradores dentro de la empresa, para incrementar la productividad de los mismos.

g. A los colaboradores de los pequeños restaurantes se les proporciona como compensaciones


monetarias el bono 14 y aguinaldo establecido en ley, y son pocos los colaboradores que han
recibido reconocimiento o aportes económicos por su buen desempeño en la empresa, para
incrementar la satisfacción y productividad de los mismos.

96
VII. RECOMENDACIONES

a. Es necesario que los propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes ubicados en el
casco urbano del municipio de Zacapa, realicen la administración de recursos humanos de
manera técnica, tomando como base la propuesta de la presente investigación, la cual les
permitirá efectuar los procesos de planeación de recursos humanos, análisis y diseño de puestos,
reclutamiento, selección y contratación, inducción y capacitación, evaluación del desempeño y
compensaciones que deben ser otorgados a los colaboradores.

b. Los propietarios y/o gerentes de las empresas objeto de estudio deben elaborar planes de
recursos humanos que les permita la provisión y demanda de colaboradores, tomando como base
la propuesta de la presente investigación.

c. Es necesario que se realice el análisis y diseño de puestos existentes en los pequeños


restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa, utilizando como guía lo establecido en la
propuesta elaborada en el presente trabajo de tesis, para que les sea de utilidad en los procesos de
reclutamiento y selección de personal.

d. Utilizar diversos medios para atraer candidatos y así cubrir los puestos vacantes en los
pequeños restaurantes, tales como: anuncios de un medio de comunicación (radio, televisión,
diario local, etc.) y el banco de datos. Asimismo, aplicar pruebas que permitan determinar el nivel
de conocimientos y habilidades de los candidatos, de tal forma que se seleccione al aspirante que
cumpla con las competencias mínimas para desempeñar el puesto. Además, los propietarios y/o
gerentes de las empresas objeto de estudio deben continuar proporcionándoles a sus
colaboradores un contrato para formalizar la relación laboral.

e. Aplicar el proceso de inducción de personal en los pequeños restaurantes del casco urbano del
municipio de Zacapa, proporcionándoles a los colaboradores de reciente ingreso de los
mismos,cada uno de los aspectos que han venido realizando y la información general de la
empresa para la debida adaptación de los mismos; además, se deben aplicar programas de

97
capacitación de acuerdo a las exigencias competitivas de cada uno de los puestos de trabajo, para
desarrollar en los colaboradores habilidades y destrezas.

f. Proporcionar los diversos tipos de compensaciones a los colaboradores de los pequeños


restaurantes establecidos en la propuesta sobre administración de recursos humanos de la
presente tesis, para incrementar la satisfacción y productividad de los mismos.

98
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103
ANEXOS

104
ANEXO 1
CUESTIONARIO A PROPIETARIOS Y/O GERENTES DE LOS PEQUEÑOS
RESTAURANTES DEL CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE ZACAPA

Buen (a) día/tarde, mi nombre es WeslyIsael Sosa Salguero, soy estudiante de la carrera de
Licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad Rafael Landívar, Campus San
Luis Gonzaga, S.J., Zacapa, y necesito de su colaboración para reunir información que permita
llevar a cabo mi trabajo de tesis “Administración de Recursos Humanos en los pequeños
restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa”.

Instrucciones: A continuación se le presentan una serie de preguntas, marque con una X la


opción elegida y especifique

I. INFORMACIÓN GENERAL

1. Año de fundación del restaurante:_________________________________________________

2. Nivel Académico del propietario y/o gerente:________________________________________

Indicador: Planeación de recursos humanos

1 ¿Planifica en su empresa la necesidad futura de personal? (Si su respuesta es negativa pase a


pregunta No. 5)

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

2. ¿Quién se encarga de elaborar dicha planeación?

a) Propietario y/o gerente


b) Asesor administrativo
c) Otro, especifique _______________________________________________

105
3. ¿Cómo realizan la planeación del recurso humano?

a) Diagnostican la necesidad futura de contratar personal


b) Analizan el número de colaboradores actual
c) Determinan los puestos vacantes
d) Otros, especifique
____________________________________________________________________________________

4. ¿Con qué frecuencia se realiza dicha planeación?

a) Mensual e) Anual
b) Bimensual f) Otro
c) Trimestral Especifique______________________________________
d) Semestral

5. ¿Cuenta con expedientes de datos de personal para poder iniciar una nueva contratación?

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

Indicador: Análisis y diseño de puestos

6. ¿Existe un documento en la empresa que contenga cada uno de los puestos de trabajo
existentes en la misma? (Si su respuesta es negativa pase a pregunta No. 9)

a) SÍ ¿Cuál?______________________________________________________
b) NO ¿Por qué?___________________________________________________

7. ¿Aplican dicho documento para dar a conocer la vacante y atraer personal, y seleccionar a la
persona indicada?

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?___________________________________________________

106
8. ¿Los empleados de recién ingreso a la empresa tienen conocimiento sobres sus funciones,
actividades y tareas que deben desempeñar?

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:______________________________________________________

Indicador: Reclutamiento, selección y contratación

9. ¿Se lleva a cabo en su empresa el proceso de atraer personal calificado? (Si su respuesta es
negativa pase a la pregunta No. 13)

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:________________________________________________________

10. ¿Quién es el encargado de atraer personal para cubrir un puesto vacante?

a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique___________________________

11. ¿Qué medios utiliza para atraer candidatos para cubrir los puestos vacantes en su empresa?

a) Anuncio a través de un medio de comunicación


b) Recomendación de otro empleado
c) Banco de datos
d) Otro
Especifique____________________________________________________________________

107
12. ¿Qué documentos son requeridos a los candidatos? Agregue otros requisitos adicionales a
documentos que usted considere necesarios.

a) Hoja de vida
b) Antecedentes penales
c) Antecedentes policiacos
d) Fotocopia de título y/o diplomas
e) Fotocopia de documento personal de identificación DPI
f) Fotocopia de NIT
g) Cartas de recomendación
h) Otros
Especifique:

13. ¿Qué procedimiento utiliza cuando se presentan candidatos espontáneamente?

a) Completar solicitud de empleo


b) Anotar datos personales como número de teléfono,
nombre completo, dirección, etc.
c) Entrevista preliminar
d) Documentación
e) Otros
Especifique:___________________________________________________________________

14. ¿Realizan un proceso de selección del personal en la empresa? (Si su respuesta es negativa
pase a pregunta No. 20)

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

108
15. ¿Qué clase de selección utilizan con mayor frecuencia en la empresa?

a) Selección interna
b) Selección externa
c) Ambas
¿Por qué?_____________________________________________________________________

16. ¿Qué tipo de prueba aplica al aspirante para ocupar un puesto vacante en su empresa? (Si su
respuesta es negativa pase a pregunta No. 18)

a) Entrevista
b) Pruebas escritas
c) Pruebas psicológicas
d) Examen médico
e) Otro Especifique:___________________________________________
f) Ninguno

17. ¿Quién es el encargado de realizar dichas pruebas durante el proceso de selección?

a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique_____________________________________

18. ¿Qué tipos de exámenes médicos solicita a los aspirantes a un puesto en el proceso de
selección? _____________________________________________________________________

19. ¿Consulta usted las referencias personales y laborales de los aspirantes?

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

109
20. ¿Quién se encarga de notificar al candidato elegido que se le contratará para la empresa?

a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique______________________________________

21. ¿De qué forma se le notifica? (puede marcar varias respuestas)

a) Forma verbal
b) Vía telefónica
c) Correo electrónico
d) Otro Especifique______________________________________

22. ¿Se formaliza la relación laboral a través de un contrato? (Si su respuesta es negativa pase a
pregunta No. 24)

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

23. ¿Qué tipo de contratos utiliza? (puede marcar varias respuestas)

a) Contrato por tiempo indefinido


b) Contrato a plazo fijo
c) Contrato por hora determinada
d) Otro Especifique_________________________________
e) Ninguno

110
Indicador: Inducción y capacitación

24. ¿Qué información le proporcionan al nuevo colaborador el primer día de trabajo? (puede
marcar varias opciones)

a) Antecedentes del restaurante f) Le enseñan las instalaciones


b) Misión, visión y objetivos g) Otro, especifique
c) Organigrama _______________________________
d) Funciones del puesto
e) Lo presentan con compañeros y jefes

25. ¿Quién se encarga de proporcionarle dicha información al nuevo colaborador?

a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique______________________________________

26. ¿De qué manera se le da esta información al colaborador de reciente ingreso?


