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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

MATERIA:
Gestión Humana II

TEMA:
Tarea VI

NOMBRE:

Luz Del Carmen Gómez Duran


Matricula: 15-3499

FACILITADOR(A):

Altagracia de Jesús Martínez

SANTO DOMINGO ESTE,


REPÚBLICA DOMINICANA
09 FEBRERO, 2018
Estimados participantes, este espacio está habilitado para el desarrollo de la
unidad.

1- Elaboración de un mapa conceptual acerca de los sistemas de información de


recursos humanos y sus objetivos básicos, incluya, además:

Sistema de la
Información

Objetivos básicos del sistema de


información:
El sistema de información de la
administración de recursos humanos
tiene dos objetivos básicos:

1.Administrativo para reducir los costos


y el tiempo de procesamiento de la
información.

2. Brindar apoyo en línea para la toma


de decisiones, ayudar a los gerentes de
línea y a los colaboradores a tomar
mejores decisiones.

Sistema descentralizado
Sistema centralizado en en redes integradas de
mainframe computadoras.

Un sistema de información de recursos humanos sirve para reunir, registrar, almacenar,


analizar y recuperar datos sobre los recursos humanos de la organización.

Hay 2 tipos de sistemas de información:

Sistema centralizado en mainframe.

Sistema descentralizado en redes integradas de computadoras.


Objetivos básicos del sistema de información:

El sistema de información de la administración de recursos humanos tiene dos objetivos


básicos:

1.Administrativo para reducir los costos y el tiempo de procesamiento de la información.

2. Brindar apoyo en líneapara la toma de decisiones, ayudar a los gerentes de línea y a


los colaboradores a tomar mejores decisiones.

Ventajas y limitaciones de los sistemas de información de la Recursos humanos

Ventajas fundamentales:

a) Una gestión integral del personal con el que cuenta la empresa.

b) Un mayor compromiso y motivación del personal.

c) Una actualización permanente de todo lo relacionado con el manejo de los recursos


humanos de la empresa.

 Limitaciones:

 Escasa comunicación entre Recursos

 Humanos y Sistema de Información.

 Metas y objetivos pocos claros.

 Resolución de problemas equivocados.

 Escaso involucramiento del usuario.

 Falta de expertos en informática.

 Falta de flexibilidad y adaptabilidad.

 Expectativas poco realistas.

a) Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos tradicionales y


los modernos.

Su importancia radica en la injerencia que tiene en todas las actividades de la empresa,


con el fin de vigilar el estricto cumplimiento a los planes formulados, y así contribuir a la
consecución de los objetivos de la organización.
Por medio del control:
 Se establecen medidas correctivas encaminadas al logro de los objetivos.
 Se da en todas las demás funciones administrativas.
 Determinamos y analizamos las causas que en un futuro pueden originar
desviaciones.
 Obtenemos información respecto de la situación de los planes, sirviendo como
base al reiniciarse el ciclo administrativo.
 Reducimos costos y tiempos al contrarrestar los errores presentados.
Al aplicarlo se hace conciencia sobre el proceso administrativo en la empresa, y
consecuentemente en alcanzar los niveles máximos de productividad de los recursos de
la empresa en general.

b) La diferencia entre datos e información.

Como ya sabemos un dato se trata de una representación simbólica, la cual puede ser
números, letras, hechos, situaciones, entre otros.
Por otro lado tenemos a la información, que se refiere a un conjunto de datos que están
adecuadamente procesados y van proveer un mensaje al receptor, cuyo mensaje va a
contribuir a tomar decisiones ante determinados problemas.

c) Explicación del Balance social y su contenido.

Las empresas generan una serie de costes y beneficios sociales. Si relacionamos


ambos en un documento, obtenemos el denominado balance social. Por tanto, el
balance social es un documento que permite evaluar el cumplimiento de la
responsabilidad de la empresa durante un período determinado. En este documento se
recopilan los resultados favorables y desfavorables para la sociedad que se derivan de
la intervención de la empresa.
En definitiva, el balance social es un mecanismo creado para que las empresas rindan
cuentas de los impactos de su actuación en el área social. Se trata de contraponer unos
efectos positivos (beneficios sociales) a unos efectos negativos (costes sociales). Si los
segundos superan a los primeros, como por desgracia suele ocurrir, el balance social
sería negativo, lo cual representa un problema para la empresa y para la sociedad en su
conjunto.

Los beneficios sociales que aparecen con más frecuencia en los balances sociales de
las compañías que elaboran este documento son la generación de riqueza en la zona de
influencia de la empresa, la creación de puestos de trabajo, las aportaciones a la
comunidad en forma de donaciones o proyectos de mejora del medio ambiente, por
ejemplo, o la reducción de los costes sociales generados por otras empresas.
En el lado opuesto, los costes sociales más comunes son la contaminación
medioambiental (del aire, del agua, contaminación acústica y visual, etc.), el agotamiento
de los recursos naturales del planeta (desarrollo no sostenible), los accidentes laborales
y enfermedades profesionales, el estrés y los problemas psicológicos de los
trabajadores, los costes del desempleo (subsidios, baja autoestima, etc.), los conflictos
sociales (huelgas, etc.) o las dificultades para el normal desarrollo de las familias debido
a las condiciones de trabajo.
Bibliografía

Sistema-de-información-de-recursos-humanos
Administración y Finanzas › Recursos Humano
S/sistema-de-monitoreo-del-talento-humano/

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