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Capitulo: 12

Diseño organizacional a la medida.

En la actualidad, muchos gerentes han descubierto que los diseños tradicionales son
inapropiados para un entorno dinámico y complejo. Lo que las organizaciones
necesitan es volverse más eficiente, flexible e innovadoras: ser más orgánicas.
Diseños:
Estructura de equipos: Estructura en la que la totalidad de la organización está
conformada por equipos. No existe una línea de autoridad gerencial que fluya en la
organización. Los equipos hacen el trabajo como más les parece adecuado y deben ser
responsables de sus resultados.
Estructura Matricial: Asigna a especialistas de distintas áreas funcionales a trabajar en
varios proyectos liderados por un gerente de proyectos. Además, da lugar a una
cadena de mando dual porque está sujeto a la dirección de dos gerentes: El de área
funcional y el gerente del producto o proyecto. El diseño matricial quebranta el principio
de la unidad de mando y cada jefe debe comunicarse con regularidad.
Estructura de proyectos: Los empleados trabajan continuamente en diferentes
iniciativas. Este diseño es más flexible y el trabajo es ejecutado en equipo.
Estructura sin límites :son aquellas en las que la totalidad de la organización está
construida por grupos o equipos de trabajo por grupos o equipos de trabajo .El
contemporamiento de los empleados es esencial en este tipo de estructura porque no
existe una line de autoridad que fluya de sima de la organización a sus niveles más
bajos .
La estructura matricial de una organización divide la autoridad, tanto por área funcional
y por proyecto. En una estructura de matriz, cada uno de los empleados responde a
dos supervisores inmediatos: un supervisor funcional y un supervisor del proyecto. El
supervisor funcional se encarga de supervisar los empleados en un área funcional
como el marketing o ingeniería. Los supervisores de proyecto gestionan un proyecto
específico y a menudo transitorio. Absorben los empleados de diversas áreas
funcionales para completar sus equipos de proyecto. Este tipo de estructura
organizacional tiene varias ventajas.
Organización sin límites:
El diseño no está determinado ni acotado por los límites horizontales, verticales o
externos.
Organización virtual: Pequeño grupo de empleados de tiempo completo y especialistas
contratados de forma temporal en función de exigencias de los proyectos de desarrollo.
El mayor desafío que enfrenta es en la creación de una cultura “virtual”.
Organización en redes: Utiliza a sus propios empleados para realizar algunas
actividades y proveedores externos capaces de suministrarle otros componentes
necesarios para sus productos. El modelo permite que las organizaciones se
concentren en aquello que hacen mejor.
Organizaciones que aprenden: Organizaciones que han desarrollado la capacidad de
aprendizaje, adaptación y cambios continuos. Además, el desafío radica en aspirar a
los empleados y promover entre ellos el conocimiento que necesitan para resolver
problemas.
Los empleados no dejan de adquirir conocimiento.

Colaboración interna:
Equipos interfuncionales: Las organizaciones utilizan estructuras basadas en equipos
porque son más flexibles y sensibles ante los eventos de cambio. El equipo
internacional habla sobre estos individuos, provenientes de varias especialidades
funcionales.
Fuerza de tarea: Equipo de trabajo temporal, constituido para resolver un problema
específico a corto plazo que afecta a varios departamentos. La diferencia de los grupos
interfuncionales radica en su naturaleza temporal. Los miembros suelen ejecutar varias
actividades laborales cotidianas y al mismo tiempo contribuyen a la fuerza de la tarea,
además, deben colaborar para encontrar las soluciones al problema.
Comunidades de practica: son grupos de personas que comparten un interés ,un
conjunto de problemas o la pasión por un tema determinado , y cuyos integrantes
incrementan su conocimiento y pericia en el mismo interactuando con regularidad
Colaboración externa: Los esfuerzos de colaboración externa están volviéndose
bastantes populares entre las organizaciones, sobre todo en el área de innovación de
productos.
Innovación abierta: Es la apertura a la búsqueda de nuevas ideas. Más allá de los
límites de la organización permitiendo que las innovaciones se transfieren fácilmente
entre el interior y el exterior de la misma. Por ejemplo, Starbucks ha creado plataformas
digitales que permiten que sus clientes les ayuden a idear nuevos productos y
mensajes.
alianza estratégica es un acuerdo realizado por dos o más partes para alcanzar un
conjunto de objetivos deseados por cada parte independientemente. Esta forma de
cooperación se encuentra entre las fusiones y adquisiciones y el crecimiento orgánico.
Las alianzas estratégicas ocurren cuando dos o más organizaciones se unen para
conseguir beneficios mutuos.

Los socios pueden aportar a la alianza estratégica siempre y cuando aporten con
recursos tales como: productos, medios de distribución, procesos de manufactura,
recaudación de fondos para proyectos futuros, capital, conocimiento, experiencia, o
propiedad intelectual. La alianza es una cooperación o colaboración la cual tiene como
objetivo llegar a una sinergia en la cual cada uno de los socios espera que los
resultados obtenidos, sean mejores que los resultados alcanzados por sí mismos. Las
alianzas casi siempre la transferencia de tecnología, especialización económica,1
gastos y riesgos compartidos.
Esquemas flexibles de trabajo: Se cuenta con cuatro tipos de esquemas. Trabajo a
la a distancia: Esquema laboral en el que los empleados trabajan desde casa pero
están vinculados con la oficina a través de sus computadoras. Semana laboral
comprimida: Esquema laboral en que los empleados trabajan más horas diarias pero
menos días por semana. Flexibilidad de horarios: Sistema en el que piden a los
empleados trabajar un número específico de horas por semana, pero se les da libertad
dentro de ciertos límites. Puestos de trabajo compartidos: Práctica qué consiste en
tener dos o más personas ocupando el mismo puesto de trabajo de tiempo completo.