______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

27. ¿Se detecta en su empresa la necesidad de capacitación de los empleados?(Si su respuesta es


negativa pase a la pregunta No. 29)

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

111
28. ¿Elaboran algún programa de capacitación de acuerdo a necesidades detectadas en la
empresa?

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

29. ¿Imparten en su empresa capacitaciones a los colaboradores? (Si su respuesta es negativa


pase a pregunta No.32)

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?___________________________________________________

30. ¿Con qué frecuencia imparten capacitaciones?

a) Mensual e) Anual
b) Bimensual f) Otro Especifique_________________________
c) Trimestral
d) Semestral

31. ¿Evalúan la efectividad de las capacitaciones?

a) SÍ ¿Cómo?_____________________________________________________
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

Indicador: Evaluación del desempeño


32. ¿Evalúa periódicamente el desempeño de sus colaboradores? (Si su respuesta es negativa pase
a pregunta No.34)

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:_________________________________________________

112
33. Si mide el desempeño de sus colaboradores, ¿cada cuánto tiempo lo hace?

a) Tres meses
b) Seis meses
c) Un año
d) Otro Especifique____________________________________________

Indicador: Compensaciones

34. ¿Qué tipos de compensaciones existen dentro de su empresa?

a) Comisiones
b) Aumentos por méritos
c) Ascensos
d) Reconocimiento
e) Otro Especifique______________________________________
f) Ninguno

35. ¿Elaboran algún documento escrito que respalde el pago de los colaboradores?

a) SÍ ¿Cuáles?___________________________________________________
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________
36. ¿Qué compensaciones monetarias le otorgan al colaborador por realizar su trabajo?

a) Salario mínimo
b) Prestaciones laborales
c) IGSS
d) Otros Especifique______________________________________

113
ANEXO 2
CUESTIONARIO A COLABORADORES DE LOS PEQUEÑOS RESTAURANTES DEL
CASCO URBANO DEL MUNICIPIO DE ZACAPA

Buen (a) día/tarde, mi nombre es Wesly Isael Sosa Salguero, soy estudiante de la carrera de
Licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad Rafael Landívar, Campus San
Luis Gonzaga, S.J., Zacapa, y necesito de su colaboración para reunir información que permita
llevar a cabo mi trabajo de tesis “Administración de Recursos Humanos en los pequeños
restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa”.

Instrucciones: A continuación se le presenta una serie de preguntas, marque con una X la opción
elegida.

Indicador: Análisis y diseño de puestos

1. ¿Se le proporcionó a usted algún documento escrito que contenga las funciones, actividades y
tareas del puesto de trabajo que desempeña?

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:_________________________________________________________

Indicador: Reclutamiento, selección y contratación

2. ¿Por qué medio se enteró de la plaza vacante que hoy ocupa?

a) Volantes f) Amigos
b) Radio g) Otro Especifique_____________________
c) Televisión
d) Prensa
e) Revistas

114
3. ¿Qué documentación le solicitaron en la empresa en la que usted trabaja previo a su
contratación? (puede marcar varias respuestas)

a) Solicitud de empleo
b) Currículo
c) Antecedentes penales
d) Antecedentes policíacos
e) Cartas de recomendación
f) Otros Especifique_____________________________________
g) Ninguno

4. ¿Fue usted sometido a un proceso de selección de personal?

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

5. ¿Qué tuvo que realizar cuando solicitó el puesto en la empresa en la que actualmente labora?

a) Entrevista
b) Pruebas escritas
c) Pruebas psicológicas
d) Examen médico
e) Otro Especifique:___________________________________________
f) Ninguno

6. ¿Por qué medio le informaron a usted que ocuparía su puesto de trabajo?

a) Forma verbal
b) Vía telefónica
c) Correo electrónico
d) Otro Especifique______________________________________
115
7. ¿Quién le informó que usted ocuparía el puesto de trabajo?

a) Propietario
b) Gerente administrativo
c) Otro Especifique_____________________________________

8. ¿Qué tipo de contrato tiene usted en la empresa?


a) Contrato por tiempo indefinido
b) Contrato a plazo fijo
c) Contrato por hora determinada
d) Otro Especifique_________________________________
e) Ninguno

Indicador: Inducción y capacitación

9. ¿Qué información le proporcionaron a usted el primer día de trabajo? (puede marcar varias
opciones)
a) Antecedentes del restaurante f) Le enseñan las instalaciones
b) Misión, visión y objetivos g) Otro, especifique
c) Organigrama _______________________________
d) Funciones del puesto
e) Lo presentan con compañeros y jefes

10 ¿Quién le dio a conocer o le explicó cada una de las funciones que debe realizar en el puesto
que usted ocupa actualmente?

a) El propietario
b) El gerente administrativo
c) Otro empleado Especifique_________________________________

d) Ninguno
116
11. ¿Ha recibido usted capacitaciones en la empresa para la cual labora? (Si su respuesta es
negativa, pase a pregunta No. 14)

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

12. ¿Cada cuánto tiempo recibe usted capacitación?

a) Tres meses c) Un año


b) Seis meses d) Otro Especifique_____________________

13. ¿Han provocado las capacitaciones cambios positivos en su puesto de trabajo?

a) SÍ ¿Cuáles?____________________________________________________
b) NO ¿Por qué?:__________________________________________________

Indicador: Evaluación del desempeño

14. ¿Sabe usted si el desempeño en su trabajo es evaluado periódicamente? (Si su respuesta es


negativa pase a pregunta No. 16)
a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

15. ¿Cada cuánto tiempo es evaluado su desempeño?

a) Tres meses
b) Seis meses
c) Un año
d) Otro Especifique____________________________________________
e) No se evalúa

117
Indicador: Compensaciones

16. ¿Considera que su asignación salarial está acorde a su desempeño?

a) SÍ
b) NO ¿Por qué?:___________________________________________________

17. ¿Qué tipos de incentivos recibe usted en la empresa para la cual labora?
a) Comisiones
b) Aumentos por méritos
c) Ascensos
d) Reconocimiento
e) Otro Especifique_______________________________________
f) Ninguno

18. ¿Qué compensaciones monetarias recibe usted por realizar su trabajo?

a) Salario mínimo
b) Bono 14
c) Aguinaldo
d) IGSS
e) Otros Especifique______________________________________

118
Manual para el proceso de Administración de
Recursos Humanos en los pequeños restaurantes del
casco urbano del municipio de Zacapa
ÍNDICE
Contenido Pág.
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….. 1

II.OBJETIVOS……….………………………………………………………………….. 1

2.1 Objetivo general……………………………………………………………………… 1

2.1.1 Objetivos específicos………………………………………………………………. 1

III. CONTENIDO DE LA PROPUESTA………………………………………………. 2

3.1 Administración de recursos humanos………………………………………………... 2

3.1.1Planeación de recursos humanos……………………………………………………. 3

3.1.2 Análisis y diseño de puestos……………………………………………………….. 6

3.1.3 Reclutamiento, selección y contratación…………………………………………… 12

3.1.4 Inducción y capacitación………………………………………………………….. 31

3.1.5 Evaluación del desempeño………..……………………………………………… 39

3.1.6 Compensaciones………………….……………………………………………….. 41
PROPUESTA: MANUAL PARA EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS RESTAURANTES DEL CASCO
URBANO DEL MUNICIPIO DE ZACAPA

I. INTRODUCCIÓN

La presente guía está dirigida a los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de
Zacapa, interesados en la aplicación de los pasos indispensables para atraer y mantener el recurso
humano en las etapas que conforman la administración de recursos humanos como lo son: la
planeación de recursos humanos, análisis y diseño de puestos, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y compensación.

Las expectativas de los propietarios y/o gerentes de dichas empresas, la creciente competencia a
nivel municipal y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío en
una organización, además deben de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva
de la misma, también de cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.

II. OBJETIVOS

2.1 Objetivo general

Fortalecer cada una de las etapas de la administración de recursos humanos en los pequeños
restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa.

2.1.1 Objetivos específicos

a. Explicar de forma sencilla y clara la administración de recursos humanos y las etapas que la
conforman.
b. Colaborar a que el recurso humano contratado por los pequeños restaurantes del casco urbano
del municipio de Zacapa sea el que llene las expectativas y necesidades de cada empresa al
momento de aplicar dichos procesos.

