TEORÍA X Y

Douglas McGregor (Estadounidense, Psicólogo industrial, 1906-1964) fue una figura ilustre de
la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo XX.

McGregor observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo
que el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro de liderazgo.

Identifico dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”.

 Estilo de dirección aplicable a la Teoría X:

La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un estilo de
dirección autoritario con autoridad formal delimitada, donde la dirección señala a cada
uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo,
dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los
esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se motiva, no se delega
responsabilidades, no son participativos,…).
 Estilo de dirección aplicable a la Teoría Y:
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y
democrática que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar
los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa. Los
directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de
los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a
conseguir. Se delegan responsabilidades. La Teoría Y es difícil de aplicar en trabajos de
producción en masa si bien es fácil de aplicar trabajos de dirección y profesionales.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un

grupo de estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas
se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener
impacto, de influir y controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas,
es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de
desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.

En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes

realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan
situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los
problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su
desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan
entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir
prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del
éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos,
desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse
a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en
situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y
la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha atención por parte de los
investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y están
claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas
relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más
que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que
a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las
personales en consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las
necesidades de afiliación, logro y poder.

TEORÍA DE ALDERFER (TEORÍA ERC)

Esta teoría, postulada por Clayton Alderfer, tiene una relación estrecha con la teoría de las
necesidades de Maslow.

Alderfer propone tres grupos de necesidades primarias: Existencia (E), Relaciones (R) y
Crecimiento (C), de ahí las siglas de su tesis.

1. EXISTENCIA (E): Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como
fisiológicas y de seguridad.

- Necesidades Fisiológicas: Alimentación, agua, aire.

- Necesidades de Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos), protección física.

2. RELACIÓN (R): Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de
estima efectuada por Maslow.

- Necesidades Sociales: Ser Aceptados, relacionarse con los demás.

- Necesidades de Estima: Recibir reconocimientos.

3. CRECIMIENTO (C): Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el

componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.

- Necesidades de Estima: Deseo de tener una imagen positiva de sí mismo.

- Necesidad de autorrealización: Satisfacción alcanzada por el cumplimiento de las aspiraciones,

de los sueños.
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES HERZBERG

Propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la “Teoría de los dos
factores” (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

1. Factores de higiene: Los factores higiénicos, expone Herzberg, son aquellos que generan
insatisfacción en el trabajo. Entre ellos la supervisión, las políticas y prácticas de gestión de la
empresa y el salario.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan

o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.

 Sueldo y beneficios
 Política de la empresa y su organización
 Relaciones con los compañeros de trabajo
 Ambiente físico
 Supervisión
 Status
 Seguridad laboral
 Crecimiento
 Madurez
 Consolidación

2. Factores de motivación: Los motivadores, son los que generan compromiso. Por ejemplo,
tener tareas desafiantes, ser reconocido por los logros y percibir posibilidades de desarrollo de
carrera.

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoción

Los factores higiénicos y los motivadores están separados por un punto neutro en el que no hay
insatisfacción, pero tampoco motivación. A partir de este punto, la motivación de los empleados
crece a medida que se atiende a las necesidades de logro y crecimiento.

A través de una prolongada experiencia realizada en la AT&T, este profesor demostró la

existencia de un aumento de la productividad de los grupos a los que se les enriquecían las
tareas.

El trabajo rutinario y no desafiante no sólo denigra a quienes lo realizan y genera actitudes

pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la sociedad, sino que además
causa menos calidad, mayor rotación y ausentismo.