Jornada Comprimida

La jornada o semana comprimida permite la flexibilidad en la distribución de las horas laborables


semanales. La persona trabaja durante más horas durante algunos días para poder tener a
cambio un día o medio día libre (generalmente viernes a la tarde).
La implantación de la semana laboral comprimida requiere un cambio cultural que permita
comprender que los clientes no reciben un mejor servicio por estar atendidos durante más
tiempo, sino por tener niveles de atención de mejor calidad.

flexibilidad de horario
Los horarios laborales flexibles son aquellos que no establecen una jornada de trabajo rígida,
sino que se adaptan a las necesidades de las personas trabajadoras, que pueden decidir, a
través de diversas fórmulas y dentro de unos límites establecidos y previamente acordados, sus
horarios de entrada y salida del trabajo.
El trabajo compartido es una forma de trabajo a tiempo parcial en el que dos (o en
ocasiones más) personas comparten la responsabilidad de un trabajo a tiempo
completo. Comparten el pago y los beneficios en proporción a las horas trabajadas de
cada uno. Los partícipes pueden trabajar día divididos, semanas divididas o semanas
alternas. El trabajo compartido puede aumentar la flexibilidad cuando se utiliza para
satisfacer la alta demanda, por ejemplo, ambos trabajadores están presentes cuando
las cargas de trabajo son pesadas.
Fuerza laboral contingente: Los trabajadores contingentes son empleados
temporales independientes o bajo contrato eventual cuyo empleo depende de la
demanda de sus servicios. Es como una fuerza laboral independiente porque no existe
una relación de dependencia entre ellos y la organización muchas veces ha tenido que
apoyarse en la fuerza laboral contingente para seguir operando a medida que han
eliminado empleos de tiempo completo. Uno de los principales problemas, de la
utilización de trabajadores contingentes, es cuando son contratistas independientes o
personas que trabajan por su cuenta porque consiste en clasificar los demás. Aparte,
hay que tomar en consideración. Por ejemplo, si un empleado es un contratista
independiente, la empresa no está obligada a pagar cuotas de seguridad social,
impuestos y demás prestaciones. Es más ese tipo de trabajadores ni siquiera está
amparado por las leyes laborales.
Desafíos actuales del diseño organizacional: Uno de los principales desafíos que
impone el diseño estructural a los gerentes radica en alentar una mayor flexibilidad
pero al mismo tiempo mantener la conexión entre las organizaciones, una fuerza
laboral muy dispersa y siempre en movimiento. Los equipos portátiles de cómputo y las
tecnologías de la información han proporcionado a organizaciones y empleados
mecanismos para permanecer vinculados y ser más productivos.

Manejo de los problemas estructurales a nivel global: Tomando en cuenta la


naturaleza global del entorno de los negocios, los gerentes necesitan estar
familiarizado con este tema. Los investigadores han concluido que las estructuras y las
estrategias empleadas por las organizaciones de todo el mundo son similares, pero el
comportamiento organizacional sigue siendo terminado por la singularidad cultural.
Caso #1
Preguntas de Análisis
1. ¿Qué opina de la idea de usar “voluntarios” para realizar tareas por las que otras
personas reciben un pago?
Bueno que mientras más empleados halla, habrá un mejordesempeño de una
organización y los clientes se sentirán muy bien e importantes.

2. Si tuviera en el lugar de Mark Studness, ¿Cuál sería su principal preocupación


respecto de este esquema laboral? ¿Cómo seocupara del asunto?
No habría ninguna preocupación de parte del voluntario ya que a pesar de no recibir un
salario, este es recompensando de diferentes maneras como el respeto de otros
individuos.
3.¿Qué posición ocupan estos “voluntarios” en la estructura organizacional? Considere
cada uno de los seis elementos del diseño organizacional (vea el capítulo 11, pp. 333-
342) y analice como afectan estemodelo estructural.
Yo creo que no ocupan ninguna más que ser un apoyo u empleados de tercer nivel, es
cierto hacen un papel importante para llegar al éxito por medio de redes, pero en si
noconforman parte de una organización al 100%.

4. ¿Considera que este modelo podría funcionar en el caso de otros tipos de trabajo o
en otro tipo de organizaciones? Explique.
Si, puede dar resultados encualquier organización y en si no hay nada de gastos ya
que estos individuos hacen trabajos “gratis” por decirlo así y no genera ningún gasto en
la organización al contrario tienen más respuestas positivasde los clientes.
Caso #2

Preguntas de análisis CASO 2


1. ¿Considera factible que una organización pueda crear deliberadamente una “anti
jerarquía” para animar a sus empleados a participar enactos de desviación creativa?
¿Qué pasos podría implementar una emperesa para lograrlo?
Bueno se podría obtener un buen resultado para la organización que los empleados
sean parte de actos dedesviación.
2. ¿Cuáles son las desventajas de un modelo que fomenta la desviación creativa?
La jerarquía administrativa, mediante esta se sabe si el producto en el que se esta
trabajando ser bueno o malo...

3.¿POR que cree que una empresa como apple es capaz de ser creativa a pesar de
tener una estructura jerarquica ,para que en muchas otras la jerarquía es un líder?
Por que se basa en un equipo y mediante eso , un equipo se basa en las ordenes de
un líder mientras esta es una que se basan todas juntas
4.¿consider que el éxito de Apple dependía por completo de Steve Jobs en su papel de
cabeza de jerarquía? No porque todos dependían de su crecimiento individual por el
hecho que este mismo se dedicaba a laborar
¿Qué posibles desventajas existen cuando una compañía está estrechamente
contactada con la forma de decisiones de un solo individuo?
Que todo puede ser malo porque se necesitan barias opiniones para llegar a un
resultado

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