1
III. CONTENIDO DE LA PROPUESTA

3.1 Administración de recursos humanos

Es una disciplina administrativa que permite dinamizar el recurso humano dentro de una
empresa, y a través de ella se pueden efectuar etapas como: planeación de personal, análisis y
diseño de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, evaluación del
desempeño y fijar las políticas de remuneración.

El propósito de dicha administración es facilitarle a la empresa el manejo de su recurso humano,


el cual lo conforma cada uno de sus colaboradores, así mismo integrar a la organización
trabajadores capacitados para desempeñar las diferentes funciones que ha de realizar en el cargo
que se le asigne. A continuación se presenta un esquema de cada una de las etapas de la
administración de recursos humanos:
Figura No. 1
Etapas de la administración de recursos humanos

1. Planeación de recursos 2. Análisis y diseño de


humanos puestos

4. Selección 3. Reclutamiento

5. Contratación 6. Inducción

8. Evaluación del 7. Capacitación


desempeño

9. Compensación

Fuente:Elaboración propia basada en Werther y Davis (2008) y Mondy y Noe (2005)

2
A continuación se presentan cada una de las etapas de la administración de recursos humanos.

3.1.1 Planeación de recursos humanos

Los propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes deben revisar de forma sistematizada
cada una de las necesidades de recursos humanos existentes en la empresa para garantizar el
número requerido de colaboradores para ocupar cada uno de los puestos de trabajo, estableciendo
conocimientos, habilidades, destrezas y disponibilidades de los mismos cuando y donde se
necesiten. Para contar con la información de las habilidades y conocimientos de cada
colaborador, es necesario llenar un formato de inventario de personal, el cual se describe a
continuación.

a. ¿Cómo llenar el formato de inventario de personal?


1. El apartado de información personal del empleado debe ser llenado por el propietario y/o
gerente, en el cual debe incluir el nombre y número del colaborador, el puesto que ocupa, la edad,
la experiencia (número de años que tiene el colaborador en el puesto), la fecha en que fue
contratado y los puestos anteriores que ha desempeñado en el restaurante.

2. En el apartado de información sobre conocimientos y habilidades del colaborador, se deben


incluir todos aquellos conocimientos especiales que posee el colaborador y sus habilidades en el
manejo de equipo de computación, como en el caso del puesto de cajero (a); asimismo, se
describen las áreas de responsabilidad.

3. En el apartado de educación formal y capacitación especializada, el propietario y/o gerente, en


la formación académica, debe rellenar el círculo del nivel de estudio correspondiente que posee el
colaborador. Asimismo, debe detallar los nombres de los cursos que ha recibido el colaborador, la
duración o año en que duró la preparación.

4. Luego, en el apartado de información sobre el potencial del colaborador y sus deficiencias, el


propietario y/o gerente debe anotar la calificación obtenida del colaborador en la evaluación del

3
desempeño, si posee potencial para promoción, qué puesto específico puede ocupar en el futuro y
los aspectos de su desempeño que debe mejorar.

5. Seguidamente, el propietario y/o gerente firma el formulario y describe la fecha en que fue
llenado el mismo.

6. En el apartado de información de los resultados de las evaluaciones del desempeño del


colaborador, el propietario y/o gerente responde si cuenta o no con la última evaluación del
desempeño del colaborador, rellenando el círculo correspondiente. En caso de ser afirmativa la
respuesta, debe adjuntar información contenida en dicha evaluación.

7. Por último, se debe anotar el nombre de la persona que llenó el inventario de personal y la
firma del mismo.
Tabla No. 1
Formato de inventario de personal
Información personal del empleado (Para llenado del propietario y/o gerente)
1. NOMBRE DEL COLABORADOR:
2. NÚMERO DE COLABORADOR:
3. PUESTO:
4. EDAD:
5. EXPERIENCIA (Número de años en el puesto):
6. FECHA DE CONTRATACIÓN: / /
7. PUESTOS ANTERIORES DENTRO DEL RESTAURANTE:
8.
Información sobre conocimientos y habilidades del colaborador
9. CONOCIMIENTOS ESPECIALES:

10. HABILIDADES EN EL MANEJO DE EQUIPO DE COMPUTACIÓN:

11. ÁREAS DE RESPONSABILIDAD:

12. EDUCACIÓN FORMAL Y CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA:


4
12.1 Formación académica
Primaria Básico
Diversificado Estudios universitarios

12.2 Capacitación especializada (anotar nombre del curso, duración o año que duró la
preparación)
Curso:________________________________________________________________
Curso:________________________________________________________________
Curso:________________________________________________________________

Información sobre el potencial del colaborador y sus deficiencias (Llenado por el propietario y/o
gerente)
13. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
14. POTENCIAL PARA PROMOCIÓN:
15. ¿QUÉ PUESTO ESPECÍFICO PUEDE OCUPAR ESTE COLABORADOR EN EL
FUTURO?

16. ASPECTOS DE SU DESEMPEÑO QUE DEBE MEJORAR:

17. FIRMA DEL PROPIETARIO Y/O GERENTE:


FECHA: / /

Información de los resultados de las evaluaciones del desempeño del colaborador (Llenado por el
propietario y/o gerente)
18. Se cuenta con la última evaluación del desempeño de este empleado?

SÍ (Adjuntar información de la evaluación) NO

Preparado por:___________________________________________________________
Firma:______________________________

Fuente: Elaboración propia (2013)

5
3.1.2 Análisis y diseño de puestos

Los propietarios y/o gerentes deben recolectar, evaluar y organizar la información de cada puesto
de trabajo. Luego, se procede a explicar por escrito en un documento cada una de las actividades,
funciones y tareas básicas que el colaborador debe desempeñar, las relaciones de su puesto de
trabajo con otros puestos, ya sea dentro o fuera del restaurante, tomando como base el
organigrama del mismo. Dicho documento es conocido como perfil del puesto.

A los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa se les sugiere el siguiente
organigrama:

Figura No. 2
Organigrama de los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa

Propietario y/o gerente


administrativo

Cajero (a) Cocineros (as)

Meseros Repartidores Ayudantes de


(as) cocina.

Fuente: Elaboración propia (2013)

Para realizar el análisis del puesto, es necesario realizar las siguientes preguntas:

6
Tabla No. 2
Formato para el análisis del puesto
1. ¿Cuál es el puesto desempeñado?

2. ¿Cuáles son las principales obligaciones de su puesto? ¿Qué es lo que hace exactamente?

3. ¿En cuáles lugares trabaja?

4. ¿Cuáles son los requisitos de estudio, experiencia, habilidades?

5. ¿En cuáles actividades participa?

6. ¿Cuáles son las responsabilidades y obligaciones del puesto?

7. ¿Cuáles son las responsabilidades y los estándares de desempeño que tipifican su trabajo?

8. ¿Cuáles son sus responsabilidades? ¿Qué condiciones ambientales y laborales implican?

9. ¿Cuáles son las exigencias físicas, emocionales y mentales del puesto?

10. ¿Cuáles son las condiciones de salud y seguridad?

11. ¿Está expuesto a algún peligro y a condiciones laborales poco comunes?

Fuente: Elaboración propia (2013)

Luego de responder las preguntas anteriores, se procede a elaborar la descripción del puesto de
trabajo. El formato de dicha descripción se describe a continuación.

7
a. ¿Cómo llenar el formato para la descripción del puesto?
1. El apartado de descripción del puesto debe ser llenado por el propietario y/o gerente de la
siguiente manera:

a. Código: deberá escribirse en base al número del puesto, número del nivel jerárquico que
depende y año en que se actualiza, basado en el organigrama del restaurante. Ejemplo: 05-02-
2013.

b. Nombre del puesto: debe anotarse el nombre del puesto de trabajo. Ejemplo: cocinero,
ayudante de cocina, etc.

c. Naturaleza del puesto: acá debe escribirse de qué se encarga el colaborador en el puesto.
Ejemplo: (en el caso de un cocinero) se encarga de la elaboración de los diversos platillos que
ofrece el restaurante establecidos en el menú del mismo.

d. Objetivo del puesto: se debe anotar la finalidad del puesto de trabajo. Ejemplo: Realizar un
trabajo profesional y con buenas prácticas de manufactura durante la elaboración de los platillos
que se ofrecen a los clientes del restaurante.

e. Área a la que pertenece: deberá escribirse el área en que fue asignado el colaborador. Ejemplo:
Área de cocina, área de caja, etc.

f. A quién reporta: en este apartado se anota el nombre del puesto del jefe inmediato del
colaborador.

g. Personal a su cargo: si el colaborador tiene bajo su cargo a otros colaboradores del restaurante,
se debe anotar el nombre de los puestos. Ejemplo: el cocinero tiene bajo su cargo al (los)
ayudante (s) de cocina, etc.)

