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Desarrollo y Formación de Personal

a) Importancia de capacitar al personal

La capacitación continua de personal les permite a los empleados planear, mejorar y realizar de manera más eficiente sus
actividades en colaboración con los demás miembros de la organización; por lo tanto, es relevante constituir un equipo de
trabajo de alto rendimiento y realizar un trabajo profesional con los mejores estándares de calidad. (Javier, 2000)

Así, la capacitación del personal se convierte en una forma de mejorar el presente de una empresa para construir un futuro
ingente, de la mano de un equipo de trabajo calificado y productivo, y en constante mejora de sus habilidades, actitudes y
conocimientos.

Cabe señalar que toda capacitación debe ser coherente y corresponder con la misión y valores de cada empresa, siendo
sus principales beneficios para la organización:

 Generar un aumento de la productividad y la calidad del trabajo.


 Incrementar la rentabilidad de la organización.
 Levantar la moral de los trabajadores.
 Ayudar a resolver problemas concretos en el día a día.
 Disminuir la necesidad de supervisión.
 Contribuir a prevenir los accidentes de trabajo.
 Mejorar la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
 Ayudar a que el personal se sienta identificado con la empresa.

b) Concepto de entrenamiento de personal

Proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en
función de objetivos definidos. Se involucra el término “educacional” ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un
continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores
sociales vigentes y aceptados.

Se puede decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función
dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos,
servicios, su organización, su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un
entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Los principales objetivos de un sistema de entrenamiento son el de preparar al personal para la ejecución inmediata de
diversas tareas en la organización, proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar la actitud de
las personas para crear un ambiente de trabajo más satisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia .

Fases del entrenamiento

Está la de diagnóstico en dónde se estudia si los objetivos de la empresa fueron cumplidos a cabalidad o no, y si se puede
o es necesario implantar un sistema de entrenamiento. Posteriormente está la etapa de programación, donde se establece
qué, quién, cuándo, dónde y cómo se enseñará todo lo pertinente para satisfacer las necesidades percibidas dentro del
diagnóstico.

Como tercer paso está la ejecución como tal del entrenamiento en donde el instructor transmitirá sus conocimientos de
manera organizada a los aprendices. Finalmente está la evaluación de resultados, donde se determinará la eficiencia del
entrenamiento, basada en estudiar si éste produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados y
en demostrar si los resultados presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
C. Concepto de formación de personal

La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el contar con un proceso continuo de
formación es la clave para que las personas que forman parte de la organización respondan de manera adecuada ante los
cambios, y permite que se desarrollen las competencias necesarias en el desempeño del trabajo.
Las empresas exigen que las personas posean conocimientos suficientes, cuentes con las habilidades necesarias y
manejen los procedimientos que consideran necesario para alcanzar el éxito. Este éxito dependerá de la efectividad de
todos para alcanzar los objetivos de la empresa y esto solo se logra contando con las personas que tienen esos
conocimientos, las destrezas y conocen los métodos para realizar su trabajo. La formación debe ser realizada de forma
continua. (C., 2017)
La formación de personal debe ser de prioridad en toda empresa. El recurso más valioso que todo ser humano tiene es su
misma persona. Y el recurso más valioso de una empresa es el factor humano. Si se incrementa y perfecciona el factor
humano, tanto el individuo como la empresa salen altamente beneficiados.
Según Chiavenato I. (1988) La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que el entrenamiento es la
mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las
capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas.

d) Concepto de capacitación

Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a
las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las
habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos
que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún,
combinando los dos.

Es una estrategia empresarial importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones
lleven adelante. (Carrillo, 2009)

f) Diagnóstico de necesidades de capacitación de personal

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes
y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

La atención hacia un diagnóstico de necesidades de capacitación de persona puede derivar de:

 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen pueden ser

 Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de
capacitación.
 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios
a corto, mediano y largo plazo.

¿Cuándo realizarlo?

 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal

g) Evaluación de la capacitación

Para conocer los resultados obtenidos a partir de las acciones de capacitación, se realizan evaluaciones a dichas acciones
que permiten decidir si estas deberían continuar, si deberían modificarse y si están generando valor (Mondy 2010: 214).
En ese sentido, Kirkpatrick propone un modelo para la evaluación de las acciones de capacitación que buscan recoger las
opiniones de los participantes, el alcance del aprendizaje, el cambio en el comportamiento (transferencia de la capacitación
al puesto de trabajo), y el logro de los objetivos de la capacitación y el desarrollo (efecto sobre el desempeño), los mismos
que se representan en cuatro niveles.