2. En el apartado de funciones del puesto deberá escribirse de manera clara cada una de las
funciones del puesto de trabajo.
8
Tabla No. 3
Formato para la descripción del puesto
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Código
Nombre del puesto

Naturaleza del puesto

Objetivo del puesto

Área a la que pertenece

A quién reporta

Personal a su cargo

FUNCIONES DEL PUESTO


En este apartado deberá escribirse cada una de las funciones del puesto de trabajo.
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

Fuente: Elaboración propia (2013)

El perfil del puesto contiene todos aquellos los requisitos que debe cumplir un colaborador para
ocupar la plaza, es decir, el nivel académico, experiencia, entre otros aspectos, los cuales se
describen a continuación.

9
b. ¿Cómo llenar el formato para el perfil del puesto?

1. En el apartado de perfil del puesto, debe anotarse el nombre del puesto de trabajo.

2. Luego, en el apartado de escolaridad, debe anotarse el nivel de educación que requiere el


puesto de trabajo. Ejemplo; nivel básico, chef profesional, etc.

3. Seguidamente, se debe describir los conocimientos y habilidades que debe poseer el


colaborador para desempeñar el puesto. Ejemplo: (en el caso del cajero) manejo de equipos y
programas de computación, etc. Asimismo, se deben describir cada una de las cualidades y
actitudes personales que debe poseer el colaborador en el puesto. Ejemplo: (en el caso del puesto
de mesera) anotar los pedidos realizados por los clientes al momento de llegar al restaurante.
Atender a los clientes con amabilidad y respeto.

4. En el apartado de esfuerzo físico, debe establecerse si el puesto de trabajo requiere de esfuerzo


físico, mental o visual.

5. El apartado de responsabilidad debe ser llenado de la siguiente manera:

5.1 En bienes: Debe anotarse si el colaborador en puesto de trabajo tiene alguna responsabilidad
con mobiliario y equipo. Ejemplo: (en el caso de una mesera y cocinero) platos, vasos, cubiertos,
ollas, etc.

5.2 En dinero: debe anotarse si el colaborador en el puesto de trabajo maneja dinero como en el
caso del puesto de cajero y mesero.

5.3 En supervisión: debe anotarse si el colaborador supervisa el trabajo de otros, como el caso
del gerente o cocinero.

5.4 En contacto con público: se anota si el colaborador tiene algún contacto con los clientes del
restaurante, como en el caso del cajero, mesero y repartidor.
10
6. En el apartado de condiciones de trabajo, se anotan los riesgos a los que se expone el
colaborador para desempeñar el puesto.
Tabla No. 4
Formato para el perfil del puesto
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del puesto:_________________________________________________________
1. Escolaridad

2. Experiencia

3. Conocimientos y
Habilidades

3.1 Cualidades y actitudes


personales

4. Esfuerzo físico

5. Responsabilidad:

5.1 En bienes:

5.2 En dinero:

5.3 En supervisión

5.4 En contacto con


público:
6. Condiciones de
Trabajo
Fuente: Elaboración propia (2013).

11
3.1.3 Reclutamiento, selección y contratación

a. Reclutamiento

Mediante este proceso los pequeños restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
podrán atraer de manera eficaz a un número adecuado de aspirantes con capacidades específicas
que cubran casi en su totalidad los requisitos del puesto a ocupar. A continuación se detallan los
pasos que deben aplicar dichas empresas para efectuar el proceso de reclutamiento:

-Necesidad de cubrir una vacante: Mediante la aplicación del formato de inventario de


personal, el propietario y/o gerente podrá obtener como resultado si existe o no la necesidad de
cubrir una vacante.

-Requisición de personal: Luego de detectar la necesidad de cubrir un puesto, se debe llenar una
requisición, la cual debe llevar las especificaciones de la plaza. A continuación se describe el
formato para elaborar la requisición de personal.

Cómo llenar el formato de requisición de personal

1. En la primera sección, se debe anotar el nombre de la persona que solicita la contratación de


nuevo personal.

2. Luego, debe anotarse el puesto que ocupa la persona que solicita nuevo personal.

3. Seguidamente, se anota el área a la que pertenece la persona que requiere personal. Ejemplo:
cocina, caja, etc.)

4. En el apartado de origen de la vacante, se debe marcar con una X la causa que originó la
vacante, es decir, si fue porque el antiguo colaborador renunció de su trabajo, si fue trasladado a
otro puesto, si obtuvo un ascenso, o bien, si fue despedido u otro motivo.

12
5. Luego de lo anterior, se detalla el nombre del antiguo colaborador que ocupó el puesto.
Asimismo, se anota el nombre del puesto que se necesita cubrir.

6. En la sección de perfil de la persona que se requiere para cubrir el puesto, se debe describir en
cada apartado la información que se requiere: el sexo de la persona, la edad, el estado civil, el
nivel de escolaridad, las habilidades que posee, la experiencia en puestos similares,
conocimientos que debe poseer la persona para desempeñar el puesto que se está requiriendo y el
manejo de equipo en el puesto.

7. Seguidamente, se marca con una X la disponibilidad de tiempo para laborar: tiempo completo
o medio tiempo.

8. Asimismo, se describe la remuneración a recibir, es decir, el salario a devengar en el puesto y


las prestaciones de ley a percibir.

9. En la sección de horario, se anota la hora de entrada y salida del colaborador en el puesto que
se está requiriendo.

10. Por último, se anota la fecha a cubrir la vacante.

13
Tabla No.5
Formato de requisición de personal
Nombre de la persona que
solicita:
Puesto que ocupa:

Área a la que pertenece:

Origen de la vacante:(marcar con Renuncia Traslado Ascenso Despido Otro


una X la causa que originó la justificado
vacante)

Nombre del colaborador que


remplazará:
Nombre del puesto a cubrir:

Perfil de la persona que se Sexo Edad Estado civil


requiere para cubrir el
puesto:(describa en cada apartado
la información que se requiere)

Escolaridad Habilidades Experiencia

Conocimientos
adquiridos:

Manejo de equipo:

14
Disponibilidad de tiempo para Tiempo completo Medio tiempo
laborar:

Remuneración a recibir Salario a devengar Prestaciones de ley a


percibir

Horario:

Fecha a cubrir la vacante:

Fuente: Elaboración propia (2013).

-Búsqueda de candidatos (internos y externos): Antes de iniciar este paso, los propietarios y/o
gerentes deben determinar la fuente para atraer candidatos.

La fuente interna está integrada por todos los colaboradores del restaurante, quienes por su
experiencia laboral dentro de la empresa y conocimientos adquiridos durante el tiempo, se
pueden considerar para promoverlos y cubrir una vacante; también forma parte de dicha fuente el
banco de datos de la empresa.

La fuente externa está conformada por los aspirantes que no pertenecen al restaurante, los cuales
están interesados en ocupar la vacante.

En caso de que el propietario y/o gerente determine promover a uno de sus colaboradores
actuales, para tomar dicha decisión debe analizar el desempeño y habilidades del mismo para
verificar si cumple con los requerimientos de la plaza vacante. Luego de tomar la decisión se
debe notificar al empleado sobre la misma.

En caso contrario, que el propietario y/o gerente no utilice la fuente interna sino que la externa,
debe utilizar los siguientes medios:
15
 Anuncios en radio: Consisten en cortos spot publicitarios que son transmitidos por las
radiodifusoras locales para dar a conocer a la población acerca de la plaza vacante, la fecha y
lugar donde se recibirá la papelería requerida.

 Publicaciones en redes sociales como facebook o twitter: Este medio es una alternativa que
pueden utilizar, no genera ningún costo y es efectivo, por lo que se sugiere que el propietario y/o
gerente cree una cuenta en una o ambas redes sociales (en caso de que no cuenten con una),
enviar solicitudes de amistad (de preferencia a personas de nacionalidad guatemalteca con
residencia en el casco urbano del municipio de Zacapa), luego publicar en el muro la información
acerca de la vacante y el lugar o correo electrónico para la recepción de la papelería.

 Anuncios en televisión: Los pequeños restaurantes pueden hacer uso de los espacios de
información de los diferentes programas que se transmiten a través de la empresa de cable local,
para anunciar la plaza vacante a la población zacapaneca.

 Anuncios en periódicos: A través de este medio el propietario y/o gerente puede publicar la
información de la plaza vacante.

A continuación se presenta un ejemplo de un anuncio en volante o periódico.

16
Figura No. 2
Anuncio en volante o periódico

(Logo del OFERTA DE EMPLEO


restaurante)

Restaurante ( nombre ) contratará motoristas para el reparto a domicilio

REQUISITOS
Nivel primario (mínimo)
Licencia de conducir vigente.
Conocimiento del área geográfica (casco urbano del municipio de Zacapa)
Experiencia en manejo de motocicleta
Disponibilidad de horario
Edad comprendida de 18 a 28 años
Sexo masculino

OFRECEMOS
Ambiente laboral agradable
Salario atractivo
Prestaciones laborales de ley

Presentar papelería completa, del 10 al 20 del mes de noviembre del año en


curso. Lugar de recepción: Restaurante (nombre) ubicado en
___________(dirección)_________.

Fuente: Elaboración propia (2013).

17
-Recepción de papelería: El propietario y/o gerente recibe la papelería de los candidatos
interesados en ocupar la plaza vacante. Esta comprende:

 Curriculum Vitae
 Carencia de antecedentes penales y policiacos vigentes (3 meses).
 Fotocopia de DPI
 Fotocopia de Nit
 Fotocopia de último título y/o diplomas obtenidos.
 Tres cartas de recomendación
 Tarjeta de salud

-Complementar la solicitud de empleo: Al presentarse el candidato se le proporciona un


formulario de solicitud de empleo, el cual debe completar anotando los datos que en ella se
requieren.A continuación se presenta el formato de solicitud de empleo.

Tabla No. 6
Formato de solicitud de empleo
FOTOGRAFÍA
DEL
Restaurante_________________________________________________ SOLICITANTE
(Nombre)

INSTRUCCIONES: Responda claramente cada una de las siguientes preguntas que se le


presentan a continuación. Todos los datos que usted proporcione serán tratados por la empresa de
manera confidencial.
DATOS PERSONALES
Nombres y apellidos completos:___________________________________________________

Dirección:____________________________________________________________________

Número de Documento Personal de Identificación (DPI):_______________________________


Extendida en:__________________________________________________________________

Lugar y fecha de nacimiento:______________________________________________________

Nacionalidad:__________________________________________________________________

18
Nit:__________________________________________________________________________
INFORMACIÓN FAMILIAR
Parentesco Nombre completo Edad Ocupación Teléfono
Padre _____________________ ___________ ______________ ______________
Madre _____________________ ___________ ______________ ______________
Esposo (a) _____________________ ___________ ______________ ______________
Hermanos _____________________ ___________ ______________ ______________
_____________________ ___________ ______________ ______________
_____________________ ___________ ______________ ______________

Sexo
Nombre de los hijos M FFecha de nacimiento Edad Centro de estudios
_________________ __ __ ___________________ _____ _________________
_________________ __ __ ___________________ _____ _________________
_________________ __ __ ___________________ _____ _________________
_________________ __ __ ___________________ _____ _________________

Fue aceptado Rechazado Banco de datos

EDUCACIÓN
Nivel Fecha que lo obtuvo Establecimiento donde egresó
Preprimaria _____________________ _____________________________________
Primaria _____________________ _____________________________________
Básico _____________________ _____________________________________
Diversificado _____________________ _____________________________________
Otro _____________________ _____________________________________
¿Cuál_____________________________________________________________________

¿Estudia actualmente? Si No

Carrera o nivel que estudia Unidad o semestre que cursa Establecimiento educativo
________________________ _________________________ ______________________

DATOS LABORALES
Puesto que solicita:______________________________________________________________

Años de experiencia:____________________________________________________________

Salario mínimo que aceptaría:_____________________________________________________

Fecha en que podría empezar a laborar:______________________________________________

¿Trabaja algún pariente suyo en este restaurante? SI NO


Si su respuesta es afirmativa indique el nombre y el
parentesco:_____________________________________________________________________
19
______________________________________________________________________________

¿Ha trabajado anteriormente en este restaurante? SI NO


Si su respuesta es afirmativa indique el área y fecha en que
laboró:________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

¿Se encuentra laborando actualmente? SI NO


Si su respuesta es afirmativa indiqué los motivos por los cuales desea
retirarse:_______________________________________________________________________

EXPERIENCIA LABORAL
Anote los trabajos que ha desempeñado, iniciando por los más recientes:

Nombre de la empresa:_____________________________________________________
Dirección:_______________________________________________________________
Teléfono:________________________________________________________________
Nombre y cargo del jefe inmediato:___________________________________________
Puesto que usted desempeñó:________________________________________________
Motivo de su retiro:________________________________________________________
Fecha del: / / al: / /
¿Se puede solicitar referencias? SI NO

Nombre de la empresa:_____________________________________________________
Dirección:_______________________________________________________________
Teléfono:________________________________________________________________
Nombre y cargo del jefe inmediato:___________________________________________
Puesto que usted desempeñó:________________________________________________
Motivo de su retiro:________________________________________________________
Fecha del: / / al: / /
¿Se puede solicitar referencias? SI NO

Nombre de la empresa:_____________________________________________________
Dirección:_______________________________________________________________
Teléfono:________________________________________________________________
Nombre y cargo del jefe inmediato:___________________________________________
Puesto que usted desempeñó:________________________________________________
Motivo de su retiro:________________________________________________________
Fecha del: / / al: / /
¿Se puede solicitar referencias? SI NO

REFERENCIAS PERSONALES Y LABORALES


Indique el nombre de 3 personas que no pertenezcan a su familia y que puedan dar referencias:

1. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________

20
2. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
3. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________

Indique el nombre de 3 personas que hayan sido jefes o compañeros de trabajo y que puedan dar
referencias:
1. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
Empresa________________________________________________________________
2. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
Empresa________________________________________________________________
3. Nombre ______________________________________ Teléfono:__________________
Empresa________________________________________________________________

OBSERVACIONES

Hago constar que la información y documentos que se adjuntan a esta solicitud son verídicos.

_________________________________ / /
Firma del solicitante Fecha de solicitud
Fuente: Elaboración propia (2013)

b. Selección

Luego de finalizar el proceso de reclutamiento, lo que prosigue es la selección de los candidatos,


esta etapa la debe realizar el propietario y/o gerente con total cuidado, ya que a través de este
proceso conocerán los aspectos generales de la persona que se elegirá para ocupar el puesto.

Durante este proceso, el propietario y/o gerente del restaurante de comida rápida deberá realizar
los siguientes pasos:

-Entrevista: Se sostiene una conversación breve con los aspirantes que completaron la solicitud
de empleo, para asegurarse que el candidato reúne las expectativas que se adecuan al perfil del
puesto. Para esta fase no se presentan formatos porque cada restaurante deberá definir el tipo de
preguntas a realizar que mejor se adapte a sus necesidades y a las del puesto de trabajo. A
continuación se incluye un ejemplo de entrevista a realizar a los candidatos durante el proceso de
selección:

21
Tabla No. 7
Ejemplo de entrevista para el proceso de selección

1. Hábleme de sí mismo.
2. ¿Qué gana la empresa si lo contrata a usted en lugar de a otro candidato?
3. ¿Tiene disponibilidad de horario?
4. ¿Tiene experiencia en el puesto requerido?
5. ¿Cuál ha sido su experiencia laboral?
6. ¿Cuál es su pretensión salarial?
7. ¿Por qué desea precisamente este puesto?
8. ¿Estaría dispuesto a trabajar horas extras?
9. ¿Labora actualmente?
10. ¿Cuáles fueron las razones por las cuales dejó su anterior empleo?
11. ¿Por qué cree que deberíamos contratarlo?
12- ¿Cuándo podría empezar a laborar?
Fuente: Elaboración propia (2013)

-Revisión de la papelería: Se procede a revisar que los documentos presentados por los
candidatos llenen los requisitos establecidos para ocupar el puesto.

-Aplicación de pruebas: Evaluar que el candidato cumpla con las competencias y los
requerimientos del puesto. A través de los resultados obtenidos seleccionar a los aspirantes con
punteos más altos.

Para el puesto de cajero, es necesario aplicar pruebas de series numéricas y problemas


aritméticos, las cuales consisten en ejercicios que prueban la capacidad de la persona para
resolver problemas aritméticos y matemáticos.