Asimismo, Moreno (2014) desarrolla estos niveles de evaluación de las acciones de capacitación y, le agrega un factor
adicional de evaluación que consiste en la evaluación del retorno de la inversión.

En efecto, los niveles de evaluación de la capacitación serían los siguientes:

a) Evaluación de Reacción
Para que se produzca aprendizaje es importante que los participantes de la actividad de capacitación reaccionen de manera
favorable hacia ella, en término de interés, atención y motivación. Así, la evaluación de reacción mide cuán satisfechos se
encuentran los participantes con aspectos tales como la metodología, los instructores, los contenidos y la infraestructura
de formación.

b) Evaluación de aprendizaje

Esta evaluación mide el grado en que las técnicas, modelos, principios, habilidades, etc., han sido adquiridos por el
participante. Las organizaciones por lo general administran pruebas para determinar lo que han aprendido los participantes
de la actividad de capacitación y, generalmente, es ejecutada por el instructor quien diseña una prueba de conocimientos,
que se aplica al finalizar el programa. Por otro lado, si los conocimientos son nuevos, no hay necesidad de evaluación
previa, pero, si se está enseñando conceptos, principios y técnicas de las cuales los participantes tienen conocimientos
previos, es necesaria esta evaluación antes de la capacitación para que se pueda comparar sus resultados con la
evaluación final (esto se conoce como el pre test y post test).

c) Evaluación de transferencia (aplicabilidad)

La evaluación de transferencia mide el cambio conductual y el grado en que los conocimientos, habilidades y actitudes
aprendidos en la acción de capacitación, han sido transferidos a un mejor desempeño en el puesto de trabajo en un
mediano a largo plazo. De acuerdo a la ASTD (American Society for Training & Development) se recomienda aplicarla
unos dos o tres meses después de haberse efectuado la actividad de capacitación.
Para aplicar esta evaluación se requiere previamente que los participantes del programa de capacitación estén aprendiendo
algo que necesitan o van a aplicar en su trabajo, para lo cual se debe realizar una detección (o diagnóstico) estratégica de
necesidades de capacitación, que corresponde al inicio del ciclo de la gestión de la capacitación. Adicionalmente, para
lograr el éxito de la aplicación es necesario que los jefes se interesen activamente en que la actividad de capacitación que
reciban sus colaboradores se vea reflejada en planes de acción; es decir, que posterior a recibir la acción de capacitación
el colaborar tenga un plan de acción donde vuelque lo recibido a favor de su desempeño. Cabe resaltar que la complejidad
para evaluar a este nivel desanima muchas veces su realización, pero el no hacerlo, niega la posibilidad de identificar el
valor real de la actividad de capacitación y, por tanto, lleva a desconocer los resultados alcanzados. En efecto, si bien este
nivel de evaluación permite conocer

d) Evaluación de impacto

Este nivel se enfoca en los resultados que se obtienen luego de la aplicación de la capacitación y permite determinar en
qué medida se modificó el desempeño de los indicadores de gestión institucional involucrados a partir de esta. Por ello, en
este tipo de evaluación lo que se pretende es monitorear las variables estratégicas de gestión institucional, para determinar
su grado de mejoramiento (si lo hubo), producto de la capacitación. En ese sentido, evalúa el antes y el después de la
acción de capacitación; y busca identificar los beneficios tangibles recibidos producto de los recursos gastados en
capacitación. Este tipo de evaluación requiere que previamente se identifiquen aquellos indicadores o metas que serán
impactados por la acción de capacitación y, de esta manera, dar sentido al nivel de desempeño real u observado.

e) Evaluación del retorno de inversión

Este último nivel busca medir el retorno de la inversión en dinero y consiste en realizar un estudio de costo-beneficio,
comparando los gastos que se hacen en la actividad de capacitación y los beneficios que se obtienen, en términos
económicos y monetarios. Para que pueda aplicarse una evaluación a este nivel, tiene que existir una evaluación de
impacto favorable, indicadores que puedan ser costeados y un registro de los costos de la acción de capacitación. (Villegas,
2014)
Bibliografía
(s.f.).

C., G. (2 de ABRIL de 2017). Gestincast . Obtenido de http://www.actiweb.es/gestincast/formacion.html

Carrillo, M. J. (12 de Diciembre de 2009). JIMDO . Obtenido de https://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/concepto-de-


capacitación/

Javier, S. O. (20 de Noviembre de 2000). Gestiopolis . Obtenido de https://www.gestiopolis.com/capacitacion-


entrenamiento-personal/

Villegas, M. (3 de Diciembre de 2014). Servir . Obtenido de


http://storage.servir.gob.pe/pdp/archivos/publicaciones/dic2014/Documento_sobre_evaluacion_de_la_Capacit
acion.pdf