Para el puesto de cocinero, se debe aplicar una prueba de desempeño, es decir, un examen de
habilidad para hornear un platillo.

22
En el caso del puesto de mesero y ayudante de cocina, se utiliza el test de amplitud, el cual mide
el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención,
sentido de la organización, agilidad manual y mental.

Para el puesto de repartidor, únicamente se debe solicitar la licencia de conducir y que la persona
sea conocedora del área geográfica.

-Verificación de referencias: Corroborar las referencias laborales y personales presentadas por


el candidato. A continuación se describe el formato para la verificación de referencias para el
proceso de selección.

a. ¿Cómo llenar el formato para la verificación de referencias personales y laborales?

1. En el apartado de datos generales, el propietario y/o gerente debe detallar el nombre del
candidato de quien se verificó las referencias y el puesto que éste solicita.

2. Luego, en el apartado de información personal, se anota el nombre de la persona que


proporciona la información del candidato y la descripción que tiene sobre el mismo.

3. Seguidamente, en el apartado de información laboral, se escribe el nombre de la persona que


proporciona información del candidato, la fecha de ingreso y egreso de la empresa, el último
puesto que ocupó, el último salario devengado y el motivo por el cual se retiró de la empresa.

4. En el apartado de aspectos generales de su desempeño, se describen los aspectos positivos y


negativos del candidato en su antiguo trabajo. Asimismo, se rellena el círculo de SI o NO, para
responder si su antiguo jefe volvería a contratarlo.

5. Por último, se anotan los datos de la persona que solicitó las referencias: nombre, puesto que
ocupa, la fecha en que verificó las referencias y su firma.

23
Tabla No. 8
Formato para la verificación de referencias personales y laborales
DATOS GENERALES
Nombre del candidato:
Puesto que solicita:
INFORMACIÓN PERSONAL
Persona que proporciona información:
Descripción del candidato:

INFORMACIÓN LABORAL
Persona que proporciona información:
Fecha de ingreso:_______________________ Fecha de egreso:_______________________
Último puesto que ocupó:
Último salario devengado:
Motivo de retiro:

ASPECTOS GENERALES DE SU DESEMPEÑO


Aspectos positivos:

Aspectos negativos:

Volvería a contratarlo: Sí No
PERSONA QUE SOLICITÓ LAS REFERENCIAS
Nombre:
Puesto que ocupa:
Fecha:
Firma:
Fuente: Elaboración propia (2013)

24
Para finalizar el proceso de selección, se procede a elaborar el informe del mismo, cuyo formato
se describe a continuación.

Cómo llenar el formato para el informe del proceso de selección

1. En el apartado de datos generales, el propietario y/o gerente anota el nombre del aspirante, el
puesto al que aplica y la edad del mismo.

2. Luego, en el apartado de entrevista inicial, se califica la presentación personal, puntualidad y


expresión verbal observada en la entrevista inicial con el aspirante. Dichos aspectos se califican
de acuerdo a los criterios de buena, regular o mala.

3. Seguidamente, se anota si los datos obtenidos en la solicitud de empleo fueron exactos o


inexactos, rellenando el círculo correspondiente.

4. Se detalla la experiencia del candidato en el puesto que ha solicitado: ninguna, de 1 a 6 meses,


de 7 meses a 1 año, de 1 año a 3 años. Se debe rellenar el círculo correspondiente.

5. En el apartado de educación, se anota el último nivel educativo cursado por el candidato.

6. En el apartado de referencias, se establece si el candidato fue muy recomendado, recomendado


o no recomendado, según la información proporcionada en la verificación de referencias. Se debe
rellenar el círculo correspondiente.

25
Tabla No. 9
Formato para el informe del proceso de selección
DATOS GENERALES
Nombre del aspirante:____________________________________________________
Puesto al que aplica:_____________________________________________________
Edad:_________________________________________________________________

ENTREVISTA INICIAL
De acuerdo a lo observado en la entrevista inicial con el aspirante, se evaluaron los aspectos
siguientes:

Presentación personal BUENA REGULAR MALA


Puntualidad BUENA REGULAR MALA
Expresión verbal BUENA REGULAR MALA

Los datos obtenidos en la solicitud de empleo fueron: EXACTOS INEXACTOS

Experiencia en el puesto solicitado:


Ninguna 1 a 6 meses 7 meses a 1 año 1 a 3 años

EDUCACIÓN:
Último nivel educativo cursado:___________________________________________________

REFERENCIAS:
De acuerdo a las referencias laborales del candidato se puede decir que éste es:
Muy recomendado Recomendado No recomendado
Fuente: Elaboración propia (2003)

26
c. Contratación

El propietario y/o gerente del restaurante toma la decisión de contratar al candidato idóneo que a
su criterio cumple con los requerimientos del puesto. Asimismo, se procede a notificarle al nuevo
empleado dicha decisión ya sea al finalizar el proceso personalmente de forma verbal, o días
después vía telefónica o a través de una carta de notificación.

Los aspirantes que no sean contratados, deben pasar a formar parte del banco de datos del
restaurante.

Se formaliza la relación laboral a través de la firma de contrato, y luego se envía el mismo al


Ministerio de Trabajo para su legalización.

A continuación se incluye un formato de contrato de trabajo.

Tabla No. 10
Formato de contrato laboral
________________________________________________________________________ de
Nombres y apellidos del empleador o Representante Legal
_______________, ________________, __________________, ________________, vecino de
edad sexo estado civil nacionalidad
________________con Documento Personal de Identificación –DPI- número_______________
actuando en representación de _____________________________________________________
Nombre de la empresa y dirección completa
y ___________________________________________________________________________
Nombres y apellidos del trabajador
_______________, ________________, __________________, ________________, vecino de
edad sexo estado civil nacionalidad
________________con Documento Personal de Identificación –DPI- número_______________
con residencia en_______________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Dirección completa

Quienes enlosucesivonosdenominaremos EMPLEADOR Y TRABAJADOR, respectivamente,


consentimos en celebrar el CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, contenido en las

27
siguientes cláusulas:
PRIMERA: La relación de trabajo inicia el día _______________ , del mes de
_____________________________, del año_______________. SEGUNDA: El trabajador
prestará los servicios________________________________________________
siguientes:_____________________________________________________________________
Indicar los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las

_________________________________________________________________________
Características y las condiciones de trabajo

TERCERA: Los servicios serán prestados en: _________________________________________


indicar dirección exacta donde se ejecutará el servicio
_____________________________________________________________________________________________________________________

CUARTA: La duración del presente contrato es:_______________________________________

QUINTA: La jornada ordinaria de trabajo será_________________________ de horas diarias y


de ____________________a la semana así: En jornada DIURNA: de las ______________ a las
______________horas y de las _________horas a las _______________ horas, excepto el día
______________ que será de las ______________ horas a las ____________horas, para
completar las ____________ horas a la semana. En jornada NOCTURNA: de las ____________
a las __________ horas de Lunes a Sábado. En jornada MIXTA: de las_________________ a
las __________ horas de Lunes a Sábado. En jornada CONTINUA DIURNA: de las _________
a las _________ horas de Lunes a Viernes excepto el día Sábado que será de las _____________
a las _____________. El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de
esa jornada al que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo.

SEXTA: el salario será de ___________________________ Bonificación __________________


Indicar monto del salario
y le será pagada en efectivo cada ___________________________________________________
Mes, Semana, Quincena
en__________________________________________________________________________
lugar de pago

SÉPTIMA: Las horas extras, el séptimo y los días de asueto, le serán pagados de conformidad
con los artículos 121, 126, 127 del Código de Trabajo.

28
OCTAVA: Es entendido que de conformidad con el artículo 122 del Código de Trabajo, la
jornada ordinaria y extraordinaria no puede exceder de una suma total de 12 horas diarias.
NOVENA: El presente contrato se suscribe en
_____________________________________________________________________________
Lugar
El día_______ del mes de__________________ del año____________________
En tres ejemplares 1 para cada una de las partes y el tercero debe ser remitido al Departamento
de Registro Laboral dentro de los 15 días siguientes a su suscripción.

______________________________ __________________________________
Firma o impresión digital del trabajador Firma o impresión digital del empleador

Fuente: Ministerio de Trabajo y Previsión Social (2013)

Dicho formato, lo puede obtener el propietario y/o gerente en el Ministerio de Trabajo ubicado en
el municipio de Zacapa, en el cual, al reverso del mismo se incluye su respectivo instructivo, que
se describe a continuación:

Contrato Individual de Trabajo, sea cual fuere su denominación es el vínculo económico jurídico
mediante el que una persona (Trabajador) queda obligada a prestar a otra (Patrono). Sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma
(artículo 18 del Código de Trabajo).

1. Conforme el artículo 28 del Código de Trabajo el contrato debe extenderse por escrito en tres
ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el empleador
queda ligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la
autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración,
modificación o novación.

29
2. En las empresas en que ejecuten trabajo de naturaleza especial o de índole continua, según
determinación debe hacer el reglamento, o en casos concretos muy calificados, según
determinación de la Inspección General de Trabajo, se puede trabajar durante los días de asueto y
de descanso semanal, pero en estos supuestos el trabajador tiene derecho a que sin perjuicio del
salario que por tal asueto o descanso semanal se le cancele el tiempo de trabajo, computándose
como trabajo extraordinario (artículo 128 del Código de Trabajo)

3. En cuanto a la duración de la jornada de ordinaria de trabajo, conforme a los artículos 102


inciso g) de la Constitución y 116, 117 y 122 del Código de Trabajo, observar lo siguiente:

a) La jornada diurna: (comprendida entre las 06 y las 18 horas del mismo día), no puede ser
mayor de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales.

b) La jornada nocturna: (comprendida entre las 18 horas de un día y las 06 horas del día
siguiente), no puede ser mayor a 6 horas diarias, ni de 36 horas a la semana.

c) La jornada mixta: (que abarca parte del día y parte de la noche, comprendiendo mayor número
de horas de trabajo durante el día). No puede ser mayor de 7 horas diarias. Ni 42 horas a la
semana; y

d) La jornada ordinaria: puede dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso que se
adapten racionalmente a la naturaleza del trabajo y necesidades del trabajador.

Siempre que se pacte jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso
mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo
efectivo (artículo 119 del Código de Trabajo).

4. TODO TRABAJO EFECTIVAMENTE REALIZADO FUERA DE LAS JORNADAS


ORDINARIAS DE TRABAJO DEBE SER REMUNERADO COMO MÍNIMO CON UN 50%
DEL SALARIO ORDINARIO (artículo 102 inciso g) de la Constitución y 121 del Código de
trabajo).
30
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias,
salvo causas de excepción muy calificados, (véase artículos 122, 123 y 124 del Código de
Trabajo).

5. En cuanto al monto del salario, éste no debe ser inferior al salario mínimo legal establecido.

6. En el apartado de ESTIPULACIONES, se deben consignar todas aquellas particularidades a


que está sujeto el contrato o estén incluidas en el formato, como prestaciones, obligaciones y
derechos que deriven del reglamento interior de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de
trabajo, jornadas extraordinarias, aprendizaje, sueldos diferidos, prestaciones en especie, etc.

7. La plena prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento respectivo, por lo
que es procedente mantenerlo a disposición de las autoridades de trabajo y exhibirlo cuando sea
requerido por las mismas.

3.1.4 Inducción y capacitación

a. Inducción

Este proceso consiste en una breve introducción que los propietarios y/o gerentes y responsables
asignados darán al nuevo colaborador en el primer día de trabajo, por lo que es necesario que
brinde toda la información necesaria al nuevo miembro, con el fin de facilitar su adaptación con
todo el entorno de la organización.

Para ello, los propietarios y/o gerentes de los pequeños restaurantes deben llevar a cabo el
siguiente programa de inducción de personal.

31
Tabla No. 11
Formato programa de actividades para inducción del nuevo personal de los pequeños
restaurantes del casco urbano del municipio de Zacapa
Actividad Objetivo de la Actividad Responsables Duración Materiales

Brindar al nuevo
colaborador una agradable
Ninguno
Bienvenida bienvenida al restaurante y Propietario y/o 20 minutos
gerente
al área donde desempeñará
sus funciones.

Introducción al Proporcionar al nuevo Propietario y/o 20 minutos Documento o


restaurante colaborador la siguiente gerente folleto impreso con

información general del la información


general del
restaurante: Antecedentes
restaurante.
(breve historia de la
fundación de la empresa),
visión, misión y sus
objetivos, naturaleza,
(principales actividades
que realiza), estructura
organizacional y
reglamento interno de
trabajo (si en caso se
cuenta con uno).

32
Actividad Objetivo de la Actividad Responsables Duración Materiales

Recorrido por
Dar a conocer al nuevo Propietario y/o Ninguno
las 20 minutos
colaborar las instalaciones gerente
instalaciones
del restaurante.
del restaurante

Presentación
Socializar al nuevo
con los Propietario y/o
colaborador con los 20 minutos Ninguno
compañeros de
compañeros de trabajo. gerente
trabajo
Folletos o
Proporcionar al nuevo Propietario y/o documentos
miembro, información gerente, o impresos con la
Introducción al
respecto a las funciones que 20 minutos
puesto empleado que información de
debe realizar.
ocupe puesto las funciones del
similar. puesto.

Información Dar a conocer al nuevo Propietario y/o 20 minutos Documentos


adicional colaborador la siguiente gerente impresos
información:
 Salario a devengar
 Prestaciones y
beneficios laborales.
 Horario de entrada y
salida
 Equipo y herramientas
a cargo
 Medidas disciplinarias
 Prohibiciones

33
Actividad Objetivo de la Actividad Responsables Duración Materiales

 Información
confidencial
Conocer si el nuevo
colaborador comprendió en Evaluación del
Cierre del Propietario y/o
su totalidad la información 20 minutos programa de
Programa gerente
que se le proporcionó y inducción.
resolver dudas.
Fuente: Elaboración propia (2013).

b. Capacitación

Para mejorar el desempeño de los colaboradores, es necesario proporcionar capacitaciones de


acuerdo a las necesidades de la empresa y su desarrollo. A continuación se detalla una de las
técnicas que puede utilizar el propietario y/o gerente para determinar las necesidades de
capacitación en sus colaboradores.

 ¿Cómo llenar el formato de diagnóstico de necesidades de capacitación?

1. El apartado de datos personales, debe ser llenado por el propietario y/o gerente, detallando sus
nombres, apellidos y cargo.

2. Luego se detallan los datos personales del colaborador: nombres, apellidos, puesto, nivel (se
marca con una X si el puesto es administrativo u operativo), número de Documento Personal de
Identificación –DPI-, la fecha de ingreso, la antigüedad que tiene en el puesto actual y el último
diploma o título obtenido por el colaborador. Asimismo, se marca con una X si estudia
actualmente o no y si el colaborador ha pasado por el proceso de evaluación del desempeño, de
ser afirmativa la respuesta a esta última pregunta, se indica marcando con una X cada cuánto se
evalúa el desempeño de dicho colaborador.

34
3. Seguidamente, se califican 10 funciones que realiza el colaborador: se describen las funciones
y se marca con una X la manera en que éstas son desempeñadas por el colaborador: excelente,
muy bueno, bueno, regular o malo.

4. Por último se marca con una X si el colaborador ha recibido o no capacitación, de ser respuesta
afirmativa, se debe detallar el nombre de la capacitación, la empresa o institución que la impartió
y la duración de la misma.

5. En dicho formato debe incluir el lugar y la fecha en que fue llenado. Asimismo, deben aparecer
las firmas del colaborador y el propietario y/o gerente del restaurante.

Tabla No. 12
Formato de diagnóstico necesidades de capacitación
Datos personales (Propietario y/o gerente)

Nombres Apellidos
Cargo
Datos personales (Colaborador)

Nombres Apellidos
Puesto Nivel Administrativo Operativo
(Marque
con una X)
No. Documento Personal de Identificación –
DPI-

Día Mes Año


Fecha de ingreso

Antigüedad en el puesto actual.


Ultimo diploma o título obtenido

35
Estudia Actualmente (Marque con una X) Si No

El colaborador ha pasado por el proceso de Si No


evaluación de desempeño (Marque con una
X)

De ser afirmativa la anterior pregunta Bimestral Semestral Anual


indique cada cuanto evalúa el desempeño de
su colaborador (Marque con una X)

Funciones que realiza el colaborador (Marque con una X)


(Califique 10 funciones)

Excelente Muy bueno Bueno Regular

36
Su colaborador ha recibido capacitación (Marque Si No
con una X)

(Si es afirmativa su respuesta indique)

Capacitación Recibida Empresa o Institución que brindó la Duración


capacitación.

Lugar y fecha: _______________________

____________________________________

(f)__________________________________
Propietario y/o gerente del restaurante

(f)__________________________________
Colaborador

Fuente: Elaboración propia. (2013)

Luego de haber realizado el diagnóstico de necesidades de capacitación en los restaurantes, se


procede a elaborar el programa de capacitación.

Antes de ejecutar el programa de capacitación, se debe establecer el objetivo general y objetivos


específicos del mismo, también las políticas, método y responsable de la ejecución. Asimismo, se
debe definir a quién va dirigido el programa, la duración de la capacitación, los recursos a utilizar
(físicos, humanos y financieros), el perfil que debe poseer el capacitador y la organización del
programa (antes, durante, al finalizar y después de la capacitación).

A continuación se presenta el formato del programa de capacitación.


37
Tabla No. 13
Formato programa de capacitación
Tema Contenido Duración Metodología Recursos Participantes
El tema debe Presentación El tema será Se utilizará la -Salón La
ser del curso y el impartido según misma -Pantalla participación
relacionado a objetivo a el día y la hora metodología -Computadora será de todo el
los resultados lograr. que decida el para todos los portátil personal que
del encargado de temas de -Cañonera labora en el
diagnóstico de realizar las capacitación. -Equipo de restaurante,
necesidades capacitaciones, Se impartirán sonido esto con el fin
de en este caso cursos, -Micrófono de involucrar
capacitación sería el seminarios o -Pedestal al colaborador
del personal propietario y/o talleres donde -Block de para que se
del restaurante gerente del se utilizarán notas sienta parte de
restaurante. presentaciones -Lapiceros la empresa y
Las de powerpoint, -Trifoliares pueda realizar
capacitaciones mostrando el -Documentos su trabajo con
pueden durar de contenido y de apoyo confianza,
1 a 2:30 horas explicando la -Carnés de eficiencia y
dependiendo del importancia de identificación eficacia.
tema a tratar. los temas a -Mesas y sillas
abordar y lo -Refacciones
útil que serán
para el buen
desempeño de
las tareas de
cada uno de los
colaboradores.
Por último, la
participación
activa del
personal es
importante

38
durante la
capacitación,
debido a que se
realizarán
actividades de
motivación
donde el
empleado
pueda
expresarse.
Fuente: Elaboración propia (2013).

3.1.5 Evaluación del desempeño

Para poder determinar el nivel de desempeño de los colaboradores, el propietario y/o gerente
debe de aplicar una evaluación del desempeño a través del método de la observación.

A continuación se presenta un formato para llevar a cabo dicha evaluación.

39
Tabla No. 14
Formato evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO -FICHA DE OBSERVACIÓN-
Nombre del restaurante:
Nombre completo del colaborador:

Instrucciones: Se le presenta a continuación un listado de actividades, para las cuales deberá marcar con
una X la calificación que le otorga de acuerdo a lo siguiente:
1=Malo 2= Regular 3=Bueno 4=Muy bueno 5=Excelente
No. Actividades 1 2 3 4 5
1. Tiene una buena presentación
para asistir a sus labores.
2. Cumple con el horario de entrada
y salida del restaurante.
3. Mantiene buenas relaciones
interpersonales.
4. Es limpio y ordenado en el
desarrollo de sus funciones.
5. Tiene conocimiento deldesarrollo
de tareasasignadas.
6. Atiende con amabilidad a los
clientes.
7. Es activo.

8. Es rápido y preciso en el desarrollo


de sus funciones.
9. Cumple con los objetivos del
puesto.
Punteo total
Observaciones:

Fuente: Elaboración propia (2013).

40
Se recomienda que dicha evaluación se realice en un lapso de tiempo no menor de dos meses ni
mayor de seis meses.

Luego de calificar al colaborador a través de la evaluación del desempeño, el propietario y/o


gerente procede a determinar las deficiencias del mismo, ya sea para reforzarlas por medio de
capacitación, o bien si debe ser sustituido por otra persona (despido). Si el colaborador obtuvo
una calificación alta en dicha evaluación (mayoría de 4 –muy bueno- o 5 –excelente-), debe ser
incentivado para que continúe realizando con eficiencia y eficacia cada una de las tareas que debe
realizar en su puesto de trabajo.

3.1.6 Compensaciones

A todo colaborador se le deben otorgar las siguientes compensaciones_

a. Compensaciones monetarias:

Los propietarios y/o gerentes de los restaurantes deben cumplir con la asignación del salario
mínimo establecido en el acuerdo gubernativo No. 537-2013, con fecha 27 de diciembre de
2013:

Tabla No. 15
Salario mínimo actividad no agrícola en Guatemala
Tipo Monto en
quetzales
POR HORA Q9.38
DIARIO Q74.97
+ BONIFICACIÓN Q250.00
INCENTIVO
Fuente: Acuerdo gubernativo No. 537-2013, Guatemala.

41
Asimismo, deben proporcionar las siguientes prestaciones de ley:

 Pago de bonificación anual

Recibida en el mes de julio de cada año, por año ininterrumpido de labores contado del 1 junio de
un año al 30 de junio del año siguiente, percibiendo un mes de sueldo o salario de acuerdo al
asignado. Esta bonificación recibe el nombre de bono 14.

 Aguinaldo

El aguinaldo es otorgado anualmente pagado en dos partes: el 50% durante los primeros quince
días del mes de diciembre de cada año y el 50% restante en los primeros quince días del mes de
enero del año siguiente. Los empleados que mantengan su relación laboral durante el período
comprendido del uno de enero al treinta de diciembre de cada año, tendrán derecho al ciento por
ciento (100%) de aguinaldo, tomando como base el salario devengado en el mes de noviembre, y
si no se hubiere laborado por el periodo mencionado y fuera por un periodo más corto, el pago
será proporcional al tiempo servido.

 IGSS

Todo colaborador debe de contar con el régimen de seguridad social, el cual promueve y vela por
la salud, lucha contra las enfermedades, los accidentes y sus consecuencias y protege la
maternidad; también da protección en casos de invalidez y de vejez y ampara las necesidades
creadas por la muerte, ya que uno de sus fines principales es el de compensar mediante el
otorgamiento de prestaciones en dinero, el daño económico resultante de la cesación temporal o
definitiva de la actividad laboral; siendo el responsable de administrar la concesión de
prestaciones, en casos que ocurra algunos de los riesgos mencionados a cualquiera de los
trabajadores que pertenezcan al mismo, es el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS).

42
Para inscribir a los colaboradores del restaurante, el patrono o su representante, deberán acudir a
la Delegación Departamental del IGSS (dichas instalaciones se encuentran ubicadas a un costado
del Cementerio de la localidad, camino al Complejo Deportivo del municipio de Zacapa). Allí se
les entregará un formulario DRTP.001 el cual deberá ser debidamente llenado. Asimismo, el
patrono o su representante deberán presentar fotocopia del Documento Personal de
Identificación –DPI- y del contrato respectivo de cada uno de sus colaboradores.

 Vacaciones

Después de un año de servicios continuos prestados en el restaurante, todo colaborador tiene


derecho a un período de vacaciones pagado de 15 días hábiles, los cuales los debe tomar y
extender una constancia de disfrute de los mismos. Su fundamento legal se encuentra en el inciso
“i” del artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala, la cual indica que
es un derecho del trabajador el gozar de 15 días hábiles de vacaciones anuales pagadas después
de cada año de servicios continuos.

b. Compensaciones no monetarias

A continuación se presentan algunos ejemplos de compensaciones no monetarias que pueden


recibir todos aquellos colaboradores que destacan por su buen desempeño en la empresa:

 El propietario y/o gerente puede dar unas palabras de agradecimiento al colaborador cuando el
desempeño de éste lo amerite.

 Placas conmemorativas: las cuales identifican al colaborador ante sus demás compañeros de
trabajo y clientes por destacar en su desempeño.

 Un día de descanso pagado.

 “Empleado del mes”: se debe colocar en lugar visible del restaurante, la fotografía y el nombre
del colaborador que haya tenido el mejor desempeño del mes.

 Realizar a fin de año cenas o paseos con los colaboradores para mejorar su motivación.
43
 Saludar personalmente en el cumpleaños de cada colaborador.

 Otorgar diplomas de reconocimiento.

 Generar horarios flexibles.

 Preocuparse por la familia de los colaboradores: es importante que el propietario y/o gerente
recuerde siempre fechas tales como el día del niño, navidad u otros